Aperitivos de Oficina: Jenn Oswald
Nuestra serie Bocadillos de Oficina es donde tenemos una conversación informal con miembros expertos de nuestra comunidad para profundizar en su variado buffet de experiencias y salir con jugosos conocimientos e ideas.
En esta ocasión charlamos con Jenn Oswald— oradora habitual, Directora de RRHH en la startup tecnológica Goodtime.io, y fundadora de Chief, una red creada para ayudar a que más mujeres ocupen puestos de poder.
Siempre es divertido e inspirador conversar con Jenn. Escucha/mira/lee para obtener sus valiosos consejos sobre cómo construir una cultura emprendedora, el trabajo remoto, el rol de los gerentes, liderazgo de servicio, recrear el ambiente de oficina en casa, evitar la fatiga digital y, por supuesto, ¡los bocadillos favoritos de oficina!
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Becca Banyard
Hola Jenn. Empecemos de una vez. Eres la Directora de RRHH en Goodtime, ¿podrías contarnos un poco más sobre lo que haces allí?
Jenn Oswald
En lo que estoy trabajando ahora mismo es en desarrollar la función de personas. Así que eso incluye RRHH, reclutamiento, cultura, talento, todos los programas, todos los sistemas. Estamos construyendo gran parte de la infraestructura de RRHH y las estrategias y procesos básicos. Eso y mucho trabajo con los empleados para crear programas que funcionen para ellos y así escalar nuestra cultura.
Becca Banyard
Increíble. Me gustaría tomar un momento para hablar sobre el trabajo remoto y cómo se relaciona con la cultura. Para empezar, ¿crees que el trabajo remoto llegó para quedarse?
Jenn Oswald
Sí lo creo, especialmente porque parece que no podemos deshacernos de este maldito coronavirus y todas sus variantes. La mayoría de las empresas que he visto ahora son remotas o híbridas, y simplemente creo que pertenecer completamente a la oficina será cosa del pasado. Las empresas serán ahora más amigables con el trabajo remoto que antes, híbridas o completamente remotas. Nosotros vamos hacia un modelo completamente remoto.
Tengo una pequeña teoría: las personas deciden en sus primeros 30 días cuánto tiempo van a quedarse en una organización.
Becca Banyard
¿Cómo ha sido ese proceso y cómo han afrontado tus empleados ese cambio?
Jenn Oswald
Lo interesante es que la gente es muy resiliente y adaptable, pero algo difícil para la mayoría son las áreas grises. Así que, creo que saber cuáles eran nuestros planes y cómo seguir adelante fue un alivio para la gente.
Nuestra oficina central está en San Francisco y allí teníamos unas oficinas bastante grandes, y realmente solo contratábamos algunos roles fuera de San Francisco. Sí teníamos personas fuera de San Francisco que eran totalmente remotas, pero no teníamos una estrategia para eso. Si sabíamos que alguien era remoto, lo contratábamos allí, pero esto ha sido más sobre tener realmente una estrategia remota.
Hasta ahora, creo que la gente está contenta. Hicimos el anuncio en septiembre y preguntamos a las personas “¿Dónde estás, dónde vives?” Así nos aseguramos de que hiciéramos todo bien con los empleados según el estado, y también tenemos un par de personas en Canadá.
Becca Banyard
¡Genial! Es muy emocionante que vayan a este nuevo modelo remoto y me encantaría saber cómo logras mantenerte conectada con tus compañeros en este nuevo entorno sin sufrir fatiga digital o de Zoom.
Jenn Oswald
Sabes, en cuanto a la fatiga de Zoom, solo puedo responder por mí en lo personal. Pero sí puedo hablar mucho sobre cómo nos mantenemos conectados. Como sabes, algunos días estar en Zoom todo el día es más difícil que otros. Lo que me ayuda a no tener fatiga de Zoom es que la mayoría de las reuniones en las que participo realmente valen la pena.
Sufro de fatiga de Zoom cuando estoy en una reunión y pienso “Genial. ¿Por qué estoy aquí? ¿Qué intentamos lograr?” Así que, para mí, todo depende del nivel de compromiso. Además, somos una empresa basada en GSuite y hay una configuración en el calendario donde puedes recortar 10 minutos de cada reunión. Así, una reunión de una hora dura 50 minutos, una de 30, creo que dura 25 o 20. Eso deja un pequeño descanso para caminar o ir por agua.
Además, quizás no debería decir esto, pero tengo un dispositivo que se conecta a Amazon y reproduce música en otra habitación y he empezado a poner música ambiental allí. Eso me recuerda al ambiente de oficina y cuando me acuerdo de eso, me siento feliz, y creo que la felicidad combate la fatiga. Así que esas son mis ideas sobre la fatiga de Zoom.
Relacionado: Las 10 mejores plataformas de reuniones de consejo para la gestión de juntas online
Becca Banyard
¡Es una gran idea!
Jenn Oswald
Jaja, sí. Y la manera en la que seguimos conectados es que tenemos un grupo en Goodtime llamado EIA o Agencia de Inteligencia Emocional. Son un grupo de personas—intentamos que haya alguien de cada departamento—que están muy conectadas con la cultura; qué está funcionando, qué no.
También tenemos happy hours virtuales, cafés virtuales. Usamos un producto llamado Donut que presenta personas y tiene una función de "charla de refrigerador", que es bastante divertida. Una de las cosas más populares que hacemos es un almuerzo para los nuevos empleados todos los lunes y cualquiera puede ir. Cada semana hacemos una pregunta diferente y divertida.
Nuestra pregunta la semana pasada fue: ‘cuando eras niño, ¿qué querías ser de mayor?’ Aprendes muchas cosas diferentes y divertidas sobre las personas.
Eso es la cultura, es el factor diferenciador en cualquier empresa.
Becca Banyard
Eso está genial. Nosotros recientemente empezamos a usar una integración de Slack llamada Know Your Team, que creo que es similar a Donut, y le propone al equipo diferentes preguntas como ‘¿qué película has visto recientemente que te haya gustado mucho?’ o ‘¿cuál fue tu primer trabajo a tiempo parcial?’ Y mencionaste tus almuerzos de bienvenida, ¿hay otras maneras en las que integráis a los nuevos empleados en este entorno remoto?
Jenn Oswald
Sí. Así que realmente hemos mejorado nuestro programa de integración.
Primero intentamos que todos nuestros sistemas estén conectados entre sí para que, cuando alguien pasa de ser candidato a nuevo compañero, haya un trabajo mínimo para incorporarse en el sistema. Esa es la parte tecnológica y también enviamos un correo de bienvenida a todo el equipo, y a la persona, tan pronto como alguien acepta un trabajo. Eso significa que todos son bienvenidos antes, la gente responde a todos y es una buena introducción. Es inesperado. Esos pequeños detalles valen mucho.
También tenemos un currículo digital de formación de integración que dura aproximadamente tres días—no tres días completos, pero la gente suele tardar unos tres días en completarlo—y también tenemos un programa para el primer día que está dirigido por el equipo de personas. Ahí se habla más de nuestro negocio y de Goodtime por números. Luego, después de eso, los entregamos al equipo y cada equipo es responsable de ayudar al nuevo compañero a crear un plan de 30, 60, 90 días.
Eso es importante para que las personas sientan que están aprendiendo lo correcto y que están avanzando y teniendo éxito. Además, desde el área de personas, hacemos un seguimiento a los 15 días y a los 45 días para ver cómo van y cómo se están adaptando.
Becca Banyard
Interesante. ¿Puedes contarnos un poco sobre eso?
Jenn Oswald
El seguimiento de los 15 días está muy enfocado en si el trabajo es lo que pensaban que sería. Y luego, a los 45 días, sigues midiendo eso pero también qué ha cambiado, cuál es el ánimo general del nuevo empleado. Tengo una pequeña teoría de que las personas deciden en sus primeros 30 días cuánto tiempo van a quedarse en una organización.
Becca Banyard
¿De verdad?
Jenn Oswald
No hay ciencia detrás de esto. Es sólo mi teoría. Así que es una hipótesis. Quizás si vuelvo a estudiar, la elija como tesis.
Becca Banyard
Aunque no sea ‘científico’, va en línea con lo importantes que pueden ser las primeras impresiones.
Jenn Oswald
Sí, totalmente.
Becca Banyard
Cambiemos un poco de tema y hablemos un poco sobre la importancia de la gestión. ¿Cómo ves el papel de los managers en una organización?
Jenn Oswald
Creo que cuanto más se convierte una persona en coach y mentor en vez de solo un manager, más éxito tendrán las personas que trabajan con ellos en la organización. La gestión es un espacio que requiere mucha destreza y mucho trabajo, así que prestar atención a las personas con mayor inteligencia emocional y al liderazgo informal es igual o incluso más importante que los títulos formales de “Soy manager” o algo así.
Becca Banyard
¿Cómo es el liderazgo informal para ti?
Jenn Oswald
Es básicamente lo esencial, hacer lo correcto ayudando a las personas cuando ves que alguien está teniendo dificultades, estar pendiente de los demás, servir de ejemplo. Esas son las cosas básicas y también alejarse de lo negativo. No quiero ir por el camino del ‘hay que ser solo positivos’, pero creo que centrarse en lo bueno, en vez de fijarse en lo malo, hace mucho tanto para el liderazgo como para la propia mente humana.
Becca Banyard
Sí, está muy bien. Siguiendo esa línea, ¿hay algo más en lo que bases tu estilo de gestión?
Jenn Oswald
Tiendo a ser un poco de alto nivel y un poco de mantenerme al margen. Pregunto a las personas qué quieren y creo que mi trabajo es adaptarme a sus necesidades en lugar de que sea al revés. En general, creo que a la gente le gustan las preguntas y que les pregunten “¿Cómo te gustan las cosas? ¿Cómo te gusta que te lideren? ¿Cómo deberíamos manejarlo si surge un problema?” Tener ese tipo de conversación sincera antes de que todo se complique demasiado es realmente útil.
Becca Banyard
¿Hay alguna empresa en particular que admires por su enfoque hacia RRHH o la manera en que gestionan a su personal?
Jenn Oswald
Sí, admiro a Atlassian, Asana y, esto puede ser un poco básico, pero Netflix; han hecho tantas cosas innovadoras que seguimos haciendo hoy en día. Y hay muchas empresas que admiro pero quizás no conozco tanto sus prácticas de RRHH.
Becca Banyard
Hablando de grandes compañías como Netflix y Atlassian, ¿qué tan importante es la cultura empresarial en general y para ti personalmente?
Jenn Oswald
Creo que es lo más importante, tanto para una empresa como para mí personalmente. Es lo que te mantiene en una organización. Si todos forman parte de la misma cultura, hablan el mismo idioma y abordan las cosas de la misma manera. Hay conflictos saludables, hay éxitos, hay fracasos, hay seguridad, ¿verdad? Hay celebraciones y hay momentos de decir, “Ok chicos, podríamos haberlo hecho mejor.”
Eso es la cultura, es el factor diferenciador en cualquier empresa. En lugares como Atlassian, que han hecho un gran trabajo escalando su cultura, son realmente comunicativos con sus empleados. Así que creo que la comunicación y la cultura van de la mano y también es una parte fundamental de la cultura.
Lectura relacionada: 5 señales sutiles de que la cultura laboral se está volviendo tóxica (y cómo solucionarlo)
Becca Banyard
De acuerdo. Sé que dijiste que estás construyendo una cultura de emprendimiento en Goodtime, ¿qué es una cultura de emprendimiento y cómo la construyes?
Jenn Oswald
Sabes, es muy curioso porque hoy hablaba informalmente con alguien y me dijo “Siempre me dijeron cuando buscaba trabajo que si alguien decía que buscaban perfiles emprendedores había que salir corriendo, porque significa que quieren que trabajes 80-90 horas a la semana.” Y yo pensé, “Vaya, nunca sabes con qué percepciones puede venir la gente.”
Así que eso fue realmente interesante. Pero nuestra cultura de emprendimiento nació porque en un momento tuvimos lo que yo llamaría una “cultura fracturada”. Teníamos un grupo de personas muy desconectadas y descontentas con ciertas cosas y eran muy expresivos. Lo intentamos, pero a veces, cuando eso ocurre, realmente no hay nada que puedas hacer para satisfacer a ese grupo, y siempre he pensado—y mi mentor me lo enseñó—que hay que ser como: “No te preocupes tanto por por qué la gente se va. Sí, preocúpate por la retención. No digo que no. Pero piensa en ¿por qué se quedan las personas?”
Así que lo que hemos hecho es estudiar por qué la gente se queda y cuáles son esas tendencias. Por eso, nuestra cultura de emprendimiento se basa en tres pilares: autonomía, responsabilidad y colaboración. Somos una organización muy horizontal y la gente entiende qué decisiones puede tomar y cuándo necesita colaborar.
No queremos mucha burocracia aquí, queremos que la gente se sienta capacitada para tomar decisiones. Así que estamos trabajando con algunos de los temas complejos como cómo implementarlo desde el área de RRHH y personas. ¿La gente puede recibir más compensación? Por supuesto. ¿Deberíamos tener evaluaciones anuales de desempeño? Tenemos bonos, tenemos acciones, cosas así.
Queremos reconocer a las personas por el impacto que tienen en la empresa y un título no puede describir eso. Así que dejamos de llamar a nuestro equipo de liderazgo el equipo ejecutivo porque ¿qué hace el equipo ejecutivo? No ejecuta, ¿cierto? Así que ahora somos el equipo de estrategia. Así que mi trabajo es estrategia de personas; es más como usar un título para describir tu función.
Pero, también, somos cautelosos con que la gente piense que no hay oportunidades de crecimiento. Eso es lo que creo que asustaba un poco a algunos: “¿Esto es solo una manera de usar términos elegantes para que trabajemos más y no ganemos más dinero?” Y eso no es lo que es.
Lectura relacionada: 6 consejos para conversaciones efectivas sobre la compensación de empleados
Becca Banyard
¿Y cómo mides si tus empleados están felices o no?
Jenn Oswald
Tienes muchas conversaciones. Construyes confianza, haces chequeos continuos, conoces a las personas, cumples lo que dices que vas a hacer. Nosotros utilizamos el employee net promoter score como nuestra principal fuente de medición, pero también evaluamos nuestros programas mientras avanzamos. Así que estamos recolectando retroalimentación constante o pensando realmente “¿Cuál es nuestra estrategia de escucha? ¿Cómo escuchamos?”
Becca Banyard
Mencionaste justo ahora y recientemente en el foro de People Managing People todas las razones por las que la gente debería dejar de hacer una revisión anual. Tengo curiosidad, ¿cuál es tu recomendación para que las organizaciones reemplacen su revisión anual?
Jenn Oswald
Sí, queremos reemplazar la revisión anual, pero necesitamos que las personas se sientan bien respecto a cómo pueden desarrollar sus carreras. Así que lo que realmente estamos buscando, y lo que recomendaría, es un proceso iterativo y asegurarnos de que las personas sepan “Si logro esto, entonces obtengo esto”.
Pero las revisiones anuales están muy desactualizadas. ¡A veces lo que logras en un trimestre es más de lo que otros hacen en un año, o algo así! Entonces, ¿por qué recibiría el mismo aumento que otra persona? Pienso que hay mucho sesgo en las revisiones anuales, y no he visto muchos lugares donde se hagan bien, así que ¿por qué seguimos haciéndolas? Porque, ya sabes, en los años 50 decidimos que era una gran idea.
No hemos evolucionado mucho en el área de personas en algunos de esos aspectos. Así que ahora pienso que se trata de ser iterativos. Tienes un ciclo de retroalimentación, y continuamente gestionas a las personas para mejorarlas o para que salgan de la organización, y deberías estar siempre haciendo crecer a la gente y asegurándote de que sean recompensados por ello.
Las personas que no funcionan encontrarán su propio camino hacia un lugar diferente, que se adapte mejor a ellas, o les pediremos que lo hagan, y, con suerte, esos casos serán cada vez menos frecuentes a medida que sigas haciendo crecer la cultura. Así que ese es mi estado ideal.
No tenemos totalmente definido cuáles son las alternativas, pero la gente asocia la revisión de desempeño con la compensación, así que veamos la compensación por separado y hagámoslo como una recompensa por el impacto y no solo como una cuestión presupuestaria.
Becca Banyard
Y para las organizaciones que buscan eliminar la evaluación anual de desempeño, ¿tienes algún consejo sobre cómo hacerlo?
Jenn Oswald
Creo que hay que probar diferentes cosas antes de eliminarlo por completo. Así que piensa en tu estrategia para asegurarte de que la gente avanza en la dirección correcta y está alineada con la misión, la visión y los valores. Luego, considera si hay un alto grado de responsabilidad o si falta algo.
Observa esas cuestiones primero para prepararte para el éxito pero, si te alejas de la revisión de desempeño, aún necesitas una cadencia de reuniones. Nosotros tenemos reuniones diarias, reuniones semanales donde resolvemos problemas, y también sesiones de estrategia, además de reuniones ad hoc según el problema.
Lectura relacionada: 10 mejores softwares de gobierno de juntas directivas para miembros de juntas
Lo que funciona para nosotros es que cada equipo haga las cosas de la misma manera y que todo esté alineado con nuestro propósito general y lo que hacemos. Pero cada organización será diferente, y mi recomendación sería primero entender tu situación actual, ver qué funciona y qué no, y luego hacer pequeños cambios y observar cómo resultan.
Por supuesto, si el resultado final es eliminar esa revisión anual de desempeño, tendrás que averiguar cómo funcionará la compensación y cómo las personas desarrollarán sus carreras. Así que tendrás algunas cosas por resolver en el proceso.
Lectura relacionada: El mejor software para gestión de compensaciones de empleados
Becca Banyard
Genial. Gracias. Ya casi se nos acaba el tiempo, así que quería terminar con una pregunta importante. ¿Cuál es tu snack favorito en la oficina?
Jenn Oswald
Uy, la verdad es que no me puedo resistir a las papas fritas de bolsa. No lo puedo evitar. En realidad, cualquier tipo de papa es de mis cosas favoritas. Pero sí, dame papas fritas y no puedo resistirme.
Becca Banyard
¿Tienes algún sabor favorito?
Jenn Oswald
Me gusta el sabor de pimienta negra o el de jalapeño. ¿Y el tuyo?
Becca Banyard
Mi favorito más reciente es el de vinagre de sidra de manzana. Tenemos una marca canadiense llamada Hardbites y no son muy grasosas ni saladas, justo en el punto perfecto.
Jenn Oswald
Sí, tendremos que intercambiar. Podríamos ser amigas por correspondencia de papas y compartir nuestras papas favoritas.
Becca Banyard
¡Me encanta! Muchas gracias, Jenn, por dedicar un poco de tu tiempo a conversar con nosotros y compartir todos tus conocimientos sobre el mundo de las personas y la cultura. Lo aprecio mucho y estamos muy emocionados de tenerte en la comunidad de People Managing People y como experta.
Jenn Oswald
¡El placer es mío!
¿Te gustó esto? ¿Tienes ideas propias para compartir? Conecta con Jenn y otros expertos en RRHH y personas en el foro de la comunidad People Managing People.
O consigue aún más perspectivas interesantes consultando este artículo: Mantener la experiencia de los candidatos durante un rápido crecimiento
