Kuinka löytää työntekijöitä: menetelmät, parhaat käytännöt ja työkalut

1. Julkaise työpaikkailmoituksia

Fyysiset työpaikkataulut ovat edelleen olemassa, samoin kuin sanomalehtien työpaikkailmoitukset, mutta nykyään useimmat organisaatiot julkaisevat työpaikkakuvauksensa digitaalisesti.

Erinomaisessa rekrytointimarkkinointia käsittelevässä artikkelissaan Mariya Hristova antaa hyviä neuvoja näiden kirjoittamiseen ja julkaisemiseen:

• Varmista, että ilmoitus etenee loogisesti, ja käytä otsikoita, jotta ehdokkaiden on helppo tietää, mistä etsiä erityyppisiä tietoja (esim. ”Vastuut ja tulokset” sekä ”Tietoa meistä”).
• Jäsennä tehtävän tulokset yrityksen arvojen avulla (miten tehtävä edistää yrityksesi missiota) tavalla, joka heijastaa näitä arvoja ja osoittaa, että todella toimitte sanojenne mukaisesti.
• Tee tutkimusta ja mieti, missä kohdeosaajasi viettävät aikaansa – ehkä olemassa on työpaikkataulu tai työpaikkakanava. Jos esimerkiksi etsit suunnittelijoita, tutustu Dribbleen.

Nykyaikaiset hakijaseurantajärjestelmät (ATS) voivat auttaa sinua laatimaan työpaikkakuvauksia ja julkaisemaan ne helposti eri työpaikkatauluille. Suosittuja vaihtoehtoja ovat esimerkiksi:

• LinkedIn – Erinomainen passiivisten ehdokkaiden etsimiseen, johtotason tehtäviin ja verkostoihin perustuvaan rekrytointiin.
• Indeed – Ihanteellinen suurten työntekijämäärien palkkaamiseen ja monenlaisten tehtävien nopeaan julkaisemiseen.
• Glassdoor – Auttaa työnantajamielikuvan rakentamisessa ja yrityskulttuurista kiinnostuneiden ehdokkaiden houkuttelemisessa.
• Wellfound – Täydellinen startup-yrityksille, jotka palkkaavat yrittäjähenkisiä osaajia.
• We Work Remotely – Paras yrityksille, jotka rakentavat täysin etänä työskenteleviä tiimejä.
• Stack Overflow – Teknologia-alan rekrytoijien ensisijainen vaihtoehto kehittäjien ja insinöörien palkkaamiseen.
• TechLadies – Hyödyllinen teknologia-alan monimuotoisuutta edistävien rekrytointialoitteiden tukemiseen.
• LawCrossing – Suunnattu oikeusalan työnantajille, jotka palkkaavat asianajajia, oikeusavustajia tai avustavia lakimiehiä.
• Dice – Suunniteltu IT- ja teknologia-alan rekrytoijille, jotka tarvitsevat erityisosaamista.

Kilpailija-analyysin tekemisestä ei koskaan ole haittaa: tutki, missä kilpailijasi julkaisevat työpaikkailmoituksia ja millaisia asioita he niihin sisällyttävät, jotta saat inspiraatiota.

2. Suositukset

Olemme vuosien varrella keskustelleet monien osaajien hankinnan asiantuntijoiden kanssa, ja kaikki heistä puhuvat työntekijöiden suositusten voimasta. 

”Olemme havainneet, että Graingerin nykyisten tiiminjäsenten suosittelemat ehdokkaat menestyvät usein hyvin liittyessään yritykseen. Nykyiset tiiminjäsenet ymmärtävät, mitä tarvitaan, ja ovat usein erinomaisia havaitsemaan lahjakkuutta.” – Randy Tosch, Graingerin osaajista vastaava varatoimitusjohtaja.

Nykyisten tiiminjäsenten kannustaminen avoimien tehtävien jakamiseen verkostoissaan ja heidän palkitsemisensa työntekijöiden suositteluohjelman avulla on itsestäänselvä ratkaisu!

3. Sosiaalinen media

”Tyypillinen” internetin käyttäjä viettää sosiaalisessa mediassa 2,5 tuntia päivässä, ja yli 5 miljardia ihmistä käyttää sitä maailmanlaajuisesti. Se tarkoittaa todella paljon aikaa ihmisten huomion tavoittamiseen!

Jos et siis hyödynnä sosiaalista mediaa osana rekrytointiponnistelujasi, menetät hyvän mahdollisuuden. 

Kuten työpaikkataulujen kohdalla, on parasta selvittää, millä alustoilla kohdeosaajasi todennäköisesti viettävät aikaansa, ja kohdentaa lähestymistapasi sen mukaan. Luovien alojen osaajat viihtyvät esimerkiksi todennäköisesti Instagramissa ja Z-sukupolven edustajat TikTokissa.

Joihinkin sosiaalisen rekrytoinnin sisältöideoihin kuuluvat uusien työntekijöiden juhlistaminen, työntekijöiden hyvän työn huomioiminen, koti- ja toimistokierrokset sekä työntekijöiden haltuunotot.

Tässä on hieno esimerkki WebinarGeekiltä:

Katso tämä julkaisu Instagramissa

WebinarGeekin jakama julkaisu (@webinargeek)

4. Ulkoiset rekrytoijat

Rekrytointi voi viedä paljon aikaa, joten monet organisaatiot päättävät ulkoistaa osan rekrytoinnista ammattimaisille rekrytointitoimistoille.

Nämä toimistot ovat taitavia löytämään sopivia ehdokkaita ja kiinnostamaan heitä avoimista tehtävistä. Ne voivat myös antaa neuvoja haastatteluihin ja auttaa keräämään palautetta ehdokkailta.

Haittapuolena on, että ne ovat kalliimpia kuin organisaation omat tiimit ja niiden varaan tukeutuminen ei auta rakentamaan työnantajabrändiäsi tai rekrytointiosaamistasi.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

5. Osallistu työpaikkamessuille

On aika siirtyä virtuaalimaailmasta tosielämään ja tuoda toimintasi esille. Työpaikkamessut ovat erinomainen tilaisuus keskustella nykyisistä ja tulevista potentiaalisista ehdokkaista sekä tehdä nimeäsi tunnetuksi.

Ne ovat osittain markkinointia ja osittain ehdokkaiden hankintaa. Muutamia hyviä käytäntöjä:

Ennen messuja

• Aseta selkeät tavoitteet: Määritä työpaikkamessuille osallistumisen tavoitteet, kuten tavattavien ehdokkaiden määrä, täytettävät tehtävät ja yrityksesi brändin tunnettuuden edistäminen.
• Suunnittele messuosastosi: Suunnittele houkutteleva ja ammattimainen messuosasto, joka edustaa selkeästi yrityksesi brändiä. Varmista, että sinulla on kiinnostavaa materiaalia, kuten bannereita, esitteitä ja mainostuotteita. Voisit ehkä kehittää ongelman tai haasteen, joka herättää ihmisten kiinnostuksen?
• Valmistele tiimisi: Valitse asiantuntevia ja helposti lähestyttäviä edustajia, jotka osaavat viestiä tehokkaasti yrityksesi arvoista, kulttuurista ja työmahdollisuuksista. Kouluta tiimisi kohtaamaan ehdokkaita, vastaamaan yleisiin kysymyksiin ja arvioimaan ansioluetteloita paikan päällä.
• Mainosta osallistumistasi: Käytä yrityksesi verkkosivustoa, sosiaalista mediaa ja sähköpostiuutiskirjeitä kertoaksesi verkostollesi, että osallistut työpaikkamessuille.

Messujen aikana

• Ole aktiivisesti vuorovaikutuksessa osallistujien kanssa: Tervehdi vierailijoita lämpimästi ja luo messuosastollesi kutsuva ilmapiiri. Käytä jäänmurtajia ja kysymyksiä saadaksesi ehdokkaat mukaan keskusteluun ja oppiaksesi heidän kiinnostuksenkohteistaan ja pätevyydestään.
• Kerää ja järjestä ehdokkaiden tiedot: Kerää kiinnostuneiden ehdokkaiden yhteystiedot ilmoittautumislistojen, käyntikorttien tai digitaalisten lomakkeiden avulla. Tee jokaisesta ehdokkaasta muistiinpanoja, jotta muistat keskeiset tiedot ja vaikutelmat.

Messujen jälkeen

• Ota nopeasti yhteyttä: Lähetä kiinnostaville ehdokkaille henkilökohtaiset seurantaviestit, joissa kiität heitä messuosastollasi vierailusta ja kerrot seuraavista vaiheista.
• Arvioi tapahtuma: Kerää tiimiltäsi palautetta siitä, mikä toimi hyvin ja mitä tulevilla työpaikkamessuilla voitaisiin parantaa. Arvioi tapaamiesi ehdokkaiden laatu ja määrä sekä tapahtuman yleinen onnistuminen rekrytointitavoitteiden saavuttamisessa.

Harkitse myös muita paikan päällä järjestettäviä tapahtumia. Osallistuminen HR-henkilöstöalan työpajoihin tarjoaa arvokkaita työkaluja ja näkemyksiä työntekijöiden haku- ja valintaprosessin kehittämiseen.

6. Rakenna suhteita korkeakouluihin ja yliopistoihin

Suhteiden rakentaminen korkeakouluihin ja yliopistoihin voi olla erinomainen tapa löytää uusia työntekijöitä, rakentaa brändiäsi ja pysyä alan kehityksen edellä.

Tätä voi lähestyä muutamalla tavalla:

• Rekrytointiohjelmat kampuksilla: Osallistu kampuksilla järjestettäville työpaikkamessuille ja uratapahtumiin tavataksesi opiskelijoita ja keskustellaksesi työmahdollisuuksista.
• Harjoittelu- ja yhteistyöohjelmat: Tarjoa harjoitteluohjelmia, yhteistyöohjelmia ja kesätöitä, jotta opiskelijat saavat käytännön kokemusta. Näin organisaatiot voivat myös arvioida mahdollisia tulevia työntekijöitä.
• Vierailevat luennot ja työpajat: Pyydä yrityksen edustajia pitämään vierailuluentoja tai järjestämään oman alansa aiheisiin liittyviä työpajoja.
• Yhteistyössä toteutettavat tutkimushankkeet: Tee yhteistyötä tiedekunnan kanssa tutkimushankkeissa ja tarjoa niihin rahoitusta ja resursseja. Tämä voi johtaa innovatiivisiin löydöksiin ja organisaatiolle hyödyllisiin ratkaisuihin.
• Apurahat ja avustukset: Tarjoa opiskelijoille apurahoja ja avustuksia rakentaaksesi hyvää tahtoa ja uskollisuutta organisaatiota kohtaan.
• Mentorointiohjelmat: Perusta mentorointiohjelmia, joissa työntekijät toimivat opiskelijoiden mentoreina. Tämä auttaa opiskelijoita kehittymään ammatillisesti ja luo organisaatiosta myönteisen vaikutelman.
• Alumniverkostot: Ole yhteydessä yliopiston alumniverkostoon ja tavoita kokeneita ammattilaisia, jotka voivat edistää organisaation kasvua.

7. Rekrytoi kansainvälisesti

Organisaatiot katsovat yhä useammin ulkomaille täyttääkseen osaamistarpeensa. Etuihin kuuluvat laajempi osaajajoukko sekä uusien ideoiden ja ajattelutapojen saatavuus.

Tietenkään kansainvälisten osaajien palkkaaminen ei ole yhtä yksinkertaista kuin kotimaisten työntekijöiden palkkaaminen, mutta joko toimeksisaajien palkkaaminen tai työnantajarekisteröidyn palveluntarjoajan (EOR) käyttäminen voi helpottaa sitä huomattavasti.

EOR:t toimivat laillisena työnantajana sillä lainkäyttöalueella, jolta haluat palkata työntekijöitä. Näin kansainvälistä oikeushenkilöä ei tarvitse perustaa, ja varmistat toimivasi säädösten mukaisesti.

Kansainvälinen rekrytointi voi olla haastavaa, mutta rekrytoijan sertifiointi voi terävöittää taitojasi huippuosaajien löytämisessä nopeasti ja tehokkaasti.

8. Käynnistä harjoitteluohjelma

Strategisesti linjattu harjoitteluohjelma auttaa sinua rekrytoimaan organisaatiosi tarvitsemaa osaamista, tuomaan uusia ideoita ja näkökulmia sekä vaikuttamaan myönteisesti työnantajabrändiisi.

Lisäksi palkkaamasi harjoittelijat jäävät todennäköisemmin organisaatioosi kuin harjoittelukokemusta vailla olevat uransa alkuvaiheessa olevat valmistuneet.

Jos haluat perehtyä aiheeseen syvemmin, Alex Linkin artikkeli ”Harjoitteluohjelman käynnistäminen” on hyvä paikka aloittaa.

9. Käynnistä paluuohjelma

Paluuohjelma on palkallisen harjoittelun muoto, joka on suunniteltu erityisesti henkilöille, jotka ovat olleet pitkään poissa työelämästä ja haluavat nyt palata työelämään ammatillisessa tehtävässä.

Sitä voidaan hyödyntää myös työntekijöille, jotka ovat alityöllistettyjä, eivät käytä taitojaan tai koulutustaan tai haluavat siirtyä uuteen tehtävään tai uudelle toimialalle.

Paluuta tekevä henkilö voi olla vanhempi tai hoivasta vastaava henkilö, joka on ollut uransa keskivaiheilla pidemmän aikaa poissa työelämästä, tai joku, joka on ottanut vastaan tehtävän, jossa ei hyödynnetä hänen taitojaan ja jonka on nyt vaikea palata urapolulleen.

Jos haluat perehtyä aiheeseen syvemmin, tutustu Jessica Cieslinskin erinomaiseen artikkeliin paluuohjelman käynnistämisestä.

10. Luo monimuotoisuutta edistävä rekrytointistrategia

Monimuotoisuuteen keskittyminen auttaa laajentamaan potentiaalisten ehdokkaiden joukkoa.

Esimerkiksi Dellin neurodiversiteettiä edistävä rekrytointiohjelma selvitti kohdennetusti, missä ja miten se voisi työllistää alityöllistettyjä osaajia neurodiversiteetin kirjolla erilaisissa tehtävissä.

Se on erinomainen tapa tarjota uraosaajille, joiden on perinteisesti ollut vaikea löytää työtä. Ja tietenkin saat itsekin hyötyä tästä osaamisesta ja täytät avoimet tehtäväsi!

Vinkkejä onnistuneeseen monimuotoisuutta edistävään rekrytointistrategiaan:

• Varaa osaajien etsimiseen enemmän aikaa, jotta ehdokkaiden monimuotoisuus lisääntyy.
• Laadi osallistavia työpaikkailmoituksia käyttämällä sukupuolineutraalia kieltä (Gender Decoder osoitteesta katmatfield on tässä hyödyllinen työkalu).
• Tee hakuprosessista saavutettava esimerkiksi tarjoamalla ehdokkaille useita hakuvaihtoehtoja.
• Pidä haastattelut keskittyneinä taitoihin ja kokemukseen sen sijaan, että painottaisit esimerkiksi sitä, onko henkilö introvertti vai ekstrovertti.

8 parasta käytäntöä hyvien työntekijöiden löytämiseen

Ihmiset ovat ihmisiä ja tekevät outoja asioita. Se, mikä heitä motivoi, ei ole aina selvää, ja elämä tuo omat yllätyksensä.

Onnistunut rekrytointi perustuu luottamukseen, läpinäkyvyyteen, organisointiin, sinnikkyyteen ja viestintään. Tietenkin kaikki tämä edellyttää myös sitä, että käytössäsi on oikea henkilöstöhallintaohjelmisto.

Seuraavassa on parhaita käytäntöjä, joiden avulla voit houkutella ja pitää tarvitsemasi osaajat.

1. Luo EVP 

Työnantajan arvolupaus (EVP) on joukko ainutlaatuisia etuja ja tarjouksia, jotka työnantaja lupaa tarjota työntekijöilleen vastineeksi heidän taidoistaan, asiantuntemuksestaan ja sitoutumisestaan.

Se on pohjimmiltaan arvo, jonka organisaatio tarjoaa työntekijöilleen vastineeksi heidän panoksestaan.

EVP auttaa houkuttelemaan, pitämään ja sitouttamaan osaajia viestimällä tehokkaasti ja tuomalla esiin sen, mikä tekee organisaatiosta halutun työpaikan. Se sisältää useita eri osa-alueita, kuten:

• Tarkoitus, visio ja missio
• Organisaation arvot
• Kokonaispalkitseminen
• Organisaatiokulttuuri
• Uramahdollisuudet
• Joustavuus
• Työn ja vapaa-ajan tasapaino
• Työntekijäkokemus kokonaisuudessaan. 

Jos haluat perehtyä aiheeseen syvällisemmin, suosittelen Mariyan erinomaista opasta EVP:n luomiseen.

2. Rakenna vahva työnantajabrändi

EVP:n luomisen jälkeen seuraava askel on työnantajabrändin rakentaminen.

Pohjimmiltaan työnantajabrändisi on maineesi työnantajana. Se kertoo, miten esittelet itsesi sosiaalisessa mediassa, työpaikkailmoituksissa, haastatteluissa ja kaikessa, mikä näkyy työnhakijoille.

Se kertoo myös, miten toimit yrityksenä. Oletteko eettisiä, kohdellaanko työntekijöitä hyvin ja toimitteko arvojenne mukaisesti?

Yksi brändäykseen liittyvä sitaatti, joka on aina jäänyt mieleeni, on Warren Buffetilta: ”Maineen rakentamiseen kuluu 20 vuotta ja sen tuhoamiseen viisi minuuttia. Kun ajattelet asiaa, toimit toisin.”

Jos haluat perehtyä aiheeseen syvällisemmin, tutustu Mariyan oppaaseen aiheesta työnantajabrändäys.

3. Käytä jäsenneltyä haastatteluprosessia

Yhtenäisen haastattelurakenteen luominen on tärkeää, jotta kaikkia hakijoita arvioidaan samojen kriteerien perusteella.

Jos esimerkiksi palkkaisin assistentin, voisin laatia käyttäytymiseen perustuvia haastattelukysymyksiä, jotka keskittyvät tehtävän erityisiin haasteisiin

Tämä auttaa luomaan yhdenmukaisen hakijakokemuksen, vähentämään ennakkoluuloja ja tekemään prosessista oikeudenmukaisemman.

4. Luo houkutteleva urasivu

Urasivu on yksi ensimmäisistä paikoista, joista työnhakijat etsivät tietoa työnantajabrändistäsi ja avoimista työpaikoista, joten siihen kannattaa käyttää aikaa.

Se on tilaisuutesi esitellä, mikä tekee yrityksestäsi ainutlaatuisen, ja houkutella oikeanlaista osaamista. Hyvin suunnitellun sivun tulisi tuoda esiin missiosi ja arvosi sekä antaa kuva siitä, millaista organisaatiossasi on työskennellä (työntekijöiden suosittelut sopivat tähän erinomaisesti).

Jotta sivu olisi tehokas, pidä ulkoasu selkeänä ja navigointi helppona. Älä myöskään unohda selkeää toimintakehotusta, kuten ”Hae nyt” -painiketta. 

Muista päivittää sivua säännöllisesti uusilla työpaikoilla ja menestystarinoilla, jotta se pysyy ajantasaisena ja houkuttelevana.

Katso inspiraatiota näistä urasivuesimerkeistä.

5. Ylläpidä hakijatietokantaa

Hakijatietokannan rakentaminen on kuin oman osaajakaivoksen perustamista. Sen avulla voit pitää yhteyttä lupaaviin hakijoihin, vaikka he eivät juuri nyt sopisikaan tehtävään.

Hyvin ylläpidetty hakijatietokanta säästää aikaa, pienentää rekrytointikustannuksia ja pitää rekrytointiputken täynnä erinomaisia osaajia.

Kun uusi tehtävä avautuu, voit hyödyntää tätä joukkoa hakijoiden hankinnassa. Se on hyödyllinen myös rekrytointimarkkinoinnissa, sillä sen avulla voit pitää yhteyttä potentiaalisiin hakijoihin uutiskirjeillä tai työpaikkahälytyksillä.

Jotta tietokanta toimisi tehokkaasti, pidä se järjestyksessä selkeiden luokkien, kuten taitojen, kokemuksen ja saatavuuden, avulla ja käytä työkaluja, kuten hakijoiden seurantajärjestelmiä tai hakijatietokantaohjelmistoa.

More Articles

• Esimerkki henkilöstöhallinnon seniorikonsultin työnkuvauksesta
• Miten tekoäly muuttaa hakijoiden rekrytoinnin alkuvaiheen suppiloa (ja mihin se ei pysty)
• Tekoälyä käyttävä rekrytoinnin esikarsinta vaatii kriittistä tarkastelua

6. Luo tehokas esikarsintaprosessi

Kun hakijoita alkaa tulla ovista ja ikkunoista, et halua menettää hyviä hakijoita. Siksi on tärkeää, että käytössäsi on tehokas hakijoiden esikarsintaprosessi.

Suodattamalla hakijat tehokkaasti varmistat, että vain oikeat taidot ja pätevyydet omaavat hakijat etenevät, mikä tehostaa rekrytointiprosessia.

Ohjelmistot voivat auttaa arvioimaan hakijoita ja viestimään heidän kanssaan, mikä tekee prosessista tehokkaamman. Kuten Duffy Marie kuitenkin huomauttaa Quorassa: ”Ihmisen tekemä rekrytoijan arviointi ja tarkastelu ovat edelleen ratkaisevan tärkeitä, jotta vahvimmat ja pätevimmät hakijat voidaan todella tunnistaa, erityisesti vaativampiin tehtäviin. Pelkkä ohjelmisto johtaa todennäköisesti siihen, että erinomaisia hakijoita jää huomaamatta, joten ihmisen tekemä arviointi ja harkinta ovat tärkeitä. Tasapainoinen ja monipuolinen lähestymistapa on ihanteellinen.”

7. Hyödynnä teknologiaa

Alkuaikoina voit todennäköisesti tulla toimeen yksinkertaisella työntekijöiden hallintajärjestelmällä, joka auttaa sinua rakentamaan tiimisi.

Jos rekrytointimäärät kuitenkin kasvavat, saatavilla on hyödyllisiä työkaluja, jotka auttavat parantamaan prosessia kaikkien osapuolten kannalta, ja tarpeesi saattavat ylittää työntekijöiden hallintajärjestelmien hyödyt.

Rekrytointiohjelmistojen kiistaton kuningas tai kuningatar on hakijaseurantajärjestelmä (ATS). Näissä järjestelmissä hyödynnetään automaatiota työpaikkailmoitusten julkaisemiseen, haastattelujen aikatauluttamiseen, hakijoiden seurantaan ja heidän kanssaan viestimiseen koko rekrytointiprosessin ajan, ansioluetteloiden seulomiseen sekä palautteen tulkitsemiseen.

Lisätietoja saat tutustumalla valintaamme parhaista hakijaseurantajärjestelmistä.

8. Hyödynnä ammattilaisia

Rekrytointi on tunnetusti haastavaa, erityisesti sopivien ehdokkaiden etsiminen, joten joskus ammattilaisen palkkaaminen tai toimeksiannon antaminen hänelle on hyödyllistä. Tässä on muutama vaihtoehto:

• Perusta sisäinen rekrytointitiimi.
• Hyödynnä rekrytoinnin erikoistunutta henkilöstöpalveluyritystä joko kiinteään toimeksiantopalkkioon tai tulospohjaiseen maksuun perustuvalla mallilla. Nämä ovat yleensä erityisen hyödyllisiä johtajien tai vaikeasti löydettävien ehdokkaiden rekrytoinnissa.
• Hyödynnä ammatillista työnantajaorganisaatiota tai edellä mainittua nimellistä työnantajaa. Ne ovat erityisen hyödyllisiä rekrytoitaessa osaajia oman kotijurisdiktiosi ulkopuolelta.

Lisätietoja saat tutustumalla artikkeliimme aiheesta miten rekrytoija palkataan.

Tilaa People Managing People -uutiskirje

Jos haluat lisää neuvoja kaikesta rekrytointiin liittyvästä, tilaa viikoittainen uutiskirjeemme HR- ja liiketoimintajohtajille. Se sisältää kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua kehittymään urallasi ja vaikuttamaan organisaatiossasi entistä enemmän.