Miksi tarkoitus, kasvu ja yhteisö ovat tärkeimpiä (vieraana Latticen Jack Altman)

Lue litterointi:

Kokeilemme podcastiemme litterointia ohjelmiston avulla. Antakaa anteeksi mahdolliset kirjoitusvirheet, sillä botti ei ole sataprosenttisen tarkka.

Timothy Reitsma

Kun ryhdyt suunnittelemaan liiketoimintastrategiaa, tarkasteletko ja pohditko ainoastaan tuotetta ja asiakasta? Entä työntekijäsi? Panostatko henkilöstöstrategian rakentamiseen samalla tavalla ja yhtä perusteellisesti? Sanoisin, että tämä on yksi alue, joka usein puuttuu. Tänään keskustelin Latticen toimitusjohtajan ja perustajajäsenen Jack Altmanin kanssa. Lattice keskittyy muuttamaan työntekijät huippusuoriutujiksi, esihenkilöt johtajiksi ja yritykset parhaiksi työpaikoiksi. Jatka kuuntelemista, sillä opit paremmin, miksi meidän on keskityttävä tarkoitukseen, kasvuun ja yhteisöön.

Kiitos, että kuuntelet. Olen Timothy Reitsma, People Managing Peoplen vakituinen juontaja. Tervetuloa podcastiin, jossa ihmisistä vastaavat ihmiset haluavat johtaa ja esihenkilöidä paremmin. Olemme omistajia, perustajia ja yrittäjiä. Olemme keskijohtoa. Olemme tiiminvetäjiä. Johdamme ihmisiä. Kyllä, työskentelemme henkilöstöhallinnon parissa, mutta emme ole HR-ammattilaisia ainakaan perinteisessä mielessä.

Tehtävämme on auttaa ihmisiä johtamaan tiimejään ja organisaatioitaan tehokkaammin. Jos siis haluat johtaa ja esihenkilöidä paremmin, jos haluat tulla paremmaksi organisaation johtajaksi ja tehokkaammaksi ihmisten esihenkilöksi, liity seuraamme.

Jatka podcastin kuuntelemista löytääksesi vinkit, niksit ja työkalut, joita tarvitset rekrytoidaksesi, sitouttaaksesi, johtaaksesi ja esihenkilöidäksesi ihmisiäsi ja organisaatiotasi tehokkaammin. Kun kuuntelet ohjelmaa, tilaa podcast ja liity postituslistallemme osoitteessa peoplemanagingpeople.com, jotta pysyt ajan tasalla kaikesta tapahtuvasta. Tervetuloa People Managing People -podcastiin, Jack.

On suuri ilo saada sinut vieraaksemme tänään.

Mutta ennen kuin aloitamme, kerro hieman itsestäsi ja Latticesta.

Jack Altman

Totta kai. Kiitos paljon kutsusta, olen innolla mukana tässä keskustelussa. Lattice on henkilöstöjohtamisen alusta, jonka perustimme vuonna 2015. Olin perustajakumppanini kanssa työskennellyt aiemmin yrityksessä, joka kasvoi erittäin nopeasti. Henkilöstömäärä kasvoi nopeasti ja myös liikevaihto kasvoi nopeasti.

Kun työntekijöitä oli kuitenkin yli sata ja sitten 150, huomasimme, että koska emme olleet tietoisesti panostaneet tietyn kulttuurin ylläpitämiseen, hyvien urapolkujen rakentamiseen, työntekijöiden auttamiseen ymmärtämään työnsä vaikutusta yrityksen kokonaistavoitteisiin emmekä palautteen saamiseen ja hyvään esihenkilötyöhön, kulttuurista tuli ajan myötä todella haastava. Lopulta se esti meitä saavuttamasta täyttä potentiaaliamme yrityksenä ja yksilöinä.

Halusimme siis rakentaa jotain, joka auttaisi muita yrityksiä käsittelemään näitä haasteita. Siitä Lattice sai alkunsa. Aluksi kyseessä oli tavoitteiden asettamisen työkalu, josta kehittyi tavoitteiden asettamisen ja kahdenkeskisten keskustelujen työkalu. Ensimmäisen toimintavuoden lopulla lisäsimme suoritusarvioinnit, ja siitä lähtien asiat alkoivat edetä nopeasti.

Uskon, että osuimme tärkeään ajatukseen: suorituskyvyn johtamisen pitäisi keskittyä työntekijään, ei yritykseen. Sen tulisi tarkoittaa ihmisten kehittämistä, heidän kasvunsa ja onnistumisensa tukemista. Kun työntekijään investoidaan, rakennetaan hyvä liiketoiminta – ei ottamalla hänestä arvoa ulos ja käsittelemällä häntä hallittavana resurssina.

Kaikkia näitä henkilöstöhallinnon prosesseja pitäisi käyttää uudella tavalla ja kysyä, miten voimme niiden avulla tukea työntekijöitä. Se tekee yrityksistä menestyviä. Vuoden 2016 tienoilla koko toimiala alkoi muuttua tähän suuntaan, ja siitä meidän matkamme alkoi.

Timothy Reitsma

Vau. Nyt on vuosi 2020, ja luin juuri, että teillä oli aiemmin tänä kesänä hyviä uutisia: saitte päätökseen uuden rahoituskierroksen. Onneksi olkoon.

Jack Altman

Kiitos.

Timothy Reitsma

Pidän siitä, mitä sanoit suorituskyvyn johtamisesta. Se ei koske yritystä vaan työntekijää. Puhumme myös siitä, miten henkilöstöstrategiasta tulee uusi liiketoimintastrategia. Voitko avata tätä? Miten meidän pitäisi siirtyä yrityskeskeisyydestä ihmisistä huolehtimiseen?

Jack Altman

Kaikki yritykset hyötyvät mielestäni ihmisistä investoimisesta riippumatta yrityksen strategiasta tai toimialasta. Yritykset menestyvät, kun ne pitävät työntekijöidensä onnistumista, onnellisuutta ja sitoutumista yhtenä tärkeimmistä tehtävistään.

Hyvä esimerkki löytyy teknologia-alan ulkopuolelta: Trader Joe’s. Kun menet heidän myymäläänsä, kaikki työntekijät ovat ystävällisiä ja huolehtivaisia. He tekevät paljon töitä kohdellakseen työntekijöitään hyvin, ja sen seurauksena asiakkaat saavat paremman kokemuksen. Tämä puolestaan auttaa liiketoimintaa menestymään, ja myönteinen kierre jatkuu.

Tämä ei koske vain teknologia-alaa. Ensimmäinen osa on usko siihen, että ihmisiin investoiminen johtaa parempiin yrityksiin. Toinen osa liittyy henkilöstöstrategiaan. Kaikilla yrityksillä ei pidä olla samanlaista henkilöstöstrategiaa.

Henkilöstöstrategialla tarkoitan käytännönläheisiä ja suuntaa antavia tapoja, joilla investoimme ihmisiin sekä rekrytoimme, houkuttelemme, sitoutamme ja kehitämme heitä. Strategia voi riippua liiketoiminnasta. Vuonna 2020 monet pohtivat esimerkiksi, haluavatko he siirtyä pysyvästi etätyöhön vai jatkaa paikallista työskentelyä. Kumpikaan ei ole ainoa oikea ratkaisu.

Tarvitaan kuitenkin perusteellista pohdintaa: millainen liiketoimintamme on, millaiset työmarkkinat meillä on, mitä haluamme tarjota asiakkaillemme ja miten nämä asiat sopivat yhteen. Henkilöstöstrategia ei siis tarkoita tietyn toimintatavan noudattamista, vaan tietoista päätöksentekoa siitä, mitä liiketoiminta tarvitsee ja miten henkilöstökäytännöt sovitetaan siihen.

Timothy Reitsma

Tämä on tärkeää, koska organisaatiossa, jossa olen mukana, käymme parhaillaan läpi liiketoimintastrategiaa. Usein siinä tarkastellaan ulkoista ympäristöä, mutta ei sisäistä näkökulmaa eli sitä, miten yritystä johdetaan ihmisten näkökulmasta.

Olemmeko etätyössä, hybridimallissa vai palaammeko toimistolle? Kyse ei ole vain siitä, että tarjoamme koulutuskorvauksen ja kutsumme sitä ihmisten kehittämiseksi. Miten pääsemme tätä pidemmälle? Monissa työpaikkailmoituksissa kerrotaan hyvistä eduista, joustavasta työympäristöstä ja koulutuskorvauksesta. Miten voimme mennä niiden taakse?

Jack Altman

Uskon, että markkinat hoitavat tehtävänsä ja tekevät ajan myötä menestyjiksi yritykset, jotka investoivat etuja syvemmälle. Yritykset, jotka panostavat onnistuneen työntekijäkokemuksen peruspilareihin, tulevat voittamaan.

Minulle nämä pilarit ovat kasvu, tarkoitus ja yhteisö. Kasvu liittyy kaikkien ihmisten perustarpeeseen edistyä, rakentaa elämälleen pitkä kehityskaari ja saada kokemuksilleen merkityksellinen tarina.

Tarkoitus tarkoittaa sitä, että tiedämme päivittäisen työmme edistävän jotain maailmassa merkityksellistä. Työllämme on syy; emme vain pyöritä tyhjää kehää, vaan vaikutamme, välitämme ja teemme jotain meille henkilökohtaisesti merkityksellistä.

Kolmas asia on yhteisö. Ihmiset ovat luonnostaan sosiaalisia, mikä on yksi syy siihen, etten usko etätyön sopivan kaikille. Yhteisö voi olla yksi työpaikan suurimmista iloista ja merkityksellisen työn lähteistä. Yritysten on tietoisesti rakennettava ihmisille yhteisö. Ne, jotka tekevät tämän, saavat onnellisempia, pidempään pysyviä ja tuottavampia työntekijöitä.

Timothy Reitsma

Kasvu, tarkoitus ja yhteisö ovat hienoja teemoja. Onko sinulla esimerkkejä siitä, miten nämä kolme pilaria näkyvät Latticella?

Jack Altman

Kasvun osalta olemme tuomassa markkinoille kolmatta tuoteryhmää, joka keskittyy siihen, miten asiakkaille voidaan tarjota työkaluja työntekijöiden kasvun johtamiseen ja tukemiseen. Uskomme, että yritykset, jotka asettavat työntekijöiden kasvun johtamisensa keskiöön, menestyvät.

Käytännössä se on kuitenkin vaikeaa. Pienessä yrityksessä kasvumahdollisuuksia syntyy luonnostaan: uusia tiimejä muodostetaan ja ihmisiä palkataan paljon. Työntekijät voivat siirtyä esihenkilötehtäviin tai tehdä uudenlaista suunnittelu- tai asiakastyötä.

Yrityksen kasvaessa ihmisiä on helpompi kadottaa massaan. Siksi tietyn koon ylittävien yritysten on alettava investoida kasvuun tietoisesti.

Tarkoituksen osalta perustimme Latticen alun perin juuri siihen liittyvän ajatuksen varaan. Perustajakumppanini ja minä emme aina tienneet edellisen yrityksemme tärkeimpiä tavoitteita emmekä siksi ymmärtäneet, miten oma työmme vaikutti. Ajattelimme, että jos yritys pystyy kuvaamaan selkeästi ylimmän tason tavoitteensa ja yhdistämään ne tiimien ja yksilöiden tavoitteisiin, työntekijä voi nähdä, miten hänen työnsä auttaa yritystä saavuttamaan tavoitteensa.

Kun työntekijä ymmärtää, miten pieni tehtävä liittyy suurempaan kokonaisuuteen ja korkeampaan tarkoitukseen, hän motivoituu. Haluamme rakentaa tätä Latticella sekä auttaa tuotteillamme muitakin tekemään samoin.

Yhteisön ja työpaikan ihmissuhteiden osalta uskon, että palaute, rehellisyys, avoimuus ja selkeys rakentavat vahvan luottamuksen ja merkityksellisiä työsuhteita. Tuotteemme, kuten palaute- ja arviointityökalut sekä sitoutumiskyselyt, liittyvät kaikki tähän. Emme halua keskittyä pingispöytiin, välipaloihin ja muihin pintapuolisiin asioihin, vaan työn syvempiin merkityksen lähteisiin.

Timothy Reitsma

Pingispöytä on siis vain toimiston pintapuolinen elementti. Nyt kun ihmiset työskentelevät kotoa, heillä ei edes ole pääsyä pingispöydän ääreen. Se ei siis oikeastaan palvellut tavoitetta. Miten Lattice toimii tällä hetkellä? Oletteko toimistolla vai täysin etänä, ja mikä on suunnitelmanne?

Jack Altman

Olemme tällä hetkellä täysin etänä turvallisuussyistä. Se on mielestäni ainoa asianmukainen ratkaisu. Emme näe turvallista tapaa palata toimistolle.

Tulevaisuudessa aiomme omaksua jonkinlaisen hybridimallin ja tunnustaa, että ihmisillä ja tiimeillä on erilaisia tarpeita ja työskentelytapoja. Monet meistä ovat oppineet vuonna 2020, että mieltymyksemme voivat olla erilaisia kuin kuvittelimme ennen etätyön kokeilemista.

Kaipaan itse toimistoa, mutta olen samalla huomannut olevani erittäin tuottelias kotona, koska keskeytyksiä on vähemmän. Työmatkaa ei ole, ja voin hoitaa pyykit keskellä päivää. Opettelemme kaikki edelleen omia rajojamme. Meidän on mukauduttava joustavampaan työskentelytapaan, mutta aiomme säilyttää myös fyysisen toimiston.

Timothy Reitsma

Kun ajattelet seuraavaa vuotta ja liiketoimintastrategiaanne, kuinka paljon strategiasta keskittyy ihmisiin? Aloitatteko henkilöstöstrategiasta ennen liiketoimintastrategiaa?

Jack Altman

Aloittaisin liiketoimintastrategiasta, ja henkilöstöstrategia olisi sen tärkein tukitoimi. Ensin tarvitaan yrityksen tehtävä, tavoite tai tarkoitus. Amazonin tehtävä on olla maailman asiakaskeskeisin yritys. Sen jälkeen kysytään, mitä tämä tarkoittaa henkilöstöstrategialle: millaisia ihmisiä tarvitsemme, millaisia rooleja, palkitsemiskäytäntöjä ja arvoja?

Yrityksen tehtävä, tarkoitus ja visio ovat lähtökohta. Henkilöstöstrategia on tärkein ainesosa, jonka avulla tehtävä toteutetaan.

Timothy Reitsma

Mitä kaikkea henkilöstöstrategiaan käytännössä kuuluu? Onko kyse monimutkaisesta Excel-tiedostosta, osaamismatriisista tai yhdeksänruutuisesta arvioinnista?

Jack Altman

Siihen kuuluu paljon. Kun asiaa tarkastelee käytännössä, ymmärtää, että kyseessä on suuri kokonaisuus. Emme sanoisi tuotestrategiasta tai myynnin markkinoillevientistrategiasta, että vastaamme siihen yhden sivun Google-dokumentilla. Niihin käytetään paljon aikaa, ihmisiä ja yksityiskohtaista suunnittelua. Henkilöstöstrategia ansaitsee saman perusteellisuuden.

Ensimmäinen kysymys on: mitkä ovat arvomme ja mistä emme tingi? Arvojen on oltava totta kaikissa tilanteissa ja kaikilla osastoilla, ja niiden on ohjattava sitä, mitä priorisoimme ja palkitsemme.

Latticella laadimme arvot varhain, mutta ensimmäinen versio ei ollut hyvä. Se sisälsi yleisiä yrityssanoja, kuten rehellisyyden ja omistajuuden. Seuraavana vuonna teimme prosessin uudelleen perusteellisemmin toimitusjohtajamme johdolla. Mietimme tarkemmin, mikä tekee arvoista hyviä, ja loimme arvoja, jotka todella kuvastavat meitä.

Arvot ohjaavat toimintaamme eri tilanteissa. Esimerkiksi yksi arvoistamme liittyy siihen, että yritys asetetaan etusijalle, tiimikaverit toiseksi ja oma etu viimeiseksi. Toinen arvo korostaa sitä, että tarkastelemme ongelmia avoimin silmin ja ensimmäisten periaatteiden kautta.

Henkilöstöstrategian ensimmäinen askel on siis päättää, millaisia ihmisiä ja arvoja pidämme tärkeinä. Sen lisäksi on pohdittava osaamista, palkitsemista, esihenkilökäytäntöjä, suorituskyvyn johtamista ja työsuhteiden päättämistä.

Kysymyksiä on paljon. Kun yritys ymmärtää henkilöstöstrategian olevan yhtä moniulotteinen ja monimutkainen kuin markkinoillevientistrategia tai tuotestrategia, se osaa investoida siihen oikeilla tiimeillä, asiantuntemuksella ja vaivannäöllä.

Timothy Reitsma

Arvostan tätä näkökulmaa. Olen ollut organisaatioissa, joissa henkilöstöstrategia tarkoitti vain sitä, että kasvamme tietyillä markkinoilla ja meidän pitää palkata lisää ihmisiä. Lopputuloksena oli tiimi, joka ei tullut toimeen, ei ollut keskittynyt tarkoitukseen eikä rakentanut yhteisöä eikä omaa kasvuaan.

Koko johtoryhmän on oltava mukana henkilöstöstrategian rakentamisessa. Miten toimit, jos joku johtoryhmän jäsen ei sitoudu tähän lähestymistapaan?

Jack Altman

Hyvin toimivan johtoryhmän keskeinen piirre on kyky olla eri mieltä ja keskustella. Ennen päätöstä terve tiimi väittelee, haastaa ja puhuu rehellisesti. Ihmisillä on joskus taipumus vältellä konflikteja, jolloin he eivät ilmaise eriäviä näkemyksiään. Silloin ei synny mahdollisuutta käsitellä erimielisyyksiä eikä ymmärtää muita näkökulmia.

On tärkeää rakentaa kulttuuri, jossa ihmiset voivat turvallisesti olla aidosti ja perustavanlaatuisesti eri mieltä sekä keskustella päätöksestä. Kun päätös on tehty, kaikkien on kuitenkin toimittava yhtenä tiiminä. Johtoryhmän on näyttäydyttävä yritykselle yhtenäisenä ja sitouduttava päätökseen, vaikka oma näkemys olisi alun perin ollut toinen.

Timothy Reitsma

Tämä muistuttaa minua Patrick Lencionin ajatuksista. Tiimin perusta on luottamus. Ilman luottamusta on vaikea käydä tervettä konfliktia. Hänen tiiminsä konfliktit kumpuavat syvästä välittämisestä ja luottamuksesta.

Jack Altman

Juuri niin.

Timothy Reitsma

Haluan vaihtaa hieman aihetta ja palata yhteisöön. Miltä yhteisön rakentaminen näyttää hajautetussa tai täysin etänä toimivassa tiimissä? Viestintä nousee jatkuvasti esiin. Miten rakennatte yhteisöä Latticella?

Jack Altman

Moni nykyinen yhteisömme perustuu toimistolla ennen maaliskuuta syntyneisiin suhteisiin. Uudet suhteet muodostuvat ja säilyvät yleensä vahvempina, kun ihmiset pääsevät tapaamaan kasvokkain. Se on mahdollista myös videoyhteydellä, mutta vaatii paljon enemmän tietoista suunnittelua.

On luotava tilanteita, joissa syntyy aito ystävyys ja välittävä suhde, joissa ihmiset tuntevat toisensa henkilökohtaisesti ja jakavat kokemuksia. Etäympäristössä on mietittävä, miten nämä asiat voidaan luoda.

Monet yritykset ovat toimineet etänä jo pitkään ja menestyneet, kuten WordPress, GitLab ja Webflow. Etätyö voi myös parantaa työn ja muun elämän tasapainoa. Minulla on nyt seitsemän kuukauden ikäinen vauva, ja yksi vuoden hyvistä puolista on ollut mahdollisuus viettää hänen kanssaan enemmän aikaa.

Etätyön yhteisöllisyyttä voidaan vahvistaa luomalla tietoisesti viestintätilanteita, jotka eivät ole vain kaupankäyntiä tai työtehtävien hoitamista. Meillä on esimerkiksi kahvikeskusteluja ja peli-iltoja, joissa ihmiset voivat tutustua toisiinsa. Tällaiset tiiminrakennusharjoitukset ovat tärkeitä, vaikka etäyhteisön rakentaminen onkin vaikeaa.

Timothy Reitsma

Aloitin itse uuden tehtävän sulkutilan aikana, ja tapasin uuden esihenkilöni ensimmäisen kerran kasvokkain vasta eilen, lähes kahden kuukauden jälkeen. Ihmisen näkeminen Zoom-ruudulla tai käyttämämme videoneuvottelutyökalun kautta ei ole sama asia kuin tapaaminen henkilökohtaisesti.

Samalla etätyö voi tarjota ihmisille paljon. Olet esimerkiksi voinut viettää aikaa lapsesi kanssa tavalla, joka ei ehkä muuten olisi ollut mahdollista. Tämä on tärkeä näkökulma henkilöstöstrategiassa.

Kun yritys on määritellyt arvonsa, suuntansa ja tarkoituksensa, mikä on seuraava askel?

Jack Altman

Seuraavaksi on varmistettava, että käytössä ovat järjestelmät oikeanlaisten ihmisten houkuttelemiseen, palkkaamiseen, kehittämiseen ja sitouttamiseen. Tehtävän, vision ja arvojen avulla olemme kuvanneet, mikä meille on tärkeää. Nyt tarvitsemme järjestelmät ja prosessit, joilla tuomme nämä ihmiset yritykseen, autamme heitä onnistumaan, kasvamaan ja kehittymään sekä haluamaan jäädä yritykseen ja suosittelemaan sitä ystävilleen.

Henkilöstötiimissä on yleensä kaksi päätoimintoa: rekrytointi ja henkilöstötoiminnot. Rekrytoinnissa on hankintaa, palkkaamista, strategista suunnittelua ja yhteistyötä esihenkilöiden kanssa. Henkilöstötoiminnoissa käsitellään esimerkiksi sitä, miten työntekijät pysyvät sitoutuneina ja tyytyväisinä, miten suorituskykyä johdetaan, miten palkitseminen järjestetään ja miten uudet työntekijät perehdytetään.

Kokonaisuutta voi ajatella pyramidina. Ylhäällä ovat tehtävä, visio ja arvot. Niiden alapuolella ovat osaajien hankinta, sitouttaminen, motivointi ja onnistumisen tukeminen. Näitä kokonaisuuksia puretaan pienemmiksi työvirroiksi. Vahva johtaminen pitää eri osa-alueet koordinoituina ja viestii niistä tehokkaasti koko organisaatiolle.

Timothy Reitsma

Kyse on siis paljon muustakin kuin tietyn osaamisprofiilin löytämisestä. On löydettävä ihminen, joka jakaa arvot ja kulttuurin, ja varmistettava sisäisesti, että tiimin tukena ovat järjestelmät, työkalut ja kasvumahdollisuudet. Ihmistä ei vain hallita, vaan häntä johdetaan niin, että hän voi onnistua.

Jack Altman

Aivan. Hyvän esihenkilön tehtävä ei ole vain ottaa työntekijästä arvoa ulos. Hänen on varmistettava työntekijän onnistuminen ja ymmärrettävä, että onnistuminen tarkoittaa eri ihmisille eri asioita.

Ensimmäiseksi esihenkilön pitäisi tuntea työntekijän uratavoitteet, henkilökohtaiset tavoitteet sekä se, mikä tekee hänen työstään mielekästä ja työpäivästään hyvän. Sen jälkeen esihenkilö voi tukea työntekijän onnistumista. Kun työ tehdään oikein, työntekijän onnistuminen on linjassa yrityksen tarpeiden kanssa. Siltä hyvä johtaminen näyttää.

Timothy Reitsma

Tämä liittyy ajatukseen työn ja elämän erottamisesta. Hajautetussa työssä nämä kaksi asiaa sekoittuvat yhä enemmän. Pidät siitä, että keskustelussa huomioidaan ihminen: mikä innostaa häntä, mitkä ovat hänen tavoitteensa ja missä hän haluaa olla. Organisaation on tuettava häntä näissä asioissa.

Jack Altman

Jo ennen etätyön yleistymistä, joka on nyt kiihtynyt, työn ja muun elämän rajat alkoivat hämärtyä. Teknologia ja älypuhelimet ovat tuoneet internetin taskuumme. Olemme tavoitettavissa jatkuvasti, ja työ on levinnyt yhä useampaan vuorokauden tuntiin.

Samalla joidenkin yhteisöjen, kuten uskonnollisten yhteisöjen, merkitys on monissa suurkaupungeissa vähentynyt. Ihmiset kaipaavat yhteisöä, ja työpaikasta on tullut luonteva paikka täyttää tämä tarve. Työntekijät odottavat yrityksiltään muutakin kuin työpaikkaa: he haluavat ystäviä, yhteisöä ja tarkoitusta.

Yritykset eivät siis ainoastaan odota työntekijöiltä enemmän, vaan työntekijät odottavat yrityksiltä enemmän. He haluavat, että yritys on muutakin kuin työnantaja ja tarjoaa elämässä todellista tarkoitusta.

Timothy Reitsma

Voisimme tehdä kokonaisen podcast-jakson yhteisöstä ja siitä, miten elämä ja työ sekoittuvat. Organisaatioiden ihmiset katsovat kollegoihinsa ja etsivät ystävyyttä sekä syviä suhteita. Se on todella kiinnostava keskustelu.

Jack, kiitos paljon, että tulit mukaan ja jaoit näkemyksiäsi Latticesta sekä siitä, miksi henkilöstöstrategiaan on tärkeää keskittyä. Vien tästä ajatuksia omaan organisaatioomme, jotta voimme pohtia liiketoimintastrategiaamme ja rakentaa sitä tukevan henkilöstöstrategian.

Kiitos vielä kerran ja hyvää päivänjatkoa.

Jack Altman

Oli ilo olla mukana. Kiitos paljon kutsusta.