¿Qué es la compensación global? Guía de un experto
La compensación global se complica rápidamente cuando tienes que equilibrar la equidad salarial, el cumplimiento y la retención en varios países. He visto empresas perder talento y generar riesgos legales al tratar todos los mercados por igual.
Esta guía explica cómo crear estrategias de compensación que se mantengan competitivas, escalables y cumplan con las normativas locales.
¿Qué es la compensación global?
La compensación global es el conjunto de recompensas, que incluyen salario, prestaciones e incentivos, que se ofrecen a empleados que trabajan en diferentes países. Tiene en cuenta leyes laborales locales, regulaciones fiscales, costo de vida y expectativas culturales para garantizar un pago justo y competitivo en todas las regiones globales.
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Una estrategia de compensación global es un enfoque empresarial para gestionar el salario y los beneficios de los empleados en varios países. Proporciona un marco unificado alineado con los valores y objetivos del negocio de la compañía, manteniendo la flexibilidad necesaria para adaptarse a las condiciones del mercado local y a los requisitos legales.
¿Por qué es importante una compensación global justa?
Una compensación global justa en tu organización es importante para:
- Desarrollar consistencia con flexibilidad local: Permite un marco global unificado con ajustes locales basados en leyes laborales, normas culturales y diferencias económicas.
- Cumplimiento legal y regulatorio: Ayuda a mantenerte alineado con las leyes específicas de salario, impuestos y empleo de cada país, reduciendo riesgos legales y asegurando la precisión en reportes y cumplimiento.
- Atraer y retener talento: Permite ofrecer paquetes de compensación competitivos y atractivos para fomentar la participación de los empleados y el desarrollo profesional en mercados diversos.
- Gestión de costos y escalabilidad: Controla el gasto en nómina mediante una planificación estructurada y facilita la previsión financiera y la eficiencia operativa en diferentes regiones.
- Mantener la equidad y la justicia: Promueve la transparencia y consistencia en las prácticas salariales, lo que genera confianza y reduce disparidades entre países y funciones.
6 elementos de una estrategia de compensación global
Estos son los elementos clave a tener en cuenta mientras desarrollas tu estrategia de compensación global.
1. Pago base
Una estrategia de compensación global normalmente comienza con el pago base, que constituye la base de los ingresos de un empleado y se determina por el mercado local, el puesto y las políticas de la empresa.
Es importante que las organizaciones se aseguren de que el pago base sea competitivo y esté alineado con el costo de vida y los estándares del mercado laboral en cada país donde operan. Puedes optar por ignorar las diferencias entre países y pagar lo que consideres que vale el puesto, o localizar usando benchmarks salariales.
2. Compensación variable e incentivos
Luego está la compensación variable e incentivos (compensación basada en rendimiento), que incluye bonificaciones, comisiones y otras formas de recompensas económicas ligadas al rendimiento individual, del equipo o de la empresa.
Este componente ayuda a motivar a los empleados y alinea sus metas con el éxito organizacional, aunque la estructura y el monto de estos incentivos puede variar según las prácticas y regulaciones regionales.
3. Primas y asignaciones
Las primas y asignaciones suelen cubrir pagos adicionales para compensar condiciones laborales específicas o costos como los gastos de reubicación de empleados, condiciones difíciles o ajustes por costo de vida para expatriados.
Estos pagos normalmente están vinculados a puestos que requieren que los empleados trabajen en lugares diferentes o menos deseables.
4. Beneficios para empleados
Los beneficios para empleados son compensaciones no monetarias como seguro médico, tiempo libre remunerado, planes de jubilación y seguros, los cuales varían considerablemente según las leyes locales y las expectativas culturales.
Las empresas globales enfrentan el reto de crear un marco global de beneficios consistente, que a la vez ofrezca la flexibilidad necesaria para adaptarse a normas y costumbres locales.
5. Formación
La formación y el desarrollo son parte integral de una estrategia global, ya que aseguran que los empleados de diferentes regiones tengan acceso a oportunidades de desarrollo de habilidades que estén alineadas con los estándares globales.
Esta inversión respalda el desarrollo profesional y ayuda a mantener un alto nivel de desempeño en todas las geografías.
6. Apoyo a la repatriación
Finalmente, el apoyo a la repatriación asegura que los empleados que regresan de asignaciones internacionales estén bien respaldados en su transición de regreso a su país de origen o a nuevos roles.
Este aspecto de la estrategia de compensación puede incluir asistencia financiera, orientación profesional y programas de reintegración diseñados para retener el talento y facilitar las transiciones.
Cómo crear una estrategia global de compensación
A continuación, te explico cómo crear una estrategia global de compensación:
1. Crea una filosofía de compensación
Si no lo has hecho ya, el primer paso es elaborar una filosofía de compensación que describa el enfoque de tu organización para recompensar a los empleados por su trabajo y cómo se debe realizar el trabajo.
Tu filosofía de compensación actúa como un marco para tomar decisiones sobre salarios, bonificaciones/comisiones, acciones y beneficios.
Por ejemplo, las empresas que pagan por debajo de la media del mercado pueden ofrecer ventajas generosas y beneficios voluntarios como días de vacaciones pagadas adicionales y PTO, planes de pensiones generosos o jornadas laborales reducidas.
2. Establece estructuras salariales
El siguiente paso es decidir cómo construir una estructura salarial. La mayoría de las organizaciones optarán por localizar la remuneración base, por lo que es importante dedicar tiempo a investigar los salarios del mercado local (las empresas de referencia salarial pueden ayudar) y luego ajustar según tu estrategia para cada puesto (por debajo, igualar o superar el mercado).
Por supuesto, también debes tener en cuenta las normativas locales, incluidas las leyes de salario mínimo, disposiciones de horas extra, implicaciones fiscales y mandatos sobre beneficios.
Por ejemplo, supongamos que tienes tu principal centro de ingeniería en el Reino Unido y pagas lo siguiente:
- Jefe de Ingeniería: £120,000 a £170,000
- Ingeniero Principal: £80,000 a £110,000
- Ingeniero de software: £50,000 a £80,000
Has detectado talento disponible en Kenia y deseas contratar bajo un modelo freelance.
- Toma el coste de vida del país según el Calculador Internacional de Coste de Vida.
- Crea 3 niveles de países (puedes tener los que quieras) y ajusta los salarios
- Nivel 1 = 100%, Nivel 2 = 80% y Nivel 3 = 60%. Puedes ajustarlo según tus necesidades.
- He añadido un aumento del 5% para puestos no permanentes, pero puedes modificarlo.
- Usa esta hoja de Google (haz una copia para editar) para automatizar el cálculo con las últimas tasas de cambio (sólo he incluido USD, EUR y GBP, pero añadir más monedas es fácil).
- Instrucciones para usar la hoja:
- Añade los valores de referencia altos y bajos como salarios anuales en B3 y B4
- Indica el nivel del país (1, 2 o 3 en este ejemplo) en B5
- En B7, B9 y B10 elige el tipo de empleo, la moneda y si deseas ver el cálculo mensual o anual
- El resultado aparece en B12 y B13.
En nuestro ejemplo, si quisieras contratar a un ingeniero en Kenia de forma freelance mensual, la referencia sería aproximadamente de $3,443 a $5,508/mes.
Existen también algunas soluciones de gestión de compensaciones que pueden ayudar con la comparación salarial global.
3. Define beneficios globales vs localizados
Ofrecer un paquete consistente de beneficios globales es un reto, y fácilmente puedes acabar ofreciendo el "tope máximo" para todo (lo cual no es ni eficiente ni efectivo).
Por eso, en términos de beneficios, recomiendo revisar ciertos beneficios que pueden ser globales:
- Subsidios de bienestar
- Días de vacaciones
- Provisión de equipos
- Seguro de vida
- Estándar mínimo para atención médica y licencias parentales.
Por ejemplo, no tiene sentido establecer un marco de beneficios donde no ofrezcas atención médica si tu base principal de empleados está en Estados Unidos, y tampoco tiene sentido ofrecer la mejor atención médica si la mayoría de tus empleados están en países ricos del norte de Europa con sistemas de salud pública excelentes.
Considera cuál es tu oferta mínima de beneficios y luego evalúa cada uno de ellos frente a la práctica estándar y las expectativas. Esto te brinda una excelente manera de hablar sobre tu paquete general de beneficios como parte de tu propuesta de valor para el empleado (EVP).
Por ejemplo, tener un conjunto de principios orientadores como estos:
- Licencias parentales de al menos un mes para hombres y tres meses para mujeres Y al menos un 10% por encima del mínimo legal
- Seguro de vida para todos los puestos por encima del grado X
- Un subsidio de bienestar de $500 por año
- Una asignación personal de formación de $500 por año
- Un mínimo de 20 días de permiso pagado además de los días festivos Y al menos un 10% por encima del mínimo legal.
- Todos los puestos ofrecen al menos un día a la semana de trabajo desde casa.
Te permitiría hablar, en términos globales, de ser una organización que:
- Se preocupa por ofrecer licencias parentales mejoradas
- Te proporciona seguridad mediante seguro de vida
- Está enfocada en el bienestar de los empleados
- Se centra en desarrollar las habilidades de los empleados de la forma que ellos elijan
- Permite a los empleados descansar adecuadamente ofreciendo días de vacaciones/ausencia mejorados
- Ofrece un modelo de trabajo híbrido para todos los puestos.
Si deseas abordar los beneficios de manera puramente local, es bastante sencillo. Mi recomendación aquí es:
- Comprender cuán importante es atraer y retener talento en ese mercado (a mayor importancia = mejores beneficios)
- Entender cuál es el estándar mínimo para esa ubicación y partir de allí
- Encontrar una variedad de proveedores que puedan respaldar tus requisitos.
Las ventajas de esto son la flexibilidad y la eficiencia. Puedes ser quien necesites ser en cada mercado sin ofrecer beneficios innecesarios solo porque los brindas en otro lugar. Las desventajas son la posible disparidad entre ubicaciones y sus impactos en tu organización, así como la dificultad para tener una EVP global claramente definida.
4. Decide la remuneración variable
Cuando pensamos en la remuneración variable, debemos centrarnos en lo que hace el puesto. Un aspecto importante es que los bonos y las acciones pueden estar sujetos a diferentes estructuras fiscales según la ubicación, lo que puede convertirlos en una parte ineficiente de tu paquete de compensación en algunas jurisdicciones.
Siempre puedes ajustar la proporción entre salario base y variable para ciertos países donde la fiscalidad es más alta para los bonos que para el salario básico. Hay lugares donde la carga fiscal sobre las acciones es insignificante y eso puede hacer que vivir allí sea muy atractivo para quienes tienen un potencial cobro.
Ser flexible en estos aspectos puede ayudarte a hacer tu paquete muy atractivo en diferentes circunstancias.
Al decidir sobre la remuneración variable, estos son algunos de los aspectos clave en los que enfocarse:
| Tipo de remuneración variable | Razón para incluirla | Puestos de ejemplo |
|---|---|---|
| Horas extras (pago adicional por horas extras trabajadas) | Para puestos que trabajan por turnos o con horarios muy estrictos en manufactura o comercio. | Atención al cliente, empleados de fábrica y de tiendas, etc. |
| Bono por desempeño (se otorga a individuos por alcanzar objetivos clave como metas personales, de departamento o de la empresa) | Para premiar e incentivar el alto desempeño individual. | Cualquier puesto es relevante, pero los puestos de mayor rango, con impacto en ingresos o con KPIs y entregables claros son adecuados. |
| Comisión (acuerdo contractual para recompensar ventas) | Incentivar las ventas para generar más ingresos. | Ventas, gestión de cuentas. |
| Bono general para toda la empresa (se otorga a todos por alcanzar los objetivos de la empresa) | Para premiar e incentivar los objetivos/metas de la empresa. | Todos los puestos. |
| Acciones (entrega de acciones de la empresa, a menudo antes de la OPV/venta) | Para premiar e incentivar el crecimiento de la empresa. | Puestos de alta dirección, puestos en start-ups. |
| Plan de compra de acciones (permitir a los empleados comprar acciones de la empresa a precio reducido) | Para premiar e incentivar el crecimiento del precio de la acción y fomentar la propiedad. | Todos los puestos (la empresa debe cotizar en bolsa). |
| Plan de acciones (conceder acciones a los empleados, puede estar sujeto a reglas similares que los bonos de desempeño o de empresa, pero se pagan en acciones en lugar de efectivo) | Para premiar e incentivar el crecimiento del precio de la acción y fomentar la propiedad. | Todos los puestos (la empresa debe cotizar en bolsa). |
Usar el nivelado de puestos significa que puedes enlazar fácilmente los elementos de remuneración variable a ciertos puestos o niveles de manera justa y clara. Si no utilizas niveles de puestos, puedes asignar ciertos elementos de remuneración variable a grupos de puestos y también conservar la flexibilidad de poder adaptar el paquete al puesto individual.
Sin embargo, eso implica más trabajo y puede llevar a la injusticia y la inconsistencia. Es un acto de equilibrio que debes manejar.
5. Comunica
Las bonificaciones, la elegibilidad para recibir acciones, participaciones y niveles de comisión (y quién los recibe y cómo) pueden ser algunas de las decisiones más complicadas en RR.HH. Pueden generar injusticias y convertirse en temas políticos dentro de tu organización, ya que la mayoría de los empleados querrán ganar la mayor cantidad de dinero posible, y este es un mecanismo clave para aumentar los ingresos.
Dejar todo claro y bien comunicado para que las personas puedan entender su paquete total es fundamental. Comunica claramente la lógica detrás de tu estrategia global de compensación a los trabajadores, especialmente al tratar con diferentes niveles o estructuras salariales entre regiones.
Asegúrate de que los gerentes locales conozcan la estrategia y estén bien formados para entenderla y mantener conversaciones sobre compensación con los miembros del equipo.
Consideraciones Clave para la Gestión de Beneficios en Diferentes Países
Ten en cuenta también estas consideraciones adicionales al gestionar beneficios laborales en diferentes países:
- Cumplimiento local: Las leyes laborales, los beneficios legales y los requisitos de permisos varían ampliamente según el país y cambian con frecuencia.
- Expectativas sobre la salud: Los empleados de distintas regiones esperan diferentes niveles de cobertura de salud, acceso a proveedores y aportes del empleador.
- Estructuras de jubilación: Las exigencias de pensiones y los programas de ahorro para la jubilación difieren entre mercados y suelen requerir administración local.
- Diferencias en el costo de vida: Los paquetes de beneficios deben reflejar los costos locales de vida, las tasas de inflación y el poder adquisitivo del empleado.
- Prioridades culturales: Los beneficios que atraen talento en un país pueden tener poco valor en otro debido a expectativas culturales o de la plantilla.
- Gestión de proveedores: La administración global de beneficios suele requerir la coordinación de varios intermediarios, aseguradoras y proveedores de nómina en distintas regiones.
Principales Desafíos de la Compensación Global
Utiliza esta tabla para comprender dónde suelen surgir problemas en la gestión de la compensación global y cómo resolverlos antes de que afecten la contratación, la retención o el cumplimiento:
| Desafío | Solución sugerida |
|---|---|
| Equidad salarial entre regiones | Establecer bandas salariales por ubicación y marcos claros de compensación |
| Cumplimiento con la legislación laboral local | Colaborar con expertos legales y de RR.HH. locales en cada mercado |
| Fluctuaciones de divisa | Revisar la compensación trimestralmente y ajustarla según los cambios en el tipo de cambio |
| Ofrecimiento inconsistente de beneficios | Estandarizar los beneficios principales y permitir flexibilidad regional |
| Expectativas de talento según el mercado | Comparar la compensación con la de competidores locales y tendencias de contratación |
| Complejidad de la nómina transfronteriza | Usar proveedores de nómina globales con soporte de cumplimiento multinacional |
| Equilibrio entre control de costos y competitividad | Alinear la estrategia de compensación con los objetivos de contratación y prioridades empresariales |
| Visibilidad limitada de la compensación | Centralizar los datos y reporte de compensación a través de regiones |
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