Henkilöstöhallinnon urapolku: vaihtoehtosi analysoituna 2026

Ensimmäinen tehtäväsi tutustuttaa sinut osaston päivittäisiin tehtäviin. Tässä vaiheessa onnistut ja epäonnistut sekä opit joka päivä. Hyödynnä tämä mahdollisimman hyvin, ole kuin sieni ja omaksu kaikki, minkä voit.

Tänä aikana saat selville, mihin suuntaan haluaisit ehkä edetä henkilöstöhallinnon urapolullasi tai mihin et todellakaan halua edetä.

Henkilöstöhallinnon tai jopa asiakirjahallinnan sertifiointi voi auttaa sinua saamaan jalansijan alalla.

Yleistason tehtävät

Henkilöstöhallinnon generalisti

Olisi helpompi luetella, mihin henkilöstöhallinnon generalisti ei osallistu, kuin kertoa, mihin hän osallistuu. Päivittäisestä toiminnasta henkilöstön sitouttamista edistävien tapahtumien järjestämiseen ja lähtevien työntekijöiden asiakirjojen valmisteluun tehtävässä pääsee tutustumaan moniin henkilöstöhallinnon osa-alueisiin.

Tämä riippuu tietenkin organisaatiosta ja siitä, miten sen toiminta on järjestetty. Mielestäni tämä on paras paikka olla henkilöstöhallinnon uran alkuvuosina (uran alkuvaiheen tehtävän jälkeen).

Tehtävä antaa mahdollisuuden nähdä ja kerryttää kokemusta henkilöstöhallinnon kaikilta osa-alueilta sekä haastaa sinua todella ajankäytön ja prioriteettien hallinnassa.

Tehtävä ja vastuualueet

Henkilöstöhallinnon generalistin yleisiin vastuualueisiin kuuluvat:

• Työntekijäsuhteet: toimia työntekijöiden ja johdon välisenä yhteyshenkilönä ja mahdollisesti vastata työntekijöiden valitusten käsittelystä, konfliktien ratkaisemisesta ja tutkimusten avustamisesta.
• Koulutus ja kehittäminen: osallistua työntekijöille suunnattujen koulutusohjelmien luomiseen ja toteuttamiseen sekä tunnistaa työntekijöiden kehittämisalueita ja toteuttaa niiden tarpeisiin vastaavia ohjelmia, kuten osaajamarkkinapaikkoja.
• Perehdytys ja koulutus: vastata perehdytysprosessista, johon kuuluu työntekijän tutustuttaminen yrityskulttuuriin, toimintaperiaatteisiin ja menettelytapoihin. Henkilöstöhallinnon generalisti voi myös vastata uusien työntekijöiden koulutuksen järjestämisestä ja toteuttamisesta.
• Suorituksen johtaminen: osallistua työntekijöiden suoritusten seurantaan, suoritusarviointien toteuttamiseen ja suorituksen parantamista koskevien suositusten tekemiseen.
• Työsuhde-etujen hallinnointi: vastata työntekijöiden etujen, kuten sairausvakuutusten, eläkejärjestelyjen ja muiden henkilöstöetujen, hallinnoinnista.
• Rekrytointi: ehdokkaiden etsiminen, haastattelujen aikatauluttaminen ja ehdokkaiden esikarsinta.
• Vaatimustenmukaisuus: vastata siitä, että organisaatio noudattaa työelämää koskevia lakeja ja määräyksiä.
• Asiakirjojen hallinta: vastata työntekijöitä koskevien asiakirjojen, kuten henkilöstö- ja etuustietojen, ylläpidosta.
• Toimintaperiaatteiden ja menettelytapojen kehittäminen: auttaa kehittämään ja toteuttamaan yrityksen toimintaperiaatteita ja menettelytapoja, jotta varmistetaan lakien ja määräysten noudattaminen.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

Kun olet kerryttänyt kokemusta uran alkuvaiheen tehtävässä tai hallinnollisessa tehtävässä, seuraava askel yleistason urapolulla on henkilöstöhallinnon generalistin tehtävä. Tätä polkua seuraavat yleensä ihmiset, jotka haluavat jatkaa henkilöstöhallinnon tehtävissä ja työskennellä sen kaikilla osa-alueilla. 

