Uuden työntekijän tarkistuslista parempaan perehdytykseen

Mikä on työntekijän perehdytysprosessi?

Työntekijän perehdytysprosessi on järjestelmällinen tapa integroida uudet työntekijät organisaatioon. Siinä luodaan jäsennelty kokemus, joka auttaa uusia työntekijöitä siirtymään sujuvasti uusiin tehtäviinsä ja osaksi yrityskulttuuria.

Perehdytysprosessi sisältää yleensä useita keskeisiä osa-alueita, kuten:

• Orientaatio
• Koulutus
• Tavoitteiden asettaminen
• Jatkuva palaute.

Miksi uuden työntekijän perehdytyksen tarkistuslista on tärkeä? 

Uusien työntekijöiden palkkaamiseen käytetyn vaivan ja resurssien jälkeen uuden työntekijän tarkistuslista auttaa varmistamaan sujuvan, järjestelmällisen ja kattavan perehdytysprosessin.

Tämä on tärkeää, sillä BambooHR:n kyselyssä todetaan: "70 % uusista työntekijöistä päättää ensimmäisen kuukauden aikana, sopiiko työ heille, ja 29 % tietää sen jo ensimmäisen viikon aikana. Yrityksillä on keskimäärin 44 päivää aikaa vaikuttaa uuden työntekijän pitkäaikaiseen pysyvyyteen."

Henkilöstöhallinnon taustantarkistusympäristöjen käyttäminen osana uuden työntekijän tarkistuslistaa suojaa yritystäsi mahdollisilta vaatimustenmukaisuusongelmilta.

Perehdytyksen tarkistuslistan laatimisen hyödyt:

1. Perehdytysprosessin sujuvoittaminen: Tarkistuslista varmistaa, että kaikki tarvittavat vaiheet hallinnollisista tehtävistä esittelyihin käydään läpi, mikä tekee prosessista tehokkaan ja sujuvan.
2. Työntekijäkokemuksen parantaminen: Hyvin jäsennelty tarkistuslista auttaa uusia työntekijöitä tuntemaan itsensä tervetulleiksi ja hyvin informoiduiksi, mikä parantaa heidän ensikokemustaan ja sitoutumistaan yritykseen.
3. Vaatimustenmukaisuuden ja yhdenmukaisuuden varmistaminen: Tarkistuslista varmistaa, että kaikki lainsäädäntöön ja käytäntöihin liittyvät vaatimukset täyttyvät johdonmukaisesti jokaisen uuden työntekijän kohdalla, mikä vähentää laiminlyöntien riskiä.

Käytännön neuvo: Varmista, että tarkistuslistasi kattaa kaikki perehdytyksen vaiheet ensimmäisen päivän tehtävistä jatkuviin integroitumista tukeviin tehtäviin asti, ja päivitä sitä säännöllisesti uusilta työntekijöiltä saadun palautteen sekä yrityksen käytäntöjen tai säädösten muutosten perusteella.

Lopuksi harkitse erityisesti vaikuttavan perehdytysprosessin luomisen tukemiseen suunniteltujen perehdytysohjelmistoratkaisujen hyödyntämistä.

Voit myös käyttää uuden työntekijän tarkistuslistamalliamme päästäksesi alkuun.

Uuden työntekijän tarkistuslista

Rekrytointiprosessiin tehty kova työ palkitaan, kun palkkaat uuden työntekijän, mutta maaliviiva ei ole vielä ylittynyt. Uuden työntekijän tarkistuslistan pitäisi auttaa sinua luomaan hänelle edellytykset onnistumiseen ja välttämään yleisiä sudenkuoppia.

Yksi yleinen haaste perehdytysprosessissa on tiedon ylikuormitus. Uudet työntekijät saavat usein kerralla suuren määrän tietoa yrityksestä, tehtävästään, käytännöistä ja menettelytavoista, mikä voi tuntua ylivoimaiselta ja vaikeuttaa tiedon tehokasta omaksumista.

Tämä voi johtaa hämmennykseen ja hitaampaan sopeutumiseen uuteen tehtävään, mikä vaikuttaa alkuvaiheen tuottavuuteen ja työtyytyväisyyteen. Sen sijaan kannattaa luoda kestävä polku ensimmäisille 90 päivälle siten, että intensiteetti kasvaa vähitellen.

