Cómo crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo en 7 pasos
Mientras trabajaba para una organización que me invitó a participar en su programa universitario, amplié mi red al conocer y aprender de colegas de todo el mundo, absorbiendo nuevos conceptos, perspectivas, teorías y formas de pensar, lo que abrió mi mundo a nuevas posibilidades.
¡Fue inspirador! Y desde entonces supe que quería desarrollar una carrera en aprendizaje y desarrollo (L&D). A lo largo de los años, me he sentido orgulloso de ayudar a las organizaciones a hacer crecer a sus empleados y a lograr mejor sus objetivos.
En este artículo, explicaré cómo crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo es beneficioso para las organizaciones y cómo desarrollar una.
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¿Qué es una estrategia de aprendizaje y desarrollo?
En pocas palabras, una estrategia de aprendizaje y desarrollo alinea las competencias de los empleados con la estrategia y visión de la organización. Esta estrategia puede ser ejecutada por un solo equipo o descentralizada en toda la empresa u organización.
Las organizaciones que examinan las capacidades de su fuerza laboral, y crean una estrategia de aprendizaje que desarrolla las competencias de sus empleados, están más preparadas para el éxito y el crecimiento sostenible. ¡En otras palabras, ayuda a los resultados económicos!
La justificación empresarial de una estrategia de aprendizaje y desarrollo
¿Te preguntas por qué es necesario el aprendizaje y desarrollo?
Aquí tienes cinco razones para que tu organización explore e implemente una estrategia de L&D:
- Atracción - eres más atractivo como empleador cuando se te percibe como alguien que promueve el desarrollo profesional.
- Integración - una estrategia de aprendizaje y desarrollo efectiva favorece la transferencia de conocimiento, lo que facilita la integración de nuevos empleados y hace que sean productivos más rápido.
- Retención - las personas valoran las oportunidades para aprender nuevas habilidades y desarrollarse profesionalmente, y especialmente valoran la oportunidad de recibir un salario mientras lo hacen.
- Compromiso del empleado - se ha relacionado una estrategia de L&D eficaz con mayores niveles de compromiso y satisfacción de los empleados.
- ROI - Se ha demostrado que el L&D ayuda a las empresas a alcanzar sus objetivos, mejorar la eficiencia organizacional y cumplir más objetivos de negocio.
Los grandes líderes saben que invertir en programas que impulsan la atracción, la retención y el compromiso dará como resultado empleados que reinvierten en la empresa mediante su tiempo, esfuerzo y recomendando a amigos, familiares y al público que trabajan en una gran compañía.
La mejora y la recapacitación profesional han sido destacadas por líderes de la industria, influencers en gestión del talento y defensores laborales porque es un imperativo empresarial en una época en que la tecnología está cambiando drásticamente el entorno laboral.
Reworked.co compartió algunas cifras reveladoras sobre empresas que obtuvieron retornos notables sobre su inversión en aprendizaje:
- Accenture: 353% de retorno
- Cigna: 129% de ROI en su programa de reembolso educativo entre 2012 y 2014.
- Discover: 114% de ROI en sus esfuerzos de reembolso de matrícula.
- Advocate Health Care: El programa de asistencia educativa ayudó a la empresa a lograr un 4,3% de ROI (1,3 millones de dólares en ahorros netos por menores costes de gestión del talento).
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Los 7 pasos para una estrategia de L&D robusta
El objetivo del aprendizaje y desarrollo es ayudar a los empleados a crecer y potenciar su potencial, mientras se ayuda a la empresa a satisfacer las necesidades de talento presentes y futuras.
Cada organización es diferente, pero los siguientes pasos cimentarán una base sólida para tu desarrollo de talento y estrategia de L&D, facilitando el aprendizaje de las personas y la obtención de resultados de negocio.
1. Sepa a dónde va
¿Hacia dónde va el negocio? El primer paso siempre es alinear la estrategia de aprendizaje y desarrollo con los objetivos, referencias y prioridades de tu empresa. Aquí es donde muchas iniciativas de A&D fracasan—buscan mejorar a los empleados sin una guía clara sobre qué tipo de mejoras son las más necesarias.
Por ejemplo, si el objetivo es reducir la rotación de empleados en un 10% durante los próximos 12 meses, entonces establece y cuantifica la conexión entre la reducción de la rotación y la inversión en aprendizaje y desarrollo.
Si el objetivo es la reducción de defectos en los productos, muestra la producción y productividad de los empleados y la eficiencia organizacional antes y después de implementar programas de aprendizaje estratégicos.
Haz la conexión y relata la historia de cómo tu programa de A&D contribuye a resultados tangibles, y exprésalos en términos que reflejen el panorama global del crecimiento empresarial.
2. Identifica quién definirá la visión y los objetivos de aprendizaje y desarrollo
¿Quién conformará el equipo o programa de A&D? ¿Será Recursos Humanos? ¿Un equipo de Personas o Talento? ¿Se coordinará estrechamente con el equipo o responsable de Gestión del Desempeño? ¿Formará parte de un área de Ingresos si se diseña para contribuir al resultado final?
Este grupo elaborará la filosofía de aprendizaje de la organización, tomará decisiones críticas relacionadas con la estrategia de A&D, y asumirá la responsabilidad de los procesos asociados.
Selecciona pensadores críticos y colaboradores que apoyen el propósito y sean impulsores de la causa.
3. Realiza un análisis interno de brechas de habilidades
A continuación, evalúa las competencias actuales de los empleados en relación con la estrategia empresarial. Así se harán evidentes las brechas de habilidades y las áreas de enfoque.
Cómo evaluarlo—recoge datos significativos de varios canales:
- Encuestas a empleados
- Comentarios de clientes externos
- Evaluaciones de desempeño
- Reuniones uno a uno (con colaboradores individuales y gerentes)
- Grupos focales informales.
- 8-10 participantes, incluyendo el facilitador y el encargado de tomar notas
- Incluye representación de la plantilla de la organización. Considera:
- Funciones (desde operarios hasta el CEO)
- Niveles (colaboradores individuales, gerentes, alta dirección)
- Presencia global (regiones, culturas)
- Las 3 principales preguntas a realizar:
- ¿Qué cambios organizativos, de equipo o personales anticipas que ocurran en los próximos 12 meses?
- ¿Qué aprendizaje y desarrollo crees que necesitas para afrontar estos cambios?
- ¿Qué métodos consideras más efectivos para adquirir estas habilidades, conocimientos y comportamientos?
4. Identifica necesidades clave de aprendizaje y desarrollo
Ahora que has recopilado los datos de un análisis de brechas de habilidades, estás listo para utilizarlos y responder a la pregunta “¿Cuáles son las necesidades de aprendizaje del negocio?”.
Aquí querrás resaltar temas comunes, empezar a trazar prioridades organizacionales y recursos, y definir una estrategia a corto y largo plazo.
Involucra al equipo reuniéndose (cuando sea posible) presencialmente con una pizarra, muchos bolígrafos y una cantidad de notas adhesivas de colores variados. Si sólo es posible hacerlo online, yo utilizo herramientas como la app Mural.
El objetivo es definir 2-3 prioridades de aprendizaje que sean realistas y alcanzables. Asegúrate de incluir metas e indicadores, que los primeros proyectos sean rentables, y busca logros fáciles que tengan una influencia notable para fortalecer tu marca de A&D ante los involucrados.
5. Saber cómo se ve el éxito
Establece métricas e indicadores clave de A&D que sean relevantes e informen al negocio si la estrategia de A&D va por buen camino—o no.
La regla general es evaluar al menos una vez al año para asegurar la alineación con la dirección de la empresa.
Entre las métricas comunes de A&D se encuentran:
- Costo de formación por empleado (costo de la formación / número de empleados)
- Rendimiento del empleado después de la formación (cuestionarios, encuestas, reuniones uno a uno, comportamientos)
- ROI de la formación (Retorno de la Inversión – Costo de Inversión) / Costo de Inversión x 100
- Mide la eficiencia o rentabilidad del dinero que inviertes en la formación. Generalmente está vinculado a mayores ingresos e impacto en el negocio.
- Satisfacción con la experiencia de formación (encuesta)
- Desempeño operacional (aumentar ventas, mejorar la eficiencia y productividad del servicio, y cumplir con la normativa)
- Retención
Puedes obtener estos datos de sistemas de gestión de aprendizaje corporativos, encuestas y grupos focales, entre otros.
6. Crea perfiles de aprendices
El perfil del aprendiz debe identificar cada rol para el que quieras crear un perfil (por ejemplo, colaborador individual, gerente, líder senior), qué métodos de aprendizaje usan típicamente los aprendices (es decir, celular, reuniones presenciales, portátil para acceder a plataformas de aprendizaje) y cuándo y dónde están accediendo a las herramientas de aprendizaje.
