So maximieren Sie den ROI beim Mitarbeitereintritt
Untersuchungen von Leena AI haben ergeben, dass die durchschnittlichen Onboarding-Kosten bei KMU zwischen 600 und 1.800 Dollar pro Mitarbeiter liegen und bei größeren Unternehmen über 3.000 Dollar betragen.
Diese Kosten summieren sich – und dabei sind die Opportunitätskosten für den Weggang oder die langsamere Produktivität neuer Mitarbeitender nicht einmal berücksichtigt.
Onboarding ist der wichtigste erste Schritt auf der Employee Journey: Es sorgt für einen guten ersten Eindruck und unterstützt neue Mitarbeitende dabei, nachhaltig erfolgreich zu werden.
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Nutzen Sie diesen Artikel, um den maximalen ROI aus Ihren Onboarding-Aktivitäten herauszuholen.
Wie wirkt sich Onboarding auf Ihren Geschäftserfolg aus?
Ziel eines effektiven Onboardings ist es, neue Mitarbeitende möglichst effizient zu integrieren und produktiv zu machen. Darüber hinaus kann der Prozess helfen, die Fluktuation zu verringern und die Unternehmenskultur zu stärken.
Eine Umfrage von Talmundo ergab beispielsweise, dass mehr als 50 % der Befragten angaben, dass Onboarding die Lernkurve verkürzt.
Eine weitere Studie der SHRM ergab, dass Unternehmen effektives Onboarding als steigernd für die Bindungsrate (52 Prozent), die Zeit zur Produktivität (60 Prozent) und die Gesamtzufriedenheit der Kunden (53 Prozent) ansehen.
Da es schätzungsweise 21 % des Jahresgehalts kostet, eine:n Mitarbeiter:in zu ersetzen, lässt sich allein durch höhere Bindungsraten ein beträchtlicher Onboarding-ROI erzielen.
Wie lässt sich der Onboarding-ROI steigern?
Nachdem wir nun die Onboarding-Kosten kennen, stellt sich die Frage: Wie maximieren Sie Ihren ROI?
Integration von Pre-Boarding-Aktivitäten
Indem Sie mit dem Onboarding-Prozess schon vor dem ersten Arbeitstag starten – etwa mit Willkommens-E-Mails, Handbüchern, Tutorials und HR-Formularen –, können Sie das Verfahren effizienter gestalten.
Preboarding bindet neue Mitarbeitende frühzeitig ein, stärkt ihr Selbstvertrauen und beschleunigt das Onboarding. Tatsächlich hat eine Studie der Aberdeen Group ergeben, dass 83 % der führenden Unternehmen mit dem Onboarding bereits vor dem ersten Tag beginnen.
Wir warten nicht bis zum ersten Arbeitstag, um zu starten. Wenn jemand ins Büro kommt (oder sich remote einloggt), sind die Geräte eingerichtet, die Accounts erstellt und der zeitliche Ablauf für die erste Woche steht bereits fest.
Hinterlassen Sie einen starken ersten Eindruck
Laut Studien erfolgen 20 % aller Kündigungen innerhalb der ersten 45 Tage – ein guter Start ist also entscheidend.
Preboarding ist der Anfang, es folgen Orientierungsphase und etwa der erste Monat. Jetzt sollten Mission, Vision und Werte sowie Entwicklungsmöglichkeiten des Unternehmens mit echten Geschichten und Beispielen vermittelt werden, um eine emotionale Verbindung zu schaffen.
Zu den wichtigsten Onboarding-Aktivitäten zählen dabei:
- Face-to-Face mit der Geschäftsleitung
- Begleitung durch eine:n Buddy oder Mentor:in
- Praktische Erfahrungen mit den Produkten und/oder Dienstleistungen des Unternehmens
- Zielsetzungen und kleine Erfolge für schnellen Fortschritt
- Planung von Trainings und Weiterbildungen.
Auch kleine Aufmerksamkeiten wie ein Willkommenspaket oder ein individuell eingerichteter Arbeitsplatz hinterlassen einen bleibenden positiven Eindruck.
Eine konsistente Vorgehensweise sicherstellen
Inkonsistentes Onboarding führt zu Ergebnisschwankungen und erschwert die Erfolgsmessung.
Wie meist gilt: Erstellen Sie einen Onboarding-Plan, der individuell angepasst werden kann – das ist der effektivste Weg zu konsistenter Durchführung.
Einige Elemente, wie beispielsweise Willkommenspräsentationen der Geschäftsleitung, können in den Onboarding-Plänen standardisiert werden und geben so Raum, um das Onboarding-Erlebnis zu personalisieren.
Gerade bei der Orientierung gibt es viele Überschneidungen zwischen verschiedenen Rollen. Es wird empfohlen, mindestens einen 90-Tage-Onboarding-Plan aufzustellen. Aber, wie ich gleich erläutern werde, sollte das Onboarding damit nicht enden.
Verbringen Sie mehr Zeit mit dem Onboarding
Auch wenn 90 Tage ein guter Maßstab sind, wie in diesem HBR-Artikel hervorgehoben, dauert es bei Neueinsteiger:innen oft fast ein Jahr, bis sie volle Kompetenz erreichen – insbesondere bei höher qualifizierten Positionen.
Sorgen Sie also dafür, dass die neue Kraft auch nach den ersten drei Monaten weiterhin regelmäßig unterstützt wird, etwa durch regelmäßiges Feedback wie 1:1-Gespräche mit Führungskräften.
Soziale Integration einbeziehen
Untersuchungen haben gezeigt, dass positive soziale Interaktionen am Arbeitsplatz direkte Auswirkungen auf die physiologischen Prozesse des Körpers haben und das soziale Miteinander die körperlichen Ressourcen stärkt.
All dies bedeutet: Wer Arbeitsbeziehungen fördert, steigert die Produktivität und das Engagement. Ein guter Weg, dies zu erreichen, ist ein Buddy-System.
Microsoft-Datenanalysten, die für den Harvard Business Review schrieben, fanden heraus, dass je häufiger ein Onboarding-Buddy sich mit neuen Mitarbeiter:innen traf, desto stärker war das Empfinden der neuen Kolleg:innen, schnell produktiv zu werden:
- 56 % der Neueinsteiger:innen, die ihren Buddy mindestens einmal in den ersten 90 Tagen trafen, gaben an, dass dieser ihnen geholfen hat, schnell im Job produktiv zu werden.
- 73 % bei zwei bis drei Treffen
- 86 % bei vier bis acht Treffen
- 97 % bei mehr als acht Meetings.
Eine weitere schöne Idee, inspiriert durch Mike Gibbons Artikel zu Best Practices für das Onboarding, sind Rookie Cookies:
„In einem Unternehmen, in dem ich gearbeitet habe, gab es die Tradition der „Rookie Cookies“. Neue Mitarbeitende wurden ermutigt, Plätzchen zu backen (oder zu kaufen), und Kollegen kamen vorbei, stellten sich vor, nahmen einen Keks und plauderten ein wenig. Es war eine großartige (und schmackhafte!) Möglichkeit, neue Kolleg:innen kennenzulernen.“
Auch das Verteilen der Onboarding-Aufgaben auf verschiedene Teammitglieder oder sogar Abteilungen hilft dabei, Beziehungen zu knüpfen und nimmt den Führungskräften etwas Arbeit ab.
Wenn Sie globale Mitarbeitende onboarden, zahlt es sich womöglich aus, sie zumindest in der ersten Woche ins Büro einzuladen.
Setzen Sie Automatisierung ein
Automatisierung erhöht den ROI des Onboardings, indem manuelle Aufwände reduziert, Fehler minimiert und wiederkehrende Aufgaben effizient gestaltet werden. Das führt zu Zeit- und Kostenersparnissen.
„Wir setzen Technik ein, um das Onboarding weniger stressig zu machen“, sagt Tetiana Burda, CAO bei Syndicode. „Zum Beispiel nutzen wir Onboarding-Tools, um wiederkehrende Aufgaben wie den Versand von Willkommens-E-Mails, die Organisation von Trainingsmodulen oder das digitale Unterschreiben von Verträgen vor dem ersten Arbeitstag zu automatisieren. Viele unterschätzen, wie viel Reibung man mit unkomplizierter Automatisierung aus dem Prozess nehmen kann. So bleibt dem HR-Team mehr Zeit für das Wesentliche: die menschliche Verbindung.“
Wie Sie den Erfolg von Onboarding messen (ROI)
Um den ROI des Onboardings zu messen, sollten Instrumente wie Onboarding-Software, HRMS usw. genutzt werden, um folgende Kennzahlen zu verfolgen:
- Mitarbeiterbindungsraten: Vergleichen Sie die Bindungsraten von Mitarbeitenden, die ein strukturiertes Onboarding durchlaufen haben, mit denen, die dies nicht getan haben. Eine höhere Bindungsrate bei Onboarded-Mitarbeitenden deutet auf den Erfolg des Programms hin.
- Zeit bis zur Produktivität: Messen Sie, wie lange neue Mitarbeitende benötigen, um die volle Produktivität oder Kompetenz in ihren Rollen zu erreichen. Kürzere Einarbeitungszeiten können auf einen erfolgreichen Onboarding-Prozess hindeuten.
- Mitarbeiterengagement-Scores: Nutzen Sie Onboarding-Umfragen, um zu verstehen, wie neue Mitarbeitende das Onboarding wahrnehmen, und messen Sie ihr Engagement während und nach dem Onboarding. Ein höheres Engagement korreliert typischerweise mit einer besseren Rendite.
- Leistungskennzahlen: Verfolgen Sie die Leistung neuer Mitarbeitenden im ersten Jahr. Verbesserte Leistung im Zeitverlauf kann darauf hindeuten, dass das Onboarding-Programm sie gut auf ihre Aufgaben vorbereitet.
- Kosten des Onboardings im Vergleich zu Ergebnissen: Vergleichen Sie die Kosten für das Onboarding (inklusive Materialien, Schulungen, Kosten für Onboarding-Software und Zeit der Mitarbeitenden) mit dem Wert, den es schafft, wie z.B. verbesserte Mitarbeiterbindung, schnellere Produktivität oder geringere Rekrutierungskosten.
- Interne Mobilität und Beförderungsraten: Verfolgen Sie, wie schnell neue Mitarbeitende im Unternehmen aufsteigen. Effektiv eingearbeitete Mitarbeitende sind oft besser auf Wachstum und Entwicklung vorbereitet.
- Feedback von Führungskräften: Sammeln Sie Feedback von Vorgesetzten zur Vorbereitung und Leistung neuer Mitarbeitenden nach dem Onboarding. Positives Feedback zeigt, dass das Programm die Mitarbeitenden gut ausstattet.
Durch die Kombination dieser Kennzahlen erhalten Organisationen einen umfassenden Überblick darüber, wie ihre Onboarding-Programme die Rendite beeinflussen und an welchen Stellen Verbesserungsbedarf besteht.
Das Fazit zur Rendite von Onboarding
In einen ordentlichen Onboarding-Prozess zu investieren, ist aus all den oben genannten Gründen ein einfacher Gewinn. Alles, was Sie benötigen, ist eine kleine Investition in die Entwicklung eines strukturierten Prozesses und gegebenenfalls neue Werkzeuge wie etwa Onboarding-Software, HRMS oder ein Lernmanagementsystem.
Die wichtigsten Vorteile von Onboarding-Software sind, dass neue Mitarbeitende damit schneller produktiv werden und die Wahrscheinlichkeit steigt, dass sie bleiben. Sie erleichtert auch das Arbeitsleben der internen Teams und fördert eine stärkere Zusammengehörigkeit der Unternehmenskultur.
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