Cómo Fomentar Un Aprendizaje Efectivo Entre Iguales En Tu Organización
Con las demandas laborales en constante cambio, resulta beneficioso para empleadores, gerentes y equipos de Aprendizaje y Desarrollo analizar más a fondo lo que los empleados necesitan para prosperar en el trabajo.
El pasado julio enviamos una encuesta a 600 trabajadores estadounidenses para comprender mejor lo que las personas realmente desean de los programas de aprendizaje en el trabajo.
Descubrimos mucho. Quizá una de las conclusiones más importantes se relaciona con de quién quieren aprender los empleados, y no se trata de los directivos ni de expertos externos. La mayoría de las personas (26%) dijo que quería aprender más de sus gerentes, seguidos de cerca por sus compañeros (22%).
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Un 57% adicional de los empleados dejaría su empleo si no reciben suficientes oportunidades de desarrollo profesional.
Los empleados buscan una forma de aprendizaje más colaborativa, de abajo hacia arriba y basada en sus pares. Ahora les corresponde a los equipos de A&D cumplir con estas expectativas. Aquí hay algunas maneras prácticas en las que las empresas pueden fomentar el aprendizaje entre pares dentro de su organización.
1. Aproveche el conocimiento institucional a través del aprendizaje colaborativo
Esta situación es familiar para la mayoría de los equipos de A&D: se identifica una necesidad de aprendizaje—por ejemplo, un programa de capacitación en seguridad para empleados de una empresa de envíos. Muchos líderes de A&D recurren inmediatamente a contenidos existentes, o bien colaboran con un diseñador instruccional en un curso que puede tardar meses—y mucho dinero—en crearse.
Luego, un responsable de aprendizaje publica el contenido en el LMS (sistema de gestión de aprendizaje) de la empresa, solo para descubrir unas semanas más tarde que los cursos ya están desactualizados o que son demasiado genéricos para ser efectivos.
Dado que estos cursos son complicados de actualizar, el equipo de A&D pierde una cantidad significativa de tiempo y dinero. Quizá aún peor, los empleados se quedan sin un programa de capacitación esencial.
Por esto, muchas empresas, incluido nuestro cliente Safran—un grupo de alta tecnología con más de 79,000 empleados—están optando por abordar la formación desde un enfoque entre pares.
Mucho personal del grupo se acercaba a la jubilación y necesitaban una manera de capacitar rápidamente a los jóvenes que los reemplazarían. También sabían que sus mercados objetivo (aviación, defensa y espacio) evolucionan rápidamente—sus equipos deben perfeccionar constantemente sus habilidades para estar al día con este entorno tan cambiante.
Por último, Safran está inmersa en una transformación digital total, lo que significa que todo su personal debe ser reentrenado en estos procesos nuevos.
El optar por un enfoque entre pares permitió que los aprendices comentaran y reaccionaran de manera colectiva a los cursos, hicieran preguntas e iniciaran debates conforme lo necesitaran.
Mantuvieron el contenido interactivo gracias a su estudio de creación de videos interno, lo que les permitió añadir recursos multimedia a sus programas. Tanto expertos internos como miembros del equipo de A&D utilizaron la herramienta de autoría integrada para crear cursos, lo que ahorró tiempo y garantizó que el material fuera contextual y estuviera actualizado.
Para hacer seguimiento del progreso de los aprendices, se construyeron paneles personalizados en 360Learning que ayudaron a organizar reuniones mensuales donde se establecían y evaluaban KPIs. Este es uno de los muchos beneficios que ofrece el software de gestión de reuniones.
Al descentralizar la creación de contenidos, la Universidad Safran (el centro interno de A&D del grupo) pudo reenfocar su formación en temas estratégicos para el grupo y transformar Safran en una Organización que Aprende mediante el intercambio continuo de conocimientos.
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2. Realice un análisis de necesidades de capacitación de abajo hacia arriba
De la mano de un enfoque entre pares en la creación de cursos, también está el enfoque de abajo hacia arriba en el análisis de necesidades de capacitación. Las organizaciones que confían en su plantilla para declarar sus propias necesidades de aprendizaje tienen muchas más probabilidades de ofrecer formaciones que aporten un beneficio real.
Lamentablemente, la mayoría de las empresas realiza un análisis de necesidades de formación de arriba hacia abajo. Esto significa que la alta dirección o los equipos de L&D establecen los objetivos de aprendizaje, las brechas de conocimiento y los calendarios de creación de cursos. Es posible que se consulte a los empleados durante este proceso, pero, en última instancia, las decisiones recaen en la dirección.
Esto es una lástima, ya que nuestra encuesta también reveló que el 70% de los empleados prefiere declarar sus propias necesidades de aprendizaje. Esta preferencia también coincide con lo que sabemos sobre cómo prefieren aprender los adultos, según lo investigado por Malcolm Knowles y expresado en sus principios de la andragogía (teoría del aprendizaje de adultos): Los adultos necesitan estar involucrados en la planificación y evaluación de su instrucción.
