Kandidatensuche: 10 Methoden und Expertenrat

Mariya Hristova

on May 7, 2026

Oft ist es notwendig, aktiv nach den Talenten zu suchen, die Sie benötigen. Nutzen Sie diese Methoden, Tools und Best Practices, um Kandidaten zu finden und anzusprechen, die nicht unbedingt aktiv auf Jobsuche sind.

TABLE OF CONTENTS Was ist Kandidatensuche? Was umfasst die Kandidatensuche? Vorteile Methoden Prozess Kennzahlen

Kandidatensuche ist manchmal die einzige Möglichkeit, geeignete Bewerber für eine offene Stelle zu finden.

Doch neue Kandidaten zu entdecken und anzusprechen, kann eine der größten Herausforderungen im Recruiting-Prozess sein.

Hier sind einige Tipps und Tricks von jemandem, der zahlreiche Tools und Methoden zur Kandidatensuche getestet hat.

Legen wir los.

Was ist Kandidatensuche?

Kandidatensuche ist die Kunst und Wissenschaft, qualifizierte Kandidaten zu finden und anzusprechen. Sie ist ein zentraler Bestandteil jedes Recruiting-Prozesses, denn so wartet man nicht nur darauf, dass die passenden Bewerber sich auf eine Stelle bewerben.

Um das Potenzial der Kandidatensuche zu verdeutlichen: Es wird geschätzt, dass rund 36 % der Kandidaten aktiv auf Jobsuche sind, aber 90 % für neue Möglichkeiten offen sind.

Einige Unternehmen beschäftigen professionelle Sourcer, aber jeder in Ihrem Unternehmen kann bei der Suche nach neuen Mitarbeitern unterstützen.

Was umfasst die Kandidatensuche?

Typischerweise besteht der Prozess der Kandidatensuche aus mehreren Schlüsselaspekten:

Identifikation von Talentpools

Die erste Phase der Kandidatensuche besteht darin, Orte zu identifizieren, an denen potenzielle Bewerber anzutreffen sind – sei es real oder virtuell. Dazu gehören Online-Jobbörsen, berufliche Netzwerke wie LinkedIn, soziale Medien, branchenspezifische Foren, akademische Institutionen und selbst Wettbewerber.

Ansprache

Nachdem potenzielle Quellen für Kandidaten identifiziert wurden, ist es an der Zeit, diese direkt zu kontaktieren. Da viele qualifizierte Bewerber nicht aktiv auf Jobsuche sind, konzentrieren sich Sourcing-Aktivitäten oft auf die Ansprache dieser passiven Kandidaten durch persönliche Kontaktaufnahme und den Aufbau langfristiger Beziehungen.

Aufbau und Pflege von Talentpools

Es ist einfacher, auf vorqualifizierte Kandidaten oder solche, mit denen Sie bereits Kontakt hatten, zuzugehen.

Dafür ist es notwendig, eine Kandidatendatenbank aufzubauen, meist im Bewerbermanagementsystem, aber auch in einer speziellen Recruiting-Datenbank, um Ihren eigenen Pool potenzieller Kandidaten zu schaffen.

Screening und Vorauswahl

Zur Kandidatensuche kann auch die erste Vorauswahl gehören, bei der geprüft wird, ob Bewerber grundlegende Anforderungen erfüllen. Dieser Schritt erleichtert die Auswahl von Kandidaten, die mit höherer Wahrscheinlichkeit Vorstellungsgespräche bestehen.

Netzwerken und Empfehlungen

Der Aufbau von Beziehungen innerhalb der Branche und das Fördern von Mitarbeiterempfehlungen sind ebenfalls zentrale Aspekte der Kandidatensuche. Diese Methoden führen häufig zu sehr gut passenden Kandidaten, die möglicherweise gar nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

5 Vorteile der Kandidatensuche

Kandidatensuche kann einen erheblichen Zeit- und Ressourcenaufwand bedeuten. Dennoch gibt es Gründe, warum Unternehmen diesen Aufwand betreiben und sogar Spezialisten beauftragen:

1. Zugang zu einem größeren Talentpool

Durch die Kandidatensuche erweitert sich der Kreis potenzieller Bewerber über aktive Jobsuchende hinaus um passive Kandidaten, die zwar nicht aktiv suchen, aber für neue Perspektiven offen sind.

