Cómo crear una estrategia de aprendizaje & desarrollo en 7 pasos
Mientras trabajaba para una organización que me invitó a participar en su programa universitario, amplié mi red de contactos al conocer y aprender de colegas de todo el mundo, incorporando nuevos conceptos, perspectivas, teorías y formas de pensar, lo que abrió mi mundo a nuevas posibilidades.
¡Fue inspirador! Y desde entonces supe que quería desarrollar una carrera en aprendizaje y desarrollo (L&D). A lo largo de los años, me he enorgullecido de ayudar a las organizaciones a desarrollar a sus empleados y alcanzar mejor sus objetivos.
En este artículo, explicaré cómo crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo beneficia a las organizaciones y cómo desarrollar una.
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¿Qué es una estrategia de aprendizaje y desarrollo?
En pocas palabras, una estrategia de aprendizaje y desarrollo alinea las competencias de los empleados con la estrategia y la visión de la organización. La estrategia puede ser ejecutada por un único equipo o descentralizarse en toda una empresa u organización.
Las organizaciones que examinan el conjunto de habilidades de su fuerza laboral y crean una estrategia de aprendizaje que desarrolla las capacidades de sus empleados están mejor preparadas para el éxito y el crecimiento sostenible. En otras palabras, ¡ayuda a mejorar los resultados financieros!
La justificación empresarial de una estrategia de aprendizaje y desarrollo
¿Te preguntas por qué son necesarios el aprendizaje y el desarrollo?
A continuación, se presentan cinco razones para que tu organización explore e implemente una estrategia de L&D:
- Atracción: eres más atractivo como empleador cuando se te considera una organización que promueve el desarrollo profesional.
- Incorporación: una estrategia eficaz de aprendizaje y desarrollo facilita el intercambio de conocimientos, lo que hace más sencilla la incorporación de los nuevos empleados y permite que sean productivos más rápidamente.
- Retención: las personas valoran las oportunidades de aprender nuevas habilidades y desarrollarse profesionalmente, y valoran especialmente la posibilidad de recibir un salario mientras lo hacen.
- Compromiso de los empleados: una estrategia eficaz de L&D se ha relacionado con mayores niveles de compromiso y satisfacción de los empleados.
- ROI: se ha demostrado que el L&D ayuda a las empresas a alcanzar sus objetivos, mejorar la eficiencia organizativa y cumplir más objetivos empresariales.
Los grandes líderes saben que invertir en programas que impulsen la atracción, la retención y el compromiso dará lugar a empleados que invertirán de vuelta en la empresa mediante su tiempo y esfuerzo, y al contarles a sus amigos, familiares y al público que trabajan para una gran compañía.
La mejora y la reconversión de habilidades han sido destacadas por líderes del sector, personas influyentes en la gestión del talento y defensores laborales porque constituyen una necesidad empresarial en un momento en que la tecnología está cambiando drásticamente el lugar de trabajo.
Reworked.co compartió algunas estadísticas reveladoras sobre empresas que obtuvieron rendimientos extraordinarios de sus inversiones en aprendizaje:
- Accenture: rendimiento del 353%
- Cigna: ROI del 129% gracias a su programa de reembolso educativo entre 2012 y 2014.
- Discover: ROI del 114% gracias a sus iniciativas de reembolso de matrículas.
- Advocate Health Care: el programa de asistencia educativa ayudó a la empresa a lograr un ROI del 4,3% (1,3 millones de dólares en ahorros netos gracias a la reducción de los costes de gestión del talento).
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Los 7 pasos para una estrategia sólida de L&D
El objetivo del aprendizaje y el desarrollo es ayudar a los empleados a crecer y desarrollar su potencial, al mismo tiempo que se ayuda a la empresa a satisfacer sus necesidades actuales y futuras de talento.
Aunque cada organización es diferente, los siguientes pasos consolidarán una base sólida para tu estrategia de desarrollo del talento y L&D, con el fin de ayudar a las personas a aprender e impulsar los resultados empresariales.
1. Saber hacia dónde te diriges
¿En qué dirección va el negocio? El primer paso siempre consiste en alinear la estrategia de aprendizaje y desarrollo con los objetivos, los puntos de referencia y las prioridades del negocio. Aquí es donde muchas iniciativas de L&D pueden fracasar: buscan mejorar a los empleados sin una guía clara sobre qué mejoras son más necesarias.
Por ejemplo, si el objetivo es reducir la rotación de empleados en un 10% durante los próximos 12 meses, establece y cuantifica la conexión entre la reducción de la rotación y la inversión en aprendizaje y desarrollo.
Si el objetivo es reducir los defectos de los productos, muestra los resultados y la productividad de los empleados, así como la eficiencia organizativa, antes y después de implementar programas estratégicos de aprendizaje.
Establece la conexión y cuenta la historia de cómo tu programa de L&D contribuye a obtener resultados tangibles, y exprésalos en términos que reflejen la visión general del crecimiento del negocio.
2. Identifica quién determinará la visión y los objetivos de aprendizaje y desarrollo
¿Quién formará el equipo o programa de L&D? ¿Será el área de Recursos Humanos? ¿Un equipo de Personas o Talento? ¿Estará estrechamente coordinado con un equipo o responsable de gestión del desempeño? ¿Dependerá de un área de ingresos si su objetivo es contribuir a los ingresos netos?
Este grupo elaborará la filosofía de aprendizaje de la organización, tomará decisiones fundamentales relacionadas con la estrategia de L&D y será responsable de los procesos asociados a ella.
Selecciona pensadores críticos y colaboradores que respalden el propósito y defiendan la causa.
3. Realiza un análisis interno de las brechas de habilidades
A continuación, evalúa las competencias actuales de los empleados en relación con la estrategia empresarial. Cualquier brecha de habilidades y área de enfoque quedará clara.
Cómo evaluar: recopila datos relevantes de diversos canales:
- Encuestas a empleados
- Comentarios de clientes externos
- Evaluaciones del desempeño
- Reuniones individuales (con colaboradores individuales y responsables)
- Grupos focales informales.
- 8-10 participantes, incluido el facilitador y la persona encargada de tomar notas
- Incluye representación de la población de empleados de la organización. Considera:
- Funciones (desde la planta de producción hasta la dirección ejecutiva)
- Niveles (colaboradores individuales, responsables y alta dirección)
- Presencia global (regiones y culturas)
- Las 3 preguntas principales que debes formular:
- ¿Qué cambios organizativos, de equipo o personales prevés que tendrán lugar durante los próximos 12 meses?
- ¿Qué tipo de aprendizaje y desarrollo podrías necesitar para abordar estos cambios?
- ¿Qué métodos consideras más eficaces para adquirir estas habilidades, conocimientos y comportamientos?
4. Identifica las necesidades fundamentales de aprendizaje y desarrollo
Ahora que has recopilado los datos de un análisis de brechas de habilidades, estás listo para reunirlos y responder a la pregunta «¿Cuáles son las necesidades de aprendizaje del negocio?».
Aquí querrás destacar los temas comunes, empezar a definir las prioridades organizativas y tus recursos, y establecer una estrategia a corto y largo plazo.
Involucra al equipo reuniéndoos (cuando sea posible) presencialmente con una pizarra, muchos bolígrafos y un montón de notas adhesivas multicolores. Si solo es posible hacerlo en línea, utilizo herramientas como la aplicación Mural.
El objetivo es definir 2-3 prioridades de aprendizaje que sean realistas y alcanzables. Asegúrate de incluir objetivos y puntos de referencia, hacer que los primeros proyectos sean rentables y encontrar oportunidades sencillas que ejerzan una influencia notable para construir la reputación de tu área de L&D entre las partes interesadas.
5. Comprende cómo es el éxito
Establece métricas y KPI de L&D clave que sean relevantes e informen al negocio de si la estrategia de L&D avanza —o no— por el camino correcto.
La regla general es realizar una evaluación al menos una vez al año para garantizar la alineación con la dirección del negocio.
Entre las métricas habituales de L&D se incluyen:
- Costo de capacitación por empleado (costo de la capacitación / número de empleados)
- Desempeño de los empleados después de la capacitación (cuestionarios, encuestas, reuniones individuales, comportamientos)
- ROI de la capacitación (retorno del beneficio – costo de la inversión) / costo de la inversión x 100
- Mide la eficiencia o rentabilidad del dinero que inviertes en la capacitación. Por lo general, está relacionado con mayores ingresos y un mayor impacto empresarial.
- Satisfacción con la experiencia de capacitación (encuesta)
- Desempeño operativo (aumentar las ventas, mejorar la eficiencia y productividad del servicio, y mantener el cumplimiento normativo)
- Retención
Puedes obtener estos datos de sistemas corporativos de gestión del aprendizaje, encuestas y grupos focales, entre otras fuentes.
6. Crear perfiles de los alumnos
El perfil del alumno debe identificar cada función para la que deseas crear un perfil (es decir, colaborador individual, gerente, líder sénior), qué métodos de aprendizaje suelen utilizar los alumnos (por ejemplo, teléfono móvil, reuniones presenciales, computadora portátil para acceder a las plataformas de aprendizaje), y cuándo y dónde acceden a las herramientas de aprendizaje.
Estos perfiles pueden comenzar siendo generales y volverse más específicos con el tiempo, a medida que comprendas mejor a tu población de alumnos y las competencias necesarias en las distintas funciones y niveles.
Este paso del proceso se centra por completo en las oportunidades: la oportunidad de construir relaciones eficaces, desarrollar un programa de aprendizaje inclusivo y comprender qué tecnología, diferenciación o adaptaciones pueden ser necesarias para los grupos dentro de cada uno de los programas que establecerás.
