14 Técnicas de Gestión del Desempeño De Un Experto
Las técnicas de gestión del desempeño son tácticas prácticas que puedes usar para potenciar el desarrollo, la motivación y la efectividad general de los empleados. En este artículo, compartiré nueve enfoques comprobados basados en mi experiencia trabajando con diferentes organizaciones para ayudarte a mejorar la gestión del desempeño, de modo que la retroalimentación sea útil, los objetivos permanezcan relevantes y tu equipo realmente se beneficie del proceso.
14 técnicas para una gestión del desempeño eficaz
1. Establecimiento de objetivos trimestrales
Gestionar el desempeño dentro de tu organización requiere un enfoque claro en la creación de sistemas que motiven a los empleados a alcanzar tanto los objetivos individuales como colectivos de la organización.
¡Para poder evaluar el desempeño, siempre es bueno saber qué estaba intentando lograr alguien!
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El desempeño, en esencia, es la demostración de un esfuerzo dirigido hacia un objetivo. En pocas palabras, si no estableces metas o expectativas de entrega, será difícil evaluar el desempeño.
Personalmente, soy un entusiasta de los objetivos. De hecho, tengo una metodología de metas a nivel organizacional por la que me rijo (objetivos en cascada).
Al evaluar el desempeño de un empleado en el cumplimiento de objetivos, considera algunos de estos tres elementos que pueden influir:
Un marco temporal demasiado largo
Si los objetivos se establecen en un horizonte temporal demasiado largo, pueden volverse irrelevantes. En su lugar, fija metas trimestrales y, a mitad del trimestre, revisa los objetivos para asegurar que siguen siendo correctos y relevantes para la estrategia organizacional actual.
Intenta no establecer metas individuales que duren más de un trimestre. Si tienes la tentación de hacerlo, divide una meta más grande en partes más pequeñas y establece esas partes más pequeñas como metas trimestrales.
Vale la pena señalar que puedes hacer ambas cosas, analizando marcos temporales más amplios como parte de tu enfoque de evaluación del desempeño versus estilos de gestión del desempeño que se centran en periodos más cortos.
"Objetivos" que en realidad no son objetivos
Si los objetivos no son realmente "del tamaño de un objetivo", es decir, si no son realmente metas sino más bien tareas, entonces es responsabilidad del gerente trabajar con cada individuo y equipo para definir objetivos claros.
Si un equipo es transaccional, como trabajadores de un centro de llamadas o personal de soporte, considera establecer objetivos relacionados con la calidad, como la retroalimentación del cliente, NPS u otros indicadores clave de desempeño (KPI) o métricas.
Ejemplo de un mal objetivo: “Completar la capacitación de inducción”
Ejemplo de un objetivo mucho mejor: “Completar la inducción en la empresa y familiarizarse con los sistemas de trabajo.
Completar toda la capacitación de inducción requerida, documentar los principales sistemas que se emplean para desempeñar este puesto con eficacia y publicar los resultados en el espacio de documentación del equipo.
Una vez culminado el proceso de inducción, aportar al menos tres sugerencias para mejorar la inducción en el futuro para este puesto específico.
El objetivo se medirá según la finalización de la capacitación en el LMS, la documentación de los sistemas principales en la base de conocimientos del equipo y la entrega de tres sugerencias de mejora de la inducción al jefe de equipo.”
Dependencias
Las personas pueden compartir objetivos, y algunos objetivos individuales dependerán de otros para completarse.
Si estás en la posición de evaluar el cumplimiento de un objetivo y tu empleado hizo todo lo necesario, y todo lo posible por lograrlo, pero no pudo porque dependía del desempeño de otra persona, esto debería haberse identificado mucho antes de que termine el periodo del objetivo.
Los gerentes deben conversar con sus empleados sobre sus objetivos durante todo el periodo de entrega de metas, así que si un objetivo no se va a cumplir por una dependencia, no debería ser una sorpresa al final del periodo de entrega de la meta (¡idealmente de manera trimestral!).
2. Revisiones del desempeño semestrales o trimestrales
Soy firme creyente de que las revisiones de desempeño siguen siendo una técnica eficaz de gestión del desempeño, pero la revisión anual por sí sola ya no es suficiente.
Las revisiones trimestrales o semestrales son mejores porque se integran en un sistema de retroalimentación más frecuente y oportuna, permitiendo a los empleados ajustar metas y comportamientos mientras todavía es relevante hacerlo.
El truco aquí consiste en equilibrar el tiempo que toma realizar las revisiones de desempeño y la frecuencia con la que debe proporcionarse una retroalimentación formal.
Mi preferencia personal es un periodo de revisión de 6 meses, es decir, realizar una revisión más completa a finales de enero y una revisión más ligera a mediados de julio.
3. Evaluaciones de desempeño a doble ciego
La mayoría de las evaluaciones de desempeño incluye una parte de autoanálisis (al menos en mi humilde opinión, deberían hacerlo de todos modos).
En muchos casos, el miembro del equipo completa una autorreflexión que luego se envía a su gerente para revisión, y después el gerente escribe su propia evaluación del miembro del equipo.
Personalmente, no me gusta este método porque permite que los gerentes no tengan que pensar realmente sobre el desempeño de un empleado ya que el empleado entrega su autorreflexión como insumo para la evaluación del gerente.
En su lugar, prefiero mucho más las evaluaciones de desempeño a doble ciego, en las que tanto el gerente como el empleado elaboran su evaluación de desempeño por separado y los resultados se muestran a cada uno en una fecha/hora determinada, normalmente justo antes de la conversación en vivo sobre el desempeño.
Lo interesante aquí es que este método identifica claramente cuando gerentes y empleados están sincronizados o no respecto a la percepción del desempeño, y cada parte debe pensar de forma crítica sobre el desempeño del empleado durante el periodo de revisión, sin la influencia de la retroalimentación de la autorreflexión.
En otras palabras, este método puede mitigar sesgos y ayudar a que los empleados sientan que su gerente realmente le presta atención y se interesa por su desempeño, en lugar de simplemente tomar lo que escribieron en la autorreflexión y añadir comentarios o reformularlo.
4. Retroalimentación de 360 grados
La retroalimentación de 360 grados es una técnica de gestión de desempeño que permite a los empleados comprender mejor cómo son vistos y valorados por otros en su organización y, en ocasiones, por clientes también.
Esto se logra a través de retroalimentación confidencial y anónima proveniente de gerentes, colegas, subordinados directos y clientes.
En este proceso, normalmente se le pide a cada individuo que identifique de 4 a 10 personas con quienes considera que trabaja estrechamente y que podrían proporcionar una evaluación eficaz de su desempeño.
Estas personas, además del gerente del empleado y cualquier subordinado directo, son invitadas entonces a completar un cuestionario de retroalimentación de 360 grados.
La retroalimentación recogida puede aportar una visión más completa para evaluar el desempeño del empleado y cualquier área de mejora, especialmente cuando se evalúa a los gerentes.
Eso sí, requiere más esfuerzo, aunque es algo que el software de retroalimentación de 360 grados puede ayudar a aliviar.
5. Gestión continua del desempeño
Lo menciono en mi artículo sobre cómo llevar a cabo evaluaciones de desempeño pero vale la pena repetirlo: nada en una evaluación de desempeño debería ser una sorpresa.
Una gestión de desempeño efectiva es un proceso continuo, y la retroalimentación continua ayuda a lograr correcciones más rápidas y mejores resultados.
Uno de mis dichos favoritos sobre retroalimentación es: “No puedo corregir lo que no sé… y me gustaría saberlo ahora para corregirlo ahora y no después, cuando la oportunidad ya haya pasado.”
Un sistema de gestión continua del desempeño es óptimo para gerentes y líderes. Esto significa no retener la retroalimentación, sea positiva o negativa, sino encontrar formas de integrarla continuamente en las conversaciones con los empleados.
Cuando enseño a estudiantes de posgrado cómo ser buenos gerentes y líderes, dedicamos toda una semana a hablar de cómo su principal labor como gerentes de personas es dar retroalimentación de forma continua y constante, tanto positiva como negativa.
Abordamos esto al grado de establecer metas de retroalimentación para cada empleado, que deben ser ejecutadas por su gerente.
Cada semana, cada empleado debe recibir al menos una retroalimentación, positiva o constructiva. Esta retroalimentación, ya sea positiva o constructiva, debe ir más allá de “buen trabajo” o “ese correo podría haber sido mejor”.
Debe ser específica, centrada en la tarea, relacionada con las expectativas del rol y respaldada por lo que puedes hacer para ayudarles. Esto es especialmente efectivo para la gestión del desempeño en entornos minoristas.
Uno de mis libros favoritos sobre gestión de personas es Radical Candor de Kim Scott. Aprende con Kim cómo dar retroalimentación realmente útil en este artículo: 6 consejos para dar retroalimentación útil.
En organizaciones pequeñas, la retroalimentación continua practicada constantemente podría ser capaz de reemplazar las evaluaciones formales de desempeño, pero esto no es escalable y no apoyará a la organización a medida que se desarrolla y necesita representar el rendimiento de los empleados de manera consistente para la planificación de sucesión, la asignación de bonificaciones por mérito, etc.
6. Programas de reconocimiento al empleado
Los programas de reconocimiento al empleado son una técnica vital pero subestimada de gestión del desempeño.
Estas iniciativas deliberadas a nivel empresarial están diseñadas para apreciar y recompensar a los empleados por sus logros, esfuerzos y contribuciones.
El objetivo es fomentar la práctica constante de reconocer a individuos o equipos por su desempeño en el trabajo.
Un estudio de Gallup y Workhuman descubrió que los empleados que se sienten valorados son más propensos a estar comprometidos y tener un mejor desempeño, siendo especialmente eficaz el reconocimiento por parte de la alta dirección.
Los programas de reconocimiento también refuerzan los comportamientos deseados al alinear las recompensas con los objetivos organizacionales, animando a los empleados a contribuir de manera constante en formas que impulsen el éxito de la empresa.
Esta alineación, combinada con el reconocimiento regular, fortalece la moral y apoya una cultura de alto rendimiento.
Algunas ideas para reconocimiento de empleados que se me ocurren:
- Reconocimiento público, por ejemplo, mención destacada en una reunión, canal de Slack o boletín informativo
- Brindar oportunidades de desarrollo, aumentos salariales, bonificaciones, beneficios y participación accionaria
- Regalos personalizados
- Recompensas relacionadas con el tiempo.
Consejo: Muchas organizaciones utilizan software de reconocimiento de empleados para ayudarte a lanzar y gestionar estos programas.
7. Escalas de calificación flexibles
Existen muchas escalas de calificación de desempeño entre las que puedes elegir, y necesitas ser flexible según tus necesidades.
La escala que elijo depende de qué intento evaluar y cuántas preguntas hay, etc.
Por ejemplo, si hay muchas preguntas, me gusta estandarizar la escala para minimizar la fatiga de las encuestas. Requiere mucho menos tiempo de lectura estandarizar la escala que, por ejemplo, tener que leer una BARS personalizada para cada pregunta.
8. Planes de desarrollo personalizados
Si bien la gestión del desempeño es una iniciativa organizacional, cuyo objetivo es mejorar el desempeño general de la organización, generalmente es más eficaz cuando los trabajadores pueden ver cómo también les beneficia personalmente.
Los planes de desarrollo personal/profesional (PDP por sus siglas en inglés) son planes de acción estructurados que ayudan a los empleados a trazar su aprendizaje, desarrollo y crecimiento profesional alineado con su rol actual y aspiraciones futuras.
Son una parte integral del proceso de gestión del desempeño porque empoderan a los empleados a hacerse cargo de su desarrollo y esforzarse más, lo que resulta en mayores niveles de compromiso y retención.
Estos planes pueden dar lugar a la participación de los trabajadores en capacitaciones adicionales, proyectos interfuncionales o incluso asignaciones temporales, ayudando a fortalecer la colaboración interna.
9. Programas de mentoría
La mentoría es una técnica sumamente eficaz dentro de la gestión del desempeño que ayuda a facilitar la creación de redes, el desarrollo de habilidades y el apoyo en la carrera, lo cual puede impulsar significativamente el desempeño, la satisfacción y la retención de los empleados.
Por ejemplo, el 67% de las empresas informó un aumento en la productividad gracias a la mentoría.
Los tipos de programas de mentoría incluyen:
- Mentoría tradicional uno a uno donde un empleado experimentado (mentor) se empareja con un colega menos experimentado (mentee) para proporcionar orientación individual y apoyo en su desarrollo profesional.
- Mentoría grupal donde un solo mentor o un grupo de mentores trabaja con varios mentees. Este enfoque puede ser beneficioso para talleres o sesiones de formación donde se busca una experiencia de aprendizaje colectiva.
- Mentoría entre pares en la que empleados con niveles o roles laborales similares se orientan mutuamente. Es especialmente eficaz para compartir habilidades o conocimientos específicos relacionados con el puesto.
- Mentoría inversa cuando un empleado más joven o con menos experiencia guía al personal sénior, a menudo para compartir conocimientos en áreas como tecnología, tendencias digitales o comportamientos de mercados emergentes.
10. Utiliza las herramientas adecuadas
Existen muchos enfoques diferentes y herramientas de evaluación de empleados que se pueden utilizar para medir el desempeño de los empleados.
En el nivel más básico, la gestión del desempeño puede realizarse en papel, mediante un formulario en línea, o en una base de datos simple.
Estos métodos pueden ser efectivos, pero no escalan bien. Si tienes un equipo de tres personas, probablemente tenga sentido no sobredimensionar un sistema de gestión de desempeño.
Pero, si eres un grupo de diez o más, es momento de considerar qué herramientas de gestión del desempeño pueden ayudar a que tu proceso sea más consistente, justo y efectivo.
Si recién estás comenzando, considera qué puede ayudar a los gerentes de tu organización a dar retroalimentación temprana y frecuente, con documentación y claridad para los empleados. La moral del empleado está profundamente influenciada por el tipo de retroalimentación que recibe, así que ayuda a tu organización a adoptar una cultura de retroalimentación frecuente y desarrollo profesional.
Las plantillas son una excelente manera de empezar a agregar valor para los gerentes que intentan practicar una buena gestión del desempeño.
¿Necesitas aprender más sobre gestión del desempeño y no sabes por dónde empezar? Consulta nuestra lista de cursos de gestión del desempeño que te ayudarán a mantenerte alineado con las técnicas más recientes.
11. Compensación basada en el desempeño (usada sabiamente)
La compensación es un tema delicado en la mayoría de las organizaciones, y la compensación basada en el desempeño es aún más compleja de gestionar.
La compensación basada en el desempeño es una metodología que busca recompensar a los empleados de alto rendimiento por su arduo trabajo, como por ejemplo ir más allá de los requisitos de su puesto.
Existen diferentes tipos de modelos de compensación basada en el desempeño; algunos son más impactantes que otros. Por ejemplo, los planes de incentivos individuales, como las comisiones de ventas, son muy habituales.
Las bonificaciones basadas en el desempeño de la empresa y del individuo también son comunes, donde el rendimiento individual suele medirse por el cumplimiento de metas. Los aumentos de salario por mérito, aunque parezcan rutinarios, también suelen estar influidos por el rendimiento.
La idea detrás de la compensación basada en el desempeño es, por supuesto, motivar a los empleados a lograr resultados y mostrar ciertos comportamientos.
Sin embargo, requiere una retroalimentación de desempeño clara y documentada y una estrategia sólida de gestión de desempeño que se implemente de manera consistente en toda la organización.
Aunque quienes alcanzan un alto rendimiento pueden disfrutar de los incentivos que aporta la compensación basada en el desempeño, esta metodología a menudo resulta defectuosa, ya que las evaluaciones de rendimiento que no cuentan con respaldo de datos son inherentemente subjetivas y potencialmente están plagadas de sesgos.
Recuerda nuevamente a esos influenciadores silenciosos que Invitae identificó en su camino para reducir el sesgo en la retroalimentación entre pares.
Bajo un modelo de compensación basada en el desempeño, es posible que las personas que se autopromocionan mejor que otras reciban más pago debido a una percepción inflada de su rendimiento, que puede o no coincidir con la realidad.
Al mismo tiempo, quienes entregan resultados de manera constante, pero no lo anuncian tanto como otros, quizás no sean reconocidos de manera especial y podrían no recibir una compensación adecuada por sus verdaderas contribuciones a la organización.
Con este modelo, la competencia crece y se convierte en parte central de la cultura de la organización. Algunas organizaciones pueden beneficiarse de esto, pero, con el tiempo, esta cultura competitiva cambiará el perfil promedio de los empleados en la organización.
En un entorno donde la autopromoción es esencial para recibir más dinero, la autopromoción aumenta, las malas noticias se minimizan (en el peor de los casos, incluso se ignoran o se ocultan) y los valores vividos de la organización pasan de hacer lo correcto para hacer crecer el negocio a hacer las cosas que harán que los individuos dentro del negocio se vean bien.
Una nota sobre la creatividad y la innovación en entornos de compensación basada en el desempeño: es especialmente difícil ser creativo, innovar y asumir riesgos en un entorno que celebra e incentiva la competencia y evita el fracaso.
La innovación y la creatividad requieren del fracaso, lo que significa que puedes reducir el nivel de innovación y creatividad si la metodología de compensación no apoya que las personas tomen riesgos y aprendan de sus errores.
Mi punto de vista, por supuesto, es solo uno entre muchos. En algunos casos o departamentos como ventas, se espera una estructura de compensación basada en el desempeño, y el compromiso y la retención de los empleados dependen de ello.
Por esta razón, podría no tratarse de un enfoque único para todos. Antes de considerar implementar un sistema de compensación según el desempeño, piensa cómo quieres que actúe e interactúe tu organización, tanto entre sus miembros como con tus clientes.
12. Sesiones de calibración del desempeño
Las sesiones de calibración del desempeño reúnen a los gerentes para revisar en grupo las evaluaciones de desempeño de los empleados.
El objetivo es garantizar la coherencia, equidad y alineación en toda la organización. Durante estas sesiones, los líderes discuten las evaluaciones de los empleados, comparan ejemplos de desempeño y resuelven discrepancias en la aplicación de los estándares.
Esto ayuda a minimizar los sesgos, previene la inflación o deflación de calificaciones y brinda a los empleados mayor confianza en que el proceso es equitativo.
En mi experiencia, la calibración del desempeño puede ser difícil e incómoda, pero cuando se realiza de manera reflexiva y se ejecuta bien, puede ser un proceso positivo y transformador que da lugar a una gestión del desempeño más justa, equilibrada y objetiva.
13. Capacitación en retroalimentación para gerentes
Incluso el sistema de gestión del desempeño mejor diseñado fracasará si los gerentes no tienen habilidades para brindar retroalimentación.
La capacitación adecuada equipa a los gerentes con herramientas para proporcionar retroalimentación clara, específica y accionable, además de fortalecer la confianza al abordar conversaciones difíciles.
Los programas efectivos abordan la toma de conciencia sobre sesgos, técnicas de coaching, el uso de ejemplos y el equilibrio entre refuerzo positivo y crítica constructiva.
Los repasos periódicos y los ejercicios de simulación ayudan a los gerentes a mejorar continuamente su capacidad para dar retroalimentación.
Consulta nuestra lista de cursos de gestión del desempeño que ayudarán a los gerentes a mantenerse alineados con las técnicas más recientes.
14. Gestión del desempeño basada en competencias
La gestión del desempeño basada en competencias evalúa a los empleados no solo por los resultados, sino también por las habilidades, conocimientos y comportamientos que utilizan para alcanzarlos.
Las organizaciones definen un conjunto de competencias centrales y específicas por función (como comunicación, resolución de problemas o liderazgo) y evalúan a los empleados en función de esos parámetros.
Este enfoque promueve la equidad, apoya el desarrollo profesional y alinea el crecimiento individual con las necesidades de capacidad de la organización.
También hace que la planificación del desarrollo sea más precisa al resaltar fortalezas y áreas de mejora específicas.
¿Qué es la gestión del desempeño?
La gestión del desempeño es el proceso que gerentes y organizaciones pueden utilizar para evaluar, mejorar y hacer seguimiento de cómo están rindiendo sus empleados y subordinados. Implica un ciclo continuo de establecimiento de metas, provisión de retroalimentación regular, realización de evaluaciones formales, planificación del desarrollo y mentoría y coaching.
Técnicas vs Estrategias vs Métodos de gestión del desempeño
Las estrategias de gestión del desempeño son los enfoques generales que una organización adopta a nivel macro; los métodos de gestión del desempeño son los marcos y procesos amplios que apoyan la estrategia global, y las técnicas de gestión del desempeño son las tácticas específicas que se usan en el día a día.
En mi experiencia, estos términos en la práctica suelen utilizarse de manera bastante intercambiable. Lo más importante es que los empleados estén alineados con las estrategias o técnicas que utiliza la organización, más allá de si lo ven como estrategia o técnica.
Por qué importan las técnicas de gestión del desempeño
Las técnicas de gestión del desempeño importan porque ayudan a las organizaciones a:
- Mejora el rendimiento de los empleados: Estas técnicas te ayudan a establecer expectativas claras, proporcionar retroalimentación oportuna y ayudar a los empleados a superar desafíos, lo que conduce a un mejor rendimiento.
- Aumenta el compromiso de los empleados: El coaching regular, el reconocimiento y las conversaciones significativas sobre el desempeño ayudan a mantener a tu equipo comprometido e involucrado en su trabajo y en los resultados que producen.
- Alinea los objetivos individuales con los objetivos empresariales: Las técnicas de gestión del desempeño ayudan a los empleados a entender cómo su trabajo contribuye al éxito de la organización, lo que a su vez fomenta el compromiso.
- Apoya el desarrollo de los empleados: Estas técnicas te ayudan a identificar brechas de habilidades y crear oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional, lo que beneficia tanto a tus empleados como a tu organización.
- Reduce los problemas de desempeño de forma temprana: Las técnicas de gestión del desempeño te permiten abordar las preocupaciones de manera proactiva en vez de esperar a las evaluaciones formales.
Cómo elegir las técnicas de gestión del desempeño adecuadas
Elegir las técnicas de gestión del desempeño correctas comienza con los objetivos de tu organización, el estilo de gestión y las necesidades de tu plantilla. En lugar de adoptar todas las tácticas disponibles, céntrate en aquellas que aborden tus mayores desafíos de rendimiento y que se adapten de forma natural a tus flujos de trabajo existentes.
| Factor | Qué tener en cuenta |
|---|---|
| Objetivos empresariales | Elige técnicas que refuercen tus prioridades, ya sea mejorar la productividad, desarrollar líderes, aumentar el compromiso o potenciar el rendimiento en ventas. |
| Cultura de la empresa | Selecciona enfoques que coincidan con el modo en que tu organización se comunica. Por ejemplo, el coaching y la retroalimentación continua se adaptan a culturas colaborativas, mientras que las evaluaciones estructuradas pueden funcionar mejor en entornos muy regulados. |
| Capacidades de los gestores | Considera cuánto tiempo y formación tienen los gestores. Técnicas como reuniones regulares uno a uno requieren sólidas habilidades de coaching, mientras que los marcos estructurados de establecimiento de objetivos suelen ser más fáciles de estandarizar. |
| Necesidades de los empleados | Piensa en cómo prefieren los empleados recibir retroalimentación y qué apoyo necesitan para tener éxito. Diferentes roles o niveles de experiencia pueden beneficiarse de diferentes técnicas. |
| Tecnología y procesos | Asegúrate de que tu software de RR.HH. o de gestión del desempeño sea compatible con las técnicas que planeas utilizar, como el seguimiento de objetivos, la retroalimentación continua, el reconocimiento o la planificación del desarrollo. |
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