Cómo Construir Una Estrategia De Aprendizaje Y Desarrollo En 7 Pasos
Mientras trabajaba para una organización que me invitó a participar en su programa universitario, amplié mi red al conocer y aprender de colegas de todo el mundo, adoptando nuevos conceptos, perspectivas, teorías y formas de pensar—abriendo mi mundo a nuevas posibilidades.
¡Fue inspirador! Y desde entonces supe que quería desarrollar una carrera en aprendizaje y desarrollo (L&D). A lo largo de los años, me he sentido orgulloso de ayudar a las organizaciones a hacer crecer a sus empleados y lograr mejor sus objetivos.
En este artículo, explicaré cómo la creación de una estrategia de aprendizaje y desarrollo beneficia a las organizaciones y cómo elaborar una.
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¿Qué es una estrategia de aprendizaje y desarrollo?
En pocas palabras, una estrategia de aprendizaje y desarrollo alinea las competencias de los empleados con la estrategia y visión de la organización. Esta estrategia puede ser implementada por un solo equipo o descentralizada a lo largo de una empresa u organización.
Las organizaciones que analizan las habilidades de su fuerza laboral y crean una estrategia de aprendizaje que desarrolle las capacidades de sus empleados están más preparadas para el éxito y el crecimiento sostenible. En otras palabras, ¡ayuda a mejorar los resultados del negocio!
Razones empresariales para una estrategia de aprendizaje y desarrollo
¿Te preguntas por qué el aprendizaje y desarrollo es necesario?
Aquí tienes cinco razones por las que tu organización debería explorar e implementar una estrategia de L&D:
- Atracción - eres más atractivo como empleador cuando se te percibe como alguien que se preocupa por el desarrollo profesional.
- Integración - una estrategia de aprendizaje y desarrollo eficaz facilita el intercambio de conocimientos, lo que hace que la integración de nuevos empleados sea más simple y los hace productivos más rápido.
- Retención - las personas valoran las oportunidades de aprender nuevas habilidades y desarrollarse profesionalmente—y especialmente valoran poder hacerlo mientras reciben un salario.
- Compromiso laboral - se ha demostrado que una estrategia eficaz de L&D se relaciona con mayores niveles de compromiso y satisfacción del personal.
- ROI - se ha comprobado que L&D ayuda a las empresas a lograr sus metas, mejora la eficiencia organizacional y permite alcanzar más objetivos de negocio.
Los grandes líderes saben que invertir en programas que fomentan la atracción, retención y compromiso dará lugar a empleados que devuelvan la inversión a la empresa con su tiempo, esfuerzo y al contarles a sus amigos, familiares y al público que trabajan en una gran empresa.
La mejora y readaptación de habilidades se ha destacado por líderes de industria, influyentes en gestión de talento y defensores laborales porque es un imperativo empresarial en una época donde la tecnología está cambiando drásticamente el lugar de trabajo.
Reworked.co compartió algunas estadísticas sorprendentes sobre empresas que obtuvieron resultados notables de su inversión en aprendizaje:
- Accenture: retorno del 353%
- Cigna: 129% de ROI por su programa de reembolso educativo entre 2012 y 2014.
- Discover: 114% de ROI en sus esfuerzos de reembolso de matrícula.
- Advocate Health Care: el programa de asistencia educativa ayudó a la empresa a lograr un ROI del 4,3% (1,3 millones de dólares en ahorros netos por reducción de costes de gestión de talento).
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Los 7 pasos para una estrategia sólida de L&D
El objetivo del aprendizaje y desarrollo es ayudar a los empleados a crecer y fomentar su potencial, mientras al mismo tiempo ayuda a la empresa a cubrir sus necesidades de talento actuales y futuras.
Cada organización es diferente, pero los siguientes pasos te permitirán establecer una base sólida para tu estrategia de desarrollo de talento y L&D para ayudar a las personas a aprender y alcanzar resultados de negocio.
1. Saber hacia dónde vas
¿Hacia dónde se dirige el negocio? El primer paso siempre es alinear la estrategia de aprendizaje y desarrollo con los objetivos, referencias y prioridades de tu empresa. Aquí es donde muchas iniciativas de formación y desarrollo pueden fracasar: intentar mejorar a los empleados sin una luz guía que indique qué tipo de mejoras son más necesarias.
Por ejemplo, si el objetivo es reducir la rotación de empleados en un 10% durante los próximos 12 meses, entonces hay que establecer y cuantificar la conexión entre la reducción de la rotación y la inversión en aprendizaje y desarrollo.
Si el objetivo es reducir los defectos de producto, muestra el rendimiento y la productividad de los empleados y la eficiencia organizacional antes y después de implementar programas de formación estratégica.
Establece la conexión y cuenta la historia de cómo tu programa de formación y desarrollo contribuye a resultados tangibles, y exprésalo en términos que comuniquen la visión general del crecimiento de la empresa.
2. Identificar quién determinará la visión y los objetivos de aprendizaje y desarrollo
¿Quién integrará el equipo o programa de formación y desarrollo? ¿Será Recursos Humanos? ¿Un equipo de Personas o Talento? ¿Estará estrechamente sincronizado con un equipo o responsable de Gestión del Desempeño? ¿Formará parte de una organización de Ingresos si se pretende contribuir al resultado final?
Este grupo elaborará la filosofía de aprendizaje de la organización, tomará decisiones críticas asociadas a la estrategia de formación y desarrollo y será responsable de los procesos relacionados.
Selecciona pensadores críticos y colaboradores que apoyen el propósito y sean embajadores de la causa.
3. Realizar un análisis interno de brecha de habilidades
A continuación, evalúa las competencias actuales de los empleados en relación con la estrategia empresarial. Cualquier brecha de habilidades y áreas de enfoque quedarán claras.
Cómo evaluar—recolecta datos significativos de distintos canales:
- Encuestas a empleados
- Comentarios de clientes externos
- Evaluaciones de desempeño
- Reuniones individuales (revisión con colaboradores y gerentes)
- Grupos focales informales.
- 8-10 participantes, incluyendo al facilitador y al encargado de tomar notas
- Incluye representación de la población de empleados de la organización. Considera:
- Roles (desde operarios hasta el CEO)
- Niveles (colaboradores individuales, gerentes, alta dirección)
- Presencia global (regiones, culturas)
- Las 3 preguntas principales para hacer:
- ¿Qué cambios organizacionales, de equipo o personales prevés que ocurrirán en los próximos 12 meses?
- ¿Qué formación y desarrollo consideras necesarios para enfrentar esos cambios?
- ¿Qué métodos encuentras más eficaces para adquirir estas habilidades, conocimientos y comportamientos?
4. Identificar necesidades clave de aprendizaje y desarrollo
Ahora que has recopilado los datos de un análisis de brecha de habilidades, estás listo para reunirlo todo y responder a la pregunta «¿Cuáles son las necesidades de formación de la empresa?».
Aquí querrás destacar los temas comunes, comenzar a mapear prioridades organizacionales y tus recursos, y formar una estrategia a corto y largo plazo.
Involucra al equipo reuniéndose (donde se pueda) en persona con una pizarra, muchos bolígrafos y un montón de notas adhesivas de colores. Si solo es posible de forma online, yo utilizo herramientas como la aplicación Mural.
El objetivo es definir 2-3 prioridades de aprendizaje que sean realistas y alcanzables. Asegúrate de incluir metas y referencias, haz que los primeros proyectos sean rentables y encuentra oportunidades de mejora rápida que tengan un impacto significativo para fortalecer tu marca de formación y desarrollo entre los involucrados.
5. Saber cómo es el éxito
Establece métricas y KPIs de formación y desarrollo relevantes que informen al negocio si la estrategia de aprendizaje y desarrollo está en camino o si es necesario ajustar.
La regla general es evaluar al menos una vez al año para asegurarse de que hay alineación con la dirección del negocio.
Las métricas comunes de formación y desarrollo incluyen:
- Costo de capacitación por empleado (costo de la capacitación / número de empleados)
- Rendimiento del empleado después de la capacitación (cuestionarios, encuestas, reuniones individuales, comportamientos)
- Retorno de la inversión en capacitación (Retorno del beneficio – Costo de la inversión) / Costo de la inversión x 100
- Mide la eficiencia o rentabilidad del dinero que inviertes en la capacitación. Normalmente, está vinculado a un mayor ingreso e impacto en el negocio.
- Satisfacción con la experiencia de capacitación (encuesta)
- Desempeño operativo (aumentar ventas, mejorar la eficiencia y productividad del servicio, y mantener el cumplimiento)
- Retención
Estos puntos de datos se pueden obtener de sistemas de gestión del aprendizaje corporativos, encuestas y grupos focales, entre otros.
6. Crea perfiles de aprendices
El perfil de aprendiz debe identificar cada rol para el cual quieras crear un perfil (por ejemplo, colaborador individual, gerente, líder sénior), qué métodos de aprendizaje suelen utilizar los aprendices (por ejemplo, teléfono móvil, reuniones presenciales, laptop para acceder a plataformas de aprendizaje), y cuándo y dónde acceden a las herramientas de aprendizaje.
Estos pueden comenzar siendo amplios y refinarse con el tiempo a medida que comprendes mejor a tu población de aprendices y las competencias requeridas entre funciones y niveles.
Este paso en el proceso trata sobre la oportunidad — la oportunidad de construir relaciones efectivas, desarrollar un programa de aprendizaje inclusivo y comprender qué tecnología, diferenciación o adaptaciones pueden ser necesarias para los grupos dentro de cada uno de los programas que vas a implementar.
Una manera de identificar perfiles de aprendices es a través de grupos focales informales. Algunas preguntas para romper el hielo en el grupo incluyen:
- ¿Cómo trabajan mejor juntos y qué herramientas utilizan?
- ¿Cuál fue tu mejor experiencia de aprendizaje? (extraer palabras clave — aula, visual, libros, móvil, fácil de acceder, aprendizaje en pequeñas dosis)
- ¿Qué mejoraría aún más tu experiencia de aprendizaje?
Estos perfiles ayudan a personalizar el desarrollo de los empleados para satisfacer las necesidades de tus aprendices. Cada persona es diferente y los adultos aprenden mejor cuando el contenido es lo más relevante y específico posible para ellos.
Comprender estas preferencias también es fundamental al elegir un LMS que se adapte a las necesidades diversas de tus aprendices.
7. Identifica tus métodos de entrega con una estrategia de aprendizaje 70-20-10
Las organizaciones están compuestas por un grupo diverso de individuos, cada uno con su propio estilo de aprendizaje.
Aprovechar el modelo 70-20-10 para el aprendizaje y desarrollo ofrece un enfoque estructurado para identificar cómo tu empresa entregará los programas de aprendizaje identificados.
El aprendizaje experiencial ha demostrado ser el más impactante, ya que ofrece actividades de capacitación para empleados en el puesto de trabajo, relevantes y en tiempo real. Asegúrate de incluir esto en tu estrategia de formación y desarrollo y serás recompensado con mayor compromiso, asistencia y esfuerzo.
Asignaciones desafiantes, proyectos interfuncionales, procesos de retroalimentación anticipada y experiencia en campo son algunos ejemplos de dónde los empleados deberían dedicar el 70% de su tiempo de desarrollo. Estos tipos de actividades conectan el tiempo en el aula con la experiencia del mundo real.
Al identificar programas de aprendizaje social, considera tanto redes internas como externas. Las redes externas pueden incluir cosas como seminarios de nómina, que le dan a tu equipo la oportunidad de aprender de otros.
Los empleados que dedican el 20% de su tiempo de desarrollo en estas áreas verán mejores resultados al conectarse con expertos internos en la materia y aprovechar mentores de asociaciones externas y similares.
Explorar los resultados del aprendizaje en el trabajo con modelos a seguir en su red profundiza el aprendizaje y forma nuevos comportamientos.
El aprendizaje formal, como los programas de capacitación para empleados realizados en aula, solo debe representar el 10% del tiempo dedicado al desarrollo. Estas formas de aprendizaje son efectivas porque proporcionan un espacio para que los aprendices se enfoquen en asimilar la información, alejados de las distracciones del trabajo, mientras se conectan con otros aprendices.
En conjunto, el modelo 70-20-10 para el aprendizaje y desarrollo ofrece un enfoque estructurado y equilibrado para maximizar los resultados del desarrollo de los empleados.
El aprendizaje y desarrollo crea campeones
El liderazgo consiste en comunicar tan claramente el valor y potencial de las personas que ellas mismas llegan a verlo en sí mismas.
Stephen Covey
Terminamos con la cita inicial de Stephen Covey.
A medida que comiences a construir tu estrategia de aprendizaje y desarrollo, te invito a considerar el legado que quieres dejar como líder en tu organización (sí, ¡todos somos líderes!). ¿Será un programa bien intencionado pero que carece de impacto y compromiso por parte de los empleados, o un marco bien diseñado para el crecimiento intencionado?
Por supuesto, las organizaciones verán un retorno de inversión con una estrategia de L&D bien diseñada y, aún mejor, observarán empleados que se sienten más seguros de sus habilidades y abiertos a nuevas formas de trabajar. Esto también te ayudará a lograr la aceptación de los líderes para tu programa, ya que te convertirás en una palanca clave para alcanzar los objetivos y prioridades de negocio.
Ahora que tienes el plano para una estrategia de L&D, ¿por qué detenerte aquí? Explora cursos de desarrollo especializados y acelera el impacto en tu negocio y en tu mayor activo: ¡tus empleados!
Algunos recursos adicionales:
- Las 5 mejores charlas TED sobre aprendizaje y desarrollo
- 7 preguntas que hacer durante el análisis de necesidades de capacitación
- El modelo de evaluación de capacitación de Kirkpatrick
- Poner a los empleados al mando de su desarrollo profesional
- Por qué y cómo construir un mercado interno de talento
- Los mejores sistemas de gestión de aprendizaje
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- 5 tendencias de aprendizaje de empleados para dar forma a tu estrategia de aprendizaje
- 4 métricas clave de aprendizaje y desarrollo y cómo hacer su seguimiento
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