Dieser breitere Zugang erhöht die Wahrscheinlichkeit, besonders qualifizierte und passende Bewerber zu finden.

2. Schnellerer Einstellungsprozess

Indem proaktiv ein Pool potenzieller Bewerber aufgebaut wird, können Unternehmen bei offenen Stellen schneller passende Kandidaten identifizieren und ansprechen.

Diese Vorbereitung kann die Besetzungszeit deutlich verkürzen, sodass Schlüsselpositionen nicht lange unbesetzt bleiben.

3. Verbesserte Einstellungsqualität

Kandidatensuche ermöglicht es Recruitern, gezielt nach Bewerbern mit bestimmten Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen zu suchen und so die Qualität der Bewerber zu erhöhen.

Dieser gezielte Ansatz erhöht die Chance, Kandidaten zu gewinnen, die besser zu den Anforderungen und zur Unternehmenskultur passen, was zu besseren Leistungen und höherer Mitarbeiterbindung führt.

4. Wettbewerbsvorteil

In einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt verschafft es Unternehmen einen Vorteil gegenüber der Konkurrenz, wenn sie in der Lage sind, Spitzenkräfte effizient zu finden und für sich zu gewinnen. Organisationen, die im Sourcing-Marktführerschaft beweisen, können hochwertige Kandidat:innen ansprechen, bevor andere Unternehmen diese erreichen.

5. Strategische Personalplanung

Sourcing liefert wertvolle Einblicke in Markttrends, die Verfügbarkeit von Talenten und Fähigkeitslücken. Diese Informationen können die strategische Personalplanung unterstützen und Unternehmen helfen, sich auf zukünftige Einstellungsbedarfe und Marktveränderungen vorzubereiten.

10 Methoden zur Kandidatengewinnung

Wenn meine Teams und ich uns auf eine Sourcing-Mission begeben, suchen wir in der Regel hier:

1. Andere Organisationen

Wenn ich den breiten Markt ansteuere, beginne ich meist mit einer Liste von Unternehmen, die ich als Ziel für mein Sourcing auswähle. Das können beispielsweise Firmen aus demselben Bereich wie Ihres sein oder aber auch Konkurrenten/Unternehmen mit ähnlichen Produkten und Tech-Stacks.

2. LinkedIn

Mit Sicherheit haben auch Sie schon einige Nachrichten über LinkedIn erhalten. Es ist eine sehr gute, allgemeine Social-Media-Plattform für alle Arten von Positionen und ideal, um Unternehmen zu recherchieren, die Sie ins Visier nehmen möchten.

Mit einer LinkedIn Recruiter-Lizenz können Sie die vollständige Liste aller Personen einsehen. Mit Premium sind 3rd-Degree-Kontakte sichtbar, mit einem regulären Konto nur 2nd-Degree-Kontakte.

Wenn Sie keinen Zugriff auf eine Recruiter-Lizenz haben, hilft eine gut gesetzte boolesche Suche auch im regulären LinkedIn-Suchfeld.

3. Karriereseiten und Jobbörsen

Es gibt unzählige Jobbörsen. Die Herausforderung besteht darin, herauszufinden, welche für spezifische Nischen am besten funktionieren. Zum Beispiel:

Kreative. Sie können Plattformen wie Dribbble oder Behance nutzen. Dort können Sie sowohl Profile durchstöbern als auch Ihre Stellen ausschreiben.
Startups. AngelList ist eine gute Ressource.
Remote. Plattformen wie RemoteOK bieten sowohl Jobbörsen als auch Kandidat:innen-Entdeckung und ein Message Board.
Diversitätsspezifische Plattformen. Zum Beispiel RemoteWoman, She Can Code oder RemotePOC, um nur einige zu nennen.