Kuten tulet huomaamaan, tämä tehtävä kehittyy HR-hallinnon tehtävästä siinä mielessä, että et käsittele ainoastaan HR:n hallinnollisia osa-alueita vaan myös monia muita. 

Työntekijäsuhteet, suorituskyvyn johtaminen, toimintaperiaatteet ja menettelyt sekä oppiminen ja kehittyminen (L&D) ovat vain joitakin niistä alueista, joissa olet mukana. Työskentelet eri esihenkilöidesi/johtajiesi ja erityistoimintojen yhteyshenkilöiden (edut, L&D jne.) kanssa liiketoiminnan edellyttämien erilaisten toimenpiteiden parissa.

Mitä seikkoja kannattaa ottaa huomioon?

On olemassa sanonta: ”Jokaisen alan taitaja ei ole minkään alan mestari”, ja tämä pätee hyvin HR-generalistin tehtävään. 

Vaikka minua ei HR-generalistina työskentelemieni vuosien aikana koskaan syytetty vaaditun asiantuntemuksen tai kokemuksen puutteesta, HR-generalistin tehtävässä olet mukana kaikessa, mutta sinulla voi olla aikaa perehtyä asioihin vain pintatasolla.

Erikoistunut tehtävä/työkokemus mahdollistaa syvällisen perehtymisen valitsemaasi alueeseen. Jos siis olet perfektionisti tai haluat olla tunnettu tietyn alan asiantuntijana, generalistin urapolku ei ehkä ole sinua varten.

Mihin tämä tehtävä voi johtaa?

HR-generalistin urapolun seuraava luonteva askel on päättää, haluatko jatkaa generalistin tehtävässä vai siirtyä erikoistumaan. Jos päätät, että pidät generalistin tehtävän monipuolisuudesta, seuraava tehtäväsi olisi senioritason HR-generalisti. 

Tämä tehtävä pysyy generalistin tehtäväkentässä, mutta edellyttää enemmän kokemusta, sisältää laajemman vastuualueen ja vaatii hieman suurempaa osallistumista strategiseen suunnitteluun ja päätöksentekoon.

Senioritason HR-generalisteilla voi myös olla esihenkilövastuita HR-generalisteista ja muusta HR-henkilöstöstä. Tämä voi tarkoittaa myös tiimin nuorempien HR-jäsenten mentorointia ja valmentamista. 

Mahdollisia tehtävänimikkeitä

Nuorempi/vanhempi HR-generalisti, HR-asiantuntija, HR-koordinaattori, HR-spesialisti, HR-assistentti, HR-neuvonantaja, 

HR-toimintojen spesialisti, HR-tukispesialisti, henkilöstön ja kulttuurin generalisti, henkilöstögeneralisti, henkilöstötoimintojen spesialisti.

Suositeltava, jos…

Nautit ihmisten kanssa työskentelystä erilaisissa projekteissa nopeatempoisessa ympäristössä, ymmärrät HR-käytännöt hyvin ja osaat säilyttää luottamuksellisuuden.

Vaadittavat taidot

• Vuorovaikutustaidot
• HR-toimintaperiaatteiden ja -menettelyjen tuntemus
• Sopeutumiskyky
• Huolellisuus
• Ongelmanratkaisutaidot
• Organisointitaidot
• Ajanhallintataidot

HR-päällikkö

Uran kehityksestäsi riippuen ja jos päätät jatkaa generalistin urapolulla, seuraava askel uraportailla on HR-päällikön tehtävä. 

Generalistin tehtävän tavoin HR-päällikkö osallistuu moniin erilaisiin HR:n ja organisaation osa-alueisiin. HR-päällikön ja HR-generalistin ero on siinä, että HR-päälliköllä on enemmän johtamisvastuuta ja hän osallistuu enemmän organisaation strategiseen suunnitteluun.

Tehtävä ja vastuualueet

HR-päällikön yleisiä vastuualueita ovat:

• Strategia: vastaa koko liiketoimintastrategiaa tukevien HR-strategioiden kehittämisestä ja toteuttamisesta. Tähän voi kuulua HR-tarpeiden tunnistaminen, HR-toimintaperiaatteiden ja -menettelyjen kehittäminen sekä työelämää koskevien lakien ja määräysten noudattamisen varmistaminen.
• Rekrytointi ja henkilöstön sitouttaminen: avoimiin tehtäviin sopivien ehdokkaiden houkutteleminen, etsiminen ja palkkaaminen sekä nykyisten työntekijöiden pitäminen organisaatiossa. Tähän voi kuulua rekrytointistrategioiden kehittäminen, haastattelujen toteuttaminen ja henkilöstön sitouttamisohjelmien käyttöönotto.
• Työntekijäsuhteet: myönteisten suhteiden ylläpitäminen työntekijöiden ja yrityksen välillä. Tähän voi kuulua ristiriitojen käsittely, työntekijöiden huolenaiheisiin ja valituksiin vastaaminen sekä sen varmistaminen, että yritys noudattaa työelämää koskevia lakeja ja määräyksiä.
• Koulutus ja kehittyminen: työntekijöille suunnattujen koulutusohjelmien kehittäminen ja toteuttaminen, jotta he voivat kehittää uusia taitoja tai parantaa nykyisiä taitojaan.
• Suorituskyvyn johtaminen: suorituskyvyn johtamisen prosessien valvonta, mukaan lukien tavoitteiden asettaminen, palautteen antaminen ja suoritusarviointien toteuttaminen.
• Palkkaus ja henkilöstöedut: työntekijöiden palkkojen, bonusten ja etujen määrittäminen sekä sen varmistaminen, että yritys säilyy kilpailukykyisenä työmarkkinoilla.
• Toimintaperiaatteiden ja menettelyjen kehittäminen: yrityksen toimintaperiaatteiden ja menettelyjen kehittäminen ja käyttöönotto lakien ja määräysten noudattamisen varmistamiseksi.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

HR-päällikkö on loogisin seuraava askel niille, jotka haluavat pysyä yleisosaajan urapolulla. HR-päälliköillä on monipuolinen tehtävälista työntekijäsuhteista oppimis- ja kehitysohjelmiin sekä työntekijöiden sitouttamista edistäviin aloitteisiin.

Mitä seikkoja on hyvä ottaa huomioon?

Yleisosaajan roolin tapaan HR-päällikön rooli voidaan nähdä joka paikan roolina, jossa työskentelet monilla eri alueilla mutta sinulta puuttuu joidenkin muiden roolien tarjoama erikoistuminen. 

Lisäksi kyseessä on esihenkilörooli, joten tehtävään kuuluu johtamisvastuita, jotka ovat joskus ristiriidassa operatiivisten ja päivittäisten tehtävien kanssa.

Mihin tämä rooli voi johtaa?

Kun olet työskennellyt jonkin aikaa HR-päällikön roolissa ja hankkinut johtamis- ja strategista kokemusta, seuraava askel olisi siirtyä vanhemman HR-päällikön rooliin (organisaatiosta ja sen rakenteesta riippuen) tai johtajatason rooliin. Toinen vaihtoehto olisi siirtyä strategisempaan HR-liiketoimintakumppanin rooliin (tästä lisää myöhemmin).

Mahdollisia tehtävänimikkeitä

Vanhempi HR-päällikkö, henkilöstöpäällikkö, henkilöstö- ja kulttuuripäällikkö tai osaamisen johtaja, HR-toimintojen päällikkö, HR-tiiminvetäjä.

Suositeltava, jos…

Nautit strategisesta ajattelusta, päätöksenteosta ja monimutkaisten työntekijöihin liittyvien asioiden käsittelystä, sinulla on liiketoimintaymmärrystä ja asiakaskeskeinen ajattelutapa sekä kykyä toimia epäselvissä tilanteissa.

Tarvittavat taidot

• Vuorovaikutustaidot
• Johtaminen
• HR-käytäntöjen ja -menettelyjen syvällinen ymmärtäminen
• Muutosjohtaminen
• Viestintätaidot
• Ongelmanratkaisutaidot
• Ajanhallinta- ja organisointitaidot

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

HR-liiketoimintakumppani

Niille, joita organisaation strategia ja HR kiinnostavat suuresti, HR-liiketoimintakumppanin (HRBP) rooli on sopiva. HRBP toimii organisaation ja HR-strategian välisenä yhdistävänä tekijänä. Hän varmistaa, että organisaation toiminta ja HR-strategia ovat linjassa keskenään ja edistävät yhdessä yhteistä tavoitetta.

HRBP:t työskentelevät yhteistyössä johtajien kanssa kehittääkseen ja toteuttaakseen HR-strategioita ja -aloitteita, jotka tukevat liiketoimintaa. He tarjoavat johtajille konsultoivaa, ohjaavaa ja neuvovaa tukea HR:ään liittyvissä aiheissa sekä johtavat näitä aloitteita liiketoiminnassa.

Rooli ja vastuualueet

HRBP:n yleisiin vastuualueisiin kuuluvat:

• Strateginen suunnittelu: vastaa HR-strategioiden ja -aloitteiden yhdenmukaistamisesta liiketoiminnan tavoitteiden ja päämäärien kanssa, jotta HR:n toimet tukevat liiketoimintastrategiaa kokonaisuudessaan.
• Konsultointi: tarjoaa liiketoiminnan johtajille, kuten osastopäälliköille tai johtoryhmän jäsenille, strategista ohjausta ja neuvontaa HR:ään liittyvissä asioissa, kuten organisaation suunnittelussa, osaamisen johtamisessa, suorituksen johtamisessa, työntekijöiden sitouttamisessa ja muutosjohtamisessa.
• Osaamisen johtaminen: työskentelee tiiviisti liiketoiminnan johtajien kanssa tunnistaakseen osaamistarpeet ja kehittääkseen strategioita parhaiden osaajien hankkimiseksi, kehittämiseksi ja sitouttamiseksi.
• Suorituksen johtaminen: valvoo suorituksen johtamisen prosesseja, mukaan lukien suoritusodotusten asettaminen, palautteen antaminen ja suorituksen arviointien toteuttaminen.
• Organisaation kehittäminen: johtaa organisaation kehittämiseen liittyviä aloitteita ja osallistuu niihin, esimerkiksi muutosjohtamiseen, uudelleenjärjestelyihin ja seuraajasuunnitteluun, tukeakseen liiketoimintastrategiaa kokonaisuudessaan.
• HR-analytiikka: hyödyntää tietoja ja analytiikkaa tunnistaakseen trendejä ja näkemyksiä, jotka ohjaavat HR-strategioita ja -aloitteita.
• Vaatimustenmukaisuus: varmistaa, että HR-käytännöt ja -periaatteet ovat työlainsäädännön ja määräysten mukaisia.
• Työntekijäsuhteet: tarjoaa liiketoiminnan johtajille ja työntekijöille ohjausta ja tukea työntekijäsuhteisiin liittyvissä asioissa, kuten konflikteissa, valituksissa ja epäkohdissa.

Kuten edellä näkyy, HRBP:n vastuualueet ovat monipuolisia, ja rooli on ainutlaatuinen siinä mielessä, että HRBP:ltä odotetaan syvällistä organisaation ja sen strategian tuntemusta. 

Tämä tarkoittaa, että HRBP:llä on oltava korkeatasoinen HR-koulutus ja -osaaminen sekä oman liiketoimintansa kokemus ja käytännön tuntemus, jotta hän pystyy parhaalla mahdollisella tavalla tukemaan samanaikaisesti liiketoimintaa ja HR-strategiaa. 

Toisin sanoen, jotta menestyisit HRBP:n roolissa , sinun on oltava [lisää liiketoiminta/toimiala] -asiantuntija, joka työskentelee HR:n parissa, eikä HR-ammattilainen, joka työskentelee [lisää liiketoiminta/toimiala] parissa.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

Muihin HR-rooleihin verrattuna näen enemmän esimerkkejä siitä, että HR:n ulkopuolelta tulevat ammattilaiset ryhtyvät HRBP:iksi. Tämä johtuu siitä, että heillä ei ole ainoastaan tarvittavaa HR-osaamista, vaan myös relevantin liiketoiminnan tai toimialan tausta ja siitä kertynyt asiantuntemus (juuri tämä erottaa hyvät HRBP:t erinomaisista).

Huomaa, että sinun ei tarvitse olla hankkinut kokemusta ulkopuoliselta toimialalta menestyäksesi HRBP-roolissa, mutta sinun on tunnettava liiketoimintasi perusteellisesti, jotta sinulla on parhaat edellytykset tukea sidosryhmiäsi. 

HRBP-rooliin liittyy tämä ylimääräinen ulottuvuus, joka tekee siitä varsin ainutlaatuisen roolin. Jos olet yleisesti kiinnostunut liiketoiminnasta ja organisaatioista, tämä on sinulle sopiva rooli.

Mitä seikkoja on otettava huomioon?

Kaikesta tästä huolimatta sinun on myös pidettävä tämä mielessä. HRBP-rooli voi olla melko vaativa. Vain ne, joilla on itsekuria, ajanhallinta- ja organisointitaitoja sekä yrittäjähenkeä, pystyvät vastaamaan liiketoiminnan ja työntekijöiden heille asettamiin vaatimuksiin.

Tarvitaan myös kurinalaisuutta olla “korjaamatta asioita” ja antaa muiden tiimien käsitellä tiettyjä ongelmia (esim. operatiivisia asioita, palkitsemista ja päivittäisiä tehtäviä). Tämä on ansa, johon jotkut HRBP:t (ja useimmat HR-ammattilaiset) voivat langeta. 

Ongelmanratkaisemisen tunne voidaan virheellisesti nähdä tuottavuutena, vaikka todellisuudessa se toimii päinvastoin, koska se ei anna sinulle aikaa keskittyä suurempaan kokonaisuuteen.

Mihin tämä rooli voi johtaa?

HRBP:llä on organisaatiossa ainutlaatuinen rooli, ja he ovat ratkaiseva tekijä kokonaisvaltaisen HR-strategian toteuttamisen onnistumisen ja epäonnistumisen välillä. 

HRBP-rooleissa työskennelleiden ammattilaisten ainutlaatuisen kokemuksen ja saamien näkemysten ansiosta heidän urapolkunsa ovat varsin avoimet. Seuraava looginen askel olisi siirtyä HR-johtajan rooliin tai organisaatiosta riippuen erikoistuneeseen rooliin.  

Mahdolliset tehtävänimikkeet

Henkilöstökumppani, osaamiskumppani, henkilöstö- ja kulttuurikumppani, HR-strategiakumppani, HR-sitouttamiskumppani, HR-ratkaisukumppani, HR-osaamisneuvonantaja.

Suositellaan, jos…

Olet yleisesti kiinnostunut liiketoiminnasta ja organisaatioista ja pidät työskentelystä erilaisten sidosryhmien kanssa liiketoiminnan kannalta kriittisten hankkeiden parissa.

Vaadittavat taidot…

• Vuorovaikutustaidot
• HR-käytäntöjen ja -menettelyjen syvällinen tuntemus
• Strateginen ajattelutapa
• Valmennus ja mentorointi 
• Ajanhallinta ja priorisointi
• Yhteistyösuhteiden rakentamistaidot
• Konsultointi- ja neuvonantotaidot
• Analyyttisen ajattelun taidot
• Projektinhallintataidot

HR-johtaja

Nykyinen uratavoitteeni on päästä HR-johtajan rooliin (muutama vuosi sitten tavoitteeni oli HR-päällikön ja HRBP:n rooli), joten tavoite muuttuu ajan myötä.

Kun olet hankkinut kokemusta, siirtynyt tehtävästä toiseen ja osoittanut itsellesi sekä työnantajallesi (tai muille mahdollisille työnantajille), että olet valmis seuraavaan askeleeseen, voit edetä HR-johtajan rooliin.

HR-johtajan tehtävänä on johtaa ja hallinnoida HR-toimintoa. Hän vastaa siitä, että HR-osasto tukee yrityksen HR-tarpeita, noudattaa paikallista lainsäädäntöä ja määräyksiä sekä edistää liiketoimintastrategiaa kokonaisuudessaan. 

HR-johtaja antaa HR-tiimille strategista suuntaa, johtaa sitä ja ohjaa sen toimintaa sekä tekee yhteistyötä organisaation muiden johtajien kanssa organisaation yleisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

Rooli ja vastuualueet

HR-johtajan yleisiä vastuualueita ovat:

• Strateginen suunnittelu: vastaa koko liiketoimintastrategiaa tukevien HR-strategioiden kehittämisestä ja toteuttamisesta.
• Osaamisen johtaminen: varmistaa, että organisaatiossa on oikeat osaajat tukemassa sen tavoitteita. Tähän kuuluu osaajien hankinta- ja sitouttamisstrategioiden kehittäminen, työntekijöiden kehittämisohjelmien toteuttaminen ja seuraajasuunnitteluun liittyvien hankkeiden valvonta.
• Suorituksen johtaminen: valvoo suorituksen johtamisen prosesseja, mukaan lukien suoritusodotusten asettaminen, palautteen antaminen ja suoritusarviointien toteuttaminen.
• Palkitseminen ja edut: määrittää työntekijöiden palkat, bonukset ja edut sekä varmistaa, että yritys säilyy kilpailukykyisenä työmarkkinoilla.
• Työyhteisösuhteet: ylläpitää myönteisiä suhteita työntekijöiden ja yrityksen välillä. Tähän voi kuulua ristiriitojen käsittely, työntekijöiden huolenaiheiden ja valitusten käsitteleminen sekä sen varmistaminen, että yritys noudattaa työlainsäädäntöä ja määräyksiä.
• HR-analytiikka: käyttää tietoja ja analytiikkaa HR-strategioihin ja -hankkeisiin vaikuttavien trendien ja näkemysten tunnistamiseen.
• Säännösten noudattaminen: varmistaa, että HR-käytännöt ja -periaatteet noudattavat työlainsäädäntöä ja määräyksiä.
• Johtaminen: johtaa HR-tiimiä ja tekee yhteistyötä organisaation muiden johtajien kanssa liiketoimintastrategioiden kehittämiseksi ja toteuttamiseksi.
• Budjetointi ja resurssien kohdentaminen: hallinnoi HR-budjettia ja kohdentaa resursseja HR-hankkeiden tukemiseen.

Miksi ihmiset valitsevat tämän polun?

HR-johtajat hoitavat osan HRBP:n/HR-päällikön tehtävistä strategisesta ja korkean tason näkökulmasta, mutta viime kädessä he vastaavat päätöksistä, jotka koskevat strategian sisältöä ja sen toteutusta.  

HRBP:t/HR-päälliköt toteuttavat kyseistä strategiaa ja työskentelevät sidosryhmiensä kanssa sen parhaan soveltamistavan löytämiseksi. HR-johtaja työskentelee yhteistyössä johtoryhmän muiden jäsenten kanssa HR-strategian toteuttamiseksi kaikilla osastoilla ja varmistaakseen, että kaikki osastot