Cómo crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo en 7 pasos
El liderazgo es comunicar el valor y el potencial de las personas de forma tan clara que lleguen a verlo en sí mismas.
Stephen Covey, educador global y líder empresarial
Escuché la cita anterior por primera vez mientras trabajaba para una organización que me invitó a participar en su programa universitario.
Durante el programa, amplié mi red de contactos al conocer y aprender de colegas de todo el mundo, absorbiendo nuevos conceptos, perspectivas, teorías y formas de pensar—abriendo mi mundo a nuevas posibilidades.
¡Fue inspirador! Y a partir de ese momento supe que quería desarrollar una carrera en aprendizaje y desarrollo (L&D). A lo largo de los años, me ha dado orgullo ayudar a las organizaciones a desarrollar a sus empleados y lograr mejor sus objetivos.
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En este artículo, explicaré cómo la creación de una estrategia de aprendizaje y desarrollo es beneficiosa para las organizaciones y cómo desarrollar una.
¿Qué es una estrategia de aprendizaje y desarrollo?
En pocas palabras, una estrategia de aprendizaje y desarrollo alinea las competencias de los empleados con la estrategia y visión de la organización. La estrategia puede ser ejecutada por un solo equipo o descentralizada a lo largo de todo un negocio u organización.
Las organizaciones que examinan el conjunto de habilidades de su fuerza laboral y crean una estrategia de aprendizaje que fortalece las capacidades de sus empleados están mejor preparadas para el éxito y el crecimiento sostenible. En otras palabras, ¡ayuda a mejorar los resultados!
Razones empresariales para una estrategia de aprendizaje y desarrollo
¿Te preguntas por qué el aprendizaje y el desarrollo son necesarios?
Aquí tienes cinco razones para que tu organización explore e implemente una estrategia de L&D:
- Atracción - eres más atractivo como empleador cuando se te percibe como alguien que fomenta el desarrollo profesional.
- Onboarding - una estrategia de aprendizaje y desarrollo efectiva ayuda al intercambio de conocimientos, lo que hace que el proceso de incorporación de nuevos empleados sea más sencillo y permite que sean productivos más rápido.
- Retención - las personas valoran las oportunidades de aprender nuevas habilidades y desarrollarse profesionalmente—y valoran especialmente la oportunidad de hacerlo mientras se les paga por ello.
- Compromiso del empleado - una estrategia de L&D efectiva se ha relacionado con mayores niveles de compromiso y satisfacción de los empleados.
- ROI - se ha demostrado que L&D ayuda a las empresas a alcanzar sus metas, mejorar la eficiencia organizacional y lograr más objetivos empresariales.
Los grandes líderes saben que invertir en programas que impulsan la atracción, retención y compromiso dará como resultado empleados que retribuyen a la empresa con su tiempo, esfuerzo y recomendándola a amigos, familia y al público como un gran lugar para trabajar.
La mejora y readaptación de habilidades han sido resaltadas por líderes de la industria, influencers en gestión del talento y defensores laborales porque es una necesidad empresarial en un momento en que la tecnología está cambiando drásticamente el entorno de trabajo.
Reworked.co compartió algunas estadísticas impactantes sobre empresas que obtuvieron resultados extraordinarios de su inversión en aprendizaje:
- Accenture: 353% de retorno
- Cigna: 129% de ROI de su programa de reembolso educativo entre 2012 y 2014.
- Discover: 114% de ROI en sus esfuerzos de reembolso de matrícula.
- Advocate Health Care: El programa de asistencia educativa ayudó a la empresa a lograr un 4,3% de ROI ($1,3 millones en ahorros netos por menores costes de gestión del talento).
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Los 7 pasos para una estrategia de L&D sólida
El objetivo del aprendizaje y desarrollo es ayudar a los empleados a crecer y cultivar su potencial, a la vez que se ayuda a la empresa a satisfacer sus necesidades de talento actuales y futuras.
Aunque cada organización es diferente, los siguientes pasos cimentarán una base sólida para tu estrategia de desarrollo del talento y L&D para ayudar a las personas a aprender y lograr resultados empresariales.
1. Sepa hacia dónde va
¿En qué dirección va la empresa? El primer paso siempre es alinear la estrategia de aprendizaje y desarrollo con los objetivos, puntos de referencia y prioridades de tu negocio. Aquí es donde muchas iniciativas de A&D pueden fracasar: buscan mejorar a los empleados sin una guía clara sobre qué tipo de mejoras son las más necesarias.
Por ejemplo, si el objetivo es reducir la rotación de empleados en un 10% en los próximos 12 meses, entonces hay que establecer y cuantificar la relación entre la reducción de la rotación y la inversión en aprendizaje y desarrollo.
Si el objetivo es una reducción de los defectos de producto, destaca la producción, productividad y eficiencia organizacional de los empleados antes y después de implementar programas de aprendizaje estratégicos.
Haz la conexión y cuenta la historia de cómo tu programa de A&D contribuye a resultados tangibles, y exprésalo en términos que hablen sobre el panorama general del crecimiento de la empresa.
2. Identifica quién determinará la visión y los objetivos de aprendizaje y desarrollo
¿Quién formará parte del equipo o programa de A&D? ¿Será Recursos Humanos? ¿Un equipo de Personas o Talento? ¿Estará sincronizado estrechamente con un equipo o responsable de Gestión del Desempeño? ¿Formará parte de una organización de Ingresos si su objetivo es impactar directamente en los resultados financieros?
Este grupo elaborará la filosofía de aprendizaje de la organización, tomará decisiones críticas relacionadas con la estrategia de A&D y será responsable de los procesos asociados.
Selecciona pensadores críticos y colaboradores que respalden el propósito y sean los promotores de la causa.
3. Realiza un análisis interno de brechas de habilidades
A continuación, evalúa las competencias actuales de los empleados en relación con la estrategia del negocio. Quedarán claras las brechas de habilidades y áreas de enfoque.
Cómo evaluarlo: reúne datos significativos de varios canales:
- Encuestas a empleados
- Retroalimentación de clientes externos
- Evaluaciones de desempeño
- Reuniones uno a uno (chequeo con colaboradores individuales y gerentes)
- Grupos focales informales.
- 8-10 participantes, incluyendo al facilitador y el tomador de notas
- Incluir representación de la población de empleados de la organización. Considera:
- Funciones (desde operarios hasta el CEO)
- Niveles (colaboradores individuales, gerentes, alta dirección)
- Presencia global (regiones, culturas)
- Las 3 preguntas principales que debes hacer:
- ¿Qué cambios organizacionales, de equipo o personales anticipas que ocurrirán en los próximos 12 meses?
- ¿Qué aprendizaje y desarrollo crees que necesitarás para afrontar estos cambios?
- ¿Qué métodos consideras más efectivos para adquirir estas habilidades, conocimientos y comportamientos?
4. Identifica las necesidades clave de aprendizaje y desarrollo
Ahora que has reunido los datos de un análisis de brechas de habilidades, ya puedes empezar a responder a la pregunta “¿Cuáles son las necesidades de aprendizaje de la empresa?”
Aquí deberás resaltar los temas comunes, comenzar a esbozar las prioridades organizacionales y tus recursos, y formar una estrategia tanto a corto como a largo plazo.
Involucra al equipo reuniéndose (cuando sea posible) en persona con una pizarra, muchos bolígrafos y un montón de notas adhesivas de colores. Si solo es en línea, yo uso herramientas como la app de Mural.
El objetivo es definir de 2 a 3 prioridades de aprendizaje que sean realistas y alcanzables. Asegúrate de incluir metas y puntos de referencia, que los primeros proyectos sean rentables y busca frutos fáciles que tengan un impacto visible para fortalecer tu marca de A&D entre los grupos de interés.
5. Sepa cómo se ve el éxito
Establece métricas y KPIs de A&D clave que sean relevantes e informen al negocio si la estrategia de A&D va por buen camino o no.
La regla general es evaluar al menos una vez al año para asegurar la alineación con el rumbo de la empresa.
Las métricas comunes de A&D incluyen:
- Costo de formación por empleado (costo de la formación / número de empleados)
- Desempeño del empleado después de la formación (cuestionarios, encuestas, uno a uno, comportamientos)
- ROI de la formación (Retorno del beneficio – Costo de inversión) / Costo de inversión x 100
- Mide la eficiencia o rentabilidad del dinero invertido en la formación. Usualmente está relacionado con mayores ingresos y un mayor impacto en el negocio.
- Satisfacción con la experiencia de formación (encuesta)
- Rendimiento operacional (aumentar ventas, mejorar eficiencia y productividad del servicio, y mantener el cumplimiento)
- Retención
Estos datos se pueden obtener de sistemas de gestión del aprendizaje corporativo, encuestas y grupos focales, entre otros.
6. Crea perfiles de aprendiz
El perfil del aprendiz debe identificar cada rol para el que deseas crear un perfil (es decir, colaborador individual, gerente, líder senior), qué métodos de aprendizaje suelen utilizar los aprendices (por ejemplo, teléfono móvil, reuniones presenciales, portátil para acceder a plataformas de aprendizaje), y cuándo y dónde acceden a las herramientas de aprendizaje.
