2 razones por las que tener una cultura de aprendizaje importa hoy en día
Si trabajas en el área de formación y desarrollo de empleados, ninguna frase resulta tan desconcertante como “una cultura de aprendizaje”.
Sigue siendo el santo grial del sector: se habla de ello en conferencias de aprendizaje, seminarios web, mesas redondas y por miles de vendedores que venden sistemas de gestión de aprendizaje, pero muy pocos han logrado ese objetivo. De hecho, en el Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo 2020 de LinkedIn, el 42% de los responsables de L&D encuestados identificaron “crear una cultura de aprendizaje” como su principal reto.
Lo veo cada día trabajando con mis clientes en LinkedIn Learning. Ellos quieren una cultura de aprendizaje, me lo dicen. Es su meta para el año que viene.
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¿Pero qué significa eso?
En la mayoría de los casos, estos líderes quieren saber que su labor está creando algo más grande que la “formación corporativa”, que no llega a ser un desarrollo real del talento.
Lo que desean es ver que el aprendizaje de un empleado tiene importancia y que el crecimiento—en talento, en desarrollo personal, en habilidades—se encuentra integrado en la cultura de su empresa como una cultura de aprendizaje continuo.
Hay una razón por la que alcanzar ese estado de “cultura de aprendizaje” es difícil, y también es complicado confirmar que realmente lo has logrado una vez allí. Esto es así para empresas de todos los tamaños. Y, aun así, los líderes de L&D luchan por conseguirlo cada día.
Como los beneficios de una cultura de aprendizaje son numerosos e importantes, mencionaré algunos aquí, así como algunas señales que indican si actualmente tienes o no una cultura de aprendizaje en desarrollo. Y, por último, explicaré qué puedes hacer si descubres que en tu organización no hay espacio para crecer.
El beneficio financiero de una cultura de aprendizaje
Según los datos de LinkedIn, los obstáculos que enfrentan la mayoría de las organizaciones al aumentar sus iniciativas de aprendizaje son los costes o los recursos. Es comprensible, pero rápidamente se está convirtiendo en una vulnerabilidad para la cultura corporativa y la productividad de los empleados. Y, peor aún, para los resultados de las empresas.
En pocas palabras, hay pruebas suficientes hoy en día para demostrar que las empresas que fomentan una cultura de aprendizaje entre sus empleados tienen un rendimiento superior.
De hecho, según este curso de LinkedIn Learning (citando un informe de McKinsey), las empresas que ofrecen programas de formación integrales tienen un ingreso por empleado hasta un 200% mayor.
También obtienen mejores resultados en ventas cuando se implementa formación en ventas, y las puntuaciones de servicio al cliente en el NPS y otras métricas de satisfacción aumentan notablemente cuando se ofrece formación adecuada.
El efecto no solo se nota en la productividad de los empleados. Al analizar los presupuestos de organizaciones orientadas al aprendizaje, aquellas que invirtieron más en educación empresarial también gastaron menos en supervisión directiva. Esto beneficia la perspectiva financiera de llenar la empresa de mandos intermedios, pero además libera tiempo de los directivos para soluciones creativas para sus equipos.
Lectura relacionada: 4 métricas clave de aprendizaje y desarrollo y cómo hacerles seguimiento
La perspectiva financiera de las culturas de aprendizaje después del COVID-19
Construir una cultura de aprendizaje es tan imperativo ahora como lo ha sido siempre. Debido a los cambios en la dinámica organizacional provocados por el COVID-19, el 56% de los líderes de L&D cree que su cultura de aprendizaje es más fuerte que antes de marzo de 2020.
De hecho, el informe Leading with Learning de LinkedIn está lleno de puntos clave sobre los cambios que el COVID trajo a la idea de fomentar una cultura de aprendizaje en 2020.
En el lado financiero, la inversión en el desarrollo de empleados está aumentando rápidamente. Para un negocio exitoso, invertir aquí es sensato, tanto desde el punto de vista competitivo (ver más abajo) como económico.
Sin embargo, esto es menos intuitivo de lo que parece. La pandemia ha abierto las puertas al aprendizaje virtual y e-learning —ambas opciones vistas, en general, como más rentables (formas de reducir presupuestos).
Pero lo que se pierde de vista es la necesidad de invertir en mejorar y readaptar las habilidades de los empleados. Porque eso está convirtiéndose en una prioridad más que nunca.
En pocas palabras, para seguir siendo competitivas en la nueva década, las empresas deben pensar en la adaptabilidad de sus empleados, asegurándose de que estén preparados para los cambios laborales que se avecinan.
El beneficio competitivo de una cultura de aprendizaje
La inversión en convertirse en una organización que aprende, con una sólida cultura de aprendizaje, no solo tiene que ver con la rentabilidad. Los beneficios que verán tus empleados contribuirán a construir un negocio más competitivo, especialmente desde la perspectiva del desarrollo de talento.
Según el curso de LinkedIn Learning El futuro del aprendizaje en el lugar de trabajo, cada año más empleados afirman que las oportunidades de aprendizaje son métricas importantes para la satisfacción laboral.
Para los millennials, las oportunidades de aprendizaje en una empresa son ahora la métrica principal para decidir si permanecen en ella. Un estudio de PwC encontró lo mismo, que “la fuerza laboral actual está más motivada por el crecimiento personal y profesional que por ganar más dinero”.
Esta idea de que las culturas de aprendizaje forman parte de tu estrategia de compromiso y retención de empleados no es una ficción. La investigación demuestra que hay una correlación absoluta.
¿Por qué ocurre esto? Tal vez los propios empleados perciben la necesidad de volver a aprender o mejorar habilidades cada cierto tiempo. Los expertos nos advierten que muchas competencias esenciales en los puestos de trabajo deberán ajustarse en apenas dos años. Y eso sin mencionar el aluvión de nueva tecnología que aparece cada mes.
En definitiva: los empleados que no reciben el apoyo que necesitan a través del aprendizaje basado en habilidades están listos para marcharse.
Esto se refleja en la investigación sobre compromiso de los empleados, normalmente a través de encuestas de opinión o herramientas similares. Y las empresas interesadas en comprender sus propias carencias de talento y habilidades lo están notando—otra razón por la que en LinkedIn Learning trabajamos tan de cerca con Glint, otra adquisición de LinkedIn.
Como líder, puedes aumentar el tiempo de aprendizaje de un empleado con mucho menor coste del que supondría reemplazarlo. De hecho, según ATD, las organizaciones encuestadas solo invirtieron unos $1,100 por empleado en actividades de formación durante un año.
He aquí el desglose por tamaño.
Curiosamente, cuanto más grande es una empresa, menos gasta en la educación y el aprendizaje continuo de cada empleado.
Esto es producto de su capacidad para escalar programas como la mentoría interna, los LMS empresariales o sesiones con expertos, pero también puede ser una ventaja para organizaciones más pequeñas en ambientes competitivos.
Si realmente puedes apostar por la formación de tu equipo, desarrollando las habilidades más rápido que tus competidores más grandes, es posible que eso se traduzca en cuota de mercado.
Sin duda sabemos que, con más formación, puedes aumentar la retención de empleados—y cuando compites con grandes empresas por el mejor talento, esta es la ventaja competitiva que pueden usar tus reclutadores.
Cómo construir tu cultura de aprendizaje
No importa en qué posición estés dentro de tu organización, puedes formar parte del impulso hacia una cultura de aprendizaje. Todos pueden hacerlo—no necesitas esperar a que RRHH lance una estrategia.
El primer paso es reconocer en qué punto estás en términos de cultura y oportunidades de aprendizaje a gran escala. Esto suele medirse por el “nivel de madurez” de la cultura de aprendizaje de tu organización—puedes aprender más sobre eso en el Capítulo Tres aquí.
Señales de que puedes tener (o no) una cultura de aprendizaje
- Tienes un boletín de aprendizaje
- Lanzas retos de aprendizaje o promociones estacionales
- Tienes preguntas en una encuesta de compromiso de empleados específicamente sobre aprendizaje de la fuerza laboral
- Los líderes se reúnen regularmente con equipos de aprendizaje y proveedores de aprendizaje para conseguir el máximo ROI
- Los empleados tienen un lugar específico donde compartir sus nuevos aprendizajes, como Microsoft Teams o Slack
Si no tienes nada de lo anterior, considera empezar por alguno. Observa qué interés tienen los que te rodean por un boletín o un espacio donde compartir aprendizajes; eso también será una señal de en qué punto se encuentra tu organización.
Qué hacer ahora mismo si no tienes una cultura de aprendizaje
Bueno, hay mucho trabajo por hacer si quieres lograr esto hoy.
¿Mi consejo? No empieces por la dirección como algunos te dirán. Puede ser demasiado difícil lograr que un directivo cambie su perspectiva hacia una cultura de aprendizaje si aún no existe.
Empieza primero con tu mánager o con tu propio equipo si eres mánager. Da el ejemplo. Si puedes mostrar avances a pequeña escala, puedes hacerlo crecer. Además, los mánager son la pieza más efectiva en el viaje de aprendizaje de un empleado.
Aquí tienes el desglose de dónde obtienen la mayor parte del “contenido” de aprendizaje los empleados, según el informe 2020 State of the Learning Industry de ATD:
Y no te detengas ahí. Los mánager deben ser quienes también den el ejemplo de aprendizaje. Esta tendencia debe continuar.
¿Quieres un paso inmediato más? Haz que el aprendizaje importe. Si tienes influencia en contrataciones, promociones o incluso en destacar empleados dentro de tu organización, haz que sus propios recorridos de aprendizaje sean parte del proceso de evaluación.
Por ejemplo, el otro día hablaba con un cliente, responsable de aprendizaje en una gran empresa manufacturera, y él estaba revisando docenas de candidaturas para un programa de desarrollo de liderazgo de alto potencial. Iba a elegir alrededor del 10% de los postulantes.
Lo primero que hizo para filtrar candidatos fue ver qué habían aprendido en el último año. Les preguntó sobre experiencias de aprendizaje impactantes en la postulación.
Aquellos que no tenían ninguna actividad de aprendizaje significativa para compartir no pasaron el corte. Ahora eso es construir una cultura de aprendizaje: lo conviertes en tu máxima prioridad.
Conclusión
Desarrollar una verdadera cultura de aprendizaje es una tarea difícil, especialmente para aquellas empresas que ya tienen sus prácticas de desarrollo en compartimentos estancos. El trabajo será una adaptación que asumirán empleados, mánager y, eventualmente, los líderes principales.
Pero, al adentrarnos en una nueva década, la rápida evolución de habilidades y nuestra economía de servicios exige que los trabajadores del conocimiento sean generalistas ágiles. Deberán aprender rápido y contar con procesos de aprendizaje lo suficientemente ágiles para hacerlo posible.
No te quedes atrás. Si ves en qué aspecto tu organización está rezagada, el trabajo debe empezar hoy mismo.
Como podría sugerirse aquí, el mejor lugar para empezar es aprendiendo tú mismo. Sigue algunos de los principales blogs del sector: LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD, por mencionar algunos. Por supuesto, la newsletter de People Managing People seguirá ofreciéndote ideas que te encantarán.
Un gran ejemplo es aprender de nuestro artículo sobre el Síndrome del Impostor. En él encontrarás información reveladora y soluciones para abordarlo. ¡Échale un vistazo y cuéntanos si te resultó útil!
¡Feliz aprendizaje!
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