6 consejos para conversaciones efectivas sobre la compensación de empleados
¿Es el salario el principal motivador para los empleados?
Los psicólogos industriales han debatido este tema durante años.
El pensamiento actual reconoce que otros factores como el reconocimiento al empleado, oportunidades de ascenso, las actividades laborales y otras recompensas también pueden servir como motivadores.
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Pero, al menos para la mayoría de las personas, el salario está en la cima o cerca de la cima de la lista de razones para buscar un nuevo empleo, cambiar de trabajo o dejar un empleo mal pagado.
Como líder de equipo o gerente, una de tus responsabilidades más importantes es mantener a tus empleados motivados y productivos. Una parte significativa de tu éxito se atribuirá a tu habilidad para gestionar la compensación y hablar de asuntos de compensación con tus empleados.
Aquí te explico cómo hacerlo.
El efecto Covid
Las cuarentenas obligatorias de la pandemia de Covid-19 trajeron muchos cambios al lugar de trabajo, vaciando oficinas y colocando a los empleados en un entorno de trabajo desde casa. En marzo de 2020, el trabajo remoto pasó de ser marginal a ser la corriente principal.
Con esta transición surgió una nueva perspectiva de los empleados: dinero o vida. Una reciente encuesta de World at Work encontró que los empleados ahora buscan un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. El 42% de los encuestados estaría dispuesto a aceptar menor salario y un puesto 'inferior' para trabajar desde casa y tener un horario laboral más equilibrado.
A medida que transitamos hacia una nueva normalidad, las empresas ahora se enfrentan a lo que los medios han denominado “la gran renuncia”.
Varias noticias han informado que hasta uno de cada cuatro empleados está considerando cambiar de trabajo durante la recuperación pospandémica. Las razones citadas con mayor frecuencia incluyen oportunidades de crecimiento profesional, beneficios, equilibrio entre trabajo y vida personal, y la percepción de que el trabajo remoto ya no debería ser negociable.
Mientras los empleadores se esfuerzan por retener a sus empleados más valiosos, abordar eficazmente las conversaciones sobre compensación es más importante que nunca.
Aquí tienes algunas ideas para sacar el máximo provecho de las conversaciones sobre compensación con los empleados.
1. Comprende la filosofía de compensación de tu empresa
El primer paso es aprender cuál es la filosofía de compensación de tu organización.
La directiva de algunas empresas está decidida a ser líder en materia salarial para atraer a los mejores empleados. Otras compañías intentan establecer salarios que sean competitivos con el mercado local. En ciertas industrias, se pueden utilizar planes de pago variable e incentivos para reconocer y recompensar a los empleados destacados.
Algunas empresas definen niveles salariales y rangos de salarios que se comunican a los empleados, mientras que otros empleadores prefieren tratar el tema salarial de manera reservada y a discreción de la alta dirección.
Reconoce que los beneficios para empleados, como planes de seguros y vacaciones pagadas, son elementos importantes de un plan de compensación. Descripciones escritas de los planes, políticas o información resumida en un manual del empleado suelen definir este tipo de compensaciones indirectas.
Una tendencia emergente entre las empresas más progresistas es la creación de sistemas de recompensas holísticos, más personalizados y ágiles, para atraer, motivar y desarrollar talento. Una característica de esta tendencia es el desarrollo de recompensas que se entregan de manera más continua. Esto puede aumentar los gastos en beneficios para empleados, pero la inversión suele recuperarse con el aumento de la retención, la motivación y la productividad.
Estos planes están más alineados con las preferencias individuales, considerando el rol del empleado y su contribución a la organización. Dos ejemplos podrían ser reconocer Juneteenth (19 de junio) como día festivo remunerado u ofrecer la opción de recibir el sueldo diariamente.
Familiarízate con los planes y políticas de compensación de tu empresa para poder hablar con confianza de estos temas con los empleados.
2. El salario importa en el momento de la contratación
¿Quieres atraer trabajadores? En su mayoría, el salario es la parte más importante de un anuncio de empleo. En general, la información sobre el salario y los beneficios en un anuncio genera mayor interés y respuesta entre los postulantes.
Una encuesta de LinkedIn reveló que el 70 por ciento de los profesionales desea escuchar información salarial de los reclutadores y que el 59 por ciento de los candidatos considera que el salario es el principal factor que impulsa sus objetivos profesionales.
Los líderes de equipo y supervisores suelen participar en las entrevistas y selección de nuevos empleados. Además de las preguntas habituales sobre habilidades, capacidades o experiencia del candidato, dichas entrevistas pueden incluir una conversación sobre las expectativas salariales y una visión general de los beneficios que ofrece el empleador.
Si tienes permiso para crear la oferta de trabajo para una nueva contratación, intenta formular una oferta que sea equitativa en relación con la experiencia y expectativas del candidato, teniendo en cuenta los niveles salariales de los empleados actuales en puestos similares.
Tu capacidad para evaluar al candidato y responder a sus preguntas es una parte importante de la selección de empleados calificados. Los siguientes datos muestran cuestiones de equidad interna y externa, tal como se muestra en la siguiente tabla:
| Empleados/Puesto | Experiencia | Educación | Sueldo |
|---|---|---|---|
| #1 / Ingeniero II | 10 años | BS | $80,000 |
| #2 / Ingeniero I | 20 años | AA | $85,000 |
| #3 / Técnico en Ing. | 5 años | AA | $55,000 |
| #4 / Administración | 4 años | HS | $35,000 |
| Candidato | Solicita | ||
| #1 / Ingeniero | 2 años | MS | $80,000 |
| Mercado laboral | Tarifa media | ||
| Ingeniero mecánico | BS | $90,000 | |
| Téc. en ing. mecánica | AA | $58,000 | |
| RH recomienda | oferta laboral al candidato | $70-75,000 | |
| Reevaluar sueldos ing. |
Algunos empleadores del sector público o ambientes sindicalizados crean rangos salariales con una serie de escalas de pago dentro del rango. Normalmente, un empleado progresa a cada escala salarial después de cierto periodo, por ejemplo, cada año. Otras empresas del sector privado pueden definir un rango salarial para cada puesto con un mínimo (o salario inicial) y un valor máximo.
Típicamente, la oferta de trabajo para un nuevo empleado se fija en la mitad inferior del rango salarial, a menos que una experiencia laboral única justifique una tasa inicial más alta.
Las empresas emergentes de carácter emprendedor a menudo operan sin rangos salariales definidos, optando en cambio por intentar seleccionar al mejor candidato por la menor remuneración posible mediante la negociación salarial conforme el grupo de candidatos se reduce a los finalistas.
Una fuente de datos salariales es el Manual de Perspectivas Ocupacionales publicado por la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.
3. La visión general
Prepárate para “vender” el paquete de compensación al o los candidatos que la empresa quiera contratar.
Reconozca que el plan de compensación total de la empresa incluye seguros, ausencias pagadas y beneficios exigidos por el gobierno, además del salario directo. El costo de los beneficios para empleados a menudo representa el 30%-35% de la compensación total de una persona.
Como miembro de la dirección, es su responsabilidad presentar los temas salariales al empleado de una manera que enfatice el aspecto positivo de trabajar en su empresa. Por ejemplo, destaque el porcentaje de primas de seguro pagadas por el empleador, o describa cualquier beneficio, descuento o ventaja única relacionada con la industria o los servicios de su empresa.
En recursos humanos, saber cómo implementar un plan de reparto de utilidades u otras mejoras salariales puede mejorar considerablemente la satisfacción y retención de los empleados.
¿Cuántos días de vacaciones (o de tiempo libre pagado) recibe el empleado cada año? ¿Existe un periodo de espera, o se pueden usar estos días de inmediato? Del mismo modo, resalte otros días pagados como días por enfermedad, licencias familiares, licencia por luto, licencia militar, tiempo para votar u otros beneficios de ausencia pagada. El tiempo libre pagado es una característica importante en el equilibrio entre la vida laboral y personal.
4. Protección de la confidencialidad de la información salarial
Muchas empresas definen una directriz de política salarial para supervisores y gerentes con instrucciones para administrar la compensación de los empleados.
Los detalles sobre el salario de un individuo deben tratarse como confidenciales. Estos asuntos deben discutirse en privado, donde otros no puedan escuchar dicha información.
Incluso en organizaciones donde puede haber un programa de rangos salariales publicado abiertamente para los puestos, como en el sector público o entornos sindicalizados, las discusiones sobre la tarifa salarial de un empleado deben llevarse a cabo en privado con el empleado.
Los empleados a menudo comparan notas sobre salarios y pueden quejarse ante un líder de equipo sobre una supuesta desigualdad. Nuevamente, una conversación privada con la persona sobre su salario sería apropiada para aclarar la naturaleza de la preocupación.
Sin embargo, dicha conversación no debe incluir detalles o información sobre las tarifas salariales de otros empleados.
Puede ser apropiado explicar cómo factores como las funciones del puesto, responsabilidades, cantidad o calidad del trabajo, antigüedad, educación, experiencia o condiciones laborales pueden influir en la fijación del salario de un individuo específico o de una clase o categoría de puestos.
5. Día de la Igualdad Salarial
A nivel mundial, las mujeres reciben menos salario que los hombres. El Día de la Igualdad Salarial para todas las mujeres es el 24 de marzo (EE. UU.) en reconocimiento de que las mujeres que trabajan a tiempo completo y todo el año reciben 82 centavos por cada dólar que gana un hombre que trabaja la misma cantidad.
Tenga en cuenta que la Junta Nacional de Relaciones Laborales, una agencia federal que administra la ley laboral federal, ha determinado que los empleados pueden discutir legalmente su compensación, independientemente de si firmaron un acuerdo de confidencialidad. La posición de la Junta es que un empleador no puede legalmente sancionar o despedir a empleados por hablar sobre sus salarios en el trabajo.
Protecciones legales similares están definidas en la legislación de transparencia salarial de Ontario, el Reino Unido ha definido regulaciones para la presentación de informes de brechas salariales para grandes empleadores y la Unión Europea ha propuesto regulaciones de transparencia salarial y acceso a la justicia para víctimas de discriminación salarial.
La Ley de Igualdad Salarial de EE. UU. prohíbe la discriminación salarial basada en el sexo, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles prohíbe la discriminación (incluidos los temas salariales) por razón de sexo, raza, religión, origen nacional y color. Muchos estados tienen leyes similares.
En caso de que un empleado se queje sobre su salario en comparación con otro u otros trabajadores, reconozca su preocupación y haga algunas preguntas para ayudar a identificar el problema específico. Como gerente de recursos humanos y más tarde como Investigador Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO), aprendí a manejar temas salariales y otras quejas con delicadeza, primero haciendo una variedad de preguntas para aclarar los puntos importantes.
Preguntas posibles para hacer:
- ¿Con quién estás comparando tu salario?
- ¿Por qué te parece injusto?
- ¿Entiendes que cada puesto tiene su propio rango salarial designado?
Lo más probable es que haya una razón objetiva relacionada con el puesto para una diferencia salarial. Factores como la clasificación del trabajo, la antigüedad, el nivel de desempeño o la ubicación geográfica pueden explicar las diferencias salariales. Del mismo modo, los contratistas independientes pueden formar parte de un equipo de trabajo, pero no son empleados incluidos en el mismo plan salarial.
La ley federal de igualdad salarial permite que estos factores afecten el salario, siempre que no haya discriminación basada en el sexo. Tenga cuidado de no comentar ni divulgar la información salarial de otros empleados.
Recuerde, los temas salariales son una cuestión significativa y personal para cada empleado. Un manejo inadecuado de estos temas puede dar lugar a responsabilidades legales. Es mejor buscar aclaración o asesoramiento de la dirección o de recursos humanos si se encuentra ante una situación única o delicada.
Una buena fuente de información para tratar temas sensibles de remuneración es “Logrando Resultados de Desempeño: Impulsando el Rendimiento en el Lugar de Trabajo Virtual.”
6. Cuidado con las prohibiciones de historial salarial (EE. UU.)
En Estados Unidos, las leyes de muchos estados ahora definen límites o prohibiciones para preguntar acerca del salario actual o el historial salarial de un candidato como parte del proceso de selección. Unos 21 estados (listados a continuación), y varios municipios, prohíben esta práctica debido a sus efectos discriminatorios hacia las mujeres, minorías e individuos con antecedentes penales.
En las jurisdicciones donde estas leyes aplican, el reclutador o entrevistador no debe hacer preguntas sobre el salario actual o el historial salarial del candidato, ni considerar esta información en la decisión de contratación. Asimismo, estas preguntas deben eliminarse de cualquier documento o proceso de solicitud de empleo.
La Ley de Transparencia Salarial de Ontario ofrece protecciones similares. Consulta con tu especialista en cumplimiento para ver si estos límites aplican a tu empresa.
Estados con prohibiciones de historial salarial
- Alabama
- California
- Colorado
- Connecticut
- Delaware
- Distrito de Columbia
- Georgia
- Hawái
- Illinois
- Kentucky
- Luisiana
- Maine
- Maryland
- Massachusetts
- Misisipi
- Misuri
- Nevada
- Nueva Jersey
- Nueva York
- Carolina del Norte
- Ohio
- Oregón
- Pensilvania
- Puerto Rico
- Rhode Island
- Carolina del Sur
- Vermont
- Virginia
- Washington
- Wisconsin
Próximos pasos
Recuerda, una comprensión exhaustiva de la filosofía y las prácticas de remuneración de tu empresa te ayudará a navegar por las aguas complicadas de las decisiones de compensación de empleados, ayudándote a atraer, retener y motivar a los mejores empleados para tu equipo.
Además, utilizando y eligiendo el software de nómina más fiable, puedes hacer seguimiento a los cambios y actualizaciones realizados durante las discusiones de compensación, asegurando precisión continua y cumplimiento normativo.
Si tienes alguna pregunta relacionada con lo anterior, déjala en los comentarios o visita la comunidad People Managing People, una comunidad de apoyo formada por líderes de RRHH y negocios que comparten conocimientos y consejos.
Para sentirte más seguro al manejar temas de compensación, podrías considerar tomar alguna de estas certificaciones en compensación.
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