Una forma de identificar los perfiles de los alumnos es mediante grupos focales informales. Algunas preguntas para iniciar la conversación incluyen:
- ¿Cómo trabajan mejor juntos y qué herramientas utilizan?
- ¿Cuál fue su mejor experiencia de aprendizaje? (identifiquen palabras clave: aula, visual, libros, móvil, fácil acceso, aprendizaje en pequeñas dosis)
- ¿Qué haría que su experiencia de aprendizaje fuera aún mejor?
Estos perfiles ayudan a personalizar el desarrollo de los empleados para satisfacer las necesidades de tus alumnos. Cada persona es diferente y los adultos aprenden mejor cuando el contenido es lo más relevante y específico posible para ellos.
Comprender estas preferencias también es fundamental al elegir un LMS que satisfaga las diversas necesidades de tus alumnos.
7. Identificar los métodos de impartición con una estrategia de aprendizaje 70-20-10
Las organizaciones están formadas por un grupo diverso de personas, cada una con su propio estilo de aprendizaje.
Aplicar el modelo 70-20-10 para el aprendizaje y el desarrollo proporciona un enfoque estructurado para identificar cómo tu empresa impartirá los programas de aprendizaje definidos.
El aprendizaje experiencial ha demostrado ser el más impactante, ya que ofrece actividades de capacitación de empleados relevantes y en tiempo real, realizadas en el puesto de trabajo. Asegúrate de incluirlo en tu estrategia de L&D y obtendrás una mayor participación, asistencia y esfuerzo.
Las asignaciones exigentes, los proyectos interfuncionales, los procesos de retroalimentación anticipada y la experiencia sobre el terreno son algunos ejemplos de actividades en las que los empleados deberían invertir el 70 % de su tiempo de desarrollo. Estos tipos de actividades conectan el tiempo en el aula con la experiencia del mundo real.
Al identificar programas de aprendizaje social, considera tanto las redes internas como las externas. Las redes externas pueden incluir actividades como seminarios sobre nóminas, que brindan a tu equipo la oportunidad de aprender de los demás.
Los empleados que dedican el 20 % de su tiempo de desarrollo a estas áreas obtendrán mejores resultados al conectarse con expertos internos en la materia y aprovechar mentores de asociaciones externas y organizaciones similares.
Explorar los resultados del aprendizaje en el puesto de trabajo junto a modelos de referencia de su red profundiza el aprendizaje y desarrolla nuevos comportamientos.
El aprendizaje formal, como los programas de capacitación de empleados impartidos en el aula, solo debería representar el 10 % del tiempo dedicado al desarrollo. Estos tipos de aprendizaje son eficaces porque proporcionan un espacio para que los alumnos se concentren en asimilar la información, lejos de las distracciones del trabajo, mientras se conectan con otros alumnos.
En conjunto, el modelo 70-20-10 para el aprendizaje y el desarrollo ofrece un enfoque estructurado y equilibrado para maximizar los resultados del desarrollo de los empleados.
El aprendizaje y el desarrollo crean campeones
El liderazgo consiste en comunicar el valor y el potencial de las personas con tanta claridad que llegan a reconocerlos en sí mismas.
Stephen Covey
Concluimos con la cita inicial de Stephen Covey.
Al comenzar a desarrollar tu estrategia de aprendizaje y desarrollo, te invito a considerar el legado que quieres dejar como líder en tu organización (¡sí, todos somos líderes!). ¿Será un programa bien intencionado que carece de impacto y participación por parte de los empleados, o un marco bien diseñado para un crecimiento intencional?
Por supuesto, las organizaciones verán un ROI gracias a una estrategia de L&D bien diseñada y, aún mejor, verán a empleados que se sienten más seguros de sus capacidades y están abiertos a nuevas formas de trabajar. Esto también te ayudará a obtener el respaldo del liderazgo para tu programa a medida que te conviertes en una palanca clave para alcanzar los objetivos y las prioridades empresariales.
Ahora que tienes el plan para una estrategia de L&D, ¿por qué detenerte aquí? Explora cursos especializados de desarrollo y acelera el impacto en tu empresa y en su mayor activo: ¡tus empleados!
Algunos recursos adicionales:
- Las 5 mejores charlas TED sobre aprendizaje y desarrollo
- 7 preguntas para formular durante un análisis de las necesidades de capacitación
- Modelo de evaluación de la capacitación de Kirkpatrick
- Poner a los empleados al volante de su desarrollo profesional
- Por qué y cómo crear un mercado interno de talento
- Mejores sistemas de gestión del aprendizaje
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- 5 tendencias de aprendizaje de los empleados que ayudarán a dar forma a tu estrategia de aprendizaje
- 4 métricas clave de aprendizaje y desarrollo y cómo hacerles seguimiento
- Capacitación de trabajadores remotos: estrategias para tener éxito en la era digital
- Cómo crear un programa de aprendizaje y desarrollo para hacer crecer a tu equipo (pódcast)
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