Líder Global de RRHH Afirma que las Empresas Fracasan al Usar Herramientas de IA sin Cambiar su Comportamiento
Descubre por qué las organizaciones luchan con la adopción de la IA y cómo los líderes de RRHH pueden impulsar el cambio mediante el desarrollo de habilidades, cambios de mentalidad y una transformación centrada en las personas.
Enfoque centrado en las personas: Di Bernardini enfatiza la importancia de crear organizaciones que integren la IA de forma fluida con el talento y la transformación.
Desalineación entre IA y RRHH: RRHH debe integrarse mejor en los esfuerzos de transformación con IA, haciendo hincapié en el desarrollo de competencias y la participación estratégica.
Desafíos en la implementación de IA: Las organizaciones enfrentan desconexiones entre las promesas y realidades de la IA debido a que subestiman la gestión del cambio.
Evolución en la Modelización de Competencias: La IA agiliza y democratiza considerablemente el proceso de modelización de habilidades y la planificación de la fuerza laboral.
El papel transformador de RRHH: RRHH tiene una oportunidad crucial para liderar la transformación de las organizaciones mediante estrategias centradas en las personas impulsadas por IA.
Roberto Di Bernardini es un líder global de RRHH que ha pasado los últimos 35 años ayudando a organizaciones como Johnson & Johnson, Banco Santander y Danone a alinear la estrategia empresarial, el desarrollo del talento y el cambio transformacional. Cree que el futuro del crecimiento empresarial depende de construir organizaciones centradas en las personas que integren con éxito la IA, el desarrollo del talento y la transformación organizativa.
Hablamos con Roberto para saber en qué están fallando las organizaciones con la IA. Nos dijo que RRHH necesita tener un lugar en la toma de decisiones.
Uniendo estrategias de negocio y personas durante casi 35 años
Durante casi 35 años, he conectado las estrategias de negocio y personas. He garantizado que las empresas cuenten con la organización, habilidades, cultura, procesos y datos adecuados. También he ayudado a las personas a desarrollar todo su potencial, he creado estrategias de aprendizaje continuo, he gestionado el cambio y he ayudado a las organizaciones a centrarse en un propósito socialmente responsable.
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Comencé mi carrera en Valeo en 1991 (Italia y Francia), luego me trasladé a Colgate en enero de 2000 (Italia, Reino Unido y EE. UU.). En marzo de 2007, me incorporé a Johnson & Johnson como VP de RRHH para la división farmacéutica de EMEA.
En JnJ, me convertí en CHRO de la división global de productos de consumo en marzo de 2012 en EE. UU. En marzo de 2016, me uní a Banco Santander en Madrid como CHRO Global, promoviendo una transformación que centró la estrategia empresarial en las personas. Más recientemente, trabajé como CHRO y miembro del Comité Ejecutivo en Danoneen París.
Desde 2017, soy miembro del Global Leadership Board de Gartner CHROs, y actualmente soy miembro emérito. También soy miembro del Advisory Board en Pack (una startup de tecnología para RRHH) y asesor estratégico de Axialent.
Cómo la IA redefine los roles de RRHH y la estructura de liderazgo
RRHH no lidera la transformación de la IA. Esta está liderada por el CTO, CEO y el comité ejecutivo.
Estamos en la etapa inicial de cambios potencialmente enormes. Hasta ahora, la IA solo se ha probado de manera limitada. Una implantación más madura de la IA, el uso de agentes de IA y la robótica moderna en las sedes centrales representarán un posible tsunami para las organizaciones.
Estos son los cambios más grandes que estoy viendo.
Ahora RRHH debe centrarse en una tarea esencial (a realizar mano a mano con el CTO y el comité ejecutivo): mejorar y recapacitar a toda persona cuyo rol esté impactado por la IA y los agentes de IA. Eso significa prácticamente a todos los puestos.
En paralelo, la IA se está integrando en todos los procesos de personas de RRHH, desde la selección hasta el mapeo de habilidades y la planificación de la fuerza laboral. Esto genera eficiencia y proporciona datos importantes, pero también genera una gran necesidad de gestión del cambio para ayudar a adoptar la mentalidad adecuada hacia la IA.
Por último, el diseño organizativo y el rediseño están pasando de ser algo deseable a ser imprescindible. Solo unas pocas organizaciones verdaderamente maduras realizan actualmente planificación de la fuerza laboral y mapeo de habilidades. Estos procesos se están volviendo imprescindibles para cualquier empresa que quiera seguir siendo ágil, eficiente y atractiva para el talento que busca desarrollarse. Una buena noticia: la IA democratiza estos procesos, reduciendo drásticamente el tiempo y los costes de implementación.
No veo grandes cambios en las habilidades que los líderes necesitan por la adopción de la IA, más allá de una mayor agilidad y flexibilidad, ni tampoco veo la aparición de estructuras organizativas completamente diferentes. Ambos aspectos, en mi opinión, seguirán estando vinculados al propósito y la naturaleza de cada organización.
Estamos en la etapa inicial de cambios potencialmente enormes. Hasta ahora, la IA solo se ha probado de manera limitada. Una implantación más madura de la IA, el uso de agentes de IA y la robótica moderna en las sedes centrales representarán un posible tsunami para las organizaciones.
Por qué las promesas de la IA difieren de la realidad organizacional
Veo dos grandes desconexiones entre la promesa de la IA y la realidad. La primera tiene que ver con el tiempo. Hemos utilizado la IA en organizaciones durante dos años, y los resultados son excelentes, pero están por debajo de las expectativas más optimistas.
Olvidamos la gestión del cambio necesaria para pasar de la promesa a la realidad, explicando, convenciendo, demostrando y mostrando resultados. Ahora nos estamos adaptando al ritmo del cambio, y están comenzando a surgir estudios de caso más sólidos y resultados visibles.
Entregamos a todos herramientas de IA sin explicación, capacitación ni fomento del enfoque mental adecuado.
Lo que me lleva a la segunda desconexión, que ya mencioné antes. Recursos Humanos no ocupa la posición líder en decisiones sobre IA, pero su papel es fundamental para crear una estrategia que apoye su adopción. A través de la formación, la gestión del cambio y el cambio de mentalidad, Recursos Humanos puede marcar la diferencia y cerrar la brecha entre la promesa y la realidad.
Por qué la gestión del cambio determina la adopción de la IA
La gestión del cambio es fundamental para la adopción de la IA.
Las personas sólo cambian sus hábitos si ven claramente qué les beneficia. Si no ofrecemos una imagen clara de los beneficios individuales y organizacionales que la IA aportará, la gente se centrará en los riesgos de perder su trabajo y reaccionará a la defensiva. Un cambio en la mentalidad de las personas es el principal motor de la adopción de la IA.
Los líderes de RRHH necesitan tener un plan de gestión del cambio.
Roberto Opina
Un cambio en la mentalidad de las personas es el principal motor de la adopción de la IA… Muchas empresas cometen errores simplemente repartiendo nuevas herramientas de IA sin explicar cómo usarlas o cómo vincularlas a los procesos de negocio.
Cómo desarrollar la alfabetización en IA para una organización lista para la IA
Si el CIO prepara la estrategia de IA, el CHRO debe trabajar mano a mano con el CIO para crear la agenda de gestión del cambio, la estrategia de actualización y recualificación del talento, y fomentar una mentalidad abierta a la adopción.
El papel de RRHH implica cultura y el desarrollo de nuevas competencias, mientras que el papel del CIO (y CEO+EC) debería ser definir el camino a seguir.
Todavía muchas inversiones no generan el retorno adecuado, pero las organizaciones están comenzando a organizar las cosas mejor, y quienes adoptan el enfoque correcto empiezan a ver buenos resultados.
Cómo la IA está transformando los flujos de trabajo
Hace años, empezamos suponiendo que la IA podía hacerlo todo, pero pronto nos dimos cuenta de que una combinación funciona mejor, con humanos tomando las decisiones finales.
Hoy en día, la IA es una herramienta insustituible para crear modelos de habilidades que respondan a las necesidades actuales y futuras de las organizaciones. Nos permite ser rápidos, económicos y precisos, especialmente con el toque humano final para los últimos ajustes. También la utilizamos para agregar nuestros extensos datos de personas, extrayendo tendencias significativas e informando decisiones.
Aún queda mucho por venir. Pero cuando implementemos cualquier herramienta de IA, debemos recordar que los humanos deben gestionarla. La revisión experta final hace que la contribución de la IA sea rápida, útil y confiable.
Cómo la IA transforma la modelización de habilidades
Crear un modelo de habilidades ha sido uno de los usos más efectivos de la IA. La IA hizo el proceso más simple, rápido y mucho más preciso. Siguiendo la estrategia de negocio a tres años, enumeramos las habilidades clave necesarias hoy y cómo evolucionarían en los próximos tres años. Esto ofreció un camino de desarrollo muy claro a todos los empleados en roles críticos.
Como referencia, siete años antes, un primer intento tomó casi un año para crear un modelo muy rudimentario de habilidades y costó más de 1 millón de euros. Ahora, tres meses y 100k-200k euros fueron suficientes para crear un modelo mucho más preciso. Este es un gran ejemplo de aceleración, democratización y mejora de la precisión. Y condujo a resultados mejores, más baratos y más rápidos.
Crear un modelo de habilidades con IA mezcla alquimia y ciencia. La IA traduce la estrategia empresarial única de una empresa dentro de un sector determinado en una lista de habilidades críticas. Identifica sólo las habilidades realmente críticas, no todas las que los empleados necesitan. Una vez lista, expertos en la materia o líderes empresariales de la compañía validan la lista completa.
Posteriormente, asociamos las habilidades relevantes con funciones y puestos individuales. Esto ofrece un marco único y preciso para crear planes de desarrollo individual para roles actuales y futuros.
Por qué las herramientas de planificación de habilidades con IA son esenciales
Considerando la importancia de planificar las habilidades actuales y futuras, las herramientas y el apoyo que la IA ofrece para facilitar y hacer más precisa esta área representan las contribuciones más importantes y notables que he visto de la inteligencia artificial.
Solo un pequeño número de empresas ha comenzado a utilizar esta posibilidad, y aún menos han llevado el proceso hasta su finalización. Estoy seguro de que mucho más está por venir.
La IA ofrece la capacidad de personalizar los planes de desarrollo individuales para cada empresa y persona. Piensa en la eficiencia que esto puede generar. Es realmente impresionante.
Cómo las herramientas de IA mejoran la eficiencia y la toma de decisiones
Creamos un modelo de habilidades utilizando IA y una plataforma nativa de IA. Esto nos permitió identificar habilidades críticas para cada puesto y permitió a las personas crear Planes de Desarrollo Individual (IDP) vinculados a las necesidades del negocio.
Automatizamos el proceso de reclutamiento y lo vinculamos con datos de IA. Esto incrementó notablemente la velocidad, eficiencia y precisión en el proceso de selección.
Para la agregación de datos, la IA ayudó a crear un tablero relevante para RRHH y líderes. Esto brindó una visión clara del presente y conocimientos invaluables para el futuro, como necesidades de habilidades y riesgos de desmotivación.
En un sentido más amplio, utilizamos un HRIS y otras plataformas (reclutamiento, desarrollo organizacional, LMS) para crear un ecosistema coherente que ofrece servicios e información a todos los empleados y gerentes.
Con este ecosistema, acceder a oportunidades y crear un camino de desarrollo depende de la voluntad propia. La oportunidad está disponible para todos. La IA acelera esto, poniéndolo al alcance de todos a una fracción del coste de antes.
El papel creciente de la IA en el reclutamiento
En este punto, es necesario un toque final humano para finalizar el proceso y contratar al candidato más adecuado.
La automatización cubre muchas fases preliminares del proceso de reclutamiento, desde el filtrado de currículums con criterios establecidos por la empresa hasta la organización de entrevistas en video con avatares expertos en el área. Esto reduce fácil y eficazmente miles de postulantes a cinco o menos.
Líderes de negocio y profesionales de RRHH crean el tablero seleccionando ocho KPI. Estos indicadores se vinculan con los objetivos del negocio y son alimentados por la IA, que analiza todo el conjunto de datos a través de los diferentes sistemas y plataformas de la compañía. Además, los datos se actualizan casi a diario, ofreciendo una visión casi en tiempo real de cómo evolucionan estos indicadores.
Cómo la IA transforma la estrategia y los modelos de negocio
La IA impacta en las formas de trabajo, tareas rutinarias y en empleos de nivel inicial. Pero afecta a algunos departamentos más que a otros. Impacta enormemente en los medios y la publicidad, tiene un fuerte impacto en I+D y un impacto moderado en marketing y ventas, y así sucesivamente.
Es importante entender que esto nunca será un cambio de la noche a la mañana. Las empresas y organizaciones dispuestas a adoptar y avanzar tienen tiempo para hacerlo. Los que están en riesgo no verán que el cambio está sucediendo.
Debido a que la transformación no tiene el ritmo de un tsunami, las empresas deben aprovechar este tiempo para ajustarse y tomar las decisiones correctas. Ante todo, pedir al CIO que defina una estrategia de IA, obtener la aprobación del comité ejecutivo y avanzar.
RRHH tiene un papel fundamental en la implementación. Debe crear la mentalidad adecuada para evitar fricciones y resistencia, proponer programas de mejora de habilidades individualizados y personalizados para ayudar a las personas a adoptar y ver el valor, y finalmente cuidar la salud mental del talento de la organización.
Sin medidas específicas, la IA puede desencadenar una ansiedad significativa, desconexión y desmotivación.
Por qué los líderes deben adoptar la IA
Roberto Cree
El rol de Recursos Humanos debe ser impulsar esta transformación organizacional que la implementación de la IA ofrece y poner aún más en el centro al talento y sus necesidades.
Es demasiado fácil presentar la IA y los agentes de IA como una oportunidad asombrosa para la eficiencia. Muchas empresas ya han eliminado miles de puestos (el informe Future of Jobs 2025 del WEF encontró que el 41% de los empleadores a nivel mundial planea reducir su fuerza laboral). Todos comprenden este enfoque y muchos están listos para aprovechar los "frutos bajos" de la implementación de la IA.
Permítanme ofrecer una perspectiva diferente. Aplicar la estrategia recién descrita inevitablemente genera fricción, resistencia y desafío. Sabemos que esto conllevará dificultades para adoptar estas nuevas tecnologías, que pueden ser tan beneficiosas para el negocio.
Muy recientemente, el CEO de JP Morgan dijo algo extremadamente potente. La IA puede ayudar a reducir la semana laboral de cinco a cuatro días. En mi opinión, este segundo enfoque gana. Implementar la IA solo para lograr eficiencias inmediatas puede provocar un efecto boomerang en las organizaciones. Esto puede generar una inmensa resistencia y agravar aún más los problemas de salud mental que muchos empleados ya enfrentan.
Debemos ver la IA como una herramienta sumamente poderosa que crea eficiencias para las empresas gracias a la velocidad que aporta, a la recopilación y análisis de datos que proporciona y a la forma estructurada en la que aborda los problemas y propone soluciones.
La IA puede ayudar a las personas a deshacerse de tareas repetitivas y trabajar menos, de una forma menos estresante. Las organizaciones deben aspirar a combinar estos dos efectos.
En esencia, un enfoque que combine encontrar eficiencias de la inversión al tiempo que involucra a las personas (devolviéndoles tiempo) en un nivel superior. Esto puede sonar idealista, pero si directores ejecutivos de renombre empiezan a hablar del tema, probablemente significa que no es una utopía.
El rol de Recursos Humanos debe ser impulsar esta transformación organizacional que la implementación de la IA ofrece y poner aún más en el centro al talento y sus necesidades.
Por qué Recursos Humanos está entrando en un momento decisivo
Recursos Humanos tiene cada vez más un asiento en la mesa. Más colegas están participando en comités de toma de decisiones. Esta es una gran oportunidad para dar forma a un enfoque más humano en toda organización. Es una oportunidad que no podemos perder.
Por eso necesitamos líderes preparados para sumarse y dar forma a estas conversaciones, capaces de hablar el idioma del negocio, entender qué ayuda a crecer a la empresa y actuar en consecuencia. Necesitamos dejar atrás el rol de especialistas en ciertos ámbitos (relaciones laborales, reclutamiento, compensación y beneficios, etc.) y asumir el papel de líderes empresariales enfocados en el desarrollo de talento y organizaciones.
Creo firmemente que muchos líderes de Recursos Humanos pueden asumir este desafío. Otros seguirán el ejemplo. Si consideramos la agenda —desarrollo de habilidades, apoyo organizacional al negocio, cultura, compromiso de las personas, etc.—, un enfoque centrado en las personas puede generar ventaja competitiva en muchas de estas áreas.
Nunca ha habido un mejor momento para trabajar en Recursos Humanos. Este departamento puede hacer una gran contribución y tiene la oportunidad de marcar la diferencia.
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