Sistemas de gestión del desempeño: tipos y estrategias
Los tipos de sistemas de gestión del rendimiento hacen referencia a las diferentes formas en que las organizaciones evalúan, gestionan y mejoran el rendimiento de los empleados para crear una cultura de alto rendimiento.
En este artículo, desglosaré los principales tipos de sistemas de gestión del rendimiento, destacaré sus características fundamentales y te mostraré cómo elegir la opción adecuada para tu equipo, para que puedas diseñar con confianza un sistema que realmente funcione.
¿Qué es un sistema de gestión del rendimiento?
Un sistema de gestión del rendimiento es un marco organizativo general, una combinación estructurada de procesos, prácticas y objetivos estratégicos, que se utiliza para alinear los esfuerzos individuales de los empleados con los objetivos empresariales más amplios.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
En este contexto, un «sistema» hace referencia a un enfoque de gestión continuo, no a una plataforma de software o herramienta digital. Abarca los procesos fundamentales para establecer expectativas claras, crear ciclos continuos de retroalimentación, evaluar el progreso y reconocer los logros a lo largo del tiempo.
Al priorizar la comunicación constante, las reuniones periódicas de seguimiento y el desarrollo continuo de los empleados, un sistema de gestión del rendimiento establece el modelo cultural de cómo una organización mide, apoya y eleva el rendimiento de su plantilla.
Las finalidades de un sistema de gestión del rendimiento
Un sistema de gestión del rendimiento no es solo una lista de tareas administrativas ni un ejercicio de evaluación de fin de año. En esencia, su finalidad principal es crear un ecosistema estructurado en el que las contribuciones individuales impulsen directamente el éxito de la organización.
Un sistema eficaz de gestión del rendimiento cumple varias finalidades estratégicas clave:
- Alineación de los objetivos estratégicos: Conecta los objetivos de toda la empresa con las tareas individuales diarias, garantizando que cada empleado comprenda cómo su trabajo influye directamente en la visión general de la organización.
- Desarrollo continuo de los empleados: Crea un marco habitual para la retroalimentación continua, el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional, desplazando el foco de los errores del pasado al potencial futuro.
- Responsabilidad y establecimiento de expectativas: Establece criterios de referencia estándar para el rendimiento, proporcionando a los empleados una visión clara de cómo es el éxito y eliminando la ambigüedad de las evaluaciones.
- Decisiones sobre el talento basadas en datos: Proporciona un historial de rendimiento objetivo y documentado —uno de los principales beneficios de las herramientas de gestión del rendimiento— para fundamentar decisiones administrativas, como promociones, aumentos por mérito, planificación de la sucesión y planes de mejora del rendimiento.
- Retención y compromiso: Fomenta una cultura de reconocimiento y apoyo constantes, garantizando que los empleados con un alto rendimiento se sientan valorados y suficientemente implicados como para permanecer en la organización a largo plazo.
- Empoderamiento de los responsables: Proporciona a los líderes una cadencia predecible y un conjunto de herramientas para la orientación, evitando una gestión basada en conjeturas o sesgos personales.
Tipos de sistemas de gestión del rendimiento
Los sistemas de gestión del rendimiento pueden dividirse en dos categorías: organizativa y del personal.
La gestión del rendimiento organizativo se centra en alcanzar los objetivos estratégicos empresariales, mientras que la gestión del rendimiento del personal se centra en desarrollar y evaluar las contribuciones de cada empleado.
Es comprensible que exista cierto solapamiento entre ambas (y así debería ser).
Ejemplos de gestión del rendimiento organizativo
Cuadro de mando integral
Un cuadro de mando integral está diseñado para medir el rendimiento desde cuatro perspectivas clave: financiera, del cliente, de los procesos internos, y de aprendizaje & crecimiento.
Por ejemplo, una empresa puede hacer un seguimiento de los niveles de satisfacción del cliente, el compromiso de los empleados, los márgenes de beneficio y los índices de innovación para evaluar su estado general y su progreso estratégico.
Indicadores clave de rendimiento (KPI):
Los KPI de alto nivel, como el crecimiento de los ingresos, la cuota de mercado o la tasa de retención de clientes, se utilizan para medir en qué medida la empresa está alcanzando sus objetivos estratégicos.
Por ejemplo, una organización que quiera ampliar su cuota de mercado puede establecer como KPI aumentarla un 5 % durante el ejercicio fiscal.
OKR (objetivos y resultados clave)
Se trata de un marco para establecer objetivos que ayuda a las organizaciones y a las personas a fijar metas ambiciosas (objetivos) y realizar un seguimiento de resultados medibles (resultados clave) para alcanzarlas.
Objetivos: Son metas cualitativas de alto nivel que describen lo que se quiere conseguir. Los objetivos deben ser inspiradores y motivadores, como «Ampliar nuestro alcance en el mercado» o «Ofrecer una experiencia excepcional al cliente».
Resultados clave: Son resultados cuantitativos específicos que indican el progreso hacia el objetivo. Cada objetivo suele tener entre 2 y 5 resultados clave, que son hitos medibles, como «Aumentar la base de clientes en un 20 %» o «Alcanzar un índice de satisfacción del cliente del 90 %».
Los OKR comienzan en el nivel organizativo y se van desglosando hasta llegar a cada individuo. El mejor ejemplo que he visto —cortesía de 15 Five— utiliza la NASA como ejemplo:
«Objetivo organizativo: Llevar a un hombre a la Luna.
Objetivo individual: Garantizar que las instalaciones del centro espacial estén limpias y sean seguras para los empleados.
Resultado clave: Mantener los suelos barridos a diario».
Dirección por objetivos (MBO)
Al igual que los OKR, la MBO tiene como objetivo conectar las metas organizativas e individuales.
Los directivos y los empleados definen objetivos claros y alcanzables que están alineados con las metas de la organización, ambas partes acuerdan los pasos necesarios para alcanzar dichos objetivos y el progreso hacia las metas se supervisa mediante reuniones de seguimiento o revisiones, lo que permite realizar ajustes cuando sea necesario.
El desempeño se evalúa en función del logro de los objetivos y se proporciona retroalimentación para apoyar un mayor crecimiento y desarrollo.
Evaluación comparativa
Comparar el desempeño de la organización con los estándares del sector o con sus competidores para identificar fortalezas y áreas de mejora.
Por ejemplo, una empresa minorista podría comparar su tasa de crecimiento del comercio electrónico con la de sus competidores para evaluar su posición competitiva.
Análisis del desempeño financiero
Analizar periódicamente métricas como los márgenes de beneficio, el coste de los bienes vendidos y el rendimiento de la inversión (ROI) para comprender la salud financiera de la organización.
Por ejemplo, una organización podría fijarse como objetivo aumentar el ROI un 15 % al final del ejercicio fiscal.
Ejemplos de gestión del desempeño del personal (individual)
Evaluaciones del desempeño
Evaluaciones de empleados anuales o semestrales en las que los directivos valoran el desempeño laboral de un empleado en función de objetivos específicos o competencias profesionales.
Por ejemplo, un comercial puede ser evaluado según métricas como los objetivos de ventas mensuales, las valoraciones de satisfacción del cliente y el trabajo en equipo. Estas evaluaciones resultan mucho más sencillas con un software de evaluación de empleados.
Retroalimentación de 360 grados
El objetivo de la retroalimentación de 360 grados es ofrecer una visión integral del desempeño combinando los comentarios de los directivos, compañeros y subordinados de un empleado
Por ejemplo, un director de proyecto podría recibir retroalimentación de los miembros del equipo, de departamentos interfuncionales y de clientes para evaluar sus capacidades de liderazgo y comunicación.
Herramientas como el software de retroalimentación de 360 grados pueden resultar útiles en este caso.
Fijación de objetivos y planes de desarrollo personal
Los empleados fijan objetivos específicos con sus directivos y crean planes de desarrollo profesional para alcanzarlos.
Un ejemplo podría ser el de un especialista en TI que se fija el objetivo de dominar un nuevo lenguaje de programación, con reuniones de seguimiento periódicas para supervisar el progreso y abordar las carencias de habilidades.
KPI individuales
Son KPI específicos del puesto de un empleado. Por ejemplo, un representante de atención al cliente podría ser evaluado mediante métricas de desempeño como el tiempo medio de respuesta, la tasa de resolución y el índice de satisfacción del cliente.
Evaluaciones de competencias
Evalúan las competencias de los empleados, como la resolución de problemas, la comunicación o las habilidades técnicas, en relación con los requisitos definidos del puesto.
Por ejemplo, un analista de marketing podría ser evaluado en sus habilidades de análisis de datos y presentación para garantizar que cumple los requisitos necesarios para un ascenso.
Programas de reconocimiento y recompensa
Los programas de reconocimiento de empleados constituyen un aspecto importante, aunque a menudo pasado por alto, de la gestión del desempeño; recompensan y celebran los logros para impulsar la moral y la motivación.
Por ejemplo, una empresa puede reconocer a un representante de ventas con un rendimiento excepcional con un premio al «Empleado del mes» basado en sus logros individuales de ventas (ese era un ejemplo básico; consulta estas ideas para reconocer a los empleados para obtener más información).
Cómo funciona un sistema de gestión del desempeño
Estos procesos no funcionan de forma aislada: cada uno se basa en el anterior para crear un ciclo que mantiene visible el desempeño, activo el desarrollo y fundamentadas en datos reales las decisiones sobre el talento:
1. Establecimiento y alineación de objetivos
El establecimiento de objetivos es donde comienza el ciclo del desempeño. Los empleados y los responsables trabajan juntos para definir objetivos claros y medibles que conecten el trabajo individual con las prioridades del equipo y de la organización.
Sin este paso, todos los demás procesos pierden su punto de referencia. Un equipo de atención al cliente podría fijarse el objetivo de reducir en un 20 % el tiempo medio de resolución, proporcionando a todos una meta común hacia la que trabajar. Los objetivos deben revisarse periódicamente, no establecerse y olvidarse al principio del año.
Utiliza estos criterios para establecer objetivos que realmente impulsen el desempeño:
- Específicos: Definen exactamente qué debe lograrse y quién debe hacerlo.
- Medibles: Incluyen una métrica o un resultado que confirma el éxito.
- Alineados: Se conectan directamente con las prioridades del equipo o de la empresa.
- Limitados en el tiempo: Incluyen una fecha límite clara o un punto de revisión.
- Colaborativos: Se desarrollan con las aportaciones tanto del empleado como del responsable.
2. Comentarios y asesoramiento continuos
Una vez establecidos los objetivos, los comentarios periódicos ayudan a los empleados a avanzar hacia ellos. Este proceso incluye reuniones de seguimiento estructuradas, asesoramiento en tiempo real y un diálogo abierto entre responsables y empleados a lo largo de todo el ciclo del desempeño.
En esta fase, los comentarios tienen un carácter formativo, no evaluativo: se trata de corregir el rumbo, no de emitir juicios. Un responsable que detecte que un proyecto se está retrasando puede abordarlo en una reunión individual semanal en lugar de esperar a la evaluación anual para señalarlo.
Ten en cuenta estas prácticas para que las conversaciones sobre los comentarios sean más eficaces:
- Prepárate con antelación: Revisa el trabajo reciente y los objetivos antes de cada reunión de seguimiento.
- Sé específico: Haz referencia a ejemplos concretos en lugar de basarte en impresiones generales.
- Equilibra el reconocimiento y el desarrollo: Reconoce los logros junto con las áreas de mejora.
- Haz que sea bidireccional: Da a los empleados espacio para compartir su propia perspectiva y sus desafíos.
- Documenta las conclusiones clave: Anota las acciones acordadas para retomarlas en futuras reuniones de seguimiento.
3. Evaluación y revisión del desempeño
Las evaluaciones formales aportan estructura a todo lo recopilado mediante el establecimiento de objetivos y los comentarios continuos. Estas revisiones, normalmente trimestrales o anuales, evalúan en qué medida los empleados han cumplido sus objetivos, cómo han demostrado sus competencias fundamentales y en qué posición se encuentran respecto a las expectativas.
El formato varía: algunas organizaciones utilizan escalas de valoración, mientras que otras se basan en evaluaciones narrativas o comentarios de 360 grados. Lo más importante es la coherencia, de modo que cada empleado sea evaluado según los mismos criterios.
Utiliza esta tabla para comparar los formatos de evaluación más habituales:
| Formato | Más adecuado para | Consideración clave |
|---|---|---|
| Escalas de valoración | Equipos grandes, puestos estandarizados | Riesgo de sesgo en la forma de aplicar las valoraciones |
| Evaluación de 360 grados | Desarrollo del liderazgo, puestos interfuncionales | Requiere seguridad psicológica para ser eficaz |
| Evaluaciones narrativas | Puestos complejos o creativos | Requiere mucho tiempo por parte de los responsables para completarlas de forma justa |
| Autoevaluaciones | Todos los niveles | Son más útiles cuando se combinan con la evaluación del responsable |
4. Planificación del desarrollo e iniciativas de aprendizaje
Las evaluaciones del desempeño solo son tan útiles como lo que sucede después de ellas. La planificación del desarrollo convierte los resultados de la evaluación en acciones al identificar las carencias de habilidades, establecer objetivos de aprendizaje y conectar a los empleados con los recursos adecuados.
Un empleado que recibe comentarios sobre unas habilidades de presentación deficientes no debería limitarse a tomar nota: debería contar con un plan claro que incluya formación, un curso relevante o una asignación exigente que desarrolle esa habilidad. Los planes de desarrollo mantienen el crecimiento encaminado entre los ciclos formales de evaluación.
Sigue estos pasos para crear un plan de desarrollo que se mantenga:
- Identifica las áreas de crecimiento: Utiliza los resultados de la evaluación para señalar las habilidades o comportamientos específicos que deben desarrollarse.
- Establece objetivos de aprendizaje: Define cómo es un desempeño mejorado mediante objetivos claros y medibles.
- Elige métodos de aprendizaje: Adapta la carencia al recurso adecuado: cursos, mentoría, observación del trabajo o proyectos exigentes.
- Asigna responsabilidades: Aclara qué hará el empleado de forma independiente y en qué aspectos necesita apoyo del responsable.
- Establece un calendario de revisión: Incluye un punto de control para evaluar el progreso antes de la siguiente evaluación formal.
5. Planificación de la sucesión y calibración del talento
La planificación de la sucesión es el punto en el que los datos de desempeño individual se convierten en una herramienta estratégica para la plantilla. Los equipos de RR. HH. y los altos directivos utilizan las tendencias de desempeño, las evaluaciones del potencial y las sesiones de calibración para identificar quién está preparado para asumir puestos críticos y quién necesita más tiempo para lograrlo.
Las reuniones de calibración del talento, en las que los responsables analizan conjuntamente a sus equipos, ayudan a reducir los sesgos y a crear una visión más coherente del desempeño en toda la organización. Este proceso garantiza que estés desarrollando una cantera de talento en lugar de apresurarte para cubrir carencias.
Revisa estos factores al evaluar el talento para la planificación de la sucesión:
- Desempeño constante: Historial de cumplimiento o superación de objetivos a lo largo de varios ciclos.
- Potencial de liderazgo: Evidencias de iniciativa, influencia y colaboración interfuncional.
- Adaptabilidad: Capacidad para desempeñarse en situaciones nuevas o ambiguas.
- Trayectoria de desarrollo: Ritmo de crecimiento en relación con el tiempo en el puesto.
- Ajuste a la organización: Alineación con los valores de la empresa y la cultura a largo plazo.
- Plazo de preparación: Si el empleado está preparado ahora, lo estará en el plazo de un año o necesita un desarrollo a más largo plazo.
Errores habituales de los sistemas de gestión del desempeño
La gestión del desempeño es objeto de muchas críticas. Algo menos de un tercio (37 %) de los encuestados en un estudio de Betterworks cree que el proceso de gestión del desempeño de su empresa les ayuda a mejorar su desempeño.
Estos son algunos errores habituales que cometen las organizaciones en lo que respecta a sus ciclos y procesos de gestión del desempeño.
Falta de objetivos claros
Establecer objetivos de forma eficaz es realmente la base de una gestión del desempeño eficaz. Muchas organizaciones no consiguen alinear los objetivos de la empresa, del equipo y de cada persona, lo que dificulta la priorización y provoca la desmotivación de los trabajadores. Establecer objetivos de desempeño claros para los responsables es crucial para el éxito de la organización.
Para obtener asesoramiento al respecto, recomiendo el excelente artículo de Liz Lockhart Lance sobre la metodología de objetivos en cascada.
Comentarios poco frecuentes
Las personas desean recibir comentarios y estos son importantes para su rendimiento y desarrollo general.
Confiar únicamente en las evaluaciones formales para proporcionar comentarios limita las oportunidades de corregir el rumbo y favorecer el desarrollo en tiempo real.
Sesgos en las evaluaciones
Permitir que los sesgos personales, el favoritismo o los efectos halo/cuerno (dar una importancia excesiva a un aspecto del rendimiento) influyan en las valoraciones puede socavar la imparcialidad y la objetividad.
Esto es algo que los comentarios de 360 grados pueden ayudar a superar.
Falta de formación para los responsables
La mayoría de las personas se convierten en responsables con poca o ninguna formación formal. Los responsables, especialmente los recién ascendidos, necesitan formación sobre cómo proporcionar comentarios constructivos, establecer objetivos y llevar a cabo evaluaciones de forma eficaz. Nuestra lista de preguntas para las evaluaciones de rendimiento puede ayudar en este proceso.
Ignorar las aportaciones de los empleados
Excluir a los empleados del establecimiento de objetivos o de la autoevaluación puede provocar desmotivación y una falta de implicación con el proceso. El establecimiento colaborativo de objetivos es uno de los beneficios de los sistemas MBO y OKR.
Documentación deficiente
Un registro inadecuado de las conversaciones, los comentarios o las evaluaciones relacionados con el rendimiento puede generar incoherencias y riesgos legales.
No vincular el rendimiento con las recompensas
Si los empleados no perciben una relación clara entre su rendimiento y las recompensas (por ejemplo, aumentos salariales o ascensos), el sistema puede carecer de capacidad motivadora.
Ignorar el poder del reconocimiento
Un estudio de Deloitte descubrió que el compromiso, la productividad y el rendimiento de los empleados son un 14 % mayores en las organizaciones que reconocen adecuadamente a sus empleados. El software de reconocimiento de empleados puede ayudar con esto.
Proceso complejo o engorroso
Un sistema de gestión del rendimiento demasiado complicado o que requiere demasiado tiempo puede desincentivar la participación y el cumplimiento. Por eso muchas organizaciones están cambiando a evaluaciones trimestrales más frecuentes, pero más breves.
No adaptarse a los cambios
Utilizar un sistema rígido que no tenga en cuenta los cambios en el entorno empresarial o la evolución de las funciones de los empleados puede hacer que la gestión del rendimiento quede obsoleta y sea irrelevante.
Estrategias para un sistema de gestión del rendimiento eficaz
Ahora que conoces algunos errores comunes, ¿cómo puedes corregirlos?
Reuniones de seguimiento periódicas
Asegúrate de que los responsables organicen reuniones de seguimiento semanales o quincenales con las personas a su cargo para proporcionar comentarios periódicos sobre el rendimiento e identificar los problemas que puedan surgir antes de que se conviertan en problemas mayores.
Cultura de los comentarios
Crear una cultura de los comentarios en la que todo el mundo se sienta cómodo dando y recibiendo comentarios fomenta la mejora continua, la corrección del rumbo en tiempo real y el compromiso, promoviendo un entorno orientado al crecimiento en el que los empleados pueden sobresalir.
Personalizar el enfoque
Adapta las prácticas de gestión del rendimiento a los distintos puestos, departamentos o equipos, reconociendo que un enfoque único puede no funcionar para todos los empleados.
Las evaluaciones del rendimiento de los equipos realizadas junto con las evaluaciones individuales garantizan que los líderes vean el rendimiento en relación con los valores y los objetivos de la empresa, y mantengan la alineación con esos aspectos.
Participación de los empleados en el establecimiento de objetivos
Involucra a los empleados en el establecimiento de sus propios objetivos y en el desarrollo de planes de acción. Esto aumenta su sentido de pertenencia, compromiso y motivación.
Vinculación del rendimiento con las recompensas
Vincula los resultados del rendimiento con recompensas como bonificaciones, aumentos salariales, ascensos o programas de reconocimiento para incentivar un alto rendimiento. El artículo de Alex Link sobre la compensación basada en el rendimiento es un recurso útil en este sentido.
Centrarse en el desarrollo
Da prioridad al crecimiento de los empleados mediante la creación de planes de desarrollo individualizados, la oferta de programas de formación y la prestación de asesoramiento para abordar las carencias de habilidades.
Utilización de un enfoque de cuadro de mando integral
Incorpora múltiples métricas de rendimiento, incluidos indicadores financieros, de clientes, de procesos internos y de aprendizaje, para ofrecer una visión integral de las contribuciones de los empleados.
Formación de los responsables en gestión del rendimiento
Proporciona a los responsables las habilidades necesarias para ofrecer comentarios constructivos, realizar evaluaciones eficaces y apoyar el desarrollo de los empleados.
Fomentar la autoevaluación
Permite que los empleados evalúen su propio rendimiento, lo que puede ayudar a identificar áreas de mejora y fomentar el sentido de la responsabilidad.
Utilizar la evaluación de 360 grados
Implementa medidas como la evaluación de 360 grados para reducir los sesgos en las evaluaciones, como criterios estandarizados, paneles de revisión diversos o reuniones de calibración que garanticen evaluaciones justas y coherentes.
Aprovechar la tecnología
¿Sigues gestionando el rendimiento en hojas de cálculo y documentos de Google o Word? Utiliza software de gestión del rendimiento para establecer y realizar un seguimiento de los objetivos, así como para llevar a cabo evaluaciones del rendimiento. Muchas herramientas de gestión del rendimiento basadas en IA también pueden generar información basada en datos para la toma de decisiones relacionadas con el rendimiento.
10 Lista de las mejores herramientas de gestión del rendimiento
Lista de algunas de las principales herramientas de gestión del rendimiento disponibles actualmente en el mercado.
Al hacer clic en los enlaces a continuación, podemos ganar una comisión, lo que respalda nuestras pruebas y reseñas independientes de software y servicios. Conoce más sobre cómo nos mantenemos transparentes.
Al comparar estas opciones, utiliza nuestra guía de precios para valorar los costes del software de gestión del rendimiento junto con sus funciones y adecuación.
Adaptarse a las necesidades cambiantes
Actualiza continuamente el sistema para reflejar la evolución de los objetivos empresariales, las funciones de los empleados o las condiciones del mercado, de modo que sea flexible y relevante.
Crear una cultura de reconocimiento
Al igual que ocurre al crear una cultura de feedback, anima a todos los miembros del equipo a celebrar los éxitos para fomentar una cultura de reconocimiento.
Esto puede ser tan sencillo como disponer de un canal específico en Slack para que los miembros del equipo se reconozcan mutuamente.
Combinar varios tipos de sistemas
Ningún marco de gestión del rendimiento se adapta por sí solo a todas las necesidades organizativas. En lugar de imponer un único modelo rígido a toda la empresa, como depender exclusivamente de las evaluaciones anuales o de los OKR, combina tipos de sistemas complementarios para crear una estrategia completa.
Por ejemplo, puedes combinar OKR a corto plazo para impulsar el logro ágil de objetivos, evaluaciones continuas de 360 grados para fomentar el desarrollo personal cotidiano y un sistema de calificación estandarizado durante las evaluaciones de mitad de año o anuales para fundamentar los aumentos por méritos.
La combinación de enfoques permite aprovechar las ventajas específicas de cada sistema y obtener una visión integral tanto de lo que consiguen los empleados como de cómo lo consiguen.
Ejemplos de sistemas de gestión del rendimiento
Así es como algunas de las principales organizaciones del mundo abordan la gestión del desempeño:
Google fue pionero en los OKR (Objetivos y resultados clave)
Google fue famoso por ser pionero en el uso de los OKR para alinear los objetivos individuales de los empleados con los objetivos de toda la empresa. Cada empleado establece objetivos medibles con resultados específicos, que se revisan trimestralmente para permitir realizar ajustes y mantener la alineación con el entorno dinámico de Google.
Este marco fomenta la transparencia y la colaboración, ya que los objetivos son visibles en toda la organización.
La mentalidad de crecimiento y la retroalimentación continua de Microsoft
Microsoft abandonó las revisiones anuales tradicionales en favor de un sistema de gestión continua del desempeño, haciendo hincapié en una «mentalidad de crecimiento».
Los responsables se reúnen periódicamente con los empleados y les proporcionan retroalimentación continua para ayudarles a desarrollar habilidades, adaptarse a los cambios y alcanzar sus objetivos, creando un entorno centrado en el aprendizaje y el crecimiento.
El modelo de seguimiento de Adobe
Adobe sustituyó las revisiones anuales del desempeño por un «modelo de seguimiento», en el que responsables y empleados mantienen conversaciones periódicas e informales sobre la retroalimentación.
Este enfoque hace hincapié en la retroalimentación y el desarrollo en tiempo real, sin calificaciones formales, lo que reduce el estrés relacionado con las revisiones y mantiene a los empleados implicados en su desarrollo.
Deloitte simplificó las evaluaciones y las orientó al futuro
Deloitte renovó su proceso de gestión del desempeño para centrarse en la retroalimentación en tiempo real, los seguimientos frecuentes y las «instantáneas del desempeño», que evalúan a los empleados en función de posibles acciones futuras, como ascensos o aumentos salariales. Este enfoque orientado al futuro se centra en el crecimiento y reduce la necesidad de evaluaciones retrospectivas.
El desarrollo ágil del desempeño en General Electric
GE pasó de las evaluaciones anuales a un modelo más ágil de retroalimentación continua denominado «Desempeño».
Mediante la aplicación PD@GE, desarrollada a medida, los empleados reciben retroalimentación en tiempo real y pueden actualizar sus objetivos con frecuencia, lo que permite a la empresa responder con agilidad y mantenerse al día con los cambios del sector.
¿Qué viene ahora?
¿Quieres estar al día de las últimas novedades en gestión del desempeño? Tienes varias opciones. Una que puedes considerar es hacer un curso especializado en gestión del desempeño.
Repasarás las técnicas más recientes y aprenderás de otras personas que intentan ayudar a los demás a alcanzar su máximo desempeño.
Otra opción es suscribirte al boletín de People Managing People. Recibirás directamente en tu bandeja de entrada conocimientos y consejos de expertos que te ayudarán a afrontar los retos relacionados con las personas más difíciles del entorno laboral moderno.
