12 Wichtige DEI-Kennzahlen Für Ein Inklusives Arbeitsumfeld
DEI - Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion sind kein neues Thema auf der Unternehmensagenda, aber die Ereignisse im Jahr 2020 haben die Diskussion darüber stark beschleunigt. So sehr, dass laut Gartner die Nachfrage nach Recruitern mit Erfahrung in Diversity Recruiting zwischen 2018 und 2020 um 800 % gestiegen ist.
Auch wenn Investitionen in DEI-Maßnahmen wichtig sind, ist es ebenso wichtig, deren Entwicklung zu verfolgen und herauszufinden, was in Ihrem Unternehmen funktioniert und wo Verbesserungsbedarf besteht. In diesem Artikel stellen wir Ihnen 12 wichtige DEI-Kennzahlen vor, mit deren Hilfe Sie Vorurteile in der Unternehmenskultur erkennen und einen sicheren, inklusiven und gerechten Arbeitsplatz fördern können.
Was sind DEI-Kennzahlen?
DEI-Kennzahlen sind ein Instrument, um die Fortschritte und Maßnahmen im Bereich Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion im Unternehmen zu messen. Mit diesen Kennzahlen können Sie Resultate und Fortschritte Ihrer DEI-Initiativen bewerten, Ziele festlegen, Verantwortlichkeiten schaffen und Transparenz gewährleisten.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
DEI sollte nicht als reine Pflichtübung gesehen werden, sondern als kulturelle Veränderung, die eng mit den Kernwerten Ihres Unternehmens verbunden ist.
12 hilfreiche DEI-Kennzahlen, die Sie heute verfolgen sollten
Welche DEI-Kennzahlen für Sie relevant sind, hängt von der Größe und Struktur Ihres Unternehmens ab. Wir haben diese Kennzahlen in vier Kategorien unterteilt – Demografie, Arbeitnehmererfahrung sowie Unternehmensrepräsentation und -ressourcen.
Demografie
Demografische Daten sind eine grundlegende DEI-Kennzahl. Um eine inklusive Kultur zu schaffen, benötigen Sie umfassende demografische Daten am Arbeitsplatz. Werfen wir einen Blick darauf, wie man Demografie über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus misst.
1. Einstellung
Laut einer Studie erhielten Bewerber mit typisch schwarzen Namen 2,1 % seltener eine Rückmeldung von Arbeitgebern als Bewerber mit typisch weißen Namen.
Zur Bewertung der Vielfalt bei Ihren Einstellungspraktiken sind zwei Bereiche in Ihren DEI-Daten zu beachten:
- Vielfalt im Auswahl-/Einstellungs-Gremium
- Vielfalt im Bewerberpool.
Beide Faktoren sind entscheidend, um sicherzustellen, dass Sie Bewerber aus unterschiedlichen Herkunftsländern, Ethnien, Geschlechtsidentitäten, sexuellen Orientierungen, Religionen, Altersgruppen und mehr ansprechen.
Ein diverses Auswahlgremium und eine vielfältig aufgestellte Personalabteilung sorgen dafür, dass es während des Einstellungsprozesses keine unbewussten Vorurteile gibt und sich alle Bewerber gleich behandelt fühlen. Wenn Ihre Recruiting-Strategien einen vielfältigen Kandidatenpool hervorbringen sollen, beginnt es hier.
Verwandter Artikel: Die besten Diversity Recruiting Software-Lösungen
2. Repräsentation der aktuellen Belegschaft
Es ist zwar wichtig, bei der Mitarbeitersuche auf Vielfalt zu achten, aber genauso wichtig ist es, Diversität auch in der aktuellen Belegschaft – einschließlich des Top-Managements – sicherzustellen.
Um die Repräsentation historisch unterrepräsentierter Gruppen zu verbessern, ist es wichtig, die aktuelle Situation zu bewerten, Defizite zu erkennen und einen strategischen Plan zur Verbesserung zu erstellen.
Wenn Sie vielfältige Bewerbergruppen für Ihre offenen Stellen begeistern, Ihr Team aber trotzdem wenig Diversität aufweist, gibt es vermutlich ein Bias im Einstellungsprozess. Oder vielleicht ist Ihr Team vielfältig, aber im Management herrscht Homogenität.
Durch das Sammeln dieser Daten können Sie erkennen, wo Herausforderungen und Vorurteile existieren, und gezielt Maßnahmen ergreifen, um Ihre Diversitätsziele zu erreichen.
3. Bindung
Sie sollten Angehörige unterrepräsentierter Gruppen nicht lediglich einstellen, ohne sich dann um deren langfristige Bindung zu bemühen. Unternehmen, die DEI tatsächlich Priorität einräumen, schließen niemanden aus, was sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirkt.
Laut Glassdoor haben 47 % der schwarzen und 49 % der hispanischen Beschäftigten einen Job nach Diskriminierungserfahrungen oder -beobachtungen gekündigt.
Die Messung von Mitarbeiterfluktuation und -abwanderung ist entscheidend, wenn es darum geht zu prüfen, ob Ihr Unternehmen Mitarbeitenden aus verschiedensten Hintergründen Zugehörigkeit und Wertschätzung vermittelt. Sollten unterrepräsentierte Beschäftigte häufiger kündigen als andere, ist das ein deutliches Zeichen dafür, dass sie sich im Unternehmen nicht wohl oder akzeptiert fühlen.
Anthony Clay, Mitbegründer und CEO von Indi, einer SaaS-Plattform, die Organisationen dabei hilft, interne Möglichkeiten zu demokratisieren, spricht darüber, Mitarbeitenden eine Plattform zu geben, um ihre Stimme zu erheben. Er fährt fort: „Das ist Inklusion in ihrer besten Form, wenn Menschen sich ermächtigt fühlen, ihre eigenen Belange und ihre Stimme einzubringen und etwas zu sagen. Und das ist auch ein großartiger Aspekt von Führungsverantwortung.“
4. Interne Talentmobilität
Wenn es an unterrepräsentierten Gruppen in Ihrer Führungsetage mangelt, sind Ihre Diversitätsbemühungen nicht ausreichend. Auch außerhalb der Geschäftsleitung sollte eine klare Vertretung von Minderheitengruppen im Management der Organisation sichtbar sein.
Wenn Sie bei der Bewertung Ihrer Beförderungsraten feststellen, dass nur Personen aus einer Gruppe befördert werden, könnte dies ein Hinweis auf ein Problem der Unternehmenskultur sein, das angegangen werden muss.
Ebenso, wenn Beschäftigte aller Gruppen nicht von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten profitieren, ist es an der Zeit, die Ursachen dafür zu untersuchen.
Als Organisation, die sich zu DEI bekennt, endet Ihre Aufgabe nicht damit, vielfältige Mitarbeitende ins Team zu holen. Es geht auch darum, ihnen zu helfen, erfolgreich zu sein und schließlich die Karriereleiter nach oben zu steigen.
Mitarbeitenden-Erlebnis
Das Mitarbeitenden-Erlebnis ist im Vergleich zu demografischen Daten etwas schwieriger zu quantifizieren, aber der beste Weg ist das Einholen von Rückmeldungen der Beschäftigten durch regelmäßige Mitarbeiterumfragen und Gespräche. Werfen wir einen Blick auf einige DEI-Kennzahlen zum Mitarbeitenden-Erlebnis.
5. Mitarbeitendenzufriedenheit
Beobachten Sie, welche Beschäftigten eine höhere Zufriedenheit in ihren Rollen zeigen und welche nicht. Analysieren Sie die Diversitätsdaten und prüfen Sie, ob die unzufriedenen Mitarbeitenden einer bestimmten Gruppe angehören.
Wenn die Zufriedenheit von Mitarbeitenden aus diversen Gruppen schlecht bewertet wird, ist es an der Zeit, innezuhalten und die Unternehmenskultur neu zu bewerten. Prüfen Sie, ob nicht bestimmte kulturelle Probleme, wie Mikroaggressionen, dazu führen, dass sich diese Mitarbeitenden ausgegrenzt fühlen.
Bieten Sie Mitarbeitenden eine sichere Möglichkeit, ihr Feedback abzugeben, da 71% der Mitarbeitenden eher Erfahrungen und Meinungen zu DEI in ihrem Unternehmen teilen würden, wenn sie dies anonym tun könnten.
6. Teilnahme an Mitarbeitenden-Initiativen (Employee Resource Groups, ERG)
Laut Traliant sind 24% der DEI-Verantwortlichen „etwas unsicher“, ob sich Mitarbeitende zugehörig, integriert und psychologisch sicher fühlen.
Eine Employee Resource Group (ERG) ist eine Plattform für Mitarbeitende mit einer gemeinsamen Identität, um sich auszutauschen, gegenseitig zu unterstützen und ihr Zugehörigkeitsgefühl im Unternehmen zu stärken.
ERG-Programme stärken diese Gruppen, indem sie ihnen organisatorische und finanzielle Unterstützung sowie Zugang zur Unternehmensführung bieten.
Wenn Sie in Ihrem Unternehmen ERGs haben, lohnt es sich, die Teilnahmequote in diesen Gruppen zu prüfen. Wenn Beschäftigte zurückhaltend sind, bei diesen Gruppen mitzumachen, ist es wichtig herauszufinden, warum, und inklusive Maßnahmen zu überdenken.
7. Barrierefreiheit
Barrierefreiheit ist ein wesentlicher Bestandteil Ihrer DEI-Initiativen. Um sicherzugehen, dass sich alle Ihre Mitarbeitenden einbezogen fühlen, sollten Sie überprüfen, ob Ihr Arbeitsplatz für alle zugänglich ist.
Einige Fragen, die Sie zur Sicherstellung der Barrierefreiheit stellen können, sind:
- Können alle Mitarbeitenden physisch auf alle Bereiche des Büros zugreifen?
- Haben alle Mitarbeitenden einen komfortablen Ort, um die Toilette zu benutzen?
- Bieten Sie neben dem Mutterschaftsurlaub auch ausreichend Vaterschaftsurlaub an?
- Haben Sie für Mitarbeitende mit Behinderungen Bildschirmlesegeräte und andere relevante Ausstattungen?
- Erkennen Sie alle Arten von kulturellen und religiösen Feiertagen an?
8. Lohngleichheit
Eines der bedeutendsten Themen im Bereich DEI ist gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Werfen wir einen Blick auf Berufe mit besonders großen Lohnlücken in den USA.
Die Analyse von Gehaltsunterschieden in Ihrem Unternehmen mit datenbasierten Lohngleichheits-Lösungen hilft, potenzielle Lücken in Ihren Vergütungspraktiken zu erkennen und gezielt auszugleichen.
Eine Statista-Umfrage zeigte, dass 65% der Befragten DEI-Initiativen für eine faire Vergütung verantwortlich machen – das zeigt, dass sich DEI-Bemühungen stark auf Lohngleichheit auswirken.
Schauen Sie für Unterstützung gerne in unseren Artikel, wie man ein Lohngleichheitsaudit durchführt.
Unternehmensrepräsentation
Um Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion in der gesamten Organisation zu gewährleisten, ist es wichtig, Diversitätskennzahlen auch in öffentlich zugänglichen Bereichen Ihres Unternehmens zu verfolgen.
9. Führungsebene
Vielfalt in der Führungsebene eines Unternehmens ist ausschlaggebend für die Umsatzsteigerung. Laut McKinsey sind Unternehmen, die bei der Geschlechtervielfalt im Führungsteam vorne liegen, zu 25% wahrscheinlicher überdurchschnittlich profitabel. Gleichzeitig machen Women of Color nur 4% der Führungskräfte der obersten Ebene aus.
Laut Pew Research gab es im Jahr 2020 einen Höchststand von 7,4% weiblichen CEOs unter den Fortune 500-Unternehmen. Während drei asiatisch-amerikanische Frauen als Vorstandsvorsitzende tätig sind, leiten keine schwarzen oder hispanischen Frauen ein Fortune 500-Unternehmen.
Aktuell gibt es einen Höchststand von 10,4% weiblichen CEOs bei Fortune 500-Unternehmen. Doch das ist immer noch wenig, wenn man bedenkt, dass etwa 50% der Belegschaft weiblich sind. Zudem sind unter diesen Führungskräften sehr wenige Women of Color vertreten, mit nur zwei schwarzen weiblichen CEOs.
Wenn es um Diversität auf C-Level geht, reicht es nicht aus, sich allein auf Frauen zu konzentrieren. Ist Ihr Führungsteam vielfältig aufgestellt? Wie sieht es bei den Vorstandsmitgliedern aus?
Falls nicht, muss Ihre Organisation die Förderung von Vielfalt priorisieren, um ein inklusiveres Führungsteam zu schaffen. Um Vielfalt im Top-Management zu gewährleisten, sollten Sie sich folgende Fragen stellen:
- Wie viele Personen mit unterschiedlichem Hintergrund rücken in Führungspositionen auf?
- Dauert es bei Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund länger bis zur Beförderung?
- Verläuft die Karriereentwicklung bei nicht-weißen Mitarbeitenden genauso wie bei weißen Mitarbeitenden?
Neben Diversität ist es ebenso wichtig, das Engagement der Führungsebene zu bewerten und zu überprüfen, ob sie sich tatsächlich für Vielfalt einsetzen. Inklusive Führungskräfte sind das Fundament einer inklusiven Organisation.
Goldman Sachs hat ihre Fortschritte im Bereich DEI (Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion) vorgestellt, die dazu beigetragen haben, 50 vielfältige Vermittlungen für private und öffentliche Unternehmen zu ermöglichen.
10. Partner und Lieferanten
Diese Kennzahl mag etwas ungewöhnlich erscheinen, aber es reicht nicht aus, nur darauf zu achten, wen Ihr Unternehmen einstellt; ebenso wichtig ist es zu bewerten, mit wem Sie zusammenarbeiten. So wird sichergestellt, dass die Lieferanten, Partner und anderen Unternehmen, mit denen Ihr Unternehmen arbeitet, nicht aufgrund von Vorurteilen ausgewählt wurden.
Zu stellende Fragen sind unter anderem:
- Nutzen Sie vielfältige Lieferanten für die Bedürfnisse Ihres Unternehmens?
- Haben Sie sich bemüht, unterrepräsentierten Unternehmen eine Chance für Lieferantenbeziehungen zu geben?
- Verfügen Sie über eine vielfältige Auswahl an Rednern für Webinare oder Konferenzen?
- Unterstützen Sie unterrepräsentierte Kleinunternehmer?
Für DEI aufgewendete Ressourcen
Während es wichtig ist, die Ergebnisse Ihrer DEI-Bemühungen zu messen, ist es ebenso entscheidend, den Beitrag Ihres Unternehmens zu diesen Initiativen zu verfolgen und zu messen.
11. Budgetzuteilung
Auch wenn es bei DEI-Initiativen nicht nur um Geld geht, erfordert das Fördern einer Kultur, die Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion wirklich priorisiert, eine angemessene Finanzierung.
Da 34 % der Mitarbeitenden zugeben, dass DEI-Programme ihnen geholfen haben, unbewusste Vorurteile zu erkennen und systematische Hürden zur Gleichberechtigung im Arbeitsumfeld zu verstehen, ist eine konsequente Finanzierung von DEI-Programmen und Initiativen, einschließlich EABs und DEI-Zertifizierungen, besonders wichtig.
12. Mentoring-Programme
Laut McKinsey haben 67 % der Schwarzen Mitarbeitenden keinen Sponsor in ihrer Organisation, obwohl 87 % der Unternehmen ein Sponsorship-Programm anbieten.
Die Bewertung Ihrer Mentoring-Programme und die Messung der Zugänglichkeit für alle Mitarbeitenden ist eine hervorragende Möglichkeit, Ihre DEI-Bemühungen zu verfolgen.
Wenn Mentoring Teil Ihres gesamten DEI-Programms ist, schaffen Unternehmen ein inklusiveres Arbeitsumfeld, helfen Arbeitgebern dabei, ihre DEI-Ziele zu erreichen und erhöhen die vielfältige Repräsentanz in Führungspositionen.
Indem Sie die Gesamtzahl der Stunden messen, die Mentor:innen mit Mentees verbringen, können Sie die Effektivität und den Nutzen dieser Programme nachvollziehen. Sehen Sie sich beispielsweise das Mentoring-Programm von Lyft an, um die Karrieren von Schwarzen und Latinx-Mitarbeitenden zu fördern.
Messen Sie Ihre DEI-Strategie, um echten Wandel zu erreichen!
Vereinfacht gesagt: Sie können nicht managen, was Sie nicht messen können. Und das gilt für DEI-Initiativen und -Bemühungen. Ob das nun Ihr Führungskräfteentwicklungsprogramm ist oder eine diversitätsorientierte Recruiting-Strategie.
Wenn Sie nicht wissen, was funktioniert oder worauf Mitarbeitende reagieren, können Ihre DEI-Bemühungen schnell ins Stocken geraten. Wie es Anthony Clay ausdrückt: „DEI ist eine Disziplin. Es ist keine Schlagzeile. Und Sie müssen wie in einer Disziplin investieren, sonst verschwindet sie einfach.“
Nehmen Sie DEI-Initiativen nicht nur als bloße Gerüste für performative Solidarität, sondern konzentrieren Sie sich auf das Schaffen einer sicheren, inklusiven und angenehmen Umgebung für Ihre Mitarbeitenden.
Einige weiterführende Ressourcen:
