Líder Global de RRHH Afirma que las Empresas Fracasan Usando Herramientas de IA sin Cambiar su Comportamiento
Descubre por qué las organizaciones tienen dificultades para adoptar la IA y cómo los líderes de RRHH pueden impulsar el cambio mediante el desarrollo de habilidades, cambios de mentalidad y una transformación centrada en las personas.
Roberto Di Bernardini
Líder Global de RRHH
Enfoque Centrado en las Personas: Di Bernardini enfatiza la creación de organizaciones que integren la IA de manera fluida con el talento y la transformación.
Desalineación IA-RRHH: RRHH debe integrarse mejor en los esfuerzos de transformación con IA, haciendo hincapié en la capacitación y la participación estratégica.
Retos en la Implementación de IA: Las organizaciones enfrentan desconexiones entre las promesas y la realidad de la IA debido a que subestiman las necesidades de la gestión del cambio.
Evolución del Modelado de Habilidades: La IA agiliza y democratiza significativamente el proceso de modelado de habilidades y la planificación de la fuerza laboral.
Rol Transformador de RRHH: RRHH tiene una oportunidad crucial para liderar la reestructuración organizacional mediante estrategias impulsadas por la IA y centradas en las personas.
Roberto Di Bernardini es un líder global de Recursos Humanos que ha pasado los últimos 35 años ayudando a organizaciones como Johnson & Johnson, Banco Santander y Danone a alinear la estrategia empresarial, el desarrollo del talento y el cambio transformacional. Cree que el futuro del crecimiento empresarial depende de la creación de organizaciones centradas en las personas que logren integrar con éxito la inteligencia artificial, el desarrollo del talento y la transformación organizacional.
Hablamos con Roberto para descubrir en qué están fallando las organizaciones respecto a la IA. Nos comentó que RRHH necesita tener un lugar en la mesa.
Uniendo estrategias de negocio y personas durante casi 35 años
Durante casi 35 años, he unido las estrategias de negocio y de personas. Me he asegurado de que las empresas tengan la organización, las habilidades, la cultura, los procesos y los datos adecuados. También he ayudado a las personas a desarrollar todo su potencial, he creado estrategias de aprendizaje permanente, gestionado el cambio y he ayudado a las organizaciones a centrarse en un propósito socialmente responsable.
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Comencé mi carrera en Valeo en 1991 (Italia y Francia), luego me mudé a Colgate en enero de 2000 (Italia, Reino Unido y EE. UU.). En marzo de 2007, me uní a Johnson & Johnson como VP de RRHH Farmacéutica EMEA.
En JnJ, me convertí en CHRO para el Negocio Global de Consumo en marzo de 2012 en EE. UU. En marzo de 2016, me uní a Banco Santander en Madrid como CHRO Global, promoviendo una transformación que puso a las personas en el centro de la estrategia empresarial. Más recientemente, fui CHRO y miembro del Comité Ejecutivo en Danone en París.
Desde 2017, soy miembro de la Junta Global de Liderazgo de CHROs de Gartner y actualmente soy miembro emérito. También soy actualmente miembro del Consejo Asesor en Pack (una startup de tecnología en RRHH) y Asesor Estratégico para Axialent.
Cómo la IA reconfigura los roles y la estructura de liderazgo en RRHH
RRHH no está liderando la transformación de la IA. El CTO, CEO y el Comité Ejecutivo la lideran.
Estamos en la infancia de cambios potencialmente enormes. La IA solo se ha probado de forma limitada hasta ahora. Una implementación más madura de IA, el uso de agentes de IA y la robótica moderna en las sedes supondrán un tsunami potencial para las organizaciones.
Estos son los mayores cambios que observo.
- Ahora RRHH debe centrarse en una tarea esencial (realizada codo a codo con el CTO y el comité ejecutivo): mejorar y actualizar las competencias de todos los que ocupan un puesto afectado por la IA y los agentes de IA. Eso significa prácticamente todos los puestos.
- En paralelo, la IA se está incorporando en cada proceso de personas de RRHH, desde el reclutamiento hasta el mapeo de habilidades y la planificación de la fuerza laboral. Esto crea eficiencias y proporciona datos importantes. Pero también genera una enorme necesidad de gestión del cambio para ayudar a adoptar la mentalidad adecuada para la integración de la IA.
- Por último, el diseño y rediseño organizacional pasan de ser un «nice-to-have» a ser imprescindibles. Solo unas pocas empresas muy maduras actualmente realizan planificación de la fuerza laboral y mapeo de habilidades. Estos procesos se están volviendo imprescindibles para toda empresa que quiera mantenerse ágil, eficiente y atractiva para el talento en búsqueda de desarrollo. Una buena noticia: la IA democratiza estos procesos, reduciendo drásticamente los tiempos y costes de implementación.
No veo grandes cambios en las habilidades que los líderes necesitan derivadas de la adopción de la IA, aparte de una mayor agilidad y flexibilidad, ni tampoco veo la aparición de estructuras organizativas completamente diferentes. Ambos aspectos, en mi opinión, seguirán ligados al propósito y la naturaleza del negocio de cada organización.
Estamos en la infancia de cambios potencialmente enormes. La IA solo se ha probado de forma limitada hasta ahora. Una implementación más madura de IA, el uso de agentes de IA y la robótica moderna en las sedes supondrán un tsunami potencial para las organizaciones.
Por qué las promesas de la IA difieren de la realidad organizacional
Veo dos grandes desconexiones entre la promesa de la IA y la realidad. La primera tiene que ver con los tiempos. Hemos utilizado la IA en las organizaciones durante dos años y los resultados son excelentes, pero no alcanzan las expectativas más optimistas.
Olvidamos la gestión del cambio necesaria para pasar de la promesa a la realidad, explicando, convenciendo, demostrando y mostrando resultados. Ahora estamos adaptándonos al ritmo de los cambios, y empiezan a aparecer estudios de caso más sólidos y resultados visibles.
Le dimos a todos herramientas de IA sin explicar, formar o fomentar la mentalidad adecuada.
Esto me lleva a la segunda desconexión, que mencioné anteriormente. RRHH no ocupa una posición de liderazgo en las decisiones sobre IA, pero su papel es fundamental para crear una estrategia que respalde la adopción. A través de la formación, la gestión del cambio y la transformación de la mentalidad, RRHH puede marcar la diferencia y cerrar la brecha entre la promesa y la realidad.
Por Qué la Gestión del Cambio Determina la Adopción de la IA
La gestión del cambio es fundamental para la adopción de la IA.
Las personas solo cambian sus hábitos si ven claramente los beneficios que esto les trae. Si no se presenta una imagen clara de las ventajas individuales y organizacionales que aportará la IA, las personas se centrarán en los riesgos de perder su empleo y reaccionarán a la defensiva. La adopción de IA está impulsada principalmente por un cambio en la mentalidad de las personas.
Los líderes de RRHH deben contar con un plan de gestión del cambio.
Cómo Construir la Alfabetización en IA para una Organización Preparada para la IA
Si el CIO prepara la estrategia de IA, el CHRO debe trabajar de la mano con el CIO para crear la agenda de gestión del cambio, la estrategia de actualización y readaptación de competencias del talento y para fomentar una mentalidad abierta a la adopción.
El rol de RRHH implica la cultura y el desarrollo de nuevas competencias, mientras que el rol del CIO (y CEO+EC) debería ser definir el camino a seguir.
Todavía muchas inversiones no generan el retorno esperado, pero las organizaciones están empezando a organizarse mejor, y aquellas que adoptan el enfoque correcto comienzan a ver buenos resultados.
Cómo la IA Está Transformando los Flujos de Trabajo
Hace años, empezamos suponiendo que la IA podría hacerlo todo, pero pronto nos dimos cuenta de que lo mejor es una combinación: los humanos toman las decisiones finales.
Hoy, la IA es una herramienta irremplazable para crear modelos de competencias que responden a las necesidades actuales y futuras de las organizaciones. Nos permite ser rápidos, económicos y precisos, especialmente cuando se añade el toque humano para perfeccionar los resultados finales. También la utilizamos para agregar grandes volúmenes de datos de personas y extraer tendencias relevantes que informan las decisiones.
Queda mucho por llegar. Pero cuando implementamos cualquier herramienta de IA, debemos recordar que los humanos deben gestionarla. Una revisión experta final convierte la contribución de la IA en algo rápido, útil y confiable.
Cómo la IA Transforma la Modelización de Competencias
Crear un modelo de competencias ha sido uno de los usos más eficaces de la IA. La IA hizo el proceso más sencillo, rápido y mucho más preciso. Siguiendo la estrategia empresarial a tres años, listamos las competencias clave que hoy se necesitan y cómo evolucionarían en los próximos tres años. Esto ofreció una ruta de desarrollo muy clara para todos los empleados en puestos críticos.
Como referencia, siete años antes, el primer intento tardó casi un año en crear un modelo de competencias muy rudimentario y costó más de un millón de euros. Ahora, tres meses y 100k-200k euros bastaron para crear un modelo mucho más preciso. Este es un gran ejemplo de aceleración, democratización y mejora de la precisión. Y condujo a resultados mejores, más baratos y rápidos.
Crear un modelo de competencias con IA es una mezcla de alquimia y ciencia. La IA traduce la estrategia empresarial única de una empresa dentro de un sector determinado en una lista de competencias críticas. Identifica solo las competencias verdaderamente esenciales, no todas las que necesitan los empleados. Una vez lista, la lista completa es validada por personas expertas en la materia o líderes empresariales de la compañía.
Posteriormente, asociamos las competencias relevantes con funciones y roles individuales. Esto ofrece un marco único y preciso para crear planes de desarrollo individuales para puestos actuales y futuros.
Por qué las herramientas de planificación de habilidades con IA son esenciales
Considerando la importancia de planificar las habilidades actuales y futuras, las herramientas y el apoyo que la IA ofrece para hacer que este ámbito sea más sencillo y preciso son las contribuciones más importantes y destacables que he visto de la IA.
Sólo un pequeño número de empresas ha comenzado a utilizar esta posibilidad, y aún menos han llevado el proceso hasta su finalización. Estoy seguro de que mucho más está por venir.
La IA ofrece la capacidad de personalizar planes de desarrollo individual para cada empresa y persona. Piensa en la eficiencia que esto puede generar. Es realmente asombroso.
Cómo las herramientas de IA mejoran la eficiencia y la toma de decisiones
Creando un modelo de habilidades utilizando IA y una plataforma nativa de IA, pudimos identificar habilidades críticas para cada puesto, permitiendo que las personas creen Planes de Desarrollo Individual (IDP) vinculados a las necesidades del negocio.
Automatizamos el proceso de reclutamiento y lo enlazamos con datos de IA. Esto incrementó notablemente la rapidez, eficiencia y precisión del proceso de selección.
Para la agregación de datos, la IA ayudó a crear un panel de control significativo para RR.HH. y líderes. Esto proporcionó una visión clara del presente e ideas valiosas para el futuro, como necesidades de habilidades y riesgos de compromiso.
En términos más generales, utilizamos un Sistema de Información de Recursos Humanos (HRIS) y otras plataformas (reclutamiento, desarrollo organizativo, LMS) para crear un ecosistema coherente que brinda servicios e información a todos los empleados y gerentes.
Con este ecosistema, el acceso a oportunidades y la creación de un camino de desarrollo dependen de la voluntad. La oportunidad está ahí para todos. La IA acelera esto, haciéndolo disponible para todos a una fracción del costo que tenía antes.
El papel creciente de la IA en el reclutamiento
En esta etapa, se necesita un toque humano final para concluir el proceso y contratar al candidato más adecuado.
La automatización cubre muchas fases preliminares del reclutamiento, desde el filtrado de CVs usando criterios seleccionados por la empresa hasta la organización de entrevistas en video con avatares expertos en el área. Esto reduce fácil y eficazmente miles de postulantes a cinco o menos.
Los líderes empresariales y profesionales de RR.HH. crean el panel seleccionando ocho KPIs. Estas KPIs están vinculadas a objetivos empresariales y alimentadas por IA, que analiza toda la pila de datos a través de los diferentes sistemas y plataformas de la compañía. Además, los datos se actualizan casi a diario, ofreciendo una visión casi en tiempo real de cómo evolucionan estos indicadores.
Cómo la IA transforma la estrategia y los modelos de negocio
La IA impacta las formas de trabajar, las tareas rutinarias y los puestos de nivel inicial. Pero afecta más a algunos departamentos que a otros. Tiene un enorme impacto en los medios de comunicación y la publicidad, un fuerte impacto en I+D, un impacto moderado en marketing y ventas, etc.
Es importante comprender que esto nunca será un cambio de la noche a la mañana. Las empresas y organizaciones dispuestas a adoptar y avanzar tienen tiempo para hacerlo. Aquellas en riesgo no verán el cambio ocurrir.
Debido a que la transformación no tiene el ritmo de un tsunami, las empresas deben usar este tiempo para adaptarse y tomar las decisiones correctas. Ante todo, pide al CIO que defina una estrategia de IA, obtén la aprobación del comité ejecutivo y avanza.
Recursos Humanos tiene un papel fundamental en la implementación. Debe crear la mentalidad adecuada para evitar fricción y resistencia, proponer programas de mejora de habilidades individualizados y personalizados para ayudar a las personas a adoptar y ver el valor, y finalmente considerar la salud mental del talento de la organización.
Sin medidas específicas, la IA puede provocar una ansiedad, desconexión y desmotivación significativas.
Por qué los líderes deben adoptar la IA
Es demasiado fácil presentar la IA y los agentes de IA como una oportunidad increíble para ganar eficiencia. Muchas empresas ya han recortado miles de puestos (el informe Future of Jobs 2025 del WEF concluyó que el 41% de los empleadores a nivel global planean reducir su plantilla). Todos comprenden este enfoque, y muchos están listos para cosechar los primeros frutos de la implementación de la IA.
Permítanme ofrecer otra perspectiva. Aplicar la estrategia que acabo de describir crea, de manera predecible, fricción, resistencia y desafío. Sabemos que esto traerá dificultades en la adopción de estas nuevas tecnologías, que tanto pueden beneficiar a las empresas.
Muy recientemente, el CEO de JP Morgan dijo algo extremadamente relevante. La IA puede ayudar a reducir la semana laboral de cinco a cuatro días. En mi opinión, esta segunda vía es la ganadora. Implementar IA con el mero objetivo de lograr eficiencias inmediatas puede resultar contraproducente para las organizaciones. Esto puede generar mucha resistencia y agravar aún más los problemas de salud mental que muchos empleados ya enfrentan.
Debemos ver la IA como una herramienta extremadamente poderosa que genera eficiencias para las empresas gracias a la rapidez que aporta, la recopilación y el análisis de datos que facilita y la forma estructurada en la que aborda los problemas y propone soluciones.
La IA puede ayudar a las personas a deshacerse de tareas repetitivas y trabajar menos, de una forma menos estresante. Las organizaciones deberían buscar una combinación de estos dos efectos.
En esencia, se trata de un enfoque que combine encontrar eficiencias derivadas de la inversión y comprometer a las personas (devolviéndoles tiempo) a un nivel superior. Puede parecer idealista, pero si CEOs de renombre empiezan a hablar de ello, probablemente significa que no es una utopía.
El papel de RRHH debe ser impulsar esta transformación organizacional, que la implementación de la IA ofrece, y colocar al talento y sus necesidades aún más en el centro.
Por qué RRHH está entrando en un momento decisivo
RRHH tiene cada vez más presencia en la toma de decisiones. Más colegas se suman a los comités encargados de definir el rumbo de las empresas. Es una oportunidad enorme para dar forma a un enfoque centrado en las personas en cada organización. Es una oportunidad que no podemos perder.
Por eso necesitamos líderes preparados para impulsar y dar forma a estas conversaciones, capaces de hablar el idioma de los negocios, entender lo que ayuda a crecer a la organización y actuar en consecuencia. Debemos dejar atrás el papel de expertos en algunos ámbitos (relaciones laborales, selección, compensación y beneficios, etc.) y asumir el rol de líderes empresariales enfocados en desarrollar talento y organizaciones.
Estoy convencido de que muchos líderes de RRHH pueden asumir este reto. Otros seguirán su ejemplo. Si observamos la agenda —desarrollo de competencias, apoyo organizativo al negocio, cultura, implicación de las personas, etc.—, un enfoque centrado en las personas puede crear una ventaja competitiva en muchas de estas áreas.
Nunca ha habido un mejor momento para trabajar en RRHH. Este departamento puede hacer una gran contribución y tiene la oportunidad de marcar la diferencia.
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