4. Kandidatendatenbank

Wie oben erwähnt, lohnt es sich, eine eigene Kandidatendatenbank aufzubauen, die Sie sowohl fürs Sourcing als auch für das Recruitment Marketing nutzen können.

5. Mitarbeiterempfehlungen

Oft übersieht man es, einfach die eigenen Mitarbeitenden darum zu bitten, ihre Netzwerke zu kontaktieren oder Informationen zu offenen Stellen in ihren sozialen Netzwerken zu teilen. Empfehlungen sind eine hervorragende Quelle für Kandidat:innen – und bieten bestehenden Mitarbeitenden die Chance auf Empfehlungsprämien!

Plattformen für Mitarbeiterempfehlungen können den Empfehlungsprozess automatisieren und es den Mitarbeitenden erleichtern, qualifizierte Kandidat:innen für offene Stellen im Unternehmen weiterzuempfehlen.

6. Boolesche Suche

Ein gutes Werkzeug in Ihrem Repertoire ist eine boolesche Suche. Viele Plattformen bieten diese direkt in ihrer Suche an, dennoch ist es hilfreich, zu wissen, wie sie funktioniert.

Operatoren für die Boolesche Suche:

AND—beinhaltet beide (oder alle) Suchbegriffe. Die nach AND folgenden Begriffe müssen im Suchergebnis erscheinen.

OR—entweder oder. Alle Kombinationsmöglichkeiten werden angezeigt.

NOT—bestimmte Suchbegriffe erscheinen nicht in den Ergebnissen. So werden diese Begriffe ausgeschlossen.

Anführungszeichen “”—wenn Nutzer:innen nach einer exakten Wortfolge suchen möchten, setzen sie diese in Anführungszeichen.

Klammern (): Klammern trennen Begriffe und geben bestimmten Vorrang.

So könnte zum Beispiel eine Suche aussehen: (Software AND (Engineer OR Developer)) AND (React OR Typescript)

7. X-Ray Search

X-Ray Search bezeichnet die Anwendung der Booleschen Suche innerhalb von Google.

Wenn Sie wirklich tiefer einsteigen möchten, können Sie hier Ihre eigene Suchmaschine programmieren und dabei Googles Schritt-für-Schritt-Anleitung verwenden, sodass Sie Suchergebnisse nur auf bestimmten Seiten spezifizieren können. recruitin.net ist eine weitere Ressource, die bereits für LinkedIn und Dribbble programmiert ist.

Seien Sie jedoch vorsichtig beim Erstellen von X-ray-Suchen; sie sind nicht für alle Rollen geeignet und können am Ende unnötige Zeit kosten.

Ein gutes Beispiel ist die Suche nach einer gängigen Junior-Position, z. B. Sales Development Representative (SDR).

Da eine X-ray-Suche schwer so zu programmieren ist, dass nur aktuelle Positionen gefunden werden, erscheinen in den Ergebnissen oft auch erfahrenere Kandidaten, weil sie ihre Karriere als SDRs begonnen haben.

8. Spezialisierte Recruiting-Tools

Da Sourcing ein so spezieller Bereich ist, ist es kein Wunder, dass zahlreiche spezialisierte Recruiting-Tools entstanden sind, um dabei zu helfen – sei es durch künstliche Intelligenz (KI) oder einen Meta-Base-Ansatz.

KI-Tools tauchen immer häufiger auf. Einige helfen dabei, Ihre Outreach-Nachrichten zu personalisieren.

Manche sind Aggregate-Tools (Metabases), die versuchen, durch unterschiedlich ausgereifte Filter die passenden Kandidaten zu finden, z. B. Amazing Hiring und Fetcher AI.

Sie nutzen normalerweise Quellen wie Linkedin, Github und Twitter, um Kandidateninformationen zu sammeln und zusammenzuführen, damit Sie die detailliertesten Informationen über Kandidaten erhalten und entscheiden können, ob Sie sie kontaktieren sollten.

Beim Einsatz von Metabases sollten Sie auf die DSGVO-Konformität achten – es sollte angegeben sein, woher die E-Mail-Adressen der Kandidaten stammen.

Vor einiger Zeit mussten viele der E-Mail-Scraper-Tools, die wir im Recruiting verwendet haben, wegen Datenschutz- und DSGVO-Richtlinien aus dem Verkehr gezogen werden.

Ich befinde mich in einer Gerichtsbarkeit mit sehr strengen Datenschutzgesetzen und kann deshalb keine Empfehlung für solche Tools geben. Viele Menschen achten heutzutage bewusst auf ihre Daten, daher kann ein Ansatz per E-Mail als zu aufdringlich empfunden werden.

Der häufigste Ansatz heutzutage ist es, eine Community und eine Plattform zu schaffen, über die Unternehmen auf Kandidaten zugreifen können – sowohl aktive als auch passive in dieser Community.

So funktionieren Plattformen wie Hackajob, Cord, Talent.io und Otta – irgendwo zwischen Community und Marktplatz.

9. Veranstaltungen

Der Besuch von Jobmessen ist eine gute Möglichkeit, Kandidaten zu gewinnen und Ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Sie können außerdem das Fachwissen Ihres Teams hervorheben, indem Sie eine Veranstaltung organisieren, bei der Sie Wissen vermitteln und Networking-Möglichkeiten schaffen – ob vor Ort oder virtuell.

10. Communities

Reddit und andere Communities sind großartig, um Menschen zu finden, die in ihrem Fachbereich aktiv sind, auch wenn dies meist eher passive Kandidaten sind. Für Entwickler und Technikaffine sind Github oder Stack Overflow vergleichbare Communities.

Slack-/Discord-Communities eignen sich besonders gut, um Kontakte zu Spezialisten in einem Bereich zu knüpfen und offene Stellen zu veröffentlichen. Viele haben auch spezielle Kanäle für Jobsuchende.

11. Outsourcing

Viele Unternehmen verlassen sich auf Recruitment-Process-Outsourcing-Agenturen, um effizient hochwertige Kandidaten zu finden. RPO-Agenturen verfügen oft über eine vorgefertigte, einsatzbereite Kandidaten-Datenbank, auf die Sie zugreifen können. Außerdem sind sie Experten darin, in all den genannten Bereichen die richtigen Verbindungen herzustellen.

Die Nutzung von RPO-Dienstleistungen für die Kandidatensuche kann Zugriff auf einen größeren Talentpool ermöglichen und so die Erfolgschancen beim Recruiting insgesamt erhöhen.

Bonus: Externe Recruiter

Da Sourcing sehr zeitintensiv sein kann, gerade wenn man neu in der Praxis ist, entscheiden sich einige Organisationen dafür, das Recruiting – insbesondere das Sourcing – an externe Recruiter auszulagern.

Diese verlangen in der Regel eine feste Gebühr von etwa 20% des Gehalts des erfolgreichen Kandidaten. Sie helfen oftmals auch beim Führen von Interviews und beim Einholen von Kandidaten-Feedback.

Kandidatensuche: 3-Schritte-Prozess

1. Definieren Sie Ihre Suchkriterien

Bevor Sie über die Quellen qualifizierter Kandidaten nachdenken, sollten Sie sich zunächst über die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen klar werden.

Dazu ist es sinnvoll, mit einer Aufschlüsselung der Rolle und der erforderlichen Fähigkeiten zu beginnen.

Eine gute Idee ist es, eine Tabelle in Excel, Sheets oder Notion zu erstellen, in die alle Sourcing-Informationen eingetragen werden und die mit den restlichen Rolleninformationen gespeichert wird.

Zum Beispiel so:

Die Erstellung eines solchen Rahmens hilft Ihnen, schnell zu entscheiden, ob Sie jemanden auf Ihre Longlist setzen oder nicht.

Abhängig von der Organisation kann es sein, dass Sourcer von den Recruitern getrennt sind und nur für die Ansprache und eventuell das Screening zuständig sind.

Falls dies der Fall ist, müssen Sie sicherstellen, dass Sie nicht nur mit dem Hiring Manager, sondern auch mit dem Recruiter vollständig abgestimmt sind.

Sie müssen vollkommen synchron sein, um dem Kandidaten ein konsistentes und großartiges Erlebnis zu bieten und damit der Recruiter letztlich alle Informationen hat, die er braucht, um den Kandidaten für die Position zu gewinnen.

Am besten gelingt das durch regelmäßige Gespräche über den Talentmarkt, die Pipeline sowie den Status und die Motivation jedes einzelnen Kandidaten.

Meiner Meinung nach sollte der Sourcer auch an jedem Gespräch mit dem Hiring Manager teilnehmen, um die Bedürfnisse des Teams und die Anforderungen des Managers zu verstehen – auch über das hinaus, was der Recruiter übermittelt.

2. Kandidaten finden

Jetzt, da Sie Ihr Wunschprofil festgelegt haben, ist es an der Zeit, potenzielle Kandidaten mit einer Kombination der oben genannten Methoden zu finden.

Notieren Sie dabei, welche Kanäle am erfolgreichsten sind, und versuchen Sie, alle Personen, die Sie kontaktiert haben, in Ihrer Kandidaten-Datenbank zu erfassen. So verhindern Sie, dass bei mehreren Sourcern Kandidaten mit doppelten Nachrichten überhäuft werden.

3. Kontakt aufnehmen

Sobald Sie interessante Kandidaten gefunden haben, geht es nun darum, sie anzuschreiben.

Ein Wort der Vorsicht: Finden Sie die richtige Balance, wenn Sie Kandidaten kontaktieren. Sie möchten schließlich kein Stalker sein!

Oft führt auf Sourcing-Konferenzen und Veranstaltungen für Sourcing-Spezialisten der Eifer zu immer neuen, kreativen Wegen, Kandidaten zu erreichen, zu einem übermäßigen Ansatz.

Ich habe zum Beispiel einmal den Tipp gehört, Kandidaten achtmal zu kontaktieren oder sie auf Facebook bzw. Instagram ausfindig zu machen. Das ist eindeutig zu aufdringlich!

Ein offizieller Weg wie über LinkedIn oder andere Recruiting-Plattformen ist stets eine sichere Methode. Menschen rechnen auf diesen Kanälen mit seriösen Jobangeboten.

Obwohl Stellenanzeigen auf Instagram oder TikTok immer üblicher werden, stößt eine direkte Ansprache dort meist noch auf Misstrauen.

Eine Kontaktaufnahme-Nachricht verfassen

Kontaktaufnahme – hier dreht sich alles um die Botschaft!

Alle gängigen Ratschläge besagen, die Nachricht zu personalisieren. Aber bevor ich darauf eingehe, möchte ich den Wert einer informativen Nachricht hervorheben.

Die informative Kontaktaufnahme-Nachricht

Es klingt banal, aber stellen Sie sicher, dass Ihre Nachricht nicht nur „verkauft“, sondern auch informiert. Sie sollte es dem Empfänger ermöglichen, mehr über Ihr Unternehmen und die Relevanz der Position zu erfahren.

Eine gute Möglichkeit ist, auf die Stellenbeschreibung, die Karriereseiten oder Videos/Artikel über Ihr Unternehmen zu verlinken.

Ein Call-to-Action wie „Vereinbaren Sie einen Gesprächstermin“ ist – aus dem Vertrieb übernommen – eine bewährte Methode, sollte aber nicht den gesamten Text dominieren. Geben Sie den Menschen die Möglichkeit, sich auch selbst zu informieren.

Im Anschluss daran kann man über Personalisierung sprechen.

2. Personalisierte Kontaktaufnahme-Nachricht

Wenn Sie viele Menschen anschreiben müssen (z. B. weil mehrere Positionen zu besetzen sind), können Sie die Empfänger entweder in kleinere Gruppen aufteilen oder Gruppen mit ähnlichen Merkmalen bilden.

Es empfiehlt sich, auf LinkedIn oder im ATS ein Tagging- bzw. Notizensystem einzuführen, um nachzuverfolgen, welcher Person Sie welche Nachricht schicken möchten.

Haben Sie beispielsweise mehrere Kandidaten mit ähnlicher Erfahrung, können Sie ihnen eine Nachricht senden, die explizit darauf eingeht.

Wenn es Personen gibt, die offen für neue Angebote sind, gruppieren Sie diese zusammen und gestalten Ihre Nachricht entsprechend.

Analysieren Sie die Öffnungs- und Interaktionsraten Ihrer Nachrichten und optimieren Sie Ihre Ansprache laufend.

Eine innovative Möglichkeit, mehr Aufmerksamkeit zu erzeugen, ist, einen Loom-/Video-Link zu versenden, in dem Sie oder der Hiring Manager eine Botschaft zur Rolle und/oder zum Unternehmen aufnehmen.

Wenn Sie einen einzelnen Kandidaten wirklich gezielt ansprechen möchten, senden Sie ihm ein persönliches Video!

Seien Sie authentisch

Authentizität ist das A und O – betonen Sie Ihre Arbeitgebermarke!

Viele Kandidaten erhalten täglich Anfragen von Recruitern zu Jobangeboten, was für manche schnell überwältigend wirken kann. Sie möchten natürlich nicht aus den falschen Gründen auffallen.

Kreativität kann zwar vorteilhaft sein, birgt aber auch Risiken und kann ausschließend wirken – zum Beispiel, wenn Sie mit einem kultur-spezifischen Witz oder Kalauer starten. Sie können die Persönlichkeit Ihres Unternehmens auch anders zeigen, ohne jemanden auszuschließen, der den Humor nicht versteht oder nicht anknüpfen kann.

Stellen Sie sicher, dass Sie alle tollen Aspekte Ihres Teams und Unternehmens präsentieren, aber betonen Sie auch, dass Sie neugierig auf die Person und ihre bisherigen Erfolge sind.

Beispiel:

Hallo [Name],

Ich habe gesehen, dass Sie offen für neue Möglichkeiten sind, daher wollte ich Ihnen gerne unsere Stelle vorstellen!

Wir suchen eine:n Head of Marketing, um unsere Marketingfunktion weiter aufzubauen, die Marke auf das nächste Level zu bringen und uns dabei zu helfen, [Unternehmensvision einfügen].

Unsere Mission ist es…

In den letzten Jahren haben wir X eingesammelt und sind von X auf Z Teammitglieder gewachsen! Diese Position ist entscheidend, weil…

Weitere Informationen zur Stelle und unserer Mission:

Link
Link
Link

Lassen Sie mich wissen, ob das für Sie interessant ist – ich würde mich freuen, detaillierter mit Ihnen darüber zu sprechen!

Viele Grüße,

[Name]

Folge-Nachrichten

Sie sollten eine Struktur für Folge-Nachrichten erstellen. Achten Sie darauf, dass:

Sie in Ihre Folge-Nachrichten etwas Neues einbringen und nicht nur schreiben: „Hey, ignorierst du mich?“
Sie die Nachrichten zunächst mit mindestens 3 Tagen Abstand versenden und (falls Sie eine dritte Nachricht schreiben) diese eine Woche nach der zweiten schicken.
Sie verschiedene Wege ausprobieren. Wenn auf Ihre E-Mail nicht geantwortet wurde, schicken Sie dem/der Kandidat:in eine Einladung auf LinkedIn. Das gilt dann als Ihr zweiter Kontaktversuch.

Kennzahlen zur Kandidatensuche

Es ist wichtig nachzuverfolgen, was funktioniert und was nicht. Auch wenn die Antwortquote zentral ist, unterteile ich sie gerne in zwei Kategorien: Quelle und Inhalt.

Quelle

Heutzutage gibt es viele Plattformen, über die wir Kandidaten erreichen können, aber nicht jede Plattform ist für jede Position geeignet.

Worauf man achten sollte:

Anzahl der Kandidaten (optimalerweise über einen Zeitraum von 3-4 Wochen, um zu sehen, wie viele neue Kandidaten es gibt und ob eine Fluktuation stattfindet).
Engagement der Kandidaten: Bekommen Sie Rückmeldungen oder handelt es sich um Kandidaten, die sich vor langer Zeit registriert und die Plattform seitdem nicht mehr genutzt haben?