Estos perfiles pueden empezar siendo generales y perfeccionarse con el tiempo a medida que comprendas mejor tu población de aprendices y las competencias necesarias en diferentes funciones y niveles.
Esta etapa del proceso trata sobre la oportunidad—la oportunidad de construir relaciones efectivas, desarrollar un programa de aprendizaje inclusivo y entender qué tecnología, diferenciación o adaptaciones pueden ser necesarias para los grupos dentro de cada uno de los programas que vas a implementar.
Una forma de identificar perfiles de aprendices es mediante grupos focales informales. Algunas preguntas para iniciar el grupo son:
- ¿Cómo prefieres trabajar en equipo y qué herramientas utilizas?
- ¿Cuál ha sido tu mejor experiencia de aprendizaje? (destacar palabras clave—aula, visual, libros, móvil, fácil acceso, aprendizaje en pequeñas dosis)
- ¿Qué haría que tu experiencia de aprendizaje fuera aún mejor?
Estos perfiles ayudan a personalizar el desarrollo de los empleados para satisfacer lo que tus aprendices necesitan. Cada persona es diferente y los adultos aprenden mejor cuando el contenido es relevante y lo más específico posible para ellos.
Entender estas preferencias también es fundamental al elegir una LMS que satisfaga las diversas necesidades de los aprendices.
7. Identifica tus métodos de entrega con una estrategia de aprendizaje 70-20-10
Las organizaciones están compuestas por un grupo diverso de individuos, cada uno con su estilo de aprendizaje propio.
Implementar el modelo 70-20-10 para el aprendizaje y desarrollo ofrece un enfoque estructurado para identificar cómo tu empresa impartirá los programas de aprendizaje identificados.
El aprendizaje experiencial ha demostrado ser el más impactante ya que ofrece actividades de formación para empleados relevantes, en tiempo real y en el puesto de trabajo. Asegúrate de incluir esto en tu estrategia de formación y desarrollo (L&D) para ser recompensado con mayor compromiso, asistencia y esfuerzo.
Asignaciones de reto, proyectos interfuncionales, procesos progresivos y experiencia en campo, son algunos ejemplos de dónde los empleados deberían dedicar el 70% de su tiempo de desarrollo. Este tipo de actividades conectan el tiempo en el aula con la experiencia en el mundo real.
Al identificar programas de aprendizaje social, considera tanto redes internas como externas. Las externas pueden incluir cosas como seminarios de nómina, que dan a tu equipo la oportunidad de aprender de otras personas.
Los empleados que dedican un 20% de su tiempo de desarrollo a estas áreas verán mejores resultados al conectarse con expertos internos y aprovechar mentores de asociaciones externas y similares.
Explorar resultados del aprendizaje en el puesto de trabajo con modelos a seguir en su red profundiza el aprendizaje y forma nuevos comportamientos.
El aprendizaje formal, como los programas de formación para empleados realizados en el aula, solo debería representar el 10% del tiempo dedicado al desarrollo. Este tipo de aprendizaje es efectivo ya que proporciona un espacio donde los aprendices pueden centrarse en recibir la información, alejados de las distracciones del trabajo y conectándose con otros aprendices.
Paralelamente, el modelo 70-20-10 para el aprendizaje y desarrollo ofrece un enfoque estructurado y equilibrado para maximizar los resultados del desarrollo de los empleados.
El aprendizaje y desarrollo crea campeones
El liderazgo es comunicar el valor y potencial de las personas con tanta claridad, que ellos mismos lleguen a verlo.
Stephen Covey
Terminamos con la cita inicial de Stephen Covey.
Al comenzar a construir tu estrategia de aprendizaje y desarrollo, te invito a considerar el legado que quieres dejar como líder en tu organización (sí, ¡todos somos líderes!). ¿Será un programa bien intencionado que carece de impacto y compromiso por parte de los empleados, o un marco de crecimiento intencional bien diseñado?
Por supuesto, las organizaciones verán un ROI con una estrategia de A&D bien diseñada, y, aún mejor, verán a los empleados sentirse más seguros de sus habilidades y abiertos a nuevas formas de trabajar. Esto también te ayudará a conseguir el apoyo del liderazgo para tu programa al convertirte en una palanca clave para alcanzar los objetivos y prioridades del negocio.
Ahora que tienes el esquema para una estrategia de A&D, ¿por qué detenerte aquí? Explora cursos de desarrollo especializados y acelera el impacto en tu negocio y tu mayor activo: ¡tus empleados!
Algunos recursos adicionales:
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