Pueden empezar siendo generales y ser más específicos con el tiempo a medida que comprendas mejor a tu población de aprendices y las competencias necesarias en distintas funciones y niveles.
Este paso del proceso tiene que ver con la oportunidad—la oportunidad de construir relaciones efectivas, desarrollar un programa de aprendizaje inclusivo y entender qué tecnología, diferenciaciones o adaptaciones pueden requerir los grupos dentro de cada uno de los programas que vas a implementar.
Una forma de identificar perfiles de aprendices es a través de grupos focales informales. Algunas preguntas para romper el hielo con el grupo son:
- ¿Cómo trabajan mejor juntos y qué herramientas utilizan?
- ¿Cuál ha sido tu mejor experiencia de aprendizaje? (destaca palabras clave: aula, visual, libros, móvil, fácil de acceder, aprendizaje en pequeñas dosis)
- ¿Qué haría que tu experiencia de aprendizaje fuera aún mejor?
Estos perfiles ayudan a personalizar el desarrollo de los empleados para satisfacer las necesidades de tus aprendices. Cada persona es diferente y los adultos aprenden mejor cuando el contenido es tan relevante y específico para ellos como sea posible.
Comprender estas preferencias también es fundamental al elegir un LMS que satisfaga las necesidades diversas de tus aprendices.
7. Identifica tus métodos de entrega con una estrategia de aprendizaje 70-20-10
Las organizaciones están formadas por un grupo diverso de personas, cada una con su propio estilo de aprendizaje.
Aprovechar el modelo 70-20-10 para el aprendizaje y desarrollo proporciona un enfoque estructurado para identificar cómo tu empresa impartirá los programas de aprendizaje identificados.
El aprendizaje experiencial ha demostrado ser el más impactante, ya que ofrece actividades de formación de empleados en el puesto de trabajo, relevantes y en tiempo real. Asegúrate de incluirlo en tu estrategia de L&D y obtendrás mayor compromiso, asistencia y esfuerzo.
Las asignaciones desafiantes, proyectos interfuncionales, procesos feed-forward y la experiencia en el campo son algunos ejemplos de dónde los empleados deberían dedicar el 70% de su tiempo de desarrollo. Este tipo de actividades conecta el tiempo de aula con la experiencia del mundo real.
Al identificar programas de aprendizaje social, considera tanto redes internas como externas. Las redes externas pueden incluir cosas como seminarios de nómina, que brindan a tu equipo la oportunidad de aprender de otros.
Los empleados que dedican el 20% de su tiempo de desarrollo en estas áreas verán mejores resultados al conectarse con expertos internos en la materia y al aprovechar mentores de asociaciones externas y similares.
Explorar los resultados del aprendizaje en el puesto de trabajo con modelos a seguir en su red profundiza el aprendizaje y fomenta nuevos comportamientos.
El aprendizaje formal, como los programas de formación de empleados realizados en el aula, solo debe representar el 10% del tiempo dedicado al desarrollo. Estos tipos de aprendizaje son eficaces porque brindan un espacio para que los aprendices se concentren en absorber la información, alejados de las distracciones del trabajo, y puedan conectarse con otros aprendices.
En conjunto, el modelo 70-20-10 para el aprendizaje y desarrollo ofrece un enfoque estructurado y equilibrado para maximizar los resultados del desarrollo de los empleados.
El Aprendizaje y Desarrollo Crea Campeones
El liderazgo es comunicar el valor y potencial de las personas de forma tan clara que ellas mismas lleguen a verlo.
Stephen Covey
Terminamos con la cita inicial de Stephen Covey.
Al comenzar a construir tu estrategia de aprendizaje y desarrollo, te invito a considerar el legado que deseas dejar como líder en tu organización (¡sí, todos somos líderes!). ¿Será un programa bien intencionado que carece de impacto y compromiso de los empleados, o un marco bien diseñado para el crecimiento intencional?
Por supuesto, las organizaciones verán un ROI con una estrategia de L&D bien diseñada, y aún mejor, verán a sus empleados sentirse más seguros de sus habilidades y abiertos a nuevas formas de trabajar. Esto también te ayudará a obtener el apoyo del liderazgo para tu programa a medida que te conviertes en una palanca clave para lograr los objetivos y prioridades empresariales.
Ahora que tienes el plan para una estrategia de L&D, ¿por qué detenerte aquí? Explora cursos de desarrollo especializados y acelera el impacto en tu negocio y en tu mayor activo —¡tus empleados!
Algunos recursos adicionales:
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