2 Gründe, warum eine Lernkultur heute wichtig ist
Wenn Sie im Bereich Mitarbeitertraining und -entwicklung tätig sind, gibt es kaum einen Ausdruck, der so viele Fragezeichen auslöst wie „eine Lernkultur“.
Sie bleibt der Heilige Gral der Branche – diskutiert auf Lernkonferenzen, Webinaren, Roundtables und von Tausenden Vertriebsleuten im Verkauf von Learning-Management-Systemen – und doch haben tatsächlich nur sehr wenige dieses Ziel erreicht. Tatsächlich haben in LinkedIns Workplace Learning Report 2020 42 % der befragten L&D-Führungskräfte angegeben, dass der Aufbau einer Lernkultur ihre größte Herausforderung darstellt.
Ich sehe das jeden Tag, wenn ich mit meinen Kund:innen bei LinkedIn Learning zusammenarbeite. Sie wollen eine Lernkultur, sagen sie mir. Das ist ihr Ziel für das kommende Jahr.
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Aber was bedeutet das eigentlich?
In den meisten Fällen möchten diese Führungskräfte wissen, dass ihre Arbeit mehr bewirkt als reines „Firmentraining“, das noch lange nicht echte Talententwicklung ist.
Was sie sehen möchten, ist, dass das Lernen der Mitarbeitenden zählt und dass Wachstum – im Talent, in der persönlichen Entwicklung, in den Fähigkeiten – in der Unternehmenskultur des kontinuierlichen Lernens verankert ist.
Es gibt einen Grund, warum dieser „Zustand der Lernkultur“ so schwer zu erreichen ist – und es ist auch schwer zu beurteilen, ob Sie dieses Ziel tatsächlich erreicht haben, wenn Sie dort angekommen sind. Das gilt für Unternehmen aller Größen. Und dennoch streben L&D-Verantwortliche Tag für Tag danach.
Weil die Vorteile einer Lernkultur zahlreich und bedeutend sind, werde ich einige davon hier nennen sowie Hinweise darauf, ob bei Ihnen vielleicht sogar schon eine aufkommende Lernkultur vorhanden ist – oder eben nicht. Und schließlich gehe ich darauf ein, was Sie tun können, falls Sie das Gefühl haben, in Ihrem Unternehmen fehlt der Raum für Ihre Entwicklung.
Der finanzielle Nutzen einer Lernkultur
Laut Daten von LinkedIn sind die größten Hindernisse bei der Ausweitung von Lernmaßnahmen in den meisten Unternehmen entweder die Kosten oder fehlende Ressourcen. Das ist verständlich, wird jedoch zunehmend zu einer Schwachstelle für die Unternehmenskultur und die Produktivität der Mitarbeitenden – und schlimmer noch: auch für den Unternehmenserfolg.
Kurz gesagt gibt es mittlerweile genügend Beweise dafür, dass Unternehmen, die eine Lernkultur unter den Mitarbeitenden fördern, besser abschneiden.
Tatsächlich erreichen laut diesem LinkedIn Learning Kurs (zitierend aus einem McKinsey-Report) Unternehmen mit umfassenden Trainingsprogrammen ein bis zu 200 % höheres Einkommen pro Mitarbeitenden.
Auch im Vertrieb erzielen sie bessere Ergebnisse, wenn gezieltes Verkaufstraining eingesetzt wird, und die Kundenzufriedenheit – gemessen an NPS und anderen Kennzahlen – steigt deutlich, wenn fachgerechte Trainings angeboten werden.
Der Effekt zeigt sich nicht nur bei der Produktivität der Belegschaft. Betrachtet man die Budgets lernorientierter Unternehmen, zeigt sich: Wer mehr Geld in Weiterbildung steckt, gibt weniger für die Überwachung durch Führungskräfte aus. Das schlägt sich nicht nur finanziell positiv nieder, sondern verschafft den Führungskräften auch mehr Zeit, um kreative Lösungen für ihre Teams zu entwickeln.
Verwandter Artikel: 4 zentrale Kennzahlen für Lernen und Entwicklung und wie man sie trackt
Das finanzielle Bild von Lernkulturen nach COVID-19
Eine Lernkultur zu etablieren, ist heute so essenziell wie eh und je. Aufgrund der durch COVID 19 ausgelösten Veränderungen in der Organisation glauben 56 % der L&D-Führungskräfte, dass ihre Lernkultur heute stärker ist als noch vor März 2020.
Tatsächlich ist LinkedIns Leading with Learning Report randvoll mit wichtigen Erkenntnissen zu den Veränderungen, die COVID im Jahr 2020 auf das Thema Lernkultur hatte.
Aus finanzieller Sicht steigen die Investitionen in die Entwicklung von Mitarbeiter:innen rasant an. Für ein erfolgreiches Unternehmen ergibt das Sinn – sowohl unter Wettbewerbsaspekten (siehe unten) als auch aus ökonomischer Sicht.
Das ist allerdings weniger intuitiv, als man denken mag. COVID hat die Schleusen für virtuelles und E-Learning geöffnet – beide galten zuvor meist als kostengünstigere (Budget-schonende) Wege.
Was dabei jedoch übersehen wird, ist die Notwendigkeit, in das Upskilling und Reskilling von Mitarbeitenden zu investieren. Denn das wird mehr denn je zur Priorität.
Einfach gesagt: Um im neuen Jahrzehnt wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen die Anpassungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden im Blick haben und sicherstellen, dass sie für die kommenden Veränderungen am Arbeitsplatz gewappnet sind.
Der Wettbewerbsvorteil einer Lernkultur
Die Investition, eine lernende Organisation mit einer starken Lernkultur zu werden, geht selbstverständlich über den reinen Geschäftserfolg hinaus. Die Vorteile für Ihre Mitarbeitenden unterstützen Sie dabei, ein wettbewerbsfähigeres Unternehmen aufzubauen – insbesondere im Talentmanagement.
Laut dem LinkedIn Learning-Kurs Die Zukunft des Lernens am Arbeitsplatz empfinden jedes Jahr mehr Mitarbeitende ihre Lernmöglichkeiten als wichtigen Faktor bei der Arbeitszufriedenheit.
Für die Millennials sind Lernmöglichkeiten im Unternehmen mittlerweile das wichtigste Kriterium für die Wahrscheinlichkeit, im Unternehmen zu bleiben. Eine PwC-Studie kommt zum selben Ergebnis: „Die heutige Belegschaft ist stärker durch persönliches und berufliches Wachstum motiviert als durch ein höheres Gehalt.“
Die Idee, dass Lernkulturen ein Bestandteil Ihrer Strategie für Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung sind, ist keine Fiktion. Studien belegen, dass hier eine eindeutige Korrelation besteht.
Warum ist das so? Vielleicht erkennen die Mitarbeitenden selbst die Notwendigkeit, sich regelmäßig weiterzubilden und neue Fähigkeiten zu erlernen. Wir wissen, dass Fachleute warnen, viele Kernkompetenzen müssten schon in zwei Jahren angepasst werden. Ganz zu schweigen von der Flut neuer Technologien, die jeden Monat auftaucht.
Ganz klar: Mitarbeitende, die nicht die benötigte Unterstützung durch kompetenzbasiertes Lernen erhalten, sind bereit, das Unternehmen zu verlassen.
Das belegen Mitarbeiterbindungs-Studien, meist über Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit oder ähnliches. Und Unternehmen, die ihre eigenen Talent- und Kompetenzlücken ernsthaft verstehen wollen, nehmen dies zur Kenntnis – ein weiterer Grund, warum wir bei LinkedIn Learning so eng mit Glint zusammenarbeiten, wiederum eine LinkedIn-Akquisition.
Als Führungskraft können Sie mit deutlich weniger Aufwand als bei einer Neubesetzung die Lernzeit eines Mitarbeitenden erhöhen. Laut ATD gaben befragte Unternehmen pro Mitarbeitendem nur etwa 1.100 $ im Jahr für Lernangebote aus.
Hier die Aufschlüsselung nach Unternehmensgröße.
Interessanterweise gilt: Je größer ein Unternehmen, desto weniger geben sie für die Weiterbildung und das kontinuierliche Lernen pro Mitarbeitenden aus.
Dies liegt daran, dass große Unternehmen Programme wie Mentoring, unternehmensweite Lernmanagementsysteme oder Rednerveranstaltungen skalieren können – aber es eröffnet auch kleinen Organisationen Vorteile im Wettbewerb.
Wenn Sie wirklich bereit sind, Ihr Team weiterzubilden und Kompetenzen schneller zu entwickeln als größere Wettbewerber, kann das sich in Marktanteilen niederschlagen.
Klar ist: Über mehr Weiterbildung können Sie die Mitarbeiterbindung stärken – und wenn Sie im Wettbewerb um Top-Talente mit großen Unternehmen stehen, ist das der entscheidende Vorteil für Ihre Recruiter.
Aufbau Ihrer Lernkultur
Ganz gleich, an welcher Stelle Sie sich in Ihrem Unternehmen befinden: Sie können Teil der Bewegung hin zu einer Lernkultur sein. Jeder kann das – Sie müssen nicht auf eine HR-Initiative warten.
Der erste Schritt ist, Ihren eigenen Standpunkt bezüglich Kultur und Weiterbildung im Unternehmen zu erkennen. Oft wird dies als „Reifegrad“ der Lernkultur gemessen – mehr dazu erfahren Sie in Kapitel Drei hier.
Anzeichen dafür, dass Sie eine Lernkultur haben (oder auch nicht)
- Sie haben einen Lern-Newsletter
- Sie veranstalten Lern-Challenges oder saisonale Aktionen
- Sie haben Fragen in einer Mitarbeiterengagement-Umfrage speziell zum Lernen der Belegschaft
- Führungskräfte treffen sich regelmäßig mit Lernteams und Lernanbietern, um den maximalen ROI zu erzielen
- Mitarbeitende haben einen spezifischen Ort, um ihre neuesten Lernerfahrungen zu teilen, wie Microsoft Teams oder Slack
Wenn Sie keine der oben genannten Punkte haben, sollten Sie erwägen, damit zu beginnen. Finden Sie heraus, wie groß das Interesse in Ihrem Umfeld an einem Newsletter oder einem Ort zum Teilen von Lernerfahrungen ist – auch das wird ein Indikator dafür sein, wo Ihre Organisation gerade steht.
Was Sie jetzt tun sollten, wenn Sie noch keine Lernkultur haben
Nun, es gibt einiges zu tun, wenn Sie das heute initiieren möchten.
Mein Ratschlag? Fangen Sie nicht oben an, wie manche sagen würden. Es könnte zu schwierig sein, eine Führungskraft davon zu überzeugen, ihren Standpunkt auf eine Lernkultur zu verschieben, wenn das bislang noch nicht geschehen ist.
Beginnen Sie zunächst mit Ihrem eigenen Vorgesetzten oder – wenn Sie selbst Führungskraft sind – mit Ihrem eigenen Team. Seien Sie ein Vorbild. Wenn Sie in kleinem Rahmen Fortschritte zeigen können, können Sie es größer ausrollen. Außerdem sind Führungskräfte das wirkungsvollste Element auf der Lernreise eines Mitarbeitenden.
Hier eine Übersicht, wo Mitarbeitende laut ATDs 2020 State of the Learning Industry-Bericht den Großteil ihrer Lerninhalte beziehen:
Und damit sollte es nicht aufhören. Auch Führungskräfte müssen selbst mit gutem Beispiel vorangehen, was das Lernen betrifft. Dieser Trend sollte sich fortsetzen.
Möchten Sie einen weiteren sofortigen Schritt gehen? Machen Sie Lernen bedeutsam. Wenn Sie am Einstellungs-, Beförderungs- oder Auswahlprozess von Mitarbeitenden beteiligt sind – machen Sie die individuelle Lernreise zum Auswahlkriterium.
Ein Beispiel: Neulich sprach ich mit einem Kunden, einem Lernleiter eines großen Fertigungsunternehmens, der gerade Dutzende Bewerbungen für ein High-Potential-Führungskräfteentwicklungsprogramm sichtete. Er würde etwa 10 % der Bewerbenden auswählen.
Als Erstes schaute er, welche Lernmaßnahmen die Kandidaten im letzten Jahr unternommen hatten. Er fragte sie im Bewerbungsformular nach prägnanten Lernerfahrungen.
Diejenigen, die keine nennenswerte Lerntätigkeit vorweisen konnten, kamen nicht in die engere Auswahl. Genau so baut man eine Lernkultur auf. Man macht sie zur obersten Priorität.
Fazit
Eine echte Lernkultur aufzubauen, ist eine anspruchsvolle Aufgabe, besonders in Unternehmen, deren Entwicklungsmaßnahmen bereits in Silos laufen. Diese Transformation ist ein Anpassungsprozess, der von Mitarbeitenden, Führungskräften und schließlich auch der obersten Leitung getragen werden muss.
Aber mit Blick auf das neue Jahrzehnt erfordert der rasante Wandel von Fähigkeiten und unsere Dienstleistungsökonomie, dass Wissensarbeiter anpassungsfähige Allrounder sind. Sie müssen schnell lernen können und über flexible Lernprozesse verfügen, die das ermöglichen.
Bleiben Sie nicht stehen. Wenn Sie erkennen, dass Ihr Unternehmen zurückliegt, beginnen Sie noch heute mit der Arbeit daran.
Wie man es hier empfehlen könnte: Am besten beginnen Sie bei sich selbst. Folgen Sie einigen der führenden Blogs in diesem Bereich: LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD – um nur einige zu nennen. Natürlich liefert auch der People Managing People Newsletter weiterhin wertvolle Einblicke, die Sie schätzen werden.
Ein großartiges Beispiel ist das Lernen aus unserem Artikel über das Imposter-Syndrom. Darin findest du augenöffnende Informationen und Lösungen, um es zu bewältigen. Schau dir den Artikel an und lass uns wissen, ob er hilfreich war!
Viel Spaß beim Lernen!
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