Kuinka palkata työntekijöitä: täydellinen opas

Ennen työntekijöiden palkkaamista

1. Oikeudellinen ja hallinnollinen valmistautuminen

Ennen kuin voit palkata työntekijän, sinun on ensin huolehdittava muutamasta lakisääteisestä asiasta. Vaikka suosittelemme hankkimaan oikeudellista neuvontaa, sinun on todennäköisesti täytettävä seuraavat vaatimukset:

1.1 Verorekisteröinti

Tiesit, että tämä tulee vastaan! Jotta voit palkata työntekijän laillisesti, sinun on tietenkin täytettävä tarvittavat lomakkeet liittovaltion ja osavaltioiden verojen maksamista varten.

Liittovaltion lomakkeet (vaaditaan kaikilta yhdysvaltalaisilta yrityksiltä):

1. Lomake SS-4:
   • Tarkoitus: Hae IRS:ltä työnantajan tunnistenumeroa (EIN).
   • Jättöpaikka: IRS:n verkkosivusto.
2. Lomake 940:
   • Tarkoitus: Ilmoita ja maksa liittovaltion työttömyysvero (FUTA).
   • Tiheys: Vuosittain.
3. Lomake 941:
   • Tarkoitus: Ilmoita liittovaltion tuloveron, sosiaaliturvamaksujen ja Medicare-veron ennakonpidätykset.
   • Tiheys: Neljännesvuosittain.
4. Lomake W-2:
   • Tarkoitus: Ilmoita työntekijöille maksetut palkat ja pidätetyt verot.
   • Tiheys: Vuosittain (toimitetaan työntekijöille ja IRS:lle).
5. Lomake 1099-NEC (tarvittaessa):
   • Tarkoitus: Ilmoita itsenäisille toimeksisaajille suoritetut maksut.
   • Tiheys: Vuosittain.

Osavaltioiden verolomakkeet (vaihtelevat osavaltioittain):

1. Osavaltion palkanmaksuveron rekisteröintilomakkeet:
   • Tarkoitus: Rekisteröidy osavaltion tuloveron ennakonpidätystilejä varten.
   • Jättöpaikka: Osavaltiosi verohallinnon tai verotoimiston verkkosivusto.
2. Osavaltion työttömyysvakuutuksen (SUI) rekisteröinti:
   • Tarkoitus: Rekisteröidy maksamaan työttömyysvakuutusmaksuja.
   • Jättöpaikka: Osavaltion työvoima- tai työministeriön verkkosivusto.
3. Osavaltion työkyvyttömyysvakuutuksen (SDI) rekisteröinti (jos vaaditaan):
   • Asiaan liittyvät osavaltiot: Kalifornia, New York, New Jersey, Rhode Island, Havaiji.
4. Uuden työntekijän ilmoituslomake:
   • Tarkoitus: Ilmoita uudet työntekijät osavaltiosi uusien työntekijöiden rekisteriin.
   • Jättöpaikka: Osavaltion elatusmaksu- tai työvoimatoimiston verkkosivusto.
5. Paikalliset vero- ja toimilupalomakkeet:
   • Tarkoitus: Rekisteröidy paikallisia palkanmaksu- tai yritysverovaatimuksia varten, jos niitä sovelletaan.

1.2. Ota palkanmaksu käyttöön

Työntekijät eivät pysy palveluksessasi kovin pitkään, jos et maksa heille palkkaa. Palkanmaksun käyttöönotto tarkoittaa prosessin luomista työntekijöiden palkkojen laskemista ja maksamista varten sekä samalla liittovaltion, osavaltioiden ja paikallisten verolakien noudattamisen varmistamista. 

Suosittelemme valitsemaan palkanlaskenta palvelun tarjoajan tai käyttämään palkanlaskentaohjelmistoa laskelmien, veroilmoitusten ja suorien talletusten automatisointiin.

1.3 Ymmärrä työlainsäädäntö

Tutustu työlainsäädäntöön liittovaltion, osavaltioiden ja paikallishallinnon tasolla. Nämä lait koskevat esimerkiksi vähimmäispalkkaa, ylityökorvauksia, syrjinnän vastaisia käytäntöjä, työpaikan turvallisuusstandardeja sekä alallasi vaadittavia sertifiointeja tai taustatarkistuksia.

Hyviä tietolähteitä ovat viralliset sivustot, kuten Yhdysvaltain työministeriö (DOL), tasa-arvoisen työllistymisen komissio (EEOC) ja osavaltiosi työvoimaviranomainen.

1.4 Hanki työntekijöiden tapaturmavakuutus

Työntekijöiden tapaturmavakuutus kattaa työntekijöiden sairaanhoitokulut ja menetetyt palkat työhön liittyvien loukkaantumisten tai sairauksien tapauksessa.

Useimmat osavaltiot edellyttävät, että työntekijöitä palkkaavilla yrityksillä on tämä vakuutus (vaikka vaatimukset vaihtelevat huomattavasti), ja vakuutusturvan puuttuminen voi johtaa merkittäviin sakkoihin ja oikeudellisiin seuraamuksiin.

Ota yhteyttä osavaltiossasi toimiluvan saaneeseen vakuutusyhtiöön ja vertaile vakuutuksia ja vakuutusmaksuja.

1.5 Valmistele työsopimukset

Laadi työsopimukset tai työtarjoukset, joissa määritellään selkeästi työtehtävät, palkkaus, edut ja yrityksen käytännöt.

Vaikka työsopimukset eivät ole useimmissa tehtävissä pakollisia, ne voivat auttaa asettamaan odotuksia ja vähentämään riitojen todennäköisyyttä.

Niihin kannattaa sisällyttää tarvittaessa luottamuksellisuutta, immateriaalioikeuksia ja työsuhteen päättämisen ehtoja koskevat määräykset.

Harkitse oikeudellisten mallipohjien käyttöä tai työskentelyä asianajajan kanssa varmistaaksesi osavaltioiden ja liittovaltion työlainsäädännön noudattamisen.

2. Taloudellinen valmistautuminen

2.1 Budjetoi palkkoihin ja etuihin

Budjetoidaksesi palkkoihin ja etuihin liittyvät kulut aloita selvittämällä kunkin tehtävän alan mukainen palkkataso kokemuksen ja sijainnin perusteella käyttämällä esimerkiksi Yhdysvaltain työtilastovirastoa (BLS) tai Glassdoorin kaltaisia työnhakusivustoja.

Lisää pakolliset työnantajan kustannukset, kuten palkkaverot (sosiaaliturva, Medicare ja työttömyysvakuutus) sekä edut, kuten sairausvakuutus, eläkemaksut ja palkallinen vapaa-aika.

2.2 Järjestä työntekijäedut

Työntekijäetujen järjestämiseksi selvitä lain edellyttämät pakolliset edut, kuten työntekijöiden tapaturmavakuutus, työttömyysvakuutus ja sosiaaliturvamaksut.

Harkitse seuraavaksi, mitä vapaaehtoisia etuja tarjoat, kuten sairausvakuutusta, eläkejärjestelyjä, palkallista vapaa-aikaa ja hyvinvointiohjelmia, ottaen huomioon sijaintisi, alasi standardit ja budjettisi.

Tee yhteistyötä hyvämaineisten etupalveluntarjoajien kanssa, joilla on vahvat näytöt toimialasi tai yrityksesi kokoisten yritysten palvelemisesta.

Kannattaa myös selvittää, kuinka kauan ne ovat toimineet ja ovatko ne erikoistuneet tietynlaisiin etuihin, kuten sairausvakuutuksiin, eläkejärjestelyihin tai hyvinvointiohjelmiin.

3. Käytännöt ja menettelyt

3.1 Laadi työntekijäkäsikirja

Laadi työntekijäkäsikirja, jossa kuvataan yrityksen käytännöt, työpaikan odotukset, työntekijöiden oikeudet ja esimerkiksi läsnäoloa, toimintaa ja poissaoloja koskevat menettelyt. Sisällytä siihen oikeudelliset käytännöt, kuten syrjinnän vastaiset määräykset, häirinnän ehkäisy ja työpaikan turvallisuusohjeet.

On tärkeää pitää käsikirja selkeänä, tiiviinä ja helposti saatavilla sekä päivittää sitä säännöllisesti käytäntöjen muuttuessa—Slite, Notion tai muut tarkoitukseen suunnitellut työntekijäkäsikirjatyökalut sopivat tähän täydellisesti.

Jos yritykselläsi on paljon seurattavia työntekijöitä koskevia käytäntöjä, harkitse erillisen uusille työntekijöille tarkoitetun työntekijäkäsikirjan laatimista, jotta perehdytysprosessin ensimmäisenä päivänä ei syntyisi tietotulvaa.

3.2 Laadi työpaikan turvallisuusstandardit

Varmista, että työpaikkasi täyttää OSHA:n tai alakohtaisten viranomaisten asettamat turvallisuusmääräykset. 

Suorita turvallisuusarviointeja, tarjoa tarvittavat suojavarusteet, laadi hätätilannemenettelyt ja kouluta työntekijöitä säännöllisesti turvallisuusprotokolliin sekä dokumentoi vaatimustenmukaisuus mahdollisten rikkomusten välttämiseksi.

4. Rekrytoinnin ja perehdytyksen valmius

4.1 Laadi työnkuvaus

Kirjoita yksityiskohtainen työnkuvaus, jossa määritellään selkeästi tehtävän vastuualueet (ja se, miten ne edistävät organisaation menestystä), pätevyysvaatimukset, tarvittavat taidot ja odotetut tulokset.

Varmista, että käytät selkeää, toimintaan kannustavaa ja puolueetonta kieltä oikeiden ehdokkaiden houkuttelemiseksi ja selkeiden odotusten asettamiseksi heti alusta alkaen. 

Lue lisää tehokkaiden JD-kuvausten laatimisesta Mariya Hristovan erinomaisesta artikkelista työnkuvauksen kirjoittamisesta.

4.2 Suunnittele rekrytointiprosessi

Aloita jäsennellyn rekrytointiprosessin kehittäminen. Siihen kuuluu työpaikkailmoitusten laatiminen, ansioluetteloiden seulonta, haastattelujen järjestäminen ja taitojen arviointien toteuttaminen.

Määrittele selkeät rekrytointikriteerit, päätä, ketkä tiimin jäsenistä osallistuvat valintaprosessiin, ja standardoi arviointimenetelmät johdonmukaisuuden, oikeudenmukaisuuden ja työlainsäädännön noudattamisen varmistamiseksi.

Kannattaa myös harkita etätyöhön soveltuvan rekrytointiprosessin luomista.

Rekrytointiprosessi

5.1 Etsi ehdokkaita

Ehdokkaiden etsiminen tarkoittaa potentiaalisten työntekijöiden löytämistä rekrytointimarkkinoinnin ja aktiivisten ehdokashakustrategioiden avulla. 

Rekrytointimarkkinointiin kuuluu työnantajabrändin edistäminen työpaikkasivustoilla, sosiaalisessa mediassa ja yrityksen verkkosivustolla sekä säännöllisten päivitysten, kuten työntekijöiden kokemusten ja yritysvideoiden, julkaiseminen organisaatiosi arvon esittelemiseksi potentiaalisena työnantajana.

Aktiivinen ehdokkaiden etsintä tarkoittaa ehdokkaiden suoraa hakemista verkostosi, olemassa olevien työntekijöiden suosittelujen, LinkedInin, ammatillisten keskustelufoorumien ja alakohtaisten työpaikkasivustojen kautta.

 5.2 Seulo ehdokkaat

Ehdokkaiden seulontaprosessi alkaa ansioluetteloiden ja hakemusten tarkastelulla ehdokkaiden työkokemuksen, taitojen ja koulutustaustan arvioimiseksi. 

Modernit hakijaseurantajärjestelmät voivat auttaa automatisoimaan tämän vaiheen suodattamalla ansioluetteloita ja arvioimalla niitä tehtäväkohtaisten avainsanojen tai vaatimusten, kuten kelpoisuuden, perusteella. 

Alustavan tarkastelun jälkeen lyhyet puhelin- tai videohaastattelut antavat rekrytoiville esihenkilöille mahdollisuuden arvioida ehdokkaiden viestintätaitoja, saatavuutta ja kiinnostusta tehtävää kohtaan.

Tarkenna tämän keskustelun aikana tehtävää koskevat odotukset ja varmista, että ehdokas ymmärtää yrityksen arvot.

Tämän jälkeen ehdokkaat asetetaan lyhytlistalle ja järjestetään paremmuusjärjestykseen pätevyyden ja seulonnan tulosten perusteella. Tämä vaihe rajaa ehdokasjoukon niihin, jotka soveltuvat parhaiten jatkoarviointiin.

5.3 Haastattele ehdokkaita

Haastatteluissa tavataan lyhytlistalle valittuja ehdokkaita heidän pätevyytensä, taitojensa ja kulttuurisen sopivuutensa arvioimiseksi. 

Hyvin jäsennelty haastattelu sisältää teknisiä valmiuksia, ongelmanratkaisutaitoja ja käyttäytymispiirteitä kartoittavia kysymyksiä.

Käyttäytymiseen perustuvat haastattelukysymykset voivat auttaa ymmärtämään, miten ehdokas on soveltanut taitojaan ja toiminut tosielämän tilanteissa. Tämä ennustaa vahvasti hänen tulevaa toimintaansa vastaavissa tilanteissa ja sitä, miten hän työskentelisi organisaatiossasi.

Haastattelut voidaan toteuttaa yksilöhaastatteluina, virtuaalisesti tai paneelin osana siten, että niihin osallistuu keskeisiä tiimin jäseniä ja päätöksentekijöitä.

Oikeudenmukaisuuden säilyttämiseksi arvioijien tulisi käyttää standardoitua pisteytysjärjestelmää tai palautelomaketta. Näin varmistetaan, että jokaista ehdokasta arvioidaan samojen kriteerien perusteella, mikä edistää objektiivista ja osallistavaa valintaprosessia.

Lue lisää Hristovan erinomaisesta artikkelista henkilön haastattelemisesta.

5.4 Tee tarjous

Olet löytänyt sopivan ehdokkaan, ja nyt vuorossa on hieman hermostuttava vaihe eli tarjouksen tekeminen. Kuten Hristova huomauttaa erinomaisessa työtarjouksen tekemistä käsittelevässä artikkelissaan, on parasta soittaa henkilölle ensin ja ilmoittaa asiasta ennen kuin lähetät hänelle virallisen kirjeen, jossa kerrotaan  tehtävän nimi, palkka, aloituspäivä, edut, työsuhteen ehdot ja niin edelleen.

Suosittelen lämpimästi lukemaan Hristovan artikkelin, jotta voit lähestyä tätä ratkaisevaa vaihetta paremmin ja palkata enemmän haluamiasi ehdokkaita.

5.5 Tausta- ja kelpoisuustarkistukset

Ennen kuin vahvistat palkkauksen virallisesti, tee tausta- ja kelpoisuustarkistukset varmistaaksesi ehdokkaan pätevyydet ja laillisen työskentelyoikeuden.

Työ- ja koulutushistoria tulee vahvistaa virallisista rekistereistä tai hyvämaineisista vahvistamispalveluista.

Suosittelutarkistukset antavat tietoa ehdokkaan aiemmasta työsuorituksesta, työmoraalista ja luonteesta ottamalla yhteyttä entisiin työnantajiin tai ammatillisiin kontakteihin.

Lakisääteisiin kelpoisuustarkistuksiin kuuluu työskentelyoikeuden vahvistaminen I-9-lomakkeen avulla Yhdysvalloissa tai sen varmistaminen, että tarvittavat viisumit ja luvat ovat kunnossa.

Jos rikostaustatarkistuksia vaaditaan, varmista asiaankuuluvien lakien noudattaminen ja huolehdi siitä, että tarkistukset ovat tehtävän kannalta asianmukaisia (rikostaustatarkistusohjelmisto tai huumetestipalvelut voivat auttaa tässä).

Prosessin läpinäkyvyys rakentaa luottamusta ja varmistaa, että ehdokkaat pysyvät ajan tasalla koko prosessin ajan.

Työntekijöiden palkkaamisen jälkeen

6.1 Ilmoita uusista työntekijöistä

Lisää hallinnollisia tehtäviä, jippii! Tässä ovat asiat, jotka sinun ja uuden työntekijän on hoidettava lain näkökulmasta:

Työnantajalle (velvollisuutesi):

• Täytä I-9-lomake (työskentelykelpoisuuden vahvistaminen):
  • Sinun on vahvistettava työntekijän henkilöllisyys ja laillinen oikeus työskennellä Yhdysvalloissa.
  • Tarkista ja säilytä todentavat asiakirjat, kuten passit tai ajokortit.
• Ilmoita uudesta työntekijästä osavaltiollesi:
  • Rekisteröi työntekijä osavaltiosi uusien työntekijöiden ilmoitusohjelmaan 20 päivän kuluessa palkkaamisesta tai aiemmin osavaltiostasi riippuen.
• Järjestä palkanmaksu:
  • Rekisteröidy liittovaltion ja osavaltion palkanmaksuverotileille, jos et ole vielä tehnyt niin.
• Hanki työntekijöiden tapaturmavakuutus:
  • Ota tämä vakuutus, jos osavaltiosi sitä edellyttää. Se kattaa työhön liittyvät vammat tai sairaudet.
• Aseta pakolliset työpaikkailmoitukset näkyville:
  • Aseta liittovaltion ja osavaltion työlainsäädäntöä koskevat ilmoitukset näkyvälle paikalle. Niissä käsitellään vähimmäispalkkaa, työturvallisuutta ja syrjinnän vastaisia käytäntöjä.
• Luo työntekijäkansio:
  • Ylläpidä työntekijästä luottamuksellista kansiota, joka sisältää täytetyt lomakkeet, allekirjoitetut työtarjoukset ja suoritustiedot.
• Tarjoa vaaditut edut (soveltuvin osin):
  • Tarjoa etuja, kuten sairausvakuutus, eläkejärjestelyt ja palkallinen vapaa, jos laki tai yrityksesi käytäntö sitä edellyttää.

Työntekijälle (työntekijän velvollisuudet)

1. Täytä lomake W-4 (työntekijän ennakonpidätystodistus):
   • Tällä lomakkeella määritetään, kuinka paljon liittovaltion tuloveroa palkasta pidätetään.
2. Täytä osavaltion ennakonpidätyslomakkeet (tarvittaessa):
   • Osavaltiosta riippuen työntekijöiden on ehkä täytettävä osavaltiokohtaiset ennakonpidätyslomakkeet.
3. Toimita lomakkeen I-9 edellyttämät asiakirjat:
   • Työntekijän on toimitettava voimassa olevat asiakirjat, jotka todistavat hänen henkilöllisyytensä ja työskentelyoikeutensa, kolmen päivän kuluessa työhönotosta.
4. Ilmoittaudu etuuksiin (jos niitä tarjotaan):
   • Työntekijöiden tulee tutustua yrityksen tarjoamiin etuihin ja ilmoittautua niihin, kuten sairausvakuutukseen, eläkejärjestelyihin ja palkallisiin vapaisiin.
5. Allekirjoita työtarjouskirje tai työsopimus:
   • Tarvittaessa heidän tulee hyväksyä tehtävä virallisesti allekirjoittamalla työsopimus tai työtarjouskirje.
6. Vahvista yrityksen käytännöt:
   • Työntekijöiden tulee tarvittaessa allekirjoittaa vahvistukset keskeisistä käytännöistä, kuten häirinnän vastaisista käytännöistä, luottamuksellisuudesta ja työpaikan turvallisuudesta.

6.2 Perehdytys

Perehdytys kattaa joitakin edellä lueteltuja lakisääteisiä ja hallinnollisia vaatimuksia, mutta ennen kaikkea siinä on kyse siitä, että uusi työntekijä saa mahdollisimman hyvän alun.

Tämä tarkoittaa, että hänelle tarjotaan menestymiseen tarvittavat työkalut, tiedot ja tuki. Yleisiä osa-alueita ovat tehtäväkohtainen koulutus, tiimin jäsenten esittely sekä yleiskatsaus yrityskulttuuriin, arvoihin ja odotuksiin. 

Hyvin jäsennelty perehdytysohjelma parantaa työntekijöiden sitoutumista, työtyytyväisyyttä ja pitkäaikaista pysyvyyttä. Lue lisää artikkelistamme, joka käsittelee tehokkaan 30–60–90 päivän perehdytysohjelman laatimista.

Työntekijöiden palkkaaminen: 5 parasta käytäntöä

Ihmiset ovat ihmisiä ja tekevät kummallisia asioita. Se, mikä heitä motivoi, ei ole aina selvää, ja elämä tuo mukanaan yllätyksiä.

Onnistunut koko rekrytointiprosessin kattava rekrytointi perustuu luottamukseen, läpinäkyvyyteen, järjestelmällisyyteen, sitkeyteen ja viestintään.

Seuraavassa on parhaat käytännöt, joiden avulla voit houkutella ja pitää tarvitsemasi osaajat:

1. Luo työntekijälupaus 

Työntekijälupaus (EVP) on joukko ainutlaatuisia etuja ja tarjouksia, jotka työnantaja lupaa tarjota työntekijöilleen vastineeksi heidän taidoistaan, asiantuntemuksestaan ja sitoutumisestaan.

Se on pohjimmiltaan arvo, jota organisaatio tarjoaa työntekijöilleen vastineeksi heidän panoksestaan.

Työntekijälupaus auttaa houkuttelemaan, pitämään ja sitouttamaan osaajia viestimällä tehokkaasti siitä, mikä tekee organisaatiosta halutun työpaikan, ja edistämällä näitä tekijöitä. Se sisältää useita osa-alueita, kuten:

• Tarkoitus, visio ja missio
• Organisaation arvot
• Kokonaispalkitseminen
• Kulttuuri
• Uramahdollisuudet
• Joustavuus
• Työn ja vapaa-ajan tasapaino
• Työntekijäkokemus kokonaisuudessaan. 

Jos haluat perehtyä aiheeseen syvemmin, suosittelen Hristovan erinomaista opasta aiheesta työntekijälupauksen luominen.

2. Rakenna vahva työnantajabrändi

Työntekijälupauksen luomisen jälkeen on aika kehittää työnantajabrändiäsi.

Pohjimmiltaan työnantajabrändisi on maineesi työnantajana. Se kertoo, miten esittelet itsesi sosiaalisessa mediassa, työpaikkailmoituksissa, haastatteluissa ja kaikissa ehdokkaille näkyvissä yhteyksissä.

Se kertoo myös siitä, miten toimit yrityksenä. Oletko eettinen, kohdellaanko työntekijöitä hyvin ja elätkö arvojesi mukaisesti?

Yksi brändäystä koskeva lainaus, joka on aina jäänyt mieleeni, on Warren Buffetilta: ”Maineen rakentamiseen menee 20 vuotta ja sen tuhoamiseen viisi minuuttia. Kun ajattelet asiaa, toimit toisin.”

Jos haluat perehtyä aiheeseen syvemmin, tutustu Mariyan oppaaseen aiheesta työnantajabrändäys.

3. Käytä jäsenneltyä haastatteluprosessia

Mainitsimme haastattelujen tärkeyden edellä, mutta korostan sitä vielä tässä.

Yhtenäisen haastattelurakenteen luominen on tärkeää, jotta kaikki ehdokkaat arvioidaan samojen kriteerien perusteella. Tämä auttaa luomaan ehdokkaille johdonmukaisen kokemuksen, vähentämään ennakkoluuloja ja tekemään prosessista oikeudenmukaisemman.

4. Hyödynnä teknologiaa

Alkuvaiheessa saatat pärjätä yksinkertaisella työntekijöiden hallintajärjestelmällä, joka auttaa sinua rakentamaan tiimisi. Työntekijöiden hallintajärjestelmillä on itsessään lukuisia etuja.

Jos rekrytointitarve kuitenkin kasvaa, saatavilla on hyödyllisiä työkaluja, jotka auttavat parantamaan prosessia kaikkien osapuolten kannalta ja seuraamaan rekrytoinnin keskeisiä suorituskykyindikaattoreita, jotta toiminta pysyy linjassa liiketoiminnan tavoitteiden kanssa.

Rekrytointiohjelmistojen kiistaton ykkönen on hakijaseurantajärjestelmä (ATS). Näissä järjestelmissä hyödynnetään rekrytoinnin automaatiotyökaluja työpaikkojen julkaisemiseen, haastattelujen aikatauluttamiseen, ehdokkaiden seuraamiseen ja heidän kanssaan viestimiseen koko rekrytointiprosessin ajan, ansioluetteloiden seulomiseen sekä palautteen tulkitsemiseen.

5. Hyödynnä ammattilaisia

Rekrytointi on tunnetusti haastavaa, erityisesti ehdokkaiden etsiminen, joten joskus ammattilaisen palkkaaminen tai käyttäminen sopimuskumppanina on hyödyllistä. Tässä on muutama vaihtoehto sen mukaan, mikä on rekrytointibudjettisi:

• Rakenna sisäinen rekrytointitiimi.
• Hyödynnä erikoistunutta rekrytointitoimistoa joko jatkuvan toimeksiannon tai onnistuneesta rekrytoinnista maksettavan palkkion perusteella. Ne ovat erityisen hyödyllisiä johtajien tai vaikeasti löydettävien ehdokkaiden rekrytoinnissa.
• Hyödynnä työnantajapalveluorganisaatiota tai nimellistä työnantajaa. Näistä on erityistä hyötyä, kun rekrytoidaan osaajia oman kotijurisdiktion ulkopuolelta.

Lue lisää artikkeleistamme, jotka käsittelevät rekrytoijan palkkaamista, esihenkilön palkkaamista tai assistentin palkkaamista.

Tilaa People Managing People -uutiskirje

Pysy ajan tasalla rekrytoinnin uusimmista kehityssuunnista tilaamalla viikoittainen henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajille suunnattu uutiskirjeemme.

Saat kaiken uusimman sisältömme, joka auttaa sinua kehittymään urallasi ja saamaan aikaan suuremman vaikutuksen organisaatiossasi.

Työntekijöiden palkkaamisen usein kysytyt kysymykset

Mitkä ovat merkkejä siitä, että on aika palkata työntekijöitä?

Mitä hyötyä työntekijöiden palkkaamisesta on?