Gestión del desempeño: guía completa + ejemplos
La gestión del desempeño es el proceso continuo de establecer objetivos claros, ofrecer comentarios significativos y desarrollar a las personas. Cuando funciona, es una de las palancas más directas para mejorar los resultados. Sin un sistema sólido, los equipos pierden el rumbo, el talento se marcha y las evaluaciones se convierten en una formalidad en la que nadie confía. He visto cómo esto deteriora la cultura en organizaciones de todos los tamaños.
En este artículo, aprenderás exactamente qué es la gestión del desempeño y cómo puedes diseñarla y utilizarla para impulsar resultados reales en tu organización, en lugar de permitir que se convierta simplemente en una tarea de marcar casillas.
¿Qué es la gestión del desempeño?
La gestión del desempeño es un proceso que utilizan las organizaciones para hacer un seguimiento, revisar y mejorar el rendimiento de los empleados en el trabajo. Los responsables y los equipos de Recursos Humanos se apoyan en ella para establecer objetivos claros, proporcionar comentarios y ayudar a los empleados a crecer, de modo que todos trabajen hacia los mismos objetivos.
Al mantener conversaciones periódicas, realizar evaluaciones y crear planes de desarrollo, puedes ayudar a tu equipo a mantener la motivación, mejorar sus habilidades y obtener mejores resultados en el trabajo.
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Cómo funciona la gestión del desempeño
La gestión del desempeño funciona como un ciclo repetitivo. Se establecen objetivos, se realiza un seguimiento del progreso, se proporcionan comentarios y se ajusta la siguiente ronda de objetivos en función de lo sucedido.
1. Establecer objetivos y expectativas
Los responsables y los empleados acuerdan cómo es el éxito, cómo se medirá y cómo el trabajo individual contribuye a los objetivos más amplios del equipo y de la empresa.
2. Apoyar y hacer un seguimiento del progreso
Los empleados trabajan para alcanzar esos objetivos mientras los responsables eliminan obstáculos, ofrecen orientación y comprueban el progreso mediante conversaciones periódicas.
Si aparece una brecha de desempeño, abórdala pronto en lugar de esperar a la siguiente evaluación formal. Los problemas más persistentes pueden requerir un plan de mejora del desempeño.
3. Proporcionar comentarios mientras se realiza el trabajo
Los comentarios deben indicar a los empleados qué funciona, qué debe cambiar y qué hacer a continuación. El reconocimiento también es importante. El buen desempeño no debería tener que esperar a la temporada de evaluaciones para ser reconocido.
4. Evaluar el desempeño
En momentos programados, como las evaluaciones trimestrales, los responsables y los empleados evalúan el progreso respecto a los objetivos de los empleados y hablan sobre los logros, los desafíos y las necesidades de desarrollo.
5. Ajustar y repetir
Los objetivos, los planes de desarrollo y el apoyo deben cambiar a medida que cambian las prioridades. Las organizaciones también pueden utilizar la calibración del desempeño para ayudar a los responsables a aplicar los estándares de forma más coherente en todos los equipos.
Entonces, el ciclo vuelve a comenzar con expectativas y objetivos actualizados.
Gestión del desempeño frente a evaluaciones del desempeño
Utiliza esta comparación para entender dónde encajan las evaluaciones dentro de un sistema más amplio:
| Gestión del desempeño | Evaluación del desempeño | |
|---|---|---|
| Frecuencia | Continua, durante todo el año | Periódica (trimestral, anual) |
| Enfoque | Objetivos, crecimiento, comentarios | Evaluación, calificación |
| Responsabilidad | Compartida: responsable + empleado | Normalmente dirigida por el responsable |
| Propósito | Mejorar continuamente el desempeño | Evaluar el desempeño pasado |
| Resultado | Orientación, planes de desarrollo | Calificaciones, decisiones salariales |
Marcos de gestión del desempeño
Un marco de gestión del desempeño conecta tus objetivos, comentarios, evaluaciones, mediciones y desarrollo de los empleados en un único proceso coherente. El marco adecuado depende de lo que necesites evaluar, de la frecuencia con la que cambien las prioridades y de cuánta estructura necesiten tus responsables y empleados.
| Marco | En qué se centra | Más adecuado para | Aspectos que se deben vigilar |
|---|---|---|---|
| Basado en resultados | Objetivos, resultados y KPI | Puestos con resultados claros y medibles, como ventas, soporte o ejecución de proyectos | Puede pasar por alto la colaboración, el aprendizaje y cómo se lograron los resultados |
| Basado en competencias | Habilidades, comportamientos y capacidades específicas del puesto | Organizaciones que quieren expectativas coherentes y trayectorias de desarrollo más claras | Las competencias vagas pueden dar lugar a evaluaciones subjetivas |
| Continuo | Comentarios frecuentes, orientación y ajustes de objetivos | Equipos dinámicos en los que las prioridades o responsabilidades cambian con regularidad | Puede convertirse en otra carga de reuniones sin conversaciones centradas |
| Equilibrado | Resultados, comportamientos, desarrollo y contribución al equipo | Puestos de liderazgo o trabajos en los que el éxito no puede medirse mediante una sola métrica | Los responsables necesitan instrucciones claras sobre cómo ponderar cada área |
| Liderado por el empleado | Autoevaluación, objetivos establecidos por el empleado y responsabilidad sobre el desarrollo | Culturas que hacen hincapié en la autonomía, la reflexión y el desarrollo profesional | Los empleados pueden necesitar apoyo para establecer objetivos pertinentes y realistas |
| Híbrido | Una combinación de varios enfoques | Organizaciones con distintos puestos, equipos o necesidades de rendimiento | Demasiados formularios, evaluaciones y puntos de control pueden dificultar el uso del proceso |
La mayoría de las organizaciones utiliza algún tipo de modelo híbrido. Por ejemplo, pueden utilizar OKR para alinear prioridades, competencias para evaluar comportamientos, revisiones trimestrales para ofrecer orientación y una evaluación anual para tomar decisiones sobre la remuneración.
Por qué es importante la gestión del rendimiento
La gestión del rendimiento debe hacer algo más que registrar los resultados pasados. Su finalidad es ayudar a los empleados a tener éxito y, al mismo tiempo, mantener su trabajo alineado con las prioridades de la organización.
Un buen sistema debe:
- Alinear el trabajo individual con los objetivos empresariales: Los empleados deben comprender cómo contribuyen sus responsabilidades y objetivos a las prioridades generales del equipo y de la organización.
- Aclarar en qué consiste un buen rendimiento: Los responsables deben establecer expectativas claras sobre los resultados, los comportamientos y las responsabilidades para que los empleados sepan cómo se evaluará el éxito.
- Mejorar el rendimiento antes: Las revisiones periódicas ayudan a los responsables a detectar brechas de rendimiento y abordarlas mientras aún hay tiempo para mejorar.
- Apoyar el crecimiento de los empleados: La gestión del rendimiento puede identificar oportunidades de orientación, formación, mentoría y desarrollo profesional, en lugar de centrarse únicamente en la evaluación.
- Generar confianza mediante comentarios oportunos: Los empleados deben recibir comentarios específicos mientras aún resulten útiles, incluido el reconocimiento por un trabajo bien hecho y una orientación clara cuando sea necesario cambiar algo.
- Evitar sorpresas en el momento de la evaluación: Las evaluaciones formales deben resumir conversaciones que ya hayan tenido lugar, no plantear preocupaciones por primera vez.
- Respaldar mejores decisiones sobre las personas: La información coherente sobre el rendimiento puede ayudar a los responsables a tomar decisiones más fundamentadas sobre el talento de alto potencial, los ascensos, la remuneración, la planificación de la sucesión y las necesidades de desarrollo.
- Mejorar el rendimiento de la organización: Unos objetivos claros, unos comentarios periódicos y un mejor desarrollo pueden contribuir a una mayor productividad, compromiso, retención y mejores resultados empresariales.
Como explica la directora de Recursos Humanos y coach de liderazgo Elena Sarango-Muñiz, la gestión del rendimiento funciona mejor cuando se desarrolla «una conversación cada vez», en lugar de tratarse como un ejercicio aislado de final de año.
El ciclo de gestión del rendimiento
La gestión del desempeño funciona mejor como un proceso continuo, basado en comentarios constructivos y confianza, que ayuda a los empleados a alcanzar todo su potencial mientras alinea sus esfuerzos con los objetivos de la organización.
Así es como suele funcionar:
1. Establecimiento de objetivos
El proceso comienza estableciendo objetivos claros, específicos y medibles para los empleados, en consonancia con las metas y objetivos generales de la organización.
2. Seguimiento del progreso
El desempeño de los empleados se supervisa en función de los objetivos establecidos. Los responsables y sus colaboradores directos son responsables de hacer un seguimiento del progreso, identificar y superar cualquier obstáculo, y realizar los ajustes necesarios.
Las conversaciones periódicas sobre el desempeño garantizan que los objetivos sigan siendo relevantes y que los empleados mantengan el rumbo. Esto incluye revisiones informales, mentoría y asesoramiento para guiar a los empleados hacia el logro de sus objetivos.
Cuando se identifican brechas de desempeño, los empleados pueden recibir oportunidades de desarrollo, como programas de formación, talleres o asesoramiento.
Para los empleados que no cumplen las expectativas de forma constante, se puede crear un plan de mejora del desempeño en el que se describan áreas específicas de mejora, los pasos que deben seguirse y un calendario para la reevaluación.
Por último, otro aspecto importante es garantizar que los empleados con un alto desempeño reciban el reconocimiento adecuado por sus logros.
3. Evaluaciones formales del desempeño
En intervalos programados (por ejemplo, evaluaciones trimestrales o semestrales o anuales), se realizan evaluaciones formales para valorar el desempeño en relación con los objetivos de los empleados.
Estas evaluaciones incluyen una conversación detallada sobre los logros, los desafíos y las áreas de desarrollo.
4. Revisión y ajuste de los objetivos
A medida que cambian las prioridades empresariales, puede ser necesario ajustar los objetivos de desempeño. La revisión periódica garantiza que los objetivos sigan alineados con la estrategia cambiante de la organización.
Las organizaciones también pueden querer llevar a cabo sesiones de calibración del desempeño de vez en cuando para garantizar una gestión del desempeño justa y exhaustiva en toda la organización.
Métodos de gestión del desempeño
La gestión del desempeño es una combinación de diferentes actividades, filosofías y metodologías que funcionan conjuntamente para crear el sistema general. No hay dos sistemas iguales, pero estos son algunos elementos habituales.
Gestión por objetivos (MBO)
Los empleados y los responsables establecen de forma colaborativa objetivos específicos y medibles alineados con las prioridades de la organización, lo que crea un enfoque claro y un sentido de responsabilidad.
Por ejemplo, un responsable de marketing y un miembro de su equipo establecen el objetivo de aumentar la interacción en las redes sociales un 20 % durante el próximo trimestre. Juntos, definen acciones específicas y medibles para alcanzar este objetivo, como publicar tres veces por semana, realizar dos campañas publicitarias segmentadas y analizar las métricas de interacción cada dos semanas para ajustar las estrategias.
A lo largo del trimestre, se reúnen para hacer un seguimiento del progreso y hablar sobre cualquier desafío. Al final del periodo, revisan los resultados comparándolos con el objetivo del 20 %, evalúan el desempeño del miembro del equipo en función de los resultados y los pasos dados, y establecen nuevos objetivos basándose en sus conclusiones.
OKR (objetivos y resultados clave)
Los OKR combinan objetivos ambiciosos con resultados clave medibles, lo que motiva a los empleados a ir más allá de las tareas rutinarias y aspirar a logros de gran impacto.
Este es un breve ejemplo de los OKR en acción:
Objetivo: Mejorar la satisfacción de los clientes del equipo de soporte.
Resultados clave:
- Aumentar la puntuación media de satisfacción de los clientes de 4,2 a 4,5 antes de que finalice el trimestre.
- Reducir el tiempo medio de respuesta de las solicitudes de soporte de 8 horas a 4 horas.
- Implementar una encuesta de opinión de los clientes para todas las solicitudes resueltas, logrando una tasa de respuesta del 50 %.
En este OKR, el objetivo es una meta clara y ambiciosa (mejorar la satisfacción de los clientes), mientras que los resultados clave son resultados específicos y medibles que indican el progreso hacia el logro de ese objetivo.
Esta estructura proporciona al equipo objetivos concretos que contribuyen a la meta general. Puedes profundizar en los OKR en nuestro artículo Qué son los OKR?
Objetivos SMART
Los objetivos SMART están estructurados para ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo, lo que ayuda a garantizar que sean claros y alcanzables dentro de un plazo establecido.
Ejemplo: Un representante de ventas se fija el objetivo de aumentar los ingresos por ventas mensuales.
- Específico: Aumentar los ingresos por ventas mensuales un 15 %.
- Medible: Hacer un seguimiento del progreso mediante informes de ingresos mensuales.
- Alcanzable: Establecer este objetivo basándose en las tendencias recientes de los ingresos mensuales y en los recursos de ventas disponibles.
- Relevante: Alinear este objetivo con el enfoque de la empresa en el crecimiento de los ingresos.
- Limitado en el tiempo: Alcanzar este objetivo antes de que termine el próximo trimestre.
Este objetivo SMART proporciona al representante de ventas una meta clara, hitos realistas y una fecha límite, lo que facilita su seguimiento y consecución.
Lee más en nuestro artículo sobre cómo establecer objetivos SMART.
Evaluación de 360 grados
La evaluación de 360 grados es uno de los métodos más populares para desarrollar a los responsables en las organizaciones, pero resulta útil para todo el mundo.
Este método proporciona una visión completa al recopilar comentarios de compañeros, responsables, subordinados y, en ocasiones, clientes, promoviendo una comprensión integral del desempeño.
Sin embargo, puede consumir mucho tiempo y dar lugar a comentarios sesgados si no se gestiona con cuidado.
Este es un tema en sí mismo, pero en su excelente artículo sobre la evaluación de 360 grados, Lockhart Lance comparte algunas buenas prácticas:
- Los responsables deben tratar de identificar a un grupo reducido de personas con las que cada uno de sus empleados colabore activamente. ¿A quién prestan servicio? ¿Quién depende de ellos para obtener resultados laborales eficaces? ¿Quiénes son sus partes interesadas? ¿A quién afecta su trabajo?
- Definir las dimensiones relevantes del desempeño utilizando análisis actuales de los puestos o las creencias de la alta dirección sobre los comportamientos que desean desarrollar y recompensar en el futuro.
- Utilizar un sistema de puntuación como la escala de Likert, que solicita una valoración sobre un conjunto de dimensiones del desempeño en una escala numérica, por ejemplo, de 1 a 5 (1—totalmente en desacuerdo, 6—totalmente de acuerdo), ya que es sencillo, pero ofrece suficiente flexibilidad para que quien evalúa pueda distinguir entre un desempeño meramente promedio y un desempeño alto.
También puedes utilizar un software de evaluación de 360 grados para ayudar a facilitar el proceso.
Evaluaciones del desempeño
A veces se confunden la gestión del desempeño y las evaluaciones del desempeño.
Esta última es una evaluación formal que se lleva a cabo periódicamente (a menudo una vez al año) como parte de las prácticas de gestión del desempeño para valorar los logros, los puntos fuertes y las áreas de mejora de un empleado, e influye normalmente en las decisiones sobre ascensos, aumentos salariales o planes de desarrollo.
Ejemplo: Un ingeniero de software se somete a una evaluación anual del desempeño con su responsable.
- Preparación: El gerente y el ingeniero revisan los proyectos clave completados durante el año, centrándose en resultados medibles, como correcciones de errores, desarrollo de funcionalidades y comentarios de clientes.
- Evaluación: El gerente evalúa el desempeño del ingeniero en las competencias principales (por ejemplo, habilidades técnicas, trabajo en equipo y resolución de problemas) utilizando una escala de evaluación del desempeño estandarizada.
- Comentarios: Durante la reunión de evaluación, el gerente formula preguntas sobre la evaluación del desempeño, ofrece comentarios constructivos, reconoce los logros y analiza las áreas de crecimiento.
- Establecimiento de objetivos: Basándose en la evaluación, establecen conjuntamente objetivos para el siguiente período, como aprender un nuevo marco de trabajo o reducir las tasas de errores en un 15 %.
Esta evaluación del desempeño tiene como objetivo proporcionar al ingeniero de software comentarios estructurados sobre su desempeño anterior, ayudándole a comprender sus fortalezas y las áreas en las que debe centrarse para desarrollarse durante el próximo año.
Para profundizar más, consulta el excelente artículo de Liz Lockhart Lance sobre cómo realizar una evaluación del desempeño. También puedes utilizar nuestra práctica plantilla de evaluación del desempeño.
Gestión continua del desempeño
La gestión continua del desempeño complementa las evaluaciones más formales con un sistema de comentarios y revisiones periódicas y continuas (las revisiones trimestrales y de mitad de año también se están generalizando) para ayudar a los empleados a mantenerse alineados con los objetivos y recibir apoyo oportuno para mejorar.
Ejemplo: Un gerente de proyectos y un miembro del equipo acuerdan un plan de mejora continua para aumentar la eficiencia del proyecto.
- Establecer objetivos: Al comienzo de cada trimestre, establece un objetivo claro, como reducir en un 10 % el tiempo de ejecución del proyecto.
- Revisiones periódicas: Realiza revisiones quincenales para analizar los avances, abordar los desafíos y ajustar el enfoque del proyecto según sea necesario.
- Comentarios en tiempo real: Proporciona comentarios inmediatos después de hitos importantes o ante desafíos, ayudando al miembro del equipo a aprender y adaptarse en tiempo real.
- Reflexión mensual: Revisa los datos mensuales sobre los plazos del proyecto e identifica áreas específicas en las que la eficiencia haya mejorado o pueda mejorar aún más.
¡Obtén nuestra plantilla de evaluación del desempeño!
Cómo mejorar tu proceso de gestión del desempeño
Un poco menos de un tercio (37 %) de los encuestados en un estudio de Betterworks cree que el proceso de gestión del desempeño de su empresa les ayuda a mejorar su rendimiento.
Entre los motivos mencionados se encontraban la falta de imparcialidad, la capacidad de alinearse con los objetivos estratégicos de la empresa y el crecimiento profesional.
Por lo tanto, para crear un proceso eficaz de gestión del desempeño, considera estas mejores prácticas de gestión del desempeño:
1. Asegúrate de que los objetivos sean claros y relevantes
Existe mucho debate sobre qué metodología para establecer objetivos es la mejor, algo en lo que no profundizaré aquí (aunque somos partidarios de los objetivos SMART).
Sin embargo, como mínimo, los objetivos deben estar alineados en toda la organización, comenzando por objetivos organizativos de alto nivel que luego «desciendan» hasta el nivel individual.
Esto garantiza que el trabajo de todos esté alineado y ayuda a los trabajadores a ver cómo contribuyen a la organización. El excelente artículo de Lockhart Lance sobre los objetivos en cascada es un recurso útil en este sentido.
2. Cambia a una gestión continua del desempeño
Una investigación de Betterworks descubrió que las organizaciones que adoptan un proceso de gestión continua del desempeño declararon superar o superar significativamente a su competencia con una tasa un 24 % superior.
Entonces, ¿qué significa esto exactamente?
- Dejar atrás las evaluaciones anuales para pasar a comentarios continuos y controles más regulares, incluidas las evaluaciones trimestrales o de mitad de año.
- Incorporar oportunidades de comentarios informales, como sesiones de asesoramiento o reuniones individuales.
- Centrarse tanto en los puntos fuertes como en las áreas de mejora, ofreciendo sugerencias constructivas.
Otra ventaja es que los responsables y los colaboradores individuales dedican mucho esfuerzo a las evaluaciones anuales, y un sistema más continuo ayuda a facilitar este proceso.
“Un enfoque que ha transformado nuestro proceso de gestión del rendimiento es la «instantánea de crecimiento».
Estas instantáneas están diseñadas como controles rápidos en los que hablamos de una sola cosa que el miembro del equipo está trabajando para mejorar y de una cosa de la que se siente orgulloso.
Mantenerlo sencillo y personal deja espacio para conversaciones significativas sin la sensación abrumadora de una evaluación completa. Esto también cambia el foco hacia el progreso y la autorreflexión, en lugar de esperar para hablar del rendimiento una vez al año.
Es increíble todo lo que puede revelar una instantánea de 15 minutos, y he comprobado que conduce a un mayor compromiso y a un sentido más fuerte del propósito entre nuestro equipo.”—Kalli Hale, dentista general, The Airway Dentist.
3. Formar a los responsables en una gestión eficaz del rendimiento
Aunque los responsables desempeñan un papel fundamental en la gestión del rendimiento, en el estudio de Willis Towers Watson mencionado en la introducción, solo la mitad de los encuestados estuvo de acuerdo o muy de acuerdo en que los responsables de sus organizaciones son eficaces a la hora de evaluar (55 %) o diferenciar (50 %) el rendimiento de sus subordinados directos.
Muchas personas se convierten en responsables con poca o ninguna formación formal, por lo que, como parte de su gestión del rendimiento desde el principio, merece la pena formarles en el proceso de gestión del rendimiento y proporcionarles las habilidades necesarias para crear objetivos, ofrecer comentarios constructivos, realizar evaluaciones, orientar y apoyar el desarrollo de los empleados (de hecho, esto podría ser un objetivo de rendimiento para responsables).
Esto es especialmente cierto en sectores con altas tasas de rotación. Las estrategias de gestión del rendimiento en el comercio minorista, por ejemplo, son muy demandadas por los empleados, y aproximadamente entre el 80 % y el 90 % afirma que agradecería recibir más comentarios.
4. Utilizar comentarios de 360 grados
Aunque los responsables deberían conocer bien el rendimiento de los miembros de su equipo, no son los únicos. Además, ¿quién mejor para ofrecer comentarios sobre los responsables que sus subordinados directos?
Una salvedad es que este método se utiliza más para el desarrollo, con el fin de proporcionar a los empleados una visión completa de sus puntos fuertes y áreas de crecimiento, que para tomar decisiones sobre ascensos o aumentos salariales, etc.
5. Fomentar la participación de los empleados
Como ocurre con la mayoría de los productos de recursos humanos, es una buena práctica involucrar al usuario final en su creación.
En lo que respecta a la gestión del rendimiento, esto significa involucrar a los empleados en el establecimiento de objetivos y la autoevaluación para aumentar su compromiso y sentido de pertenencia, y permitirles compartir sus comentarios sobre el proceso de gestión del rendimiento y sugerir mejoras.
Como señala Mike Fretto, director creativo de Neighbor: «Cuando pongo a mi equipo al frente del establecimiento de objetivos y la evaluación de su progreso, me quito mucho trabajo de encima y también ayudo a mis empleados a desarrollar sus habilidades, su autonomía y su sentido de orientación profesional»
6. Centrarse en el desarrollo, no solo en la evaluación
Prioriza el crecimiento de los empleados creando planes de desarrollo personalizados que proporcionen a los trabajadores una hoja de ruta para el desarrollo que puedan incorporar a sus objetivos.
Ofrece formación, mentoría y recursos para ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras.
Para tu propio desarrollo, podrías considerar un curso sobre gestión del rendimiento que te ayude a perfeccionar tu enfoque para gestionar el rendimiento y a descubrir nuevas formas de ayudar a los empleados a crecer.
7. Reconocer y recompensar el rendimiento
No es ningún secreto que vincular los resultados del rendimiento a recompensas como bonificaciones o ascensos es una táctica muy eficaz, pero es más fácil decirlo que hacerlo.
Entre los posibles inconvenientes se incluyen la subjetividad, la complejidad, una cultura tóxica y el pensamiento a corto plazo.
Para combatir esto, en su excelente artículo sobre la remuneración basada en el rendimiento, Alex Link nos ofrece algunas buenas prácticas para hacerlo correctamente:
- Fomenta la colaboración del equipo equilibrando los incentivos por el rendimiento individual con el reconocimiento de las contribuciones del equipo. Crea una cultura de intercambio de conocimientos para impulsar las oportunidades de trabajo en equipo.
- Sé transparente sobre tu estructura de remuneración basada en el rendimiento y sobre cómo se relaciona con el rendimiento. La transparencia reduce las incertidumbres y aumenta la confianza de los empleados. Aquí tienes algunos consejos sobre cómo hablar sobre la remuneración.
- Sé flexible con tu estrategia y prepárate para hacer cambios cuando cambien las necesidades de tu empresa. Acepta los comentarios y perfecciona periódicamente tu sistema de remuneración.
- Mantente alerta ante los impactos negativos, como que los empleados solo trabajen en objetivos a corto plazo o la competencia poco saludable, y aborda los problemas con rapidez.
Sin embargo, las recompensas y el reconocimiento no siempre tienen que ser monetarios. Los programas de reconocimiento de empleados también incluyen el reconocimiento público y privado, por ejemplo, en reuniones, canales de Slack, boletines o canales de redes sociales de la empresa.
8. Simplifícalo
Como todo lo demás, la gestión del rendimiento debe encontrar el equilibrio entre el esfuerzo y los beneficios. Estos son algunos principios para simplificarla y aumentar las probabilidades de adopción:
- Complementa la revisión anual con controles más breves y frecuentes (por ejemplo, mensuales o trimestrales) y un proceso de comentarios continuos que convierta la gestión del rendimiento en parte del flujo de trabajo habitual.
- Crea una plantilla de una página que recopile la información esencial: objetivos, progreso, fortalezas y una o dos áreas de desarrollo. Esto minimiza el papeleo y mantiene el foco de la revisión.
- Explica el motivo. Como explica Joey Price, director ejecutivo de Jumpstart HR: «Asegúrate de que los miembros del equipo sepan por qué deben participar en el proceso de gestión del rendimiento, qué plazos de respuesta se esperan y cómo priorizar la carga de trabajo en plena temporada de revisiones del rendimiento. Esto proporciona una visión descendente de por qué la gestión del rendimiento es una prioridad organizativa y ayuda a que todos sigan siendo responsables de terminar a tiempo».
- Utiliza la tecnología y la automatización (hablaremos más sobre esto a continuación).
Automatización de la gestión del rendimiento
El uso de software de gestión del rendimiento puede facilitar el mantenimiento de un proceso continuo de gestión del rendimiento, especialmente a medida que crece tu organización. En lugar de depender de hojas de cálculo, recordatorios del calendario y documentos desconectados, los equipos pueden utilizar un software para gestionar objetivos, automatizar tareas y proporcionar comentarios, revisiones y planes de desarrollo en un solo lugar.
Las plataformas de gestión del rendimiento varían considerablemente en cuanto a su enfoque. Algunas se basan en revisiones estructuradas, mientras que otras dan prioridad a los comentarios continuos, el desarrollo de los empleados, la alineación de objetivos o los análisis asistidos por IA.
En el vídeo siguiente, comparamos cinco opciones líderes, incluidos sus casos de uso más destacados, sus capacidades de IA y sus precios.
Herramientas como BambooHR, SAP SuccessFactors y Workday pueden automatizar los ciclos de revisión recurrentes, las actualizaciones de objetivos, los recordatorios y la documentación del rendimiento. Las plataformas más especializadas, como Leapsome, también pueden avisar a empleados y responsables para que intercambien comentarios después de proyectos, hitos o controles programados.
Según tu proceso, algunas funcionalidades útiles pueden incluir:
- Flujos de trabajo automatizados de revisión y establecimiento de objetivos
- herramientas de retroalimentación de 360 grados para recopilar aportaciones de varias partes interesadas
- Informes que ayudan a los responsables a identificar tendencias de rendimiento y compromiso
- Integraciones con plataformas de reconocimiento de empleados, herramientas de nóminas y sistemas de gestión del aprendizaje
- Resúmenes, recomendaciones de desarrollo o información sobre el rendimiento respaldados por IA
Al hacer clic en los enlaces a continuación, podemos ganar una comisión, lo que respalda nuestras pruebas y reseñas independientes de software y servicios. Conoce más sobre cómo nos mantenemos transparentes.
Elementos clave de un sistema eficaz de gestión del rendimiento
| Lo que importa | Qué buscar |
|---|---|
| Expectativas claras | Los empleados entienden de qué son responsables, cómo se mide el éxito y cómo su trabajo contribuye a objetivos más amplios. |
| Conversaciones periódicas | Los responsables hablan sobre el progreso, los obstáculos, la retroalimentación y el desarrollo durante todo el año, no solo durante las revisiones formales. |
| Retroalimentación práctica | La retroalimentación se proporciona a tiempo, es específica, se basa en ejemplos y deja claro qué debe ocurrir a continuación. |
| Participación de los empleados | Los empleados ayudan a definir objetivos, reflexionan sobre el progreso e identifican el apoyo o desarrollo que necesitan. |
| Responsables preparados | Los responsables saben cómo orientar, documentar problemas, evaluar de forma justa y gestionar conversaciones difíciles. |
| Evaluación coherente | Los criterios son relevantes para el puesto, transparentes y se aplican de forma justa a empleados comparables. |
| Seguimiento significativo | Se reconoce el buen rendimiento, las necesidades de desarrollo conducen a medidas de apoyo y se abordan los problemas de rendimiento. |
| Procesos sencillos | Los empleados y los responsables saben qué hacer, cuándo hacerlo y dónde debe registrarse la información. |
| Margen de mejora | RR. HH. revisa periódicamente la retroalimentación, la participación, los patrones de calificación y los resultados para perfeccionar el proceso. |
Ejemplos de gestión del rendimiento
Como se ha mencionado anteriormente, no hay dos sistemas de gestión del rendimiento iguales. Reflejan la cultura de la organización tanto como cualquier otro factor y pueden incluso diferir dentro de una misma organización.
Así es como algunas organizaciones famosas y exitosas lo abordan.
Google—Objetivos y resultados clave (OKR)
Google fue pionera en el uso de los OKR para alinear los objetivos individuales de los empleados con los objetivos de toda la empresa.
Cada empleado establece objetivos medibles con resultados clave específicos que contribuyen a los objetivos más amplios de la empresa.
Los OKR se revisan trimestralmente, lo que permite realizar ajustes ágiles y mantener una alineación continua con el entorno tecnológico, que cambia rápidamente.
Este enfoque fomenta la transparencia, ya que los OKR son visibles en toda la organización, lo que promueve la colaboración y la responsabilidad.
La mentalidad de crecimiento y la retroalimentación continua de Microsoft
Microsoft abandonó las revisiones anuales tradicionales en favor de un sistema de gestión continua del rendimiento, haciendo hincapié en una "mentalidad de crecimiento."
Los responsables comprueban periódicamente cómo están los empleados y les proporcionan comentarios continuos para ayudarles a desarrollar sus habilidades, adaptarse a los cambios y alcanzar sus objetivos, creando un entorno centrado en el aprendizaje y el crecimiento.
El modelo de seguimiento de Adobe
Adobe sustituyó las evaluaciones anuales del desempeño por un modelo de «seguimiento», en el que los responsables y los empleados mantienen conversaciones periódicas e informales sobre los comentarios.
Este enfoque hace hincapié en los comentarios y el desarrollo en tiempo real, sin calificaciones formales, lo que reduce el estrés relacionado con las evaluaciones y mantiene a los empleados implicados en su desarrollo.
Deloitte simplificó las evaluaciones orientadas al futuro
Deloitte renovó su proceso de gestión del desempeño para centrarse en los comentarios en tiempo real, los seguimientos frecuentes y las «instantáneas del desempeño», que evalúan a los empleados en función de posibles acciones futuras, como ascensos o aumentos salariales. Este enfoque orientado al futuro se centra en el crecimiento y reduce la necesidad de evaluaciones retrospectivas.
El desarrollo ágil del desempeño de General Electric
GE pasó de las evaluaciones anuales a un modelo más ágil de comentarios continuos llamado «Desarrollo del rendimiento».
Mediante la aplicación PD@GE, desarrollada a medida, los empleados reciben comentarios en tiempo real y pueden actualizar sus objetivos con frecuencia, lo que permite a la empresa responder con agilidad y mantenerse al día con los cambios del sector.
¿Qué viene ahora?
Comprender la gestión del desempeño es el primer paso. A continuación, debes decidir cómo la pondrá en práctica tu organización.
Explora los diferentes tipos de sistemas de gestión del desempeño para comparar los enfoques habituales y determinar qué estructura se adapta mejor a tus objetivos, plantilla y cultura empresarial.
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