Cómo Convertirse en una Empresa 10x (con Rishon Blumberg de 10x Management)

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Tim Reitsma¿Eres una organización que está, o ha tenido dificultades para atraer, desarrollar o retener al mejor talento? ¿Eres un gerente que se inspira en empoderar a su equipo para lograr resultados increíbles? ¿Eres alguien que se esfuerza por mejorar? Si respondiste sí a alguna de las anteriores, este podcast es para ti. Mi invitado de hoy, Rishon Blumberg, dejó su carrera junto con su cofundador Michael Solomon como representantes de músicos galardonados con premios Grammy, como John Mayer, para cofundar 10X Management, la primera agencia de talento de su tipo que empareja el mejor talento tecnológico con empresas que van desde startups emergentes hasta titanes globales como IBM, Verizon, BMW y Google.

Recientemente, Rishon coescribió un libro llamado "Gamechanger: Cómo ser 10X en la economía del talento", y en el podcast de hoy hablaremos sobre el libro, qué significa ser 10X y escucharemos historias que nos muestran por qué este es un tema tan relevante en la economía actual.

Gracias por acompañarnos. Soy Tim Reitsma, el presentador residente de Personas Gestionando Personas. Bienvenidos al podcast donde personas gestionan personas y queremos liderar y gestionar mejor. Somos propietarios, fundadores, emprendedores; somos gerentes intermedios, líderes de equipos. Gestionamos personas y, sí, hacemos recursos humanos, pero no somos RH al menos no en el sentido tradicional. Nuestra misión es ayudar a las personas a liderar y gestionar sus equipos y organizaciones de manera más efectiva. Así que, si quieres liderar y gestionar mejor, si quieres convertirte en un mejor líder organizacional y un gestor de personas más efectivo, entonces acompáñanos en el podcast para encontrar consejos, trucos y herramientas que necesitas para reclutar, retener, gestionar y liderar a tu gente y organización con mayor eficacia. Y mientras escuchas el show, por favor suscríbete y únete a nuestra lista de correo en peoplemanagingpeople.com para mantenerte al día con todo lo que sucede.

Bienvenido al podcast, Rishon. Es un placer tenerte aquí; sé que hemos estado intentando agendar esto un tiempo, y, eh, la verdad estoy muy emocionado por tener una buena conversación contigo hoy.

Así que bienvenido.

Rishon BlumbergGracias, Tim. Es un honor estar aquí. Gracias por invitarme.

Tim Reitsma Bien, entonces, para empezar, siempre me gusta que nuestros invitados nos cuenten un poco sobre sí mismos, su trayectoria, y qué los llevó a iniciar una agencia de talento tecnológico.

Rishon BlumbergBueno, para comenzar soy Géminis. Nací en mayo. Seguro que eso es muy relevante, pero me encantan los paseos largos por la playa.

Eh, no, creo que mi historia realmente empieza en mi lugar de origen, que es la ciudad de Nueva York. Nací y crecí aquí. Y creo que, al crecer en los setentas y llegar a la adultez en los ochentas y noventas, era una ciudad con muchas dicotomías. Había grandes negocios de finanzas y banca, evidentemente, pero también muchos de entretenimiento.

Y ya entonces existía, y tal vez ahora esté comenzando a desarrollarse aún más, un verdadero espíritu emprendedor en Nueva York. Creo que ese bichito me picó desde temprano, tanto a mí como a mi socio, y realmente sentó las bases para cómo comenzamos nuestra carrera primero en el entretenimiento y después en la tecnología.

Así que diría que es mi crianza y el ambiente donde crecí lo que realmente me llevó a donde estoy ahora.

Tim ReitsmaEs todo un recorrido, pasar de la industria musical a la tecnología y al talento tecnológico. ¿Qué propició ese cambio, ese giro de dirección? ¿Qué te llevó a ello?