Mistä se siis alkaa?

Ensimmäisen päivän perehdytyksen tarkistuslista

Tarkistuslistasi alkaa ensimmäisen päivän menettelyistä. Se on tärkeä päivä työntekijäkokemuksen kannalta ja ensimmäinen katsaus organisaatiossasi työskentelyn todellisuuteen.

Työntekijän yrityksessä viettämään aikaan mahtuu monia yhteen sulautuvia päiviä, mutta ensimmäinen päivä ei ole yksi niistä, joten tarkastellaan, mitä sinun on tehtävä varmistaaksesi, että kaikki sujuu oikein.

Tervetulotoivotukset

Ensimmäisen päivän tärkein tavoite on luoda vahva ensivaikutelma. Aloita tervehtimällä uutta työntekijää lämpimästi ja esittelemällä hänet tiimille. Yksinkertainen ele, kuten yhteinen lounas tai kahvitauko, voi auttaa rikkomaan jään ja saada hänet tuntemaan itsensä heti osaksi ryhmää.

Muistan ensimmäisen toimistotyöni. Olin erittäin hermostunut ja tulin aiemmissa kokemuksissani hyvin erilaisesta työympäristöstä. Minut toivotettiin tervetulleeksi ”kaveriaamiaisella”, jossa tapasin nimetyn mentorin ja muutaman tiimin jäsenen. Tämä epämuodollinen tilaisuus auttoi vähentämään ensimmäisen päivän jännitystä ja kannusti avoimeen viestintään heti alusta alkaen.

Perehdytys

Esittelyjen jälkeen on melko tavallista esitellä toimisto tai työtila, jos työskentelette paikan päällä. Näytä heille tärkeät tilat, kuten wc-tilat, taukotilat ja hätäuloskäynnit. Tämä auttaa heitä tuntemaan olonsa mukavammaksi uudessa ympäristössään liikkumisen suhteen.

Jos työskentelette virtuaalisesti, anna heille vinkkejä työtilan järjestämiseen sekä kaikki saatavillasi olevat tiedot laitteita koskevista parhaista käytännöistä. Tapaa heidät keskustellaksesi siitä, tarvitsevatko he jotain tukea. Haluat auttaa heitä luomaan tilan, jossa he voivat keskittyä työhönsä ja pysyä siihen yhteydessä.

Ylemmän johdon ja johtoryhmän jäsenten tulisi osallistua työntekijän perehdytykseen ja olla mukana esimerkiksi seuraavissa toimissa:

• Pidä yritysesittely
• Esittele rakennus tai toimitilat
• Pidä tiettyä koulutusaihetta käsittelevä esitys
• Vie uusi tiimin jäsen kahville tai lounaalle

Kun ylemmän johdon edustajat tuodaan mukaan, se osoittaa heidän sitoutumisensa henkilöstöön, tekee heistä helpommin lähestyttäviä ja auttaa uutta tiimin jäsentä tuntemaan kuuluvansa joukkoon ja olevansa osallinen.

Lopuksi sovi perehdyttävä tapaaminen uuden työntekijän lähiesihenkilön kanssa. Tässä tapaamisessa tulisi käsitellä välittömät tehtävät ja antaa uudelle työntekijälle selkeä käsitys siitä, mitä hänen ensimmäinen päivänsä tulee sisältämään. Selkeiden odotusten asettaminen heti alusta alkaen auttaa ehkäisemään epäselvyyksiä ja luo perustan tuottavalle työsuhteelle.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Työaseman valmistelu

Mikään ei ole uudelle työntekijälle turhauttavampaa kuin saapua työpaikalle, jossa hänen työvälineensä eivät ole valmiina. Varmista, että uuden työntekijän työasema on täysin käyttövalmis ennen hänen saapumistaan. Tähän kuuluu tietokoneen käyttöönotto, tarvittavien ohjelmistojen asentaminen, sähköpostin käyttöoikeuksien antaminen ja puhelimen määrittäminen.

Teknologian lisäksi varmista, että hänellä on kaikki tarvittavat toimistotarvikkeet ja välineet. Hyvin valmisteltu työasema osoittaa, että yritys arvostaa hänen saapumistaan ja suhtautuu vakavasti hänen auttamiseensa menestymään heti ensimmäisestä päivästä alkaen.

Virtuaalisessa työympäristössä tämä tulisi tehdä etukäteen niin, että kun työntekijä ottaa laitteensa pois pakkauksesta, kaikki on valmista käyttöä varten ja hänen tarvitsee vain seurata selkeästi esitettyjä ohjeita kirjautuakseen uusille tileilleen.

Työtehtävien läpikäynti

Kun olet varmistanut, että uusi työntekijä tuntee olonsa mukavaksi työasemansa ääressä, käytä aikaa hänen työtehtäviensä läpikäyntiin.

Tämän ei pitäisi olla uudelle työntekijälle uutta tietoa, mutta tehtävänkuvaus on hyvä käydä läpi, epäselvyydet selventää ja hahmotella välittömät tehtävät, joihin hänen tulisi keskittyä. Alkuvaiheen odotusten ja tavoitteiden asettaminen varmistaa, että uusi työntekijä tietää, mitä häneltä odotetaan ja miten hänen roolinsa edistää koko tiimin toimintaa.

Vinkki: Kannusta kysymään tämän tapaamisen aikana. On tärkeää, että uusi työntekijä tuntee olonsa mukavaksi pyytäessään tarkennuksia ja ymmärtää roolinsa yrityksessä.

Yrityksen käytännöt ja menettelytavat

Ensimmäinen päivä on myös oikea aika esitellä uudelle työntekijälle yrityksen käytännöt ja menettelytavat. Aloita käymällä läpi työntekijän käsikirja ja korostamalla keskeisiä käytäntöjä, kuten työaikoja, pukeutumissääntöjä ja lomapyynnön tekemistä koskevaa prosessia.

Selitä, miten työaikaa seurataan ja mitä vaiheita hänen tulee noudattaa ilmoittaakseen poissaoloista tai myöhästymisestä. Tämä auttaa välttämään väärinkäsityksiä ja varmistaa, että uusi työntekijä on täysin tietoinen siitä, mitä häneltä odotetaan perehdytyksen vaatimustenmukaisuuden näkökulmasta.

Jos yritykselläsi on paljon yrityskäytäntöjä, harkitse tiivistetyn uuden työntekijän käsikirjan laatimista vähentääksesi tiedon ylikuormitusta perehdytysprosessin aikana.

(Yrityksissä, joissa on käytössä paljon käytäntöjä, myös työntekijän käsikirjaohjelmisto voi olla erittäin arvokas lisä henkilöstöhallinnon teknologiapinoon!)

Ensimmäisen viikon perehdytyksen tarkistuslista

Ensimmäinen päivä on nyt takana, ja on aika siirtyä ensimmäisen viikon loppuosaan. Toivottavasti olet tehnyt hyvän ensivaikutelman ja saanut työntekijän motivoitua ryhtymään työhön.

Järjestä roolikohtaista koulutusta

Ensimmäinen viikko on ratkaisevan tärkeä, jotta uusi työntekijä saa tiedot ja taidot, joita hän tarvitsee suoriutuakseen työtehtävistään tehokkaasti. Järjestä kattava koulutus hänen roolinsa kannalta olennaisista työkaluista ja ohjelmistoista. Näihin voivat kuulua CRM-järjestelmät, projektinhallintaohjelmistot tai muut työkalut, joita hän käyttää päivittäin.

Mentorin tai työparin nimeäminen voi tehostaa tätä perehdytysprosessia huomattavasti. Tämä henkilö toimii uuden työntekijän ensisijaisena tukena ja auttaa häntä perehtymään sekä roolikohtaisiin tehtäviin että laajemmin yrityskulttuuriin.

Aloita roolikohtaiset koulutukset ja lisää niiden vaativuutta vähitellen. Tämä lähestymistapa auttaa uutta työntekijää kasvattamaan itseluottamustaan, kun hän oppii ja soveltaa uusia taitoja.

Seurantakokemus

“Hyvä käytäntö on antaa uusien työntekijöiden käyttää ensimmäinen viikkonsa kokeneiden kollegoiden työn seuraamiseen. Tämä käytännönläheinen lähestymistapa antaa heille mahdollisuuden oppia reaaliajassa, esittää kysymyksiä ja nähdä, miten teoriaa sovelletaan käytäntöön.”

Määritä viestintäkanavat

Varmista, että uusi työntekijä lisätään kaikille olennaisille tiimin viestintäalustoille, kuten Slackiin, Microsoft Teamsiin tai yrityksen sähköpostiryhmiin. Perehdytä hänet yrityksen viestintäetikettiin, mukaan lukien viestinnän, sähköposteihin vastaamisen ja kokouskäytäntöjen parhaat käytännöt.

Tämä vaihe on ratkaisevan tärkeä, jotta uusi työntekijä voi pysyä ajan tasalla ja yhteydessä tiimiinsä heti alusta alkaen.

Vinkki: Laadi viestintätyökaluista ja -etiketistä nopeasti silmäiltävä opas, johon uusi työntekijä voi tutustua asettuessaan taloksi.

Anna esimakua yrityskulttuurista

Järjestä epävirallisia tapaamisia tiimin jäsenten kanssa sekä heidän omalla osastollaan että eri puolilla organisaatiota. Tämä auttaa heitä luomaan suhteita ja ymmärtämään yrityksen laajemman toimintaympäristön.

Selitä yrityksen missio, visio ja arvot sekä keskustele siitä, miten nämä periaatteet ohjaavat päivittäistä toimintaa ja päätöksentekoa. Uuden työntekijän kannustaminen osallistumaan yrityksen sosiaalisiin tapahtumiin tai tiimin yhteishenkeä vahvistaviin aktiviteetteihin on myös hyvä tapa auttaa häntä tuntemaan itsensä osaksi yhteisöä.

Brandon Hall Groupin tutkimus osoittaa, että yritykset, joissa vahva perehdytysprosessi auttaa työntekijöitä tuntemaan olevansa osa yrityskulttuuria, kasvattavat uusien työntekijöiden pysyvyyttä 82 prosentilla.

”On helppoa keskittyä työtehtäviin, toimintatapoihin ja prosesseihin. Työntekijän integroiminen yrityksen kulttuuriin varhaisessa vaiheessa yhdistää hänet rooliinsa, tiimeihinsä ja koko organisaatioon. Se on yhteinen kieli, joka yhdistää kaikki työntekijät ja saa uuden työntekijän tuntemaan olonsa mukavammaksi heti alusta alkaen.” – Tamara Wilson, FLIR System

Ensimmäisten 30 päivän tarkistuslista

Yksi suurimmista virheistä, joita yritykset tekevät, on perehdytyskokemuksen lopettaminen liian aikaisin. Aptitude Researchin vuonna 2022 tekemä tutkimus osoitti, että lähes puolet tutkituista yrityksistä lopetti perehdytyksen jo kahden viikon jälkeen – huomattavasti ennen ihanteellista 90 päivän ajanjaksoa.

Seuraavassa on muutamia tapoja pitää perehdytys tehokkaana ensimmäisen kuukauden ajan.

Säännölliset seurantakeskustelut

Järjestä viikoittaisia tai joka toinen viikko pidettäviä kahdenkeskisiä tapaamisia uuden työntekijän ja hänen esihenkilönsä välillä. Keskustelkaa siitä, miten hän on sopeutunut, antakaa palautetta hänen suoriutumisestaan ja käsitelkää mahdolliset huolenaiheet.

Nämä seurantakeskustelut tarjoavat myös mahdollisuuden mukauttaa odotuksia ja tavoitteita, kun uusi työntekijä tuntee olonsa varmemmaksi tehtävässään.

Vähemmän muodollisuuksia lisää läpinäkyvyyttä

Pidä seurantakeskustelut epävirallisessa ympäristössä avoimemman vuoropuhelun edistämiseksi ja vahvan esihenkilö–työntekijä-suhteen rakentamiseksi. Tämä on tärkeä ajanjakso, jolloin esihenkilöiden on helpompi seurata uuden työntekijän edistymistä ja ratkaista hänen kohtaamiaan haasteita ennen kuin ne juurtuvat osaksi toimintatapoja.

Tavoitteiden asettaminen ja suorituskykymittarit

Työskentele uuden työntekijän kanssa sekä lyhyen että pitkän aikavälin tavoitteiden asettamiseksi. Hyvä lähestymistapa on muotoilla tavoitteet SMART-kehyksen avulla siten, että ne ovat täsmällisiä, mitattavia, saavutettavissa olevia, relevantteja ja aikaan sidottuja. Keskustele siitä, miten hänen suoriutumistaan mitataan, ja perehdytä hänet yrityksen suoritusarviointiprosessiin.

Selkeiden tavoitteiden asettaminen ja suorituskykymittareiden ymmärtäminen auttaa uusia työntekijöitä pysymään keskittyneinä ja motivoituneina.

Vinkki: Hyödynnä ensimmäiset 30 päivää realististen ja saavutettavissa olevien tavoitteiden asettamiseen. Ne kasvattavat uuden työntekijän itseluottamusta ja mahdollistavat varhaiset onnistumiset.

Jatkuva oppiminen ja kehittyminen

Tarjoa lisäkoulutusmateriaaleja tai kursseja, joiden avulla uusi työntekijä voi kehittää taitojaan edelleen.

Kannusta heitä tutustumaan yrityksen sisäisiin ammatillisen kehittymisen mahdollisuuksiin, kuten osallistumaan työpajoihin, liittymään kiinnostusryhmiin tai ottamaan vastuulleen pieniä projekteja pääasiallisen tehtävänsä ulkopuolelta.

60 päivän tarkistuslista

60 päivän merkkipaalu on perehdytysprosessissa ratkaiseva ajankohta, jolloin uusien työntekijöiden tulisi siirtyä perusteiden opettelusta kohti itsenäisempää ja tuottavampaa työskentelyä tehtävissään.

Tämän 30–60–90 päivän suunnitelman jakson aikana keskitytään heidän vastuidensa syvempään ymmärtämiseen, tiimin sisäisten suhteiden rakentamiseen ja merkityksellisten panosten antamisen aloittamiseen yritykselle.

Ymmärryksen ja vastuiden täsmentäminen

Palaa ensimmäisten 30 päivän aikana asetettuihin tehtäviin ja tavoitteisiin. Arvioi edistyminen ja anna tarvittaessa lisäohjausta.

Kun uusi työntekijä tuntee olonsa varmemmaksi, on tärkeää täsmentää ja selkeyttää hänen rooliinsa liittyviä jäljellä olevia epäselvyyksiä. Näin varmistetaan, että hän tuntee vastuunsa kokonaisuudessaan ja ymmärtää, miten hänen työnsä edistää tiimin laajempia tavoitteita.

Ala antaa haastavampia projekteja tai vastuita, jotka edellyttävät roolin syvällisempää ymmärtämistä. Tämä auttaa uutta työntekijää jatkamaan kohti täysipainoista integroitumista ja vahvistaa hänen kykyään vaikuttaa liiketoimintaan.

Tiimiin integroitumisen syventäminen

Anna uuden työntekijän osallistua useampiin yhteistyöprojekteihin. Tämä auttaa häntä rakentamaan vahvempia suhteita kollegoihin ja näkemään, miten hänen työnsä liittyy kokonaisuuteen.

Sosiaalisen kanssakäymisen aika

Tänä aikana on tärkeää nähdä uuden työntekijän osallistuvan tiimin ryhmäytymistä edistäviin aktiviteetteihin, lounaille tai epämuodollisiin tapaamisiin. Tällainen vuorovaikutus voi vahvistaa hänen asemaansa tiimissä ja parantaa viestintää.

Jatkuva oppiminen ja kehittyminen

Tarjoa uudelle työntekijälle mahdollisuuksia osallistua hänen roolinsa kannalta merkityksellisiin edistyneemmän tason koulutuksiin tai työpajoihin. Näihin voivat kuulua erikoistuneiden työkalujen syvällisempi käsittely, johtamiskoulutus tai toimialakohtainen tietämys.

Kun uusi työntekijä alkaa oppia lisää liiketoiminnasta, hyödynnä hänen tuoreen näkökulmansa tarjoamaa mahdollisuutta kyseenalaistaa nykyisen tiimisi oletuksia.

Pyydä uutta työntekijää jakamaan tietämystään tai viimeaikaisia oppimiskokemuksiaan esityksen, jaetun asiakirjan tai tiimikokouksen avulla. Tämä voi vahvistaa hänen oppimistaan ja osoittaa hänen kasvavaa asiantuntemustaan.

Suoriutuminen ja palaute

Järjestä uuden työntekijän kanssa 60 päivän suoriutumisen arviointikeskustelu. Keskustelkaa hänen edistymisestään, tuokaa esiin saavutukset ja tunnistakaa mahdolliset kehittämistä vaativat alueet. Arvioinnin tulisi olla rakentava ja keskittyä auttamaan uutta työntekijää saavuttamaan täyden potentiaalinsa.

Nyt on myös hyvä hetki pyytää varhaista palautetta kollegoilta, jotka ovat työskennelleet tiiviisti uuden työntekijän kanssa. Tämä voi antaa arvokasta tietoa siitä, kuinka hyvin hän on integroitunut tiimiin ja kuinka tehokkaasti hän suoriutuu tehtävistään.

Arvioi tilanne ja tee tarvittavat muutokset

Muokkaa uuden työntekijän tavoitteita ja odotuksia tarvittaessa väliarvioinnin ja kollegoilta saadun palautteen perusteella. Varmista, että tavoitteet ovat edelleen linjassa yrityksen tavoitteiden kanssa ja että ne ovat haastavia mutta saavutettavissa.

Kannusta sitoutumiseen ja oma-aloitteisuuteen

Nyt uuden työntekijän on aika alkaa osoittaa enemmän oma-aloitteisuutta roolissaan. Merkkinä siitä, että hän alkaa omaksua tämän asenteen, voidaan pitää sitä, että hän ehdottaa prosessien parannuksia, ilmoittautuu vapaaehtoiseksi uusiin projekteihin tai tarjoaa ratkaisuja tiimin haasteisiin.

90 päivän arvioinnin tarkistuslista

Uuden työntekijäsi on aika valmistua perehdytyksestä. Se on iloinen tapahtuma, mutta ennen kuin lähetät hänet itsenäisesti navigoimaan roolissaan työelämän pariin, nyt on hyvä hetki käydä läpi, mitä perehdytyksen aikana tapahtui.

Suoriutumisen arviointi

Tee muodollinen suoriutumisen arviointi, jossa käsitellään hänen saavutuksiaan ensimmäisten 90 päivän aikana, kehittymisalueitaan ja edistymistään kokonaisuutena. Tämä arviointi tarjoaa mahdollisuuden vahvistaa myönteistä toimintaa ja korjata mahdolliset ongelmat ennen kuin ne juurtuvat.

Vinkki: Käytä jäsenneltyä arviointipohjaa, joka kattaa keskeiset suorituskykyindikaattorit, tavoitteiden saavuttamisen sekä kollegoilta tai mentoreilta saadun palautteen.

Palautekeskustelu

Palautteen kerääminen uudelta työntekijältä perehdytysprosessista on aivan yhtä tärkeää kuin hänen suorituksensa arviointi. Kysy häneltä hänen kokemuksistaan, kohtaamistaan haasteista ja ehdotuksistaan perehdytysprosessin parantamiseksi. Tämä palaute voi tarjota arvokkaita näkemyksiä perehdytysohjelman kehittämiseen tulevia työntekijöitä varten.

Pitkän aikavälin integroituminen

Kirjaa lopuksi seuraavat vaiheet, jotka tukevat uuden työntekijän jatkuvaa menestystä tehtävässään. Tämä voi tarkoittaa uusien tavoitteiden asettamista tai kannustamista lisävastuiden ottamiseen.

Kannusta osallistumaan osastojen välisiin projekteihin tai hankkeisiin. Se voi auttaa työntekijää muodostamaan laajemman käsityksen yrityksestä ja rakentamaan verkoston oman tiiminsä ulkopuolelle.

”Yksi asia, jota teemme Jostlessa ja joka todella auttaa, on 15 minuutin keskustelu uuden tiimin jäsenen ja jokaisen osaston/liiketoiminta-alueen edustajan kanssa. Näin hän kuulee, mitä kyseinen tiimi tekee ja miten se työskentelee muiden kanssa. Tämä tarkoittaa, että henkilö (a) tapaa noin 12 ihmistä, joihin hän ei normaalisti olisi yhteydessä; (b) oppii tuntemaan liiketoimintaa ja ymmärtää, että me kaikki olemme siitä vastuussa; ja (c) alkaa ymmärtää, mikä hänen roolinsa on ja mitä hänen panoksensa merkitsee.” Bev Attfield yrityksestä Jostle

Luo koulutus- ja kehityssuunnitelma

Keskeinen osa perehdytystä on varmistaa, että uusi tiimin jäsen saa käyttöönsä työkalut, koulutuksen ja resurssit, joita hän tarvitsee menestyäkseen.

FLIR Systemsin Tamara Wilsonin mukaan onnistuneen koulutus- ja kehityssuunnitelman laatimisessa ja ohjelman toteuttamisessa tiimin jäsenille on kuusi keskeistä vaihetta:

1. Arvioi yleisön / tiimin / oppijan tarpeet
2. Tunnista tavoitteet / odotetut tulokset
3. Suunnittele koulutussuunnitelman runko
4. Rakenna ohjelma
5. Optimoi osallistuminen
6. Arvioi koulutuksen onnistuminen

Aiheeseen liittyvää luettavaa: Parhaat työntekijöiden koulutusohjelmistot

Koulutus- ja kehitysohjelman sisällyttäminen perehdytysprosessiin antaa uusille työntekijöille heidän tehtävissään tarvittavat taidot ja tiedot sekä nopeuttaa heidän tuottavuutensa ja osaamisensa kehittymistä.

Esihenkilöille se antaa käsityksen siitä, miten he voivat tukea henkilön urapolkua ja millaisia työntekijöiden taitoarviointeja matkan varrella tarvitaan, jotta henkilö voi saavuttaa tavoitteensa.

Lopuksi se osoittaa myös, että yritys panostaa työntekijöiden ammatilliseen kehittymiseen, mikä lisää työtyytyväisyyttä ja pitkäaikaista sitoutumista.

Koulutusohjelman menetelmät

Muokkaa sisältö vastaamaan tiettyjen tehtävien vaatimuksia ja yrityksen arvoja sekä hyödynnä erilaisia oppimismenetelmiä, kuten työpajoja, verkko-opiskelua ja mentorointia. Ohjelmaa kannattaa päivittää säännöllisesti palautteen ja muuttuvien työtehtävien perusteella, jotta sen merkitys ja tehokkuus säilyvät.

Ota kokeneet johtajat mukaan

Hanki uuden työntekijän tarkistuslistamme

Muista: Voit ladata uuden työntekijän tarkistuslistani alta. Se auttaa sinua käymään läpi kaikki nämä vaiheet.

X/Twitter

This field is for validation purposes and should be left unchanged.

Email*

By submitting you agree to receive occasional emails and acknowledge our privacy policy. You can unsubscribe at any time.

Luo parempi perehdytyskokemus uusille työntekijöille

Mitä muita keskeisiä vaiheita uuden työntekijän perehdytyksen tarkistuslistaan tulisi sisällyttää? 

Kuinka kattava uusien työntekijöiden perehdytysohjelmasi on? Näihin kysymyksiin annetut vastaukset voivat vaihdella. Pyydä neuvoja muilta oman alasi ammattilaisilta ja hyödynnä työntekijöiltä saamaasi palautetta uuden työntekijän perehdytyskokemuksen suunnittelussa.

Ensimmäistä kertaa työnantajana toimivat voivat hyötyä henkilöstöalan konferensseista, joissa he oppivat tehokkaita strategioita ensimmäisen työntekijän palkkaamiseen.

Haluatko keskustella ideoistasi muiden samojen haasteiden kanssa kamppailevien kanssa? Liity People Managing People -yhteisöön!