2 razones por las que una cultura de aprendizaje es importante hoy en día
Si trabajas en el ámbito de la formación y desarrollo de empleados, no hay frase más desconcertante que “una cultura de aprendizaje”. Veo esto todos los días mientras colaboro con mis clientes en LinkedIn Learning. Me dicen que quieren una cultura de aprendizaje. Es su objetivo para el año que viene.
En la mayoría de los casos, estos líderes quieren saber que su trabajo está creando algo más grande que la “formación corporativa”, que no alcanza el verdadero desarrollo del talento. Lo que quieren ver es que el aprendizaje del empleado importa y que el crecimiento—en talento, en desarrollo personal, en habilidades—está integrado en su cultura empresarial de aprendizaje continuo.
Debido a que los beneficios de una cultura de aprendizaje son numerosos e importantes, mencionaré algunos aquí, así como algunas señales de si tienes o no una cultura de aprendizaje emergente en este momento. Y por último, hablaré sobre qué puedes hacer si descubres que en tu organización falta un espacio para crecer.
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El beneficio financiero de una cultura de aprendizaje
Según los datos de LinkedIn, los mayores obstáculos que enfrentan la mayoría de las organizaciones al aumentar sus esfuerzos de aprendizaje son los costos o los recursos. Esto es comprensible, pero rápidamente se está convirtiendo en una vulnerabilidad para la cultura laboral y la productividad de los empleados. Y, peor aún, para los resultados finales de las empresas.
En pocas palabras, ya hay suficiente evidencia para demostrar que las empresas que promueven una cultura de aprendizaje entre los empleados tienen un mejor desempeño.
De hecho, según este curso de LinkedIn Learning (citando un informe de McKinsey), las empresas que ofrecen programas de formación integrales tienen un ingreso por empleado hasta un 200% superior.
También obtienen mejores resultados en ventas cuando se incorpora formación en ventas, y las puntuaciones de atención al cliente en NPS y otras métricas de satisfacción se disparan cuando se proporciona formación adecuada.
El efecto no se limita a la productividad de los empleados. Al analizar los presupuestos de organizaciones orientadas al aprendizaje, las que gastaron más en educación corporativa también gastaron menos en supervisión gerencial. Esto ayuda a la perspectiva financiera de dotar de mandos intermedios a la organización, pero además libera tiempo de los gerentes para soluciones creativas para sus equipos.
Lectura relacionada: 4 métricas clave de aprendizaje y desarrollo y cómo hacerles seguimiento
La perspectiva financiera de las culturas de aprendizaje tras el COVID-19
Construir una cultura de aprendizaje es tan imprescindible ahora como siempre. Debido a los cambios en la dinámica organizacional ocasionados por el COVID-19, el 56% de los líderes de L&D creen que su cultura de aprendizaje es más fuerte que antes de marzo de 2020.
De hecho, el informe Leading with Learning de LinkedIn está repleto de puntos importantes sobre los cambios que el COVID trajo a esta idea de fomentar una cultura de aprendizaje en 2020.
En el aspecto financiero, la inversión en el desarrollo de los empleados está aumentando rápidamente. Para un negocio exitoso, invertir aquí tiene sentido, tanto desde el punto de vista competitivo (ver más abajo) como desde la perspectiva económica.
Sin embargo, esto es menos intuitivo de lo que parece. El COVID ha abierto las compuertas para el aprendizaje virtual y el e-learning —ambos generalmente vistos como opciones más rentables (formas de reducir presupuestos).
Pero lo que esto deja de lado es la necesidad de invertir en el perfeccionamiento y la recualificación de los empleados. Porque esto es ahora una prioridad mayor que nunca.
En pocas palabras, para seguir siendo competitivas en la nueva década, las empresas deben pensar en la adaptabilidad de sus empleados, asegurándose de que estén preparados para los cambios que se avecinan en el entorno laboral.
El beneficio competitivo de una cultura de aprendizaje
La inversión en convertirse en una organización que aprende con una sólida cultura de aprendizaje no se trata solo de los resultados financieros, por supuesto. Los beneficios que observarán tus empleados ayudarán a construir una empresa más competitiva—especialmente desde la perspectiva del desarrollo del talento.
Según el curso de LinkedIn Learning El futuro del aprendizaje en el lugar de trabajo, cada año más empleados consideran que las oportunidades de aprendizaje son métricas importantes en la satisfacción laboral.
Para los millennials, las oportunidades de aprendizaje en una empresa son ahora la métrica principal al considerar su probabilidad de permanecer en una organización. Un estudio de PwC encontró lo mismo, que “la fuerza laboral actual está más motivada por el crecimiento personal y profesional que por ganar más dinero”.
La idea de que las culturas de aprendizaje forman parte de tu estrategia de compromiso y retención de empleados no es ficción. La investigación demuestra que hay una correlación absoluta.
¿Por qué sucede esto? Tal vez los propios empleados reconocen la necesidad de reentrenamiento y de aprender una nueva habilidad de vez en cuando. Sabemos que los expertos nos advierten que muchas habilidades básicas del trabajo tendrán que ajustarse en tan solo dos años. Y eso sin mencionar la avalancha de nuevas tecnologías que surgen cada mes.
En pocas palabras: los empleados que no reciben la ayuda necesaria a través del aprendizaje basado en habilidades están listos para buscar otras oportunidades.
Esto aparece en la investigación sobre compromiso laboral, generalmente a través de encuestas de opinión de los empleados o metodologías similares. Y las empresas interesadas en comprender sus propios vacíos de talento y habilidades lo están notando—otra razón por la que en LinkedIn Learning trabajamos tan de cerca con Glint, otra adquisición de LinkedIn.
Como líder, puedes aumentar el tiempo de aprendizaje de un empleado con un costo mucho menor al que supondría reemplazarlo. De hecho, según la ATD, las organizaciones encuestadas solo gastaron aproximadamente $1,100 por empleado en actividades de aprendizaje durante un año.
Aquí tienes la desglosada por tamaño.
Curiosamente, mientras más grande es una empresa, menos gasta en la educación y el aprendizaje continuo de sus empleados.
Esto se debe a su capacidad para escalar programas como la mentoría entre empleados, LMS a nivel empresarial o sesiones de expertos, pero también puede beneficiar a organizaciones más pequeñas en mercados competitivos.
Si realmente puedes apostar por educar a tu equipo y desarrollar competencias más rápido que tus pares grandes, podrías ver esto traducirse en una mayor cuota de mercado.
Sabemos con certeza que, mediante la educación, puedes aumentar la retención de empleados—y, al competir con empresas más grandes por los mejores talentos, esta es la ventaja competitiva que pueden usar tus reclutadores.
Cómo construir tu cultura de aprendizaje
No importa cuál sea tu puesto en la organización, puedes ser parte del cambio hacia una cultura de aprendizaje. Todos pueden hacerlo—no es necesario esperar el lanzamiento de una estrategia de RR. HH.
El primer paso es darte cuenta de en qué punto te encuentras respecto a la cultura de aprendizaje y a las oportunidades disponibles a gran escala. Esto suele medirse en el “nivel de madurez” de la cultura de aprendizaje de tu organización—puedes aprender más sobre esto en el Capítulo Tres aquí.
Señales de que puedes tener (o no) una cultura de aprendizaje
- Tienes un boletín de aprendizaje
- Organizas desafíos de aprendizaje o promociones estacionales
- Tienes preguntas en una encuesta de compromiso de los empleados específicamente sobre aprendizaje en la fuerza laboral
- Los líderes se reúnen regularmente con los equipos y proveedores de aprendizaje para obtener el mejor ROI
- Los empleados tienen un lugar específico para compartir sus aprendizajes más recientes, como Microsoft Teams o Slack
Si no tienes nada de lo anterior, considera comenzar con alguno. Observa qué interés existe a tu alrededor por un boletín o espacio para compartir aprendizajes; eso también será una señal de en qué punto se encuentra tu organización.
Qué hacer ahora mismo si no tienes una cultura de aprendizaje
Bueno, hay mucho trabajo por hacer si intentas que esto suceda hoy.
¿Mi consejo? No empieces por arriba, como algunos te dirán. Puede ser muy difícil lograr que un ejecutivo cambie su creencia o perspectiva hacia una cultura de aprendizaje cuando eso aún no ha ocurrido.
Empieza primero con tu gerente o tu propio equipo si eres gerente. Da el ejemplo. Si puedes mostrar avances a pequeña escala, puedes hacer que crezca. Además, los gerentes son el elemento más efectivo en el viaje de aprendizaje de un empleado.
Aquí tienes un desglose de dónde obtienen la mayoría de los empleados su "contenido" de aprendizaje según el informe 2020 State of the Learning Industry de ATD:
Y no te detengas ahí. Los gerentes también deben dar el ejemplo en cuanto a aprendizaje. Esta tendencia debe continuar.
¿Quieres un paso más inmediato? Haz que el aprendizaje importe. Si tienes alguna influencia en la contratación, promoción o incluso en destacar empleados en tu organización, haz que su propio proceso de aprendizaje personal forme parte del proceso de consideración.
Por ejemplo, el otro día hablaba con un cliente, responsable de aprendizaje en una gran empresa manufacturera, que estaba revisando decenas de postulaciones para un programa de desarrollo de liderazgo de alto potencial. Iba a seleccionar cerca del 10% de los solicitantes.
Lo primero que hizo para filtrar candidatos fue ver qué aprendizaje habían realizado en el último año. Les preguntó sobre experiencias de aprendizaje impactantes en la solicitud.
Aquellos que no tenían ninguna actividad de aprendizaje significativa que compartir no pasaron el filtro. Ahora, eso es cómo construyes una cultura de aprendizaje. Lo haces tu principal prioridad.
Conclusión
Construir una verdadera cultura de aprendizaje es una tarea difícil, especialmente para aquellas empresas cuyas prácticas de desarrollo ya están en compartimentos estancos. El proceso será una adaptación que asumirán los empleados, los gerentes y, eventualmente, los líderes de más alto nivel.
Pero, al entrar en una nueva década, la rápida evolución de las habilidades y nuestra economía de servicios exige que los trabajadores del conocimiento sean generalistas ágiles. Necesitarán aprender rápidamente y disponer de procesos de aprendizaje lo suficientemente ágiles para permitirlo.
No te quedes atrás. Si ves que tu organización va rezagada, el trabajo debe comenzar hoy mismo.
Como uno podría sugerir aquí, el mejor lugar para empezar es aprendiendo tú mismo. Sigue algunos de los blogs líderes en este ámbito: LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD, por nombrar algunos. Por supuesto, el boletín de People Managing People seguirá entregando ideas que te encantarán.
Un gran ejemplo es aprender de nuestro artículo sobre el Síndrome del impostor. En él encontrarás información reveladora y soluciones para abordarlo. ¡Échale un vistazo y cuéntanos si te ha resultado útil!
¡Feliz aprendizaje!
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