Rishon BlumbergSí, fue algo bastante orgánico. Primero que nada, una corrección: aún tenemos una empresa en el sector del entretenimiento, la misma que comenzamos hace unos 25 años. Lo que realmente nos llevó al cambio hacia la tecnología fue que, desde principios de los noventa y hasta que fundamos 10X Management en 2012, estuvimos contratando a muchos freelancers tecnológicos para desarrollar sitios web para los artistas que representábamos. También nos asociamos con alguien para crear aplicaciones para el mundo del entretenimiento.

Y seguíamos tropezando una y otra vez con los mismos problemas. En ese entonces, no creíamos que necesariamente pudiésemos ser parte de la solución, pero creo que identificamos —quizás subconscientemente— algunas de las ineficiencias que ocurrían en ese momento en la tecnología, en particular en el ámbito freelance. Para 2010, la gente empezó a escribir titulares sobre que el talento tecnológico era “la nueva estrella de rock”.

Para nosotros fue una especie de momento eureka: teníamos esa habilidad y acumulación de conocimientos sobre cómo representar y proteger el talento, y si el talento en tecnología no es tan diferente de los rockstars, tal vez puedan beneficiarse de la misma protección y orientación de carrera de la que gozan los deportistas, actores y artistas hace décadas. Así que simplemente nos lanzamos, sin pensarlo demasiado.

Y realmente funcionó muy rápido. En 2011, encontramos nuestro primer cliente, que resultó ser un músico, pero que, en vez de pagar su vida como músico haciendo otros trabajos temporales, se dedicaba a programar para financiar su carrera musical.

Cuando le propusimos este concepto, entendió la propuesta de valor tanto desde el lado tecnológico como por conocer cómo los artistas han lidiado con agentes y managers. Muy rápido nació una excelente relación. En 2012 formalizamos la empresa y crecimos rápidamente.

La génesis del libro comenzó en ese punto. Aunque no teníamos intenciones de escribir un libro, vimos y aprendimos tantas cosas interesantes en el ecosistema tecnológico que eran precursores de lo que ocurriría en la economía más amplia.

Así que, probablemente en 2017, empezamos a pensar en cómo educar aún más el mercado, que era lo que veníamos haciendo con 10X entre 2012 y 2018. Pensamos: ¿cómo educamos al mercado sobre lo que hacemos y por qué es diferente? ¿Qué estamos viendo transversalmente, cosas que funcionan y lo que no en diversos sectores y tipos de empresa? De ahí nació el libro.

Tim ReitsmaVaya, qué interesante recorrido. Narras muchas historias en el libro, pasar del negocio musical, donde siguen actualmente, y trasladar lo aprendido allí al mundo tech.

Así que, profundicemos en el concepto de 10X.

Rishon BlumbergSí.

Tim ReitsmaY el libro es Cómo ser 10X en la economía del talento. ¿Qué significa eso?

Rishon BlumbergEs realmente la base de las teorías que tenemos y los temas de los que hablamos en el libro. Es la idea de los 10X-ers, que existen, no es fantasía.

En el libro hablamos de diferentes tipos de 10X. El primero que conocimos fue Bruce Springsteen. En ese momento no pensábamos en él como “10X”, sino simplemente como alguien en la cima de su juego, claramente brillante, no sólo por cómo compone y presenta canciones, sino por la manera en que se rodea de un gran equipo de apoyo: managers, agentes, equipo de gira, productores… Bruce entendía el valor de sumar excelencia en todas estas áreas.

Para nosotros, un 10X-er es alguien con un coeficiente intelectual muy alto, pero, aún más importante, con un coeficiente emocional muy alto (EQ): saben relacionarse, comunicarse con eficacia, sienten empatía, etc. Esto les permite, como grandes logradores, aportar algo único a cada proyecto en el que trabajan.

Obviamente aportan una mente excepcional, comparten conocimientos acumulados en su vida y carrera, pero también pueden comunicar todo lo que acontece en su cabeza. Seguro conoces personas muy brillantes, pero que no se expresan bien o resultan excéntricas, lo que dificulta descubrir su genialidad y cómo puede impactar tu vida o carrera. Así que el 10X-er es algo a lo que aspirar.

Pero no todos pueden ser 10X. El eje del libro es qué pueden hacer las empresas para volverse más 10X y acogedoras para los 10X-ers, y qué puede hacer un individuo para avanzar en ese espectro. Algunos alcanzarán el 10X, otros aprenderán las habilidades necesarias; la mayoría simplemente lucha por mejorar, por acercarse, y ahí es donde vivimos la mayoría de nosotros.

Tim ReitsmaCreo que sí. Al menos la gente que conozco aspira a eso. Ya en la página ocho del libro describes a un 10X-er y me gusta cómo lo dices: equilibrado con suficiente humildad para cambiar de rumbo ante un buen consejo.

Supongo que eso habla del talento, pero también casa no sólo con el EQ sino también con el IQ. Y mencionas las empresas. ¿Qué se necesita para crear un espacio donde las personas puedan aspirar a convertirse en 10X?

Rishon BlumbergEsa era realmente la clave. Por cierto, el libro está dividido en dos partes.

La primera habla a las empresas: qué pueden hacer para ser más acogedoras, avanzar hacia el 10X. La segunda, al individuo. Lo que aprendimos trabajando con empresas en distintos sectores en 10X Management y 10X Ascend es que hay empresas en diferentes puntos del espectro, más o menos acogedoras con los 10X.

Usamos la tecnología de fondo, y no es casual. Es que muchas empresas tecnológicas ya se han adaptado más para acoger a 10X-ers. Esto significa modernizar la visión del mundo laboral y el mercado actual.

A veces uso la analogía de la película “Office Space”, donde una empresa tech tiene una dirección muy genérica que no conoce ni las motivaciones, ni las necesidades de su gente; es una sátira hilarante del viejo mundo laboral, donde eras un engranaje en la máquina.

La nueva forma de trabajo es muy distinta. La tecnología permite lograr mucho más con menos recursos. Así que, al hacer más con menos, cada persona debe estar en el espectro del 10X, porque se le exige mucho más que hace 20, 30 o 40 años.

Ya no puedes lanzar más gente al problema; tienes que lanzar sofisticación. Y para atraer a super-performers necesitas un enfoque más personalizado. No puedes ver a alguien solo como un engranaje; esto empieza desde la entrevista.

Hacia el final del libro damos recomendaciones prácticas sobre cómo abordar la contratación de un empleado W2 o un freelancer 1099. Todo gira en torno a entender quién es esa persona, qué la motiva, cuáles son sus objetivos de vida. ¿Tu empresa se alinea con su misión? Porque los 10X-ers, y la fuerza laboral moderna, son motivados por una misión: quieren trabajar en proyectos alineados con sus valores personales y su visión de cómo mejorar el mundo con lo que hacen.

Así que es vital pensar de forma personalizada, conocer a las personas, lo que se traduce incluso en la filosofía de gestión. Simplemente exigir que tengan los informes listos los lunes, que vengan un fin de semana, ya no funciona. Hay que lograr el compromiso del equipo. Hay que definir metas SMART u OKR —algo que tratamos en el libro— para que todos remen en la misma dirección.

Dedicamos unos cinco capítulos a diferentes acciones que puede tomar una empresa, pero en esencia todo se reduce a priorizar a las personas, gestionar pensando en el individuo, no en el colectivo anónimo; es decir, la clave de la primera parte del libro es la personalización.

Tim ReitsmaParece fácil, parece la receta que toda empresa debería seguir, pero aún conozco empresas —no diré nombres— que son justo lo contrario: entornos donde eres un simple engranaje, una compañía “cero X” como la defines en el libro. ¿Cuáles son pasos prácticos que debe dar una organización?

Porque tienes razón, la gente busca cada vez más posiciones o proyectos alineados con sus valores, visiones y misiones personales. Así que, ¿cómo encontramos personas o creamos entornos que apoyen ese cambio?

Rishon BlumbergFilosóficamente es simple; en la práctica, como apuntas, es muy difícil.

Tim ReitsmaSí.

Rishon BlumbergY requiere mucha intencionalidad desde el principio. Es importante para las empresas identificar y colocar sus valores en el centro, no solo en un texto sino en la práctica diaria, revisándolos y asegurándose de que realmente los cumplen. Porque, al final, si el ambiente y la cultura y valores de tu empresa no coinciden con el discurso, nunca sostendrás la felicidad de tus empleados. Acabo de terminar un libro sobre WeWork, muy interesante. WeWork es un gran negocio, pero en cierto punto empezaron a creerse su propio discurso y a dejar de vivir realmente sus valores. Algo similar vimos en Uber en sus inicios; incluso las empresas mejor intencionadas pueden perder el rumbo.

Así que todo comienza por definir los valores y la cultura que deseas, vivirlos cada día, y debe venir desde arriba: no puedes tener a los empleados creyendo en los valores mientras la alta dirección no los cumple; así no funcionará. Debe ser de arriba abajo, reforzarse constantemente. Todo es cuestión de intencionalidad. Uno no llega a esto por accidente, se crea intencionalmente.

¿Tienes alguna empresa en mente que sea la referencia como empresa 10X?

No tengo ninguna en concreto. Hemos trabajado con muchas a lo largo de los años. Nosotros intentamos en nuestra propia empresa vivir estos valores cada día. Siendo pequeños es quizás más fácil, pero igual requiere intencionalidad. Y, por cierto, no sé cuánto nos meteremos en cómo la pandemia cambió todo esto, porque no fue drástico, pero dentro del contexto de pandemia e incertidumbre, la intencionalidad es más importante aún, porque con equipos totalmente distribuidos hay que cuidar más la conexión humana, los valores y la cultura que quieres. Hay que ser intencional en cómo te conectas uno a uno con los empleados y cómo ellos se conectan como equipo para no perder esa relación.

No importa si tuviera la empresa perfecta en mente (que no es así), la clave aquí es la intencionalidad y conocer a quienes integran tu equipo de trabajo. ¿Quiénes son? ¿Qué necesitan? ¿Cómo puedes apoyarlos?

Tim ReitsmaPerdón por ponerte en aprietos, pero me fascina porque escucho a muchos líderes que aspiran a esto, pero es complicado llevarlo a la práctica. Recientemente hablé con alguien de una empresa de unas 60-65 personas, distribuidas globalmente por la pandemia.

La historia es que el líder, sin que nadie se lo pidiera, decidió llamar a todos y desvelarse para ajustar horarios según las zonas del mundo, y levantarse temprano para que nadie tuviera que quedarse hasta tarde solo por escuchar al CEO, quien simplemente quería saber cómo estaba la gente.

Rishon BlumbergSí.

Tim ReitsmaY escuchar cómo se sentían, y luego canalizó esa información al equipo de Personas y Cultura, diciendo: “Creo que debemos hacer algo en este aspecto”. Me encanta porque, sí, toma tiempo, pero demuestra interés real, y no tiene que ser algo prescriptivo, a veces basta con un mensaje en Slack, una videollamada o simplemente una llamada telefónica.

Rishon BlumbergEs un ejemplo fantástico, y algo que hemos hecho desde la pandemia es aumentar la cantidad de reuniones uno a uno con los empleados, aunque solo somos unos 12 empleados. Así que no supone tanta demanda como hacerlo con 65, pero hay algo realmente valioso en esa conexión uno a uno, una reunión que ni siquiera siempre es sobre trabajo; puede ser una charla de cinco minutos o de media hora, pero es fundamental saber dónde están tus empleados. Es un enfoque de gestión centrado en las personas. Cuando tienes que hacer más con menos, esas personas son vitales, no hay personal sobrante.

Siempre pongo el ejemplo de los cajeros de banco y los cajeros automáticos: en los años 60 y 70 había muchos más empleados en los bancos, pero con la aparición de los cajeros automáticos, eso cambió. Ahora no puedes “arrojar” gente a los problemas, necesitas que los pocos que tienes sean excepcionales e innovadores.

Por eso, para que lleguen a ser excelentes en la organización, debes saber quiénes son y qué les importa.

Tim ReitsmaEn el libro hablas de una gestión de cero X a 10X. Me resulta fascinante porque el cero no aprende casi nada sobre sus empleados y no puede personalizar procesos. He trabajado en organizaciones así. Y el 10X está aprendiendo constantemente sobre sus empleados, sus motivaciones, reúne retroalimentación frecuente. Es mucho más que gestionar lo cotidiano; es realmente comprender las motivaciones individuales del equipo.

Rishon BlumbergAsí es exactamente. Y sabemos que para compañías enormes esto es un desafío, pero por eso es clave el enfoque top-down. Si se difunde esa mentalidad, incluso en un equipo de 30 o 40 personas, aunque el jefe no pueda saberlo todo de cada uno, el rol del manager pasa a ser menos el de un micromanager y más un gestor de personalidades. Cuando tienes 10X-ers o gente excepcional, en su mayoría lo mejor es dejarles hacer, pero para ello tienes que descubrir qué ambiente y qué necesidades requieren para dar lo mejor.

A veces —y esto cambió con la pandemia— era cuestión de dejarles trabajar fuera de la oficina durante una semana para alcanzar un estado de flow. Otros prefieren horarios atípicos; tal vez programar de 21:00 a 05:00. Muchas empresas se resisten: “No, tienes que estar en tal reunión”. Pero hay líderes de renombre como Steve Jobs, quien decía: “No contrato gente brillante para decirles qué hacer, sino para que me digan ellos a mí qué hacer”. O Elon Musk, que hace poco dijo que si no crees que necesitas estar en una reunión, levántate y vete; sólo acudas a las que sean beneficiosas o necesarias.

Son filosofías centrales a lo que hablamos: la gente brillante necesita espacio y flexibilidad para dar lo mejor sin micromanagement. También necesitan poder alcanzar el estado de flow, que tratamos en el libro: un lugar sin interrupciones donde enfocarse y crear realmente. El paralelismo con los músicos y artistas es claro: crear en flow nace de las artes y pasa a la tecnología; por eso son aspectos vitales para los gerentes modernos, crear el entorno y después apartarse.

Tim ReitsmaHe escuchado a empresas decir: “Trabaja cuando quieras, sólo asiste a las reuniones en horario regular”.

Rishon BlumbergCierto.

Tim ReitsmaY eso se contradice. También supe de una experta tech top que revisaba un contrato donde se estipulaban horarios centrales y ella dijo: “No quiero trabajar esos horarios, quiero los míos; aquí hay montañas, quiero esquiar mientras otros trabajan y programar de noche”, y al final no pudo aceptar el contrato.

Es un cambio grande que la pandemia ha acelerado, desafiando la filosofía tradicional de trabajo.

Rishon Blumberg

Oh sí. Si hay algo positivo en la pandemia, es que se demostró que no sólo es posible seguir trabajando con equipos distribuidos, sino que a veces es incluso mejor y más productivo. Así evitas las interminables reuniones, las interrupciones en el escritorio y la presión de cuadrar tu vida en el horario tradicional.

Pero he aprendido otra diferencia vital: elegir trabajar remoto no es igual que estar obligado a ello. Antes de la pandemia, trabajaba remoto un día a la semana por elección; ahora suelo ir a la oficina tal vez una vez a la semana para no romper la rutina, aunque no haya nadie más. No me gusta verme forzado a teletrabajar seis días a la semana. Es un reto, pero sí creo que el trabajo remoto, como paradigma, ha despertado a las empresas.

De hecho, este fue uno de los motivos para el libro: antes de la pandemia, nos costaba mucho hacer comprender a las empresas que lo mejor no era restringirse al talento local, sino buscar el mejor talento esté donde esté, para resolver problemas específicos. Creo que la pandemia ayudó a consolidar esa idea.

Tim ReitsmaCierto. En una empresa donde participo ahora hemos ampliado el ámbito de búsqueda, ya no estamos limitados al lugar físico.

Rishon BlumbergSí.

Tim ReitsmaAhora trabajamos con talento en Francia y simplemente nos preguntamos: “¿Cómo contratamos a esta persona?” Es sencillo, se puede resolver. Si ahí está el talento y las habilidades que necesitas para crecer, la vieja barrera (no tener entidad o presencia legal en ese país) casi desaparece; está obligando a las organizaciones a adaptarse. Hemos hablado sobre empresas y liderazgo, pero ¿y el individuo?

¿Qué pasa con quien está en el camino hacia el 10X, o ya es talento 10X? ¿El mercado cambió por la pandemia, hay mayor poder de negociación en manos de esos 10X-ers?

Rishon BlumbergNo creo que la pandemia haya cambiado demasiado ese lado, al menos en tecnología hay tanta oferta y demanda desbalanceada (muchas necesidades, poco talento sofisticado) que sigue siendo un “mercado de vendedores”. Es decir, quien tiene habilidades demandadas puede negociar mejor que nunca. Aquí es donde el paralelismo con el entretenimiento o deportes se vuelve real: si tienes al “LeBron James” de la tecnología, quieres darle lo que necesite porque puede aportar un valor inédito. Así que nuestro trabajo en 10X Management es liberar a ese talento de todo lo relacionado con el negocio para que se enfoquen en innovar y desarrollar.

Ese fue el cambio central que aportamos al mercado: este tipo de talento necesita el mismo tipo de representación que LeBron James necesita. Si LeBron tuviera que negociar sus contratos, hacer su contabilidad, inversiones, viajes, etc., él solo, probablemente no podría ser el excepcional jugador que es ni alcanzar su potencial; lo mismo se aplica a cualquier individuo.

En la segunda parte del libro decimos: si quieres ser 10X, primero, tienes que ser un aprendiz permanente. Las habilidades futuras no están claras, pero la flexibilidad para aprender sí lo está y será vital. Esa es la habilidad más importante: disposición continua a aprender en un entorno cambiante. Parte de aprender es recibir retroalimentación, ya sea de un compañero, un jefe, o incluso (y esto es importante) de gente ajena a la organización pero que tiene interés en tu bienestar (quizás no familiares, aunque pueden serlo), como un mentor o un profesor. Alguien que pueda darte perspectiva externa, no solo sobre quién eres, sino sobre el entorno. Es parte de aprender tener a alguien que pueda jugar ese rol, lo que llamamos “el efecto de tercera parte”, como hace un agente por Tom Cruise para negociar sus contratos: alguien abogando por ti es mucho más efectivo que hacerlo uno mismo.

Así que, desarrollando tu carrera, busca a esas personas, empodera a tu manager para que te represente. Un gran manager aboga por su equipo: aumentos, promociones, proyectos. Todo eso es crucial.

Tim ReitsmaMe encanta la idea de buscar retroalimentación. Un invitado anterior decía que la retroalimentación es un regalo; a veces hay que buscar ese regalo. Es vital para el crecimiento individual y organizacional, porque de otra manera sólo escuchamos nuestra propia narrativa. La retroalimentación es poderosa, pero debe basarse en la confianza. Hablemos de cómo la confianza y el 10X van de la mano.

Rishon BlumbergSí, la confianza es mucho más que 10X, es el núcleo de todo lo que hacemos a nivel personal y profesional. Es ese cliché: lleva toda una vida construirla y un segundo romperla. Hay que trabajarla constantemente y se demuestra cuando luchas por tu gente, cuando renuncias a algo para beneficio del equipo, al proteger a los tuyos. Hablamos incluso del “culpador” que siempre señala a otros, lo cual no genera confianza. Es la tela que une a quienes trabajan juntos, ya sea en las trincheras reales o metafóricas. Sin confianza, tu empresa jamás alcanzará el 10X. Lo mismo va para lo personal: es la base de toda nuestra sociedad. Así que la confianza es, en verdad, muy importante.

Tim ReitsmaSí, solo un concepto pequeño (risas). Hemos trabajado este tema y hay muchas definiciones: ¿se gana, se otorga...? Podríamos hablar horas de ello. Pero el 10X, a nivel individual o empresa, requiere confianza mutua. No es cuestión de un horario de nueve a cinco. Hoy leí un titular: “Trabajó diez años y no apareció a la oficina”. Solo tener un horario fijo no genera confianza per se.

No sabemos si alguien es productivo, esté donde esté, así que lo importante es la base de confianza.

Rishon BlumbergSí.

Tim ReitsmaYa cerrando, me gustó mucho el libro, cómo está organizado en dos partes: la organización y el talento individual. Los resúmenes al final de cada capítulo son muy útiles y hablas de ese continuo del cero al diez. Si alguien escucha este podcast y le interesa el libro, ¿cuáles son una o dos ideas clave que se llevarán?

Rishon BlumbergDiría que, para el individuo, las dos grandes ideas son: querer y estar dispuesto a ser un aprendiz permanente, y la importancia de la retroalimentación. Si solo te quedas con estas dos ideas del podcast o el libro, ya te beneficiarás mucho. A menudo se subestima la necesidad de aprender continuamente, y parte de eso es recibir feedback. No puedes aprender de verdad si no recibes feedback sobre tu trabajo y acciones de quienes te rodean. Mi socio incluso busca feedback anónimo de todo el mundo con quien interactúa, lo cual puede ser abrumador, no sé cómo lo gestiona, pero le parece importante. No sé si lo haría, pero es esencial encontrar personas de confianza que puedan darte feedback honesto, interiorizarlo y usarlo para mejorar tanto personal como profesionalmente.

Tim ReitsmaGran consejo. Sí, la idea de pedir feedback anónimo me pone nervioso (risas), pero me gusta porque de cómo procesamos ese feedback depende nuestro crecimiento, tanto al nivel personal como profesional. Al terminar este podcast tal vez le pida feedback a un buen amigo sobre mi semana, sobre cómo puedo mejorar. Y si vemos la retroalimentación como un regalo, como una oportunidad, automáticamente nos convertimos en esos aprendices constantes.

Rishon BlumbergY sólo el hecho de estar dispuesto, de ser vulnerable para pedirlo, ya es una experiencia de aprendizaje en sí misma y muestra que realmente quieres crecer, que no te conformas. La gente ayuda a quienes quieren mejorar, es una forma de manifestar tu propio éxito al pedir ayuda, solicitar feedback. Demuestra interés.

Tim ReitsmaSí, me recuerda a alguien a quien he estado entrenando: al principio no le importaba qué pensaban los demás, y ahora pide feedback y ha crecido exponencialmente los últimos meses. Es un gran cambio. Así que sí, son dos consejos clave.

Animo a todos a buscar el libro, está disponible en Amazon y donde sea que consigas libros, lo recomiendo mucho. Rishon, muchas gracias por venir al podcast.

Rishon BlumbergUn placer.

Tim ReitsmaEl placer ha sido mío.

Rishon BlumbergGracias por invitarme. Antes de despedirme quería mencionar que creamos un divertido test 10X para que puedas hacerlo como individuo, para ver dónde estás en ese espectro, o en nombre de tu empresa para ver dónde está. Puedes encontrar el test en gamechangerthebook.com, ahí están mis datos de contacto y los de mi socio tambíen.

Tim ReitsmaGenial, gamechangerthebook.com, excelente recurso tu web.

Gracias de nuevo por venir. Y a quienes nos escuchan, les animo a buscar retroalimentación hoy de quienes confían. Aprovechen la oportunidad para crecer.

Gracias de nuevo, Rishon, y a quienes escuchan. Como siempre, nos encantará recibir su feedback. Pueden escribirnos en peoplemanagingpeople.com y contarnos qué les pareció este episodio y el contenido que producimos. Con eso, que tengan un excelente día a todos. ¡Cuídense!