Los líderes de L&D tienen muchas más probabilidades de cultivar la motivación y una cultura de aprendizaje entre sus colegas cuando los involucran de manera significativa en ese proceso.
3. Recompensar el intercambio de conocimientos (para crear una cultura de aprendizaje)
Algo que seguramente obstaculizará tu proceso de aprendizaje entre pares es una cultura de retención de la información. Observa la cultura de tu empresa: ¿es una cultura que premia el “acaparamiento” del conocimiento? ¿Los empleados sienten que deben guardar celosamente la información para obtener un ascenso o reconocimiento? Si es así, nunca vas a facilitar una cultura de aprendizaje entre pares.
Este fue exactamente el problema que enfrentó Steve Kerr cuando pionero el rol de Chief Learning Officer en General Electric (GE) en los 90. Él sabía que “mover la información a lo largo de la empresa” era fundamental para su trabajo, pero también se dio cuenta de que los empleados trataban el conocimiento como una moneda que preferían mantener para sí mismos.
Kerr tuvo que cambiar la cultura en GE hacia una en la que compartir la información fuera elogiado, y en la que acapararla fuera reprendido.
Si crees que puedes estar enfrentando obstáculos similares, considera usar:
- Gamificación: No toda la competencia es contraproducente cuando se trata del aprendizaje. Piensa en implementar gamificación mediante tablas de clasificación, retos o premios para quienes enseñen y participen en aprendizaje entre pares.
- “Reconocimientos”: ¿Tienes algún tipo de programa de reconocimiento para empleados? Incorpora elogios para los aprendices y expertos en la materia que compartan su conocimiento.
- Modelado por parte de los gerentes: Incorpora esta mentalidad en la formación de los gerentes y pídeles que modelen este “buen” comportamiento.
4. Implementa un programa de observación en el puesto
El aprendizaje entre pares es especialmente útil para crear empatía entre equipos y ayudar a los empleados a decidir su próximo paso profesional. Aquí es donde la formación "un día en la vida" o la observación en el puesto puede ser una buena opción.
En la formación "un día en la vida", se da a los empleados una visión interna del día a día de sus compañeros. La idea es fomentar la comprensión y la empatía entre diferentes áreas del negocio, con la esperanza de que esto promueva una mejor colaboración.
Por ejemplo, si Jonathan de Marketing pasa una hora profundizando en cómo Yasemin de Contabilidad procesa facturas, es probable que siga las directrices y entregue las suyas a tiempo. O quizás, cuando los compañeros de Customer Success y Producto se reúnen, se dan cuenta de que tienen ideas compatibles para minimizar las quejas de los clientes.
Aquí tienes algunos de nuestros consejos para crear una formación "un día en la vida":
- Mantén los cursos cortos (10 minutos)
- Opta por cursos asíncronos para obtener una visión general y sesiones presenciales para casos específicos
- Incluye una introducción, “ritmos de un día típico”, cómo es el tiempo de inactividad y secciones interactivas (Q&A)
¿Pero qué pasa con los empleados que buscan un cambio de carrera? La observación laboral (job shadowing) puede inspirarles a quedarse y explorar oportunidades justo donde están, lo cual es útil para quienes buscan un cambio profesional.
Hemos llevado a cabo ambos tipos de programas en 360Learning y vimos que la participación de los aprendices fue alentadoramente alta; durante nuestra campaña interna “un día en la vida”, 196 usuarios únicos interactuaron con los programas de aprendizaje en nuestra plataforma. Eso es más del 85% de nuestra plantilla. Durante ese periodo, nuestra Puntuación de Aprendizaje de empleados también alcanzó un máximo histórico de 8,6.
5. Ofrece Formación Efectiva para Gerentes
Si volvemos al principio de este artículo, recordamos que los empleados quieren aprender principalmente de sus gerentes. Para que eso funcione, los gerentes deben entender que la transferencia de conocimientos—incluso mentoría o coaching—es una prioridad en tu organización. Puedes fomentar este comportamiento mediante:
- Incorporar estas ideas en la formación de gerentes—¡y asegúrate de tener una formación de gestión integral en primer lugar!
- Incluir metas de aprendizaje en las evaluaciones de desempeño para que los empleados puedan medir su progreso. Esto podría ser, por ejemplo, dominar una nueva herramienta, mejorar habilidades blandas o aprobar una certificación.
- Animar a los gerentes a delegar cuando tenga sentido—estas oportunidades pueden convertirse en excelentes experiencias de aprendizaje para los colaboradores directos. Asegúrate de que hagan seguimiento durante las reuniones individuales y que el empleado reciba apoyo durante todo el proceso.
Reflexiones Finales
En las empresas, está arraigándose un enfoque ascendente respecto al aprendizaje y la cultura organizacional en general. Los empleados no quieren asistir a cursos fuera de contexto que no sienten necesarios ni sobre materiales que no les ayuden a mejorar en su trabajo o avanzar en su carrera. Al dar a los aprendices un papel más activo en su proceso de aprendizaje, crearás una plantilla más motivada, con mayor conocimiento y más productiva.
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