Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Aprovecha el Poder de Tu Gente
Lamentablemente, incluso hoy en día, veo que muchas organizaciones no adoptan un enfoque estratégico en la gestión de recursos humanos.
Esto significa que las decisiones sobre el talento suelen ser impulsivas y carecen de una justificación adecuada, lo que provoca que la organización no aproveche correctamente su mayor fuente de oportunidades.
Aquellas que adoptan un enfoque estratégico en la gestión de recursos humanos están mejor posicionadas para mantenerse competitivas e innovadoras en un entorno empresarial en constante evolución.
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Utiliza esta guía para ayudarte a entender qué es la gestión estratégica de recursos humanos, junto con tácticas, mejores prácticas y ejemplos.
¿Qué es la gestión estratégica de recursos humanos?
La gestión estratégica de recursos humanos (SHRM, por sus siglas en inglés) es un enfoque proactivo para alinear las prácticas de RRHH con los objetivos a largo plazo de una organización.
En la práctica, esto significa que los distintos aspectos de la gestión de personas—contratación, gestión del desempeño, desarrollo—trabajan de forma holística para asegurar que el talento adecuado esté donde se necesita y que los trabajadores se mantengan sanos y comprometidos.
Como señala Wesley Vestal, CPO de CAI: “Esto puede ser a través de un análisis más tangible como el ROI y el análisis de coste-beneficio, o menos tangible como el impacto en la retención o el compromiso.”
4 razones por las que la gestión estratégica de recursos humanos es importante
La gestión estratégica de recursos humanos impacta directamente en la capacidad de una organización para alcanzar sus objetivos a largo plazo y mantener una ventaja competitiva en el mercado.
Estas son las principales razones por las que la gestión estratégica de recursos humanos se considera crucial:
1. Alinea los objetivos de RRHH y del negocio
La clave de la SHRM es garantizar que las iniciativas de RRHH respalden los objetivos generales del negocio. Por ejemplo, una startup tecnológica que planea expandirse a nivel mundial desarrollará una cantera de talento con agentes de atención al cliente multilingües y vendedores experimentados en mercados internacionales.
2. Prioriza los recursos para lograr el mayor impacto
Según investigaciones de Deloitte, la mano de obra representa el 50-60% del gasto de las empresas. La SHRM ayuda a las empresas a invertir en áreas que brindan el mayor retorno, como el desarrollo del liderazgo o la compensación basada en el desempeño.
Por ejemplo, una estrategia adecuada de gestión de compensaciones ayuda a garantizar que las organizaciones no paguen de más por el talento.
3. Apoya la gestión del cambio y el crecimiento organizacional
Durante periodos de cambio—ya sea una fusión, expansión o transformación digital—la SHRM garantiza que los trabajadores estén preparados y alineados con la nueva dirección.
Por ejemplo, una empresa de servicios financieros que realiza una transformación digital ofrece formación continua
a sus empleados, facilitando la transición hacia nuevas tecnologías y mejorando la prestación de servicios.
Al incorporar la estrategia de RRHH en la planificación empresarial, la SHRM ayuda a las organizaciones a maximizar el potencial de su plantilla, mantenerse competitivas y alcanzar el éxito a largo plazo.
4. Mejora la marca empleadora para atraer el mejor talento
Una sólida estrategia de SHRM garantiza que las empresas construyan una reputación como lugar deseado para trabajar por parte del talento buscado.
Por ejemplo, un proveedor de servicios médicos conocido por su formación en liderazgo y programas de bienestar para empleados atrae a los mejores profesionales de la medicina, reduce los costes de contratación y mejora la atención al paciente.
5. Promueve el cumplimiento legal y las prácticas éticas
La SHRM garantiza el cumplimiento legal y las prácticas laborales éticas al alinear las políticas de RRHH con las leyes laborales, los estándares contra la discriminación y las reglas de compensación justa.
Ayuda a evitar riesgos legales mediante procesos estructurados de contratación, iniciativas para la seguridad laboral y procedimientos disciplinarios transparentes, al mismo tiempo que fomenta una cultura de trabajo inclusiva y ética.
Por ejemplo, una empresa que se expande a nuevos mercados garantiza el cumplimiento de las leyes laborales locales ajustando las políticas de RRHH sobre horarios de trabajo, pago de horas extra y procedimientos de despido.
Cómo crear una estrategia de recursos humanos
Crear una estrategia de recursos humanos es un proceso continuo que alinea las distintas funciones de RRHH entre sí y con los objetivos estratégicos generales de la organización.
Elaborar la estrategia requiere un profundo conocimiento de los objetivos de la organización, los desafíos y el entorno competitivo en el que opera.
Por ejemplo, mi marco de RR.HH. de HumansR es una excelente herramienta para ayudar a reflexionar sobre la estrategia de recursos humanos, partiendo del estado actual de la organización hasta los objetivos deseados, mientras se mantiene el enfoque en los objetivos, misión y visión de la empresa.
Algunas empresas agilizan la planificación de RR.HH. colaborando con empresas de externalización de RR.HH., pero otras prefieren mantener todo el proceso internamente.
Aquí tienes una guía paso a paso para crear una estrategia de RR.HH. eficaz:
1. Comprende los objetivos organizacionales
Es fundamental que los líderes de RR.HH. comprendan a fondo el plan estratégico de la organización, incluidos sus objetivos a largo plazo, posicionamiento competitivo y los principales impulsores del negocio.
Con una comprensión profunda de las prioridades y necesidades estratégicas de la organización, los profesionales de RR.HH. pueden idear e implementar iniciativas para atraer, motivar, desarrollar y retener talento, y garantizar el funcionamiento eficaz y la supervivencia de la organización y sus miembros.
En su excelente artículo sobre cómo RR.HH. se convierte en un socio estratégico, Alex Link recomienda que los profesionales de RR.HH. desarrollen conocimiento del negocio a través de actividades como asumir encargos desafiantes, escuchar llamadas de resultados financieros, construir relaciones con otros líderes, realizar encuestas y entrevistas, y asistir a reuniones estratégicas.
2. Análisis de la fuerza laboral
El siguiente paso es realizar una revisión de talento para evaluar la fuerza laboral actual en términos de tamaño, habilidades, competencias, edad, tasas de rotación, brechas de rendimiento y otros factores relevantes.
También es una buena práctica recoger comentarios de los empleados sobre los retos que enfrentan en la organización y cómo mejorarían las cosas.
Por ejemplo, después de la pandemia de COVID-19, Amex encuestó a sus trabajadores y descubrió que, aunque la mayoría disfrutaba de la flexibilidad de trabajar desde casa, muchos echaban de menos la colaboración presencial.
Utilizando los comentarios obtenidos, Amex lanzó un modelo híbrido que anima a los empleados a ‘ir a la oficina con un propósito’, es decir, aprovechar el tiempo en la oficina para colaborar y crear redes de contacto.
Bajo el nuevo modelo, los colaboradores de Amex pueden “trabajar desde cualquier lugar” durante 30 días al año, el 80% puede trabajar de forma remota a diario y el 99% es elegible para el trabajo híbrido.
Comentarios recientes muestran que:
- El 90% de los encuestados se mostró muy satisfecho o satisfecho con Amex Flex
- El 87% sintió que recibía apoyo en su desarrollo profesional.
3. Prevé la demanda de talento
Usando tu investigación, predice los futuros requerimientos de personal según los objetivos de la organización, rotación proyectada, avances tecnológicos, percepción de los empleados y tendencias del mercado.
Considera tanto la cantidad como la calidad de empleados necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales.
También debes tener en cuenta el tipo de mercado en el que se encuentra el talento que necesitas. Algunas industrias, como la hostelería, presentan mayores tasas de rotación que otras, por lo que la estrategia de RR.HH. debe contemplar esa realidad.
Mientras asesoraba a una exitosa cadena de comida rápida, diseñé un proceso de reclutamiento que proporcionara una fuente continua de candidatos para puestos de alta rotación.
Esto incluyó la redacción de descripciones de puestos dirigidas y mantener los anuncios de empleo abiertos en los portales relevantes, una evaluación conductual centrada en medir habilidades y el alineamiento con la cultura y valores de la empresa, y la capacitación de gerentes y personal senior de los restaurantes para que pudieran llevar a cabo localmente el proceso de selección, permitiendo así un crecimiento rápido y escalabilidad.
4. Desarrolla estrategias y objetivos
Supera las carencias de personal creando estrategias de RR.HH. específicas con metas claras y KPIs para hacer seguimiento del éxito.
Por ejemplo, una empresa tecnológica que necesita ingenieros de IA para completar proyectos clave establece el objetivo de aumentar el talento interno en IA en un 40% en dos años, mediante una combinación de contrataciones, formación y alianzas académicas.
Planifica cómo se implementarán los nuevos procesos e iniciativas, incluyendo cronogramas, responsabilidades y recursos necesarios.
5. Evalúa las capacidades de RR. HH.
Revisa las capacidades del departamento de RR. HH. ¿Están todos los pilares de RR. HH. desarrollados y hay suficiente capacidad dentro del equipo para cumplir con los nuevos objetivos y llevar a cabo los proyectos?
¿Qué soluciones de software de RR. HH. podrían ayudar y qué procesos se podrían mejorar?
6. Ejecución, seguimiento, evaluación y retroalimentación
Lanza las iniciativas y monitoriza periódicamente la implementación de los planes de RR. HH. en relación a los objetivos establecidos, realizando ajustes según sea necesario. Recoge la retroalimentación de las partes interesadas para informar futuros esfuerzos de planificación de RR. HH.
Recopilar datos sobre la ejecución de la estrategia de RR. HH. también puede aportar retroalimentación valiosa para el resto de la organización y convertirse en una base para tomar decisiones empresariales importantes.
Por ejemplo, una empresa que está evaluando entrar en un nuevo mercado puede beneficiarse de datos sobre el éxito de su estrategia de reclutamiento.
7. Revisión y ajuste
Revisa periódicamente los procesos y resultados de la planificación de RR. HH. teniendo en cuenta las necesidades organizativas cambiantes y las condiciones externas.
Revisa los planes de RR. HH. para asegurar que sigan alineados con los objetivos organizacionales y sean capaces de responder a la naturaleza dinámica del mercado laboral.
Mejores prácticas para desarrollar una estrategia de RR. HH.
Hay mucho que considerar al desarrollar una estrategia de RR. HH. Aquí tienes algunas mejores prácticas para ayudar a asegurar el éxito de tus esfuerzos de planificación estratégica de recursos humanos.
- Involucra a la alta dirección: Asegúrate de que los ejecutivos de alto nivel estén involucrados en el proceso de planificación. La aprobación del liderazgo es fundamental para asegurar los recursos necesarios y para transmitir la importancia de la estrategia en toda la organización.
- Utiliza datos. Poder medir indicadores clave de RR. HH. como la tasa de rotación y retención es vital para implementar tu estrategia. La tecnología como el software de análisis de RR. HH. puede ser de gran ayuda en este aspecto.
- Establece KPIs claros. Tus estrategias e iniciativas de recursos humanos siempre deben estar alineadas con las estrategias organizacionales. De igual manera, tus KPIs de RR. HH. deben poder articular cómo los profesionales de RR. HH. están aportando valor real en relación con esas mismas estrategias.
- Recoge retroalimentación de los empleados. Las grandes ideas pueden venir de cualquier parte, y la escucha activa a los empleados debe informar cualquier proceso de planificación estratégica de RR. HH.
- Crea una biblioteca de habilidades. Muchas organizaciones están pasando de un enfoque basado en roles de gestión del talento a uno basado en habilidades. Parte de esto consiste en construir bibliotecas de habilidades que definan qué significan esas habilidades en la organización y faciliten su seguimiento.
- Deconstruye procesos complejos. Como parte de tus esfuerzos de planificación estratégica, divide los retos complejos de RR. HH. en componentes más simples y fáciles de implementar. Cada componente debe estar alineado con el objetivo final o la visión global de lo que intentas lograr.
- Prepárate para escalar: Incluso si empiezas con una solución de RR. HH. para pequeñas empresas, planifica para una futura expansión. ¿Puedes añadir e incorporar nuevos usuarios fácilmente? ¿Tienes acceso a un mercado de complementos/add-ons para ampliar funcionalidades? ¿Puedes integrar fácilmente nuevos sistemas de software a medida que creces?
- Forma el equipo de RR. HH. adecuado: Asegúrate de contar con las habilidades y competencias adecuadas dentro del equipo de RR. HH. para implementar la estrategia. Si no es así, contempla el tiempo necesario para desarrollar la función de RR. HH., ya sea contratando nuevo personal o buscando soluciones externas como consultores, empresas de RR. HH. de terceros o implementación de herramientas que apoyen el esfuerzo. El excelente artículo de Jaimie Green sobre cómo crear un departamento de RR. HH. es un recurso muy útil aquí.
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