Wenn Sie auf einer Plattform gute Kandidat:innen finden, prüfen Sie, ob Sie dort noch aktiver werden sollten oder vielleicht sogar eine Partnerschaft eingehen, damit Ihr Unternehmen dort besonders hervorgehoben wird.

Die besten Bewerbermanagement-Systeme bieten ein Recruiting-Dashboard, das Ihnen zeigt, was funktioniert und was nicht.

Inhalt

Ich dokumentiere jede Version von Nachrichten, die ich verschicke. Wenn Sie keine Antworten erhalten, überarbeiten Sie Ihre Nachricht zunächst, bevor Sie die Plattform wechseln, und gestalten Sie sie ansprechender. Vergessen Sie nicht, auf etwas Spezifisches bei jedem/jeder Kandidat:in einzugehen.

Es kann hilfreich sein, die Nachricht in ChatGPT einzufügen, um zu sehen, ob noch Ideen für Verbesserungen entstehen.

Manchmal braucht es etwas Zeit, bis die richtige Nachricht die richtige Person zur richtigen Zeit erreicht – also testen Sie weiterhin verschiedene Varianten. Profi-Tipp: Ich benenne meine Versionen immer [Position] V1, [Position] V2 usw.

Einige Plattformen bieten Hinweise darauf, was dort funktioniert. Beispielsweise liegt die Rücklaufquote bei LinkedIn je nach Position teilweise nur bei 20%.

Wenn sie darunter liegt, probieren Sie etwas Neues aus.

Wie Sie die Kandidatensuche erleichtern können

Die Kandidatensuche ist nicht einfach. Es ist schwierig, sowohl die richtigen Personen zu finden als auch diese zur Rückmeldung zu bewegen. Hier einige Tipps, wie beides leichter wird:

Die richtigen Menschen finden

Starten Sie mit anderen Unternehmen. Es kann hilfreich sein, zunächst Unternehmen zu identifizieren, deren Mitarbeitende Sie ansprechen wollen. Durchforsten Sie deren Teams – besonders spannend, wenn dort ungewöhnliche Positionsbezeichnungen verwendet werden, an die Sie selbst bisher nicht gedacht haben.
Schauen Sie sich frühere Titel an. Vergessen Sie nicht, die bisherigen Titel von Menschen zu betrachten – so sehen Sie deren Entwicklung auch bei ungewöhnlichen aktuellen Positionsbezeichnungen.
Plattformen diversifizieren. Bleiben Sie nicht bei nur einer Plattform. Je nach Rolle gibt es spezialisierte Gruppen, Websites oder Newsletter, die Sie nutzen sollten.

Rücklaufquote steigern

Investieren Sie in den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Je mehr Menschen Sie als guten Arbeitgeber kennen, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie reagieren.
Investieren Sie in gutes Kandidatenmaterial. Dazu kann eine Karriereseite, ein externes Wiki oder eine hervorragende Stellenbeschreibung gehören – alles, was Kandidaten hilft, mehr über Sie zu erfahren, ohne zwangsläufig direkt mit Ihnen zu sprechen.

Kandidatensuche steht für Dynamik und Authentizität

Die Kandidatensuche ist eine wesentliche Kompetenz für Recruiter und kann sehr viel Spaß machen. Oft kann es vorkommen, dass Sie Stunden damit verbringen, immer mehr Kandidaten zu finden – einer führt zum nächsten und der wiederum zum dritten.

Es ist wichtig, das Engagement von Nachstellung zu unterscheiden und einen authentischen Ansatz von aggressivem Verkauf.

Vor diesem Hintergrund kann die Kandidatensuche ein entscheidender Bestandteil bei der Gewinnung neuer Mitarbeitender sein, insbesondere wenn sie mit gezielten Maßnahmen im Recruiting-Marketing und der passenden Recruiting-Plattform für kleine Unternehmen kombiniert wird.

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