12 Métricas Clave de DEI que Debes Medir para un Lugar de Trabajo Inclusivo
Los indicadores DEI son puntos de datos medibles que te ayudan a seguir el progreso de tu organización hacia los objetivos de diversidad, equidad e inclusión. En este artículo, conocerás 12 métricas DEI esenciales que puedes utilizar para identificar sesgos, detectar brechas en la cultura de tu lugar de trabajo y construir con confianza un entorno más inclusivo y equitativo. Si quieres saber dónde se encuentran tus esfuerzos—y cómo puedes mejorar—estos son los números que importan.
¿Qué son los indicadores DEI?
Los indicadores DEI son una forma de comparar y controlar los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión en una organización. Con estas métricas puedes medir los resultados y el progreso de tus esfuerzos DEI, fijar metas, desarrollar responsabilidad y asegurar transparencia.
La DEI no debe considerarse un ejercicio para marcar casillas, sino un cambio cultural que está interconectado con los valores fundamentales de tu organización.
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12 indicadores útiles de DEI que debes seguir hoy
Las métricas DEI más relevantes para ti dependerán del tamaño y la estructura de tu organización. Hemos dividido estas métricas en cuatro categorías: demografía, experiencia del empleado y representación y recursos de la empresa.
Demografía
Los datos demográficos son un indicador DEI fundamental. Para crear una cultura inclusiva, necesitas datos demográficos laborales en profundidad. Veamos cómo medir la demografía a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado.
1. Contratación
Según un estudio, la probabilidad de recibir respuesta de los empleadores se redujo en un 2,1% para candidatos con nombres claramente afroamericanos en comparación con quienes tenían nombres típicamente blancos.
Para evaluar la diversidad en las prácticas de contratación, hay dos aspectos que debes observar en tus datos DEI:
- Diversidad del panel de contratación
- Diversidad en el grupo de postulantes.
Ambos factores son importantes para asegurar que atraigas a una variedad diversa de candidatos de diferentes orígenes, razas, identidades de género, orientaciones sexuales, creencias religiosas, edades, y más.
Un equipo de selección y un departamento de recursos humanos diversos ayudan a evitar sesgos inconscientes durante el proceso de contratación y que todos los candidatos sientan que reciben un trato igualitario. Si tus estrategias de reclutamiento buscan lograr una base de postulantes diversa, aquí es donde empieza todo.
Lectura relacionada: El mejor software de reclutamiento para la diversidad
2. Representación en la fuerza laboral actual
Atraer candidatos diversos durante el proceso de contratación es fundamental, pero también lo es tener diversidad en tu fuerza laboral actual, incluido el equipo directivo.
Para mejorar la representación de grupos históricamente subrepresentados, es importante evaluar la situación actual, identificar las carencias y crear un plan estratégico para mejorar la situación.
Si logras atraer una diversidad de postulantes a tu proceso de selección pero tu equipo sigue siendo homogéneo, puede que exista un sesgo en el proceso de contratación. O quizá tienes un equipo diverso, pero la alta dirección es relativamente homogénea.
Recopilar estos datos te permite identificar los problemas y sesgos existentes, y realizar los cambios necesarios para alcanzar tus objetivos de diversidad.
3. Retención
No quieres contratar a personas subrepresentadas solo para dar imagen, sin hacer ningún esfuerzo por retenerlas. Las organizaciones que realmente dan prioridad a la DEI no hacen que su personal se sienta excluido, lo que disminuye la retención de empleados.
Según Glassdoor, el 47% de los empleados negros y el 49% de los empleados hispanos han renunciado a un trabajo tras presenciar o sufrir discriminación en el trabajo.
Medir la rotación y la deserción de empleados es fundamental para ver si tu organización proporciona un sentido de inclusión y pertenencia a empleados de diversos orígenes. Si los empleados subrepresentados se marchan a un ritmo más alto que el resto, es una señal clara de que no se sienten cómodos en la organización.
Anthony Clay, cofundador y CEO de Indi, una plataforma SaaS que ayuda a las organizaciones a democratizar las oportunidades internas, habla sobre darles a los empleados la plataforma para que tengan voz. Continúa, "Eso es la inclusión en su máxima expresión, cuando las personas se sienten empoderadas para tomar las riendas, expresar su opinión y decir algo. Y eso también es una gran parte de ser un líder."
4. Movilidad interna de talento
Si falta representación de grupos subrepresentados en tu liderazgo, tus esfuerzos de diversidad son insuficientes. Incluso fuera del equipo directivo, debería haber una representación clara de grupos minoritarios entre la gerencia dentro de la organización.
Si, al evaluar tus tasas de promoción, solo personas de un grupo están siendo promovidas, eso podría indicar un problema dentro de la cultura de la empresa que se debe abordar.
De manera similar, si empleados de todos los grupos no aprovechan las oportunidades de aprendizaje y desarrollo, es hora de abordar las razones detrás de esto.
Como organización comprometida con DEI, tu trabajo no termina al lograr empleados diversos en tu equipo. Es ayudarlos a prosperar y eventualmente ascender en la jerarquía corporativa.
Experiencia del empleado
La experiencia del empleado es un poco más difícil de cuantificar en comparación con la demografía, pero la mejor manera de hacerlo es mediante el feedback de los empleados a través de encuestas frecuentes y conversaciones. Veamos algunas métricas de DEI en la experiencia del empleado.
5. Satisfacción de los empleados
Observa qué empleados muestran un mayor nivel de satisfacción en sus roles y cuáles no. Analiza los datos de diversidad y observa si los empleados insatisfechos pertenecen a un grupo específico.
Si la tasa de satisfacción de empleados diversos es baja, es hora de dar un paso atrás y reevaluar la cultura de tu organización. Verifica si hay problemas culturales específicos, como microagresiones, que estén haciendo que estos empleados se sientan excluidos.
Ofrece a los empleados una forma segura de compartir sus comentarios ya que el 71% de los empleados tendría más probabilidades de compartir sus experiencias y opiniones sobre DEI en su empresa si pudieran hacerlo de forma anónima.
6. Participación en grupos de recursos para empleados (ERG)
Según Traliant, el 24% de los líderes de DEI están "algo inseguros" de que los empleados sientan pertenencia, inclusión y seguridad psicológica.
Un Grupo de Recursos para Empleados (ERG) es una plataforma para que empleados que comparten una identidad común se reúnan y se apoyen mutuamente para incrementar su sentido de pertenencia dentro de la organización.
Los programas ERG empoderan a estos grupos brindándoles apoyo organizacional y financiero, además de acceso a liderazgo.
Si tienes ERG en tu organización, vale la pena evaluar la tasa de participación en estos grupos. Si las personas se muestran reacias a unirse, es importante determinar por qué y reevaluar las iniciativas de inclusión.
7. Accesibilidad
La accesibilidad es una parte fundamental de tus iniciativas DEI. Para asegurarte de que todos tus empleados se sientan incluidos, evalúa si tu lugar de trabajo es accesible para todos.
Algunas preguntas que puedes hacer para asegurar la accesibilidad son:
- ¿Pueden todos los empleados acceder físicamente a todas las partes de la oficina?
- ¿Todos los empleados tienen un lugar cómodo para usar el baño?
- ¿Ofrecen licencia paternal adecuada junto con la licencia de maternidad?
- Para empleados con discapacidades, ¿cuentan con lectores de pantalla y otro equipo relevante?
- ¿Reconocen todos los tipos de días festivos culturales y religiosos?
8. Equidad Salarial
Uno de los temas más significativos en DEI es la igualdad salarial por el mismo trabajo. Veamos algunos de los empleos con las brechas salariales más amplias en EE. UU.
Analizar las disparidades salariales dentro de su organización utilizando soluciones de equidad salarial basadas en datos le ayudará a reconocer posibles brechas en sus prácticas de pago y a diseñar soluciones para ello.
Una encuesta de Statista mostró que el 65% de los encuestados atribuye a las iniciativas DEI una compensación justa, lo que demuestra que los esfuerzos DEI tienen un gran impacto en la equidad salarial.
Para obtener ayuda, consulte nuestro artículo sobre cómo realizar una auditoría de equidad salarial.
Representación de la Empresa
Para asegurar la diversidad, equidad e inclusión en toda la organización, es importante hacer seguimiento a los indicadores de diversidad en las áreas públicas de su empresa.
9. Liderazgo
La diversidad en el liderazgo de una empresa es crucial para aumentar los ingresos. Según McKinsey, las empresas líderes en diversidad de género en su equipo ejecutivo tienen 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media. Al mismo tiempo, las mujeres de color representan solo el 4% de los líderes en la alta dirección.
Según Pew Research, en 2020 se alcanzó un máximo histórico de 7.4% de mujeres CEO en empresas Fortune 500. Mientras tres mujeres asiático-americanas ocupan el cargo de CEO, ninguna mujer negra o hispana lidera empresas Fortune 500.
Actualmente, hay un máximo histórico de 10.4% de mujeres CEO en empresas Fortune 500. Pero esto sigue siendo bajo si se considera que alrededor del 50% de la fuerza laboral es femenina. Además, hay muy pocas mujeres de color incluidas en ese número, con solo dos mujeres negras como CEO.
Al abordar la diversidad en la alta dirección, no basta con enfocarse en las mujeres para abordar la diversidad. ¿Es diverso su equipo ejecutivo? ¿Qué tal los miembros de la junta directiva?
Si no es así, su organización debe priorizar la diversidad para crear un equipo de liderazgo más inclusivo. Para asegurar la diversidad en la alta dirección, aquí hay algunas preguntas que puede plantearse:
- ¿Cuántas personas de diferentes orígenes acceden a puestos de liderazgo?
- ¿Tarda más un empleado de grupo étnico en ser promovido?
- ¿Es la trayectoria profesional para empleados no blancos la misma que para empleados blancos?
Además de la diversidad, es igual de importante evaluar el compromiso del liderazgo y ver si realmente están dedicados a los esfuerzos de diversidad. Los líderes inclusivos son los pilares de una organización inclusiva.
Goldman Sachs compartió su progreso en DEI, que ha ayudado a facilitar 50 colocaciones diversas en empresas privadas y públicas.
10. Socios y proveedores
Esta métrica puede parecer poco común, pero no basta con ver a quién contrata su organización; es igual de importante evaluar con quién colabora. Así se asegurará de que los proveedores, socios y otras empresas con las que colabora su organización no lo sean por algún sesgo.
Algunas preguntas para hacerse incluyen:
- ¿Está utilizando proveedores diversos para las necesidades de su organización?
- ¿Ha hecho esfuerzos para dar oportunidades a empresas subrepresentadas en las relaciones con proveedores?
- ¿Cuenta con una variedad diversa de ponentes en seminarios web o conferencias?
- ¿Apoya a pequeños empresarios subrepresentados?
Recursos invertidos en DEI
Si bien medir los resultados de sus esfuerzos de DEI es importante, es fundamental hacer un seguimiento y medir la inversión que su organización realiza en estas iniciativas.
11. Asignación de presupuesto
Aunque las iniciativas de DEI no tratan solo de dinero, fomentar una cultura que realmente priorice la diversidad, la equidad y la inclusión requiere financiación.
Con un 34% de los empleados admitiendo que los programas DEI les ayudaron a identificar prejuicios inconscientes y aprender sobre barreras sistemáticas hacia la igualdad en el lugar de trabajo, es importante contar con una financiación constante para los programas e iniciativas DEI, incluidas las EAB y las certificaciones DEI.
12. Programas de mentoría
Según McKinsey, el 67% de los empleados afroamericanos no tienen un patrocinador en su organización, aunque el 87% de las empresas cuentan con un programa de patrocinio.
Evaluar sus programas de mentoría y medir cuán accesibles son para todos los empleados es una excelente manera de hacer seguimiento a sus esfuerzos de DEI.
Con la mentoría como parte de su programa DEI general, las organizaciones crean un ambiente laboral más inclusivo, ayudan a los empleadores a alcanzar sus objetivos DEI y aumentan la representación diversa en puestos de liderazgo.
Al medir el número total de horas que los mentores dedican a los mentorados, puede determinar la efectividad y utilidad de estos programas. Vea el programa de mentoría de Lyft para promover las carreras de sus empleados afroamericanos y latinos.
¡Mida su estrategia DEI para lograr un cambio real!
Simplificando, no se puede gestionar lo que no se puede medir. Y este es el caso de las iniciativas y esfuerzos de DEI. Ya sea su canal de desarrollo de liderazgo o una estrategia de reclutamiento de diversidad.
Si no sabe qué está funcionando o a qué responden los empleados, sus esfuerzos de DEI pueden derrumbarse rápidamente. En palabras de Anthony Clay, "DEI es una disciplina. No es un titular. Y tiene que invertirse como una disciplina, de lo contrario simplemente desaparecerá."
En lugar de usar las iniciativas DEI como andamiajes para la solidaridad performativa, concéntrese en brindar un ambiente seguro, inclusivo y cómodo para sus empleados.
Algunos recursos adicionales:
