14 técnicas de gestión del desempeño de un experto
Las técnicas de gestión del desempeño son tácticas prácticas que puedes utilizar para impulsar el desarrollo, la motivación y la eficacia general de los empleados.
En este artículo, compartiré nueve enfoques comprobados a partir de mi propia experiencia trabajando con diferentes organizaciones para ayudarte a mejorar la gestión del desempeño, de modo que los comentarios resulten útiles, los objetivos sigan siendo relevantes y tu equipo realmente se beneficie del proceso.
14 técnicas para una gestión eficaz del desempeño
A continuación, se presentan 14 técnicas clave que pueden ayudarte a gestionar mejor el desempeño de tus empleados.
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1. Establecimiento trimestral de objetivos
Si los objetivos se establecen con un horizonte temporal demasiado largo, pueden perder relevancia. En su lugar, establece objetivos trimestrales y, a mitad del trimestre, revisa su progreso para asegurarte de que sean correctos y relevantes para la estrategia organizativa actual.
Si tienes la tentación de establecer objetivos individuales que abarquen más de un trimestre, divide un objetivo grande en partes más pequeñas y establece esas partes como objetivos trimestrales. También puedes considerar periodos más largos como parte de tus estilos de enfoque de evaluación del desempeño frente a gestión del desempeño, que se centran en periodos más cortos.
2. Evaluaciones del desempeño semestrales o trimestrales
La evaluación anual no es suficiente. Las evaluaciones del desempeño trimestrales o semestrales son mejores porque se integran en un sistema de comentarios más frecuentes y oportunos, lo que permite a los empleados ajustar sus objetivos y comportamientos mientras aún son relevantes.
La clave aquí es equilibrar el tiempo necesario para completar las evaluaciones del desempeño y la frecuencia con la que se deben proporcionar comentarios formales. Mi preferencia personal es un periodo de evaluación de 6 meses, lo que significa que se realiza una evaluación más exhaustiva a finales de enero y una evaluación más ligera a mediados de julio.
3. Evaluaciones del desempeño doble ciego
La mayoría de las evaluaciones del desempeño incluyen una parte de autoanálisis (al menos deberían hacerlo). En muchos casos, el miembro del equipo completa una autorreflexión que luego se envía a su gerente para que la revise, y después el gerente redacta su evaluación del miembro del equipo.
Personalmente, no me gusta este método porque permite que los gerentes no tengan que reflexionar realmente sobre el desempeño de un empleado, ya que este envía su autorreflexión para que se revise como aporte a la evaluación del gerente.
Prefiero mucho más las evaluaciones del desempeño doble ciego, en las que tanto el gerente como el empleado elaboran su evaluación del desempeño por separado y los resultados se muestran a ambas partes en una fecha y hora establecidas, normalmente justo antes de la conversación en directo sobre el desempeño.
Este método identifica claramente cuándo los gerentes y los empleados coinciden o discrepan en sus percepciones sobre el desempeño, y desafía a cada parte a reflexionar de manera realmente crítica. También puede mitigar los sesgos y ayudar a que los empleados sientan que su gerente se preocupa por su desempeño y lo observa, en lugar de basar su evaluación únicamente en la autorreflexión del empleado.
4. Comentarios de 360 grados
Los comentarios de 360 grados son una técnica de gestión del desempeño que permite a los empleados comprender mejor cómo los perciben y valoran otras personas de su organización y, en ocasiones, también los clientes. Para ello, se utilizan comentarios confidenciales y anónimos de gerentes, compañeros, subordinados directos y clientes.
En este proceso, normalmente se pide a las personas que identifiquen entre 4 y 10 individuos con quienes consideren que trabajan estrechamente y que puedan realizar una evaluación eficaz de su desempeño. Los comentarios recopilados pueden proporcionar una visión más completa para evaluar el desempeño de los empleados y cualquier área de mejora, especialmente al evaluar a los gerentes.
Requiere más esfuerzo, pero el software de comentarios de 360 grados puede ayudar a reducirlo.
5. Gestión continua del desempeño
Nada en una evaluación del desempeño debería ser una sorpresa. La gestión eficaz del desempeño es un proceso continuo, y la retroalimentación continua ayuda a realizar cambios más rápidos y obtener mejores resultados.
Un sistema de gestión continua del desempeño es óptimo para gerentes y líderes. Esto significa no posponer la retroalimentación, ya sea buena o mala, sino encontrar formas de integrarla continuamente en las conversaciones con los empleados.
Cada semana, cada empleado necesita al menos un comentario sobre su desempeño, ya sea positivo o negativo. Esta retroalimentación, tanto positiva como constructiva, debe ser específica, centrarse en la tarea, estar relacionada con las expectativas del puesto y estar respaldada por lo que puedes hacer para ayudarle.
En las organizaciones pequeñas, la retroalimentación continua practicada de manera constante podría ser capaz de reemplazar las evaluaciones formales del desempeño, pero esto no es escalable ni ayudará a la organización a medida que se desarrolle y necesite representar de manera coherente el desempeño de los empleados para la planificación de la sucesión, la asignación de bonificaciones por mérito, etc.
6. Programas de reconocimiento de empleados
Los programas de reconocimiento de empleados son iniciativas intencionales para toda la empresa, diseñadas para valorar y recompensar a los empleados por sus logros, esfuerzos y contribuciones. El objetivo es fomentar la práctica constante de reconocer a las personas o equipos por su desempeño laboral.
Un estudio de Gallup y Workhuman descubrió que los empleados que se sienten valorados tienen más probabilidades de estar comprometidos y tener un mejor desempeño, y que los elogios de los altos directivos son especialmente eficaces.
Los programas de reconocimiento también refuerzan los comportamientos deseados al alinear las recompensas con los objetivos de la organización, alentando a los empleados a contribuir constantemente de maneras que impulsen el éxito de la empresa. Esta alineación, combinada con el reconocimiento periódico, fortalece la moral y respalda una cultura de alto desempeño.
Algunas ideas para reconocer a los empleados incluyen:
- Reconocimiento público, por ejemplo, una mención especial en una reunión, un canal de Slack o un boletín informativo
- Ofrecer oportunidades de desarrollo, aumentos salariales, bonificaciones, beneficios y participación en la propiedad
- Regalos personalizados
- Recompensas relacionadas con el tiempo
7. Escalas de evaluación flexibles
Hay muchísimas escalas de evaluación del desempeño entre las que elegir, y debes ser flexible según tus necesidades.
La escala que elijo depende de lo que intento evaluar, de cuántas preguntas hay, etc.
Por ejemplo, si hay muchas preguntas, me gusta estandarizar la escala para minimizar la fatiga de las encuestas. Leer resulta mucho menos laborioso cuando se estandariza la escala que cuando, por ejemplo, hay que leer una BARS personalizada para cada pregunta.
8. Planes de desarrollo personalizados
Aunque la gestión del desempeño es una iniciativa organizacional cuyo objetivo es mejorar el desempeño general de la organización, por lo general es más eficaz cuando los trabajadores también pueden ver cómo les beneficia.
Los planes de desarrollo personal y profesional (PDP) son planes de acción estructurados que ayudan a los empleados a definir su aprendizaje y crecimiento profesional, y a alinearlos con su puesto actual y sus aspiraciones futuras.
Son una parte integral del proceso de gestión del desempeño porque permiten a los empleados asumir la responsabilidad de su desarrollo y esforzarse más, lo que se traduce en mayores niveles de compromiso y retención. Estos planes pueden hacer que los trabajadores participen en formaciones adicionales, proyectos interfuncionales o incluso asignaciones temporales, lo que ayuda a reforzar la colaboración interna.
9. Programas de mentoría
La mentoría es una técnica sumamente eficaz dentro de la gestión del desempeño que ayuda a facilitar la creación de redes de contactos, el desarrollo de habilidades y el apoyo profesional, lo que puede mejorar significativamente el desempeño de los empleados, su satisfacción y su retención.
Entre los tipos de programas de mentoría se incluyen:
- La mentoría tradicional individual, en la que un empleado con experiencia (mentor) se empareja con un colega con menos experiencia (persona mentorizada) para brindarle orientación y apoyo individual en su desarrollo profesional.
- La mentoría grupal, en la que un solo mentor o un grupo de mentores trabaja con varias personas mentorizadas. Este enfoque puede ser beneficioso para talleres o sesiones de capacitación en las que se busca una experiencia de aprendizaje colectiva.
- La mentoría entre pares, en la que empleados con niveles o funciones laborales similares se orientan mutuamente. Es particularmente eficaz para compartir habilidades o conocimientos específicos relacionados con el trabajo.
- La mentoría inversa, en la que un empleado más joven o con menos experiencia asesora a personal sénior, a menudo para compartir conocimientos sobre áreas como la tecnología, las tendencias digitales o los comportamientos emergentes del mercado.
10. Utiliza las herramientas adecuadas
Existen muchos enfoques y herramientas de evaluación de empleados diferentes que pueden utilizarse para medir el desempeño de los empleados.
En el nivel más básico, la gestión del desempeño puede llevarse a cabo en papel, mediante un formulario en línea o en una base de datos sencilla. Estos métodos pueden ser eficaces, pero no se adaptan bien al crecimiento. Si tu equipo está compuesto por tres personas, probablemente tenga sentido no diseñar en exceso un sistema de gestión del desempeño.
Pero si sois un grupo de diez personas o más, es hora de considerar qué herramientas de gestión del desempeño podrían hacer que vuestro proceso de gestión del desempeño fuera más coherente, justo y eficaz. Las plantillas también son una excelente manera de empezar a aportar valor a los gerentes que intentan aplicar una buena gestión del desempeño.
11. Compensación basada en el desempeño (utilizada con criterio)
La compensación basada en el desempeño es una metodología que busca recompensar a los empleados con un buen desempeño por su arduo trabajo, como cuando superan las exigencias de su función.
Existen muchos tipos de modelos de compensación basados en el desempeño, algunos de los cuales tienen un mayor impacto. Por ejemplo, los planes de incentivos individuales, como las comisiones por ventas, son muy comunes. Las bonificaciones basadas en el desempeño de la empresa y del individuo también son habituales, al igual que los aumentos salariales por méritos que, aunque parecen rutinarios, también suelen estar influidos por el desempeño.
La idea es motivar a los empleados para que logren resultados y demuestren ciertos comportamientos, pero esto requiere comentarios claros y documentados sobre el desempeño, así como una estrategia de gestión del desempeño que se implemente de manera coherente en toda la organización. El otro inconveniente es que las evaluaciones de desempeño que no se basan en datos son inherentemente subjetivas y potencialmente sesgadas.
Con este modelo, surge la competencia y se convierte en un elemento central de la cultura de la organización. Algunas organizaciones pueden beneficiarse de ello, pero, con el tiempo, esta cultura competitiva cambiará el perfil promedio de los empleados dentro de la organización.
12. Sesiones de calibración del desempeño
Las sesiones de calibración del desempeño reúnen a los gerentes para revisar en grupo las calificaciones del desempeño de los empleados.
El objetivo es garantizar la coherencia, la equidad y la alineación en toda la organización. Durante estas sesiones, los líderes debaten las evaluaciones de los empleados, comparan ejemplos de desempeño y resuelven discrepancias en la forma en que se aplican los estándares.
Esto ayuda a minimizar los sesgos, evita la inflación o deflación de las calificaciones y brinda a los empleados mayor confianza en que el proceso es equitativo. Según mi experiencia, la calibración del desempeño puede ser difícil e incómoda, pero, cuando se realiza de manera reflexiva y se ejecuta correctamente, puede convertirse en un proceso positivo y transformador que dé lugar a un proceso de gestión del desempeño más justo, equilibrado y objetivo.
13. Capacitación de los gerentes en la retroalimentación
Incluso el sistema de desempeño mejor diseñado fracasará si los gerentes no cuentan con las habilidades necesarias para proporcionar retroalimentación.
La capacitación adecuada ayuda a los gerentes a proporcionar retroalimentación clara, específica y práctica, al tiempo que aumenta su confianza para abordar conversaciones difíciles. Los programas eficaces abarcan la concienciación sobre los sesgos, las técnicas de asesoramiento, el uso de ejemplos y el equilibrio entre el refuerzo positivo y la crítica constructiva.
Los repasos periódicos y los ejercicios de simulación ayudan a los gerentes a mejorar continuamente la forma en que proporcionan retroalimentación.
14. Gestión del desempeño basada en competencias
Gestión del desempeño basada en competencias evalúa a los empleados no solo por los resultados, sino también por las habilidades, los conocimientos y los comportamientos que utilizan para alcanzarlos.
Las organizaciones definen un conjunto de competencias fundamentales y específicas del puesto (como la comunicación, la resolución de problemas o el liderazgo) y evalúan a los empleados en función de esos criterios.
Esto promueve la equidad, apoya el desarrollo profesional y alinea el crecimiento individual con las necesidades de capacidades de la organización. También hace que la planificación del desarrollo sea más precisa al destacar fortalezas y brechas específicas.
¿Qué es la gestión del desempeño?
La gestión del desempeño es el proceso que los gerentes y las organizaciones pueden utilizar para evaluar, mejorar y hacer un seguimiento del desempeño de sus empleados y subordinados. Implica un ciclo continuo de establecimiento de objetivos, suministro de comentarios periódicos, realización de evaluaciones formales, planificación del crecimiento y tutoría y capacitación.
Técnicas de gestión del desempeño frente a estrategias y métodos
Las estrategias de gestión del desempeño son los enfoques generales que adopta una organización para gestionar el desempeño a alto nivel; los métodos de gestión del desempeño son marcos y procesos amplios que respaldan la estrategia general; y las técnicas de gestión del desempeño son las tácticas específicas que se utilizan en el trabajo cotidiano.
Según mi experiencia, en la práctica estos términos se utilizan de manera bastante intercambiable. Lo más importante es que los empleados acepten las estrategias o técnicas que utiliza la organización, en lugar de que las consideren una estrategia o una técnica.
Por qué son importantes las técnicas de gestión del desempeño
Las técnicas de gestión del desempeño son importantes porque ayudan a las organizaciones a:
- Mejorar el desempeño de los empleados: Estas técnicas ayudan a establecer expectativas claras, proporcionar comentarios oportunos y ayudar a los empleados a superar desafíos, lo que conduce a un mejor desempeño.
- Aumentar el compromiso de los empleados: La capacitación periódica, el reconocimiento y las conversaciones significativas sobre el desempeño ayudan a mantener al equipo comprometido e implicado en su trabajo y en los resultados que produce.
- Alinear los objetivos individuales con los objetivos empresariales: Las técnicas de gestión del desempeño ayudan a los empleados a comprender cómo contribuye su trabajo al éxito de la organización, lo que a su vez promueve el compromiso.
- Apoyar el desarrollo de los empleados: Estas técnicas ayudan a identificar brechas de habilidades y crear oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional, lo que beneficia tanto a los empleados como a la organización.
- Reducir los problemas de desempeño desde el principio: Las técnicas de gestión del desempeño permiten abordar las preocupaciones de forma proactiva en lugar de esperar a las evaluaciones formales del desempeño.
Cómo elegir las técnicas adecuadas de gestión del desempeño
Elegir las técnicas adecuadas de gestión del desempeño comienza con los objetivos, el estilo de gestión y las necesidades de la fuerza laboral de la organización. En lugar de adoptar todas las tácticas disponibles o simplemente copiar a las empresas conocidas por sus sólidas prácticas de gestión del desempeño, hay que centrarse en las técnicas que aborden los principales desafíos de desempeño y se integren de forma natural en los flujos de trabajo existentes.
Al poner en práctica esas decisiones, seguir las mejores prácticas de gestión del desempeño establecidas puede ayudar a aplicar las técnicas elegidas de manera coherente y eficaz en toda la organización.
| Factor | Qué considerar |
|---|---|
| Objetivos empresariales | Elige técnicas que refuercen tus prioridades, ya sea mejorar la productividad, desarrollar líderes, aumentar el compromiso o impulsar el desempeño de ventas. |
| Cultura de la empresa | Selecciona enfoques que coincidan con la forma en que se comunica tu organización. Por ejemplo, la capacitación y los comentarios continuos son adecuados para culturas colaborativas, mientras que las evaluaciones estructuradas pueden funcionar mejor en entornos altamente regulados. |
| Capacidades de los gerentes | Considera cuánta capacitación y tiempo tienen los gerentes. Las técnicas como las reuniones individuales periódicas requieren sólidas habilidades de capacitación, mientras que los marcos estructurados para establecer objetivos suelen ser más fáciles de estandarizar. |
| Necesidades de los empleados | Piensa en cómo prefieren recibir comentarios los empleados y qué apoyo necesitan para tener éxito. Diferentes puestos o niveles de experiencia pueden beneficiarse de distintas técnicas. |
| Tecnología y procesos | Asegúrate de que el software de recursos humanos o de gestión del desempeño sea compatible con las técnicas que planeas utilizar, como el seguimiento de objetivos, los comentarios continuos, el reconocimiento o la planificación del desarrollo. |
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