Personalbedarfsplanung: Ein vollständiger praxisorientierter Leitfaden 2026
Personalbedarfsplanung ist der Prozess der Analyse Ihrer aktuellen Belegschaft in Bezug auf Fähigkeiten und Kompetenzen und der Entwicklung von Strategien, um die richtigen Personen in den richtigen Rollen zur richtigen Zeit einzusetzen, um Ihre zukünftigen Ziele zu erreichen.
Die Personalbedarfsplanung hilft uns, unsere Mitarbeitenden proaktiv zu steuern, Talentlücken vorherzusehen und fundierte Entscheidungen über Rekrutierung und Talententwicklung zu treffen.
Eine effektive Personalbedarfsplanung führt zu höherer operativer Effizienz, gesteigerter Produktivität, größerem Mitarbeiterengagement und verschafft einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt.
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Als HR- und Unternehmensleiter ist die Personalplanung ein grundlegender Bestandteil meiner Rolle. Hier teile ich meinen Ansatz und Best Practices, damit auch Sie es richtig angehen können.
Was ist Personalbedarfsplanung?
Personalbedarfsplanung (WP) ist ein strategischer Prozess, den Unternehmen nutzen, um sicherzustellen, dass ihre Belegschaft mit ihren Zielen und Vorgaben übereinstimmt. Dazu gehören die Analyse der aktuellen Mitarbeitenden, die Prognose künftiger Talentbedarfe, die Marktanalyse und die Entwicklung von Strategien, um das notwendige Personal bereitzustellen, damit die strategischen Ziele erreicht werden können.
Laut Harvard Business Review:
„Personalbedarfsplanung ist mehr als nur Budgetierung, Anwerbung und Einstellung von Talenten. Es geht darum, die gesamte Belegschaft zu unterstützen — einen intelligenten Feedback-Mechanismus zwischen Ihren aktuellen und künftigen geschäftlichen Interessen sowie der Gewinnung, Bindung und Entwicklung jener Mitarbeitenden zu schaffen, die diese Interessen vorantreiben werden.“
Auch wenn man dies als eine einfache Lückenanalyse betrachten könnte, ist die erfolgreiche Umsetzung der Personalbedarfsplanung deutlich komplexer.
Sie benötigen ein umfassendes Verständnis Ihrer Geschäftsziele und Vorgaben, der aktuell vorhandenen Talentressourcen, des zukünftigen Personalbedarfs Ihres Unternehmens sowie des Umfelds, in dem Sie agieren.
Das Zusammenspiel dieser Elemente bildet Ihren strategischen Plan, um den zukünftigen Personalbedarf zu decken.
Vorteile der strategischen Personalbedarfsplanung
Bevor wir darüber sprechen, wie Sie Ihre Personalbedarfsplanung angehen können, schauen wir uns zunächst an, warum es so wichtig ist, die Personalplanung als strategisches Talenttool in Ihrem Werkzeugkasten zu behalten.
Verbesserte Ausrichtung auf Unternehmensziele
Der Hauptvorteil, und letztlich der Zweck der Personalplanung, besteht darin, sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden eines Unternehmens mit den strategischen Zielen übereinstimmen.
Auch wenn der alte Spruch „Unsere Mitarbeitenden sind unser wertvollstes Gut“ abgenutzt klingt, bleibt er dennoch grundlegend wahr.
Doch selbst die talentierteste Belegschaft wird kein Vorteil sein, wenn sie nicht strategisch auf die Geschäftsbedürfnisse abgestimmt ist. Ein Fußballteam würde wahrscheinlich keinen Verteidiger verpflichten, wenn es die ganze Saison über kein einziges Tor erzielt hat!
Bessere Entscheidungsfindung
Die Personalbedarfsplanung stellt Unternehmen eine große Menge wertvoller Daten zur Verfügung. So können fundierte, datenbasierte Entscheidungen in Bezug auf Talentgewinnung, Entwicklung und Einsatz getroffen werden.
Dadurch können Führungskräfte Ressourcen effizient einsetzen und die Mitarbeitenden auf die wahren strategischen Prioritäten des Unternehmens ausrichten.
Gesteigerte Produktivität und Leistung
Die Personalbedarfsplanung stellt sicher, dass Mitarbeitende mit den notwendigen Fähigkeiten ausgestattet sind, um ihre Aufgaben effektiv zu verrichten. Dies führt zu höherer Produktivität, verbesserter Arbeitsqualität und insgesamt besserer Unternehmensleistung.
Effizientes Talentmanagement
Durch Personalbedarfsplanung können Unternehmen ihren Talentpool strategisch managen.
Personalbedarfsplanung, Leistungsmanagement, Talentbewertungen und Nachfolgeplanung sollten Hand in Hand arbeiten, um High-Potentials zu identifizieren, Nachfolgepläne zu entwickeln und die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden für die Zukunft auszubauen.
Dies ermöglicht Mitarbeiterentwicklung, verbessert die Bindungsquoten und fördert das Mitarbeiterengagement.
Kostenoptimierung
Eine genaue Prognose des künftigen Personalbedarfs ermöglicht es Unternehmen, den Personaleinsatz zu optimieren und Über- beziehungsweise Unterbesetzung zu vermeiden. Das führt zu Kosteneinsparungen, da unnötige Rekrutierungs-, Schulungs- und Kündigungskosten reduziert und Produktivitätseinbußen durch Arbeitskräftemangel verhindert werden.
Erhöhte Agilität und Anpassungsfähigkeit
Ein tiefes Verständnis zukünftiger Talentbedarfe ermöglicht es Organisationen, ihre Personalstrategien schnell anzupassen, Mitarbeitende mit den erforderlichen Fähigkeiten zu schulen oder einzustellen und aufkommende Herausforderungen oder Chancen proaktiv statt reaktiv anzugehen. Dies ist unerlässlich, um organisatorische Risiken zu reduzieren und die Widerstandsfähigkeit zu stärken.
Beispiel für Personalplanung
Um das etwas anschaulicher zu machen, möchte ich Ihnen ein Beispiel aus meiner Erfahrung geben, bei dem die Personalplanung entscheidend für den Erfolg einer von mir betreuten Organisation war.
Ich habe einmal als HR Business Partner in einer großen Organisation gearbeitet und war für ein Callcenter verantwortlich. Ein Führungswechsel brachte höhere Erwartungen an dieses Callcenter mit sich.
Das neue Führungsteam erwartete höhere Servicelevels bei gleichzeitiger Reduzierung von Wartezeiten und der Quote abgebrochener Anrufe. Zudem wurde mehr Widerstandsfähigkeit gefordert, unter anderem sollte die Auswirkung schwerer Wetterereignisse gemindert werden und eine größere Flexibilität bei schwankendem Anrufvolumen gewährleistet sein.
Durch unseren Personalplanungsprozess konnten wir eine Strategie entwickeln, die die Arbeitsweise der Organisation grundlegend veränderte.
Die erhöhten Erwartungen verlangten nach einer Aufstockung des Personals. Allerdings war das Reservoir an Talenten in der Region Neuengland, in der wir tätig waren, größtenteils erschöpft.
Statt also ausschließlich lokal zu rekrutieren, haben wir Remote-Einstellungszentren im Südosten und Südwesten der USA eingerichtet.
Dadurch konnten wir nicht nur neue Arbeitsmärkte erschließen, sondern auch unsere Widerstandsfähigkeit erhöhen, indem wir Abdeckung gewährleisteten, wenn die berüchtigten Nordost-Stürme in Neuengland auftraten oder andere Ereignisse das lokale Geschäft beeinflussten.
Zudem befanden sich die Remote-Einstellungszentren in Gebieten mit niedrigeren Lebenshaltungskosten und günstigeren Arbeitsmärkten. Das ermöglichte uns, unseren Servicelevel zu erhöhen, ohne die Personalkosten signifikant zu steigern.
Ohne den Prozess der Personalplanung hätten wir unsere übliche Einstellungsstrategie beibehalten, wären auf der Stelle getreten und hätten die Erwartungen unserer Führungsebene wahrscheinlich nicht erfüllen können.
5-stufiger Prozess der Personalplanung
Schritt 1: Organisationsstrategie und Ansatz überdenken
Ihre Organisationsstrategie ist Ihr Nordstern für alles, was Sie aus Sicht eines strategischen Personalmanagements tun, und die strategische Personalplanung bildet dabei keine Ausnahme.
Im Gegenteil, das gilt im Personalbereich sogar zehnfach. Ohne ein tiefes Verständnis der Richtung Ihrer Organisation ist es unmöglich, eine wirkungsvolle Personalplanung durchzuführen.
Meine Empfehlung an Sie: Überprüfen Sie Ihren mehrjährigen strategischen Fahrplan und stellen Sie sicher, dass alle beteiligten Führungskräfte über die unternehmenskritischen Ziele, auf die Sie hinarbeiten, einig sind.
Ist Ihre Strategie unklar, unterbrechen Sie die Personalplanung und führen Sie zuerst eine strategische Planungsrunde durch.
Schritt 2: Analyse der aktuellen Belegschaft und Prognose des zukünftigen Bedarfs
Ich habe bereits erwähnt, dass Personalplanung datenbasierte Entscheidungen ermöglicht. Dafür brauchen Sie ausreichend Einblicke in die Fähigkeiten Ihrer gegenwärtigen Belegschaft ebenso wie in die zukünftigen Anforderungen.
Die von Ihnen erhobenen Daten müssen individuell auf die strategischen Geschäftsbedürfnisse und die Ausrichtung Ihres Unternehmens zugeschnitten sein, aber letztendlich suchen Sie Erkenntnisse über die Zusammensetzung und Fähigkeiten Ihrer jetzigen Belegschaft.
Richten Sie Ihr Augenmerk auf Kompetenzlücken, Bereiche mit Über- oder Unterbesetzung, geschäftskritische Rollen sowie weitere zentrale Risiken.
Basierend auf den strategischen Zielen Ihrer Organisation und erwarteten Veränderungen im Geschäftsumfeld können Sie den zukünftigen Bedarf an verschiedenen Beschäftigungsarten, Fähigkeiten/Kompetenzen und dem Umfang sowie der Qualifikation des benötigten Personals voraussagen.
Zu stellende Fragen sind unter anderem:
- In welchen Bereichen erwarten Sie Wachstum oder Rückgang in Ihrem Unternehmen?
- Wie wirkt sich das auf den Personalbestand/auf Ihre Mitarbeiterzahl aus?
- Gibt es Veränderungen der Marktbedingungen, die Ihre Arbeit sowie den benötigten Talente beeinflussen?
- Wie wirken sich technologische Fortschritte (z. B. künstliche Intelligenz) auf die Arbeit Ihrer Kollegen aus? Werden sie neue Kompetenzen brauchen, um mit diesen Fortschritten umzugehen?
Unter Berücksichtigung all dieser Aspekte kann Ihr Führungsteam Modelle zur Schätzung des künftigen Bedarfs an unterschiedlichen Funktionen und Fähigkeiten entwickeln.
Schritt 3: Gap-Analyse
Dieser Schritt ist so unkompliziert wie er klingt: Sie führen eine Kompetenzlücken-Analyse durch, indem Sie Ihren zukünftigen Bedarf mit den aktuellen Fähigkeiten Ihrer Belegschaft vergleichen.
Im Wesentlichen vergleichen Sie die prognostizierte Nachfrage mit dem erwarteten Angebot, um eventuelle Lücken bei Qualifikationen, Kompetenzen oder der Größe der Belegschaft zu identifizieren.
Dies liefert Ihnen entscheidende Informationen darüber, an welchen Stellen Sie Zeit, Energie und Geld investieren müssen, um in der Zukunft erfolgreich zu sein.
Außerdem ist dies eine Gelegenheit, potenzielle Risiken oder Beschränkungen zu erkennen und Bereiche zu identifizieren, die im Entscheidungsprozess besondere Beachtung erfordern.
Schritt 4: Bewerten Sie das Talentangebot und entwickeln Sie Strategien
Bei der Planung Ihrer zukünftigen Talentbedarfe müssen Sie sowohl das interne als auch das externe Angebot an Talenten betrachten.
Ihre derzeitige Belegschaft verfügt über eine einzigartige Kombination von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die Sie möglicherweise durch das Upskilling Ihrer aktuellen Mitarbeitenden oder die Ergänzung durch zusätzliches Personal erweitern müssen.
Dies kann die Rekrutierung, Trainings- und Entwicklungsprogramme, Nachfolgeplanung, Umstrukturierung der Belegschaft oder Outsourcing beinhalten.
Es ist wichtig, externe Arbeitsmärkte in Bezug auf die für Ihren Erfolg notwendigen Talente zu verstehen. Einige Fragen, die Sie sich hierbei stellen sollten:
- Benötigen Sie spezielles oder Nischentalent, das schwer zu rekrutieren ist?
- Können Sie ausreichend qualifizierte Talente mit diesen Fähigkeiten in der Region einstellen, in der Ihr Unternehmen rekrutiert?
- Gibt es Rollen, die sich besser für einen selbstständigen Auftragnehmer statt einen Angestellten eignen?
- Gibt es saisonale Schwankungen auf dem Arbeitsmarkt, die Ihre Fähigkeit zur Talentgewinnung beeinflussen könnten?
- Zahlt der Markt einen Aufpreis für die Arbeit, die Ihr Unternehmen ausführt?
Diese Einblicke helfen Ihnen, effektiv zu planen, um Ihren Talentbedarf zu decken. Sie müssen eventuell eine zusätzliche Vergütung einplanen, Ihren Recruiting-Radius erweitern, um zusätzliche Quellen zu erschließen (z. B. Remote-Mitarbeitende, Kandidat:innen mit arbeitsbezogenem Visum oder Auftragnehmer:innen), oder fortschrittlichere Talentquellen-Software einsetzen, um mit Ihren Stellenausschreibungen eine größere Reichweite zu erzielen.
Schritt 5: Entwickeln Sie Ihre Roadmap, führen Sie sie aus und iterieren Sie
Sobald Ihre Strategien festgelegt sind, ist es an der Zeit, eine strategische Roadmap zu entwickeln, um Ihre Kompetenzlücken zu schließen. Dies kann auf Lern- und Entwicklung basieren, auf Organisationsdesign, Nachfolgeplanung, Recruitment oder einer Kombination aus allem Genannten.
Nachdem Sie die Strategien umgesetzt haben, sollten Sie deren Wirksamkeit kontinuierlich überwachen und bewerten. Dazu kann das Verfolgen von KPIs und anderen wichtigen Kennzahlen gehören, die Anpassung der Strategien bei Bedarf sowie die Sicherstellung, dass die Belegschaft weiterhin den sich verändernden Unternehmensanforderungen entspricht.
Darüber hinaus ist es wichtig, den Erfolg Ihres Workforce-Planning-Prozesses zu bewerten. Was ist gut gelaufen? Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?
Es ist hilfreich, eine Retrospektive mit allen beteiligten Parteien zu führen, um aus Ihren Erfahrungen zu lernen und den nächsten Durchlauf noch erfolgreicher zu gestalten.
Diese Erkenntnisse helfen Ihnen, effektiv zu planen, um Ihren Talentbedarf zu erfüllen. Sie müssen eventuell zusätzliche Vergütung einplanen oder den Recruiting-Radius erweitern, um aus weiteren Quellen zu schöpfen (z. B. Remote-Mitarbeitende oder die mögliche Einstellung von Kandidat:innen mit arbeitsbezogenen Einwanderungsvisa).
Tools und Ressourcen zur Unterstützung der Personalplanung
Es gibt zahlreiche Kurse zur Personalplanung sowie Tools, die Sie auf Ihrer Workforce-Planning-Reise unterstützen können. Die benötigten Werkzeuge unterscheiden sich jedoch stark – je nach Größe, Komplexität und Geschäftsmodell Ihres Unternehmens.
Software zur Personalplanung
Abhängig von Ihrem Bedarf könnte eine spezielle Software zur Personalplanung die beste Lösung sein, um Sie zu unterstützen.
Diese Anwendungen helfen Ihnen bei Ihren Aufgaben rund um die Personalplanung, indem sie Ihnen Transparenz über Ihre gesamte Belegschaft verschaffen, Berichte, Daten- und Analysetools bereitstellen und sogar "Was-wäre-wenn"-Szenarien modellieren, um die Auswirkungen personalbezogener Entscheidungen zu testen.
HR-Analyse-/Business-Intelligence-(BI)-Software
Umfassende HR-Analysen sind essenziell für eine korrekte Personalplanung. Über Ihr HRIS und andere Eingaben erhalten Sie wahrscheinlich sehr umfangreiche Mitarbeiter- und Personalbezogene Daten.
Ohne die Möglichkeit, diese Daten nach Ihren Vorgaben auszuwerten, werden Sie jedoch nie die notwendigen Erkenntnisse gewinnen, um fundierte Entscheidungen zur Personalplanung zu treffen.
Glücklicherweise gibt es viele BI-Tools, die Sie für Datenvisualisierung und Analyse einsetzen können, darunter Tableau und Power BI.
Talent-Marktplatz
Talent-Marktplatz-Software kann Ihnen außerdem einen umfassenden Zugriff auf Kompetenz- und Fähigkeitsdaten Ihrer Mitarbeitenden bieten.
Während das eigentliche Ziel eines Talent-Marktplatzes darin besteht, als Lösung zur Entwicklung von Kolleginnen und Kollegen Mitarbeitende auf Basis ihrer Kompetenzen, Fähigkeiten und Werte mit passenden Möglichkeiten zu verbinden, sind die mit diesen Tools erfassten Kompetenz-/Fähigkeitsdaten äußerst hilfreich im Rahmen der Personalbedarfsplanung.
Sie verschaffen Ihnen Einblick in die Fähigkeiten, die Ihre Belegschaft heute besitzt, und in die Entwicklungsbereiche, in denen sie wachsen möchten. So können Sie den zukünftigen Qualifikationsbedarf Ihrer Organisation einschätzen.
Das befähigt Ihr Unternehmen, fundierte Entscheidungen darüber zu treffen, in welche Bereiche Sie aus Sicht von Lernen und Entwicklung investieren sollten, welche Kompetenzen Sie einstellen sollten, und es unterstützt gleichzeitig das Mitarbeitenden-Engagement und die Mitarbeiterbindung.
Wichtige organisatorische Informationen
Neben sämtlichen formellen Tools, die Sie für die Personalplanung nutzen, gibt es auch andere wichtige organisatorische Informationen, die Sie während des Prozesses griffbereit haben sollten.
- Dokumentation der Geschäftsstrategie. Die Personalplanung hängt eng damit zusammen, dass die Strategie Ihrer Organisation umgesetzt wird – sie ist Ihr Nordstern. Daher müssen Sie Ihre Geschäftsstrategie genau verstehen und Ihre Strategie-Dokumentation jederzeit zum Nachschlagen zur Verfügung haben.
- Talent-Review und Nachfolgeplanung. Die Prozesse für Talent-Review und Nachfolgeplanung sind eng mit der Personalplanung verknüpft. Sie bieten wichtige Erkenntnisse darüber, welche Kompetenzen Sie heute haben, welche Sie morgen benötigen und wie Sie Schlüsselkräfte entwickeln, um eventuelle Lücken zu schließen (insbesondere kritische Rollen, die im Rahmen der Nachfolgeplanung identifiziert wurden). Sie sind eine wesentliche Grundlage für den Talentbereich innerhalb Ihrer Personalplanung und werden durch Tools sowie Ihr gewähltes Format – ob beispielsweise ein 9-Box-Talent-Review oder eine andere Methode – erheblich unterstützt.
- Vergütung und Finanzen. Ihre Mitarbeitervergütungs- und Finanzdaten sind ebenfalls ein zentraler Bestandteil der Personalplanung. Schließlich kann eine Erweiterung oder Verkleinerung Ihrer Belegschaft erhebliche Auswirkungen auf die Finanzen Ihrer Organisation haben.
Best Practices für die Personalplanung
Daten stehen an erster Stelle
Daten sind ein unverzichtbarer Bestandteil einer effektiven Personalplanung. Ohne Zugriff auf diese Daten werden Ihre Bemühungen um eine fundierte Personalplanung erfolglos bleiben.
Harvard Business Review berichtet: „Die Unfähigkeit, operative, personalbezogene und finanzielle Daten mit den Ergebnissen des Unternehmens zu verknüpfen, behindert die Agilität – das sagen 49 % der Führungskräfte, die an einer globalen Workday-Umfrage im Jahr 2022 teilgenommen haben. Nur 12 % dieser Führungskräfte geben an, dass die Daten ihrer Organisation für die benötigten Personen vollständig zugänglich sind.“
Stellen Sie sicher, dass Sie eine solide HR-Analytics-Strategie haben, bevor Sie mit der Personalplanung beginnen. Sie werden es mir später danken!
Tipp: Einige KI-Tools zur Personalplanung liefern wertvolle, prädiktive Einblicke, und es gibt viele Anwendungsmöglichkeiten und Anwendungsfälle für KI in der Personalplanung.
Holen Sie die richtigen Personen an einen Tisch
Personalplanung ist ein gemeinschaftlicher Prozess, an dem mehrere Interessengruppen innerhalb einer Organisation beteiligt sind.
- Führungsebene. Meiner Meinung nach sollte diese Aktivität durch das Business verantwortet und von HR begleitet werden. Daher ist die Einbindung Ihres Führungsteams entscheidend, um strategische Orientierung zu geben und sicherzustellen, dass der Prozess Ihre gesamte Unternehmensstrategie unterstützt.
- HR-Team. Ihr HR-Team sollte dafür verantwortlich sein, den Prozess zu gestalten und zu begleiten, Unterstützung bei der Auswahl der HR-Tools zu bieten und Expertise im Talentmanagement, Lernen und Entwicklung sowie bei der Entwicklung weiterer Personalstrategien einzubringen.
- Finanzen. Die Finanzabteilung kann bei der Analyse von Kostenfolgen verschiedener Szenarien, bei der Budgetierung für Ihre Personalstrategien (Recruiting, Lernen und Entwicklung, Organisationsdesign etc.) und bei der Bewertung des ROI Ihrer Personalplanung unterstützen.
- Führungskräfte an der Basis. Ich halte es für wichtig, auch direkt vorgesetzte Führungskräfte einzubinden. Immerhin sind sie am nächsten an der operativen Arbeit und verfügen über ein tiefes Verständnis für die Fähigkeiten, Stärken beziehungsweise Entwicklungsfelder, Arbeitsbelastung, Personalbedarf und weitere operative Erfordernisse ihrer Teams.
Sie benötigen Hilfe? Ziehen Sie andere zu Rate
Personalplanung ist ein sehr detaillierter Prozess und erfordert eine erhebliche Menge an Zeit, Aufwand und Energie, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.
Wenn Sie mit dem Workforce-Planning-Prozess noch unerfahren sind, kann es hilfreich sein, ein Beratungsunternehmen zu beauftragen, das Sie durch den gesamten Ablauf begleitet.
Ein zusätzlicher Vorteil ist, dass Beratungsfirmen in der Regel Zugang zu einer Vielzahl von globalen Markttrends, Forschungsergebnissen und Analysen haben, die Ihnen Einblicke in den externen Arbeitsmarkt geben, zu denen Sie sonst keinen Zugang hätten.
Sie könnten auch in Erwägung ziehen, eine dieser Zertifizierungen im Workforce Management zu absolvieren.
Change Management
Unterschätzen Sie niemals die Bedeutung eines hochwertigen Change-Management-Plans. Ihre erarbeiteten Strategien können erhebliche Veränderungen für Ihr Unternehmen und Ihre Teammitglieder bedeuten.
Denken Sie daran: Daten sind entscheidend
Es ist entscheidend, dass Ihre Führungskräfte als Change Leader agieren und Ihre Kolleginnen und Kollegen auf die richtige Reise mitnehmen, um ihre Wünsche und Bedürfnisse auf dem Weg zu berücksichtigen.
Workforce Planning ist ein essenzieller Prozess, den sowohl Organisationen als auch deren Führungskräfte bzw. HR-Teams entwickeln sollten. Auch wenn diese Aufgabe herausfordernd erscheint, muss sie das nicht sein.
Dies kann und sollte als normaler Bestandteil Ihres strategischen Planungsprozesses betrachtet werden. Schließlich – was wäre das für ein Plan, wenn Sie keine personalbezogene Strategie hätten, die dessen Umsetzung sicherstellt?
Der beste Rat, den ich geben kann, ist, die Bedeutung von qualitativ hochwertigen Daten und Analysen nicht zu unterschätzen.
Es braucht aussagekräftige Daten, um aussagekräftige Erkenntnisse zu gewinnen. Wenn Sie irgendwo anfangen müssen, dann beginnen Sie damit, wie Sie die richtige Zusammenstellung von Daten erheben können, die Auskunft darüber gibt, wie Sie Ihre Geschäftsstrategie umsetzen werden.
Der Artikel von Liam Reese zu HR-Kennzahlen ist hierfür ein sehr guter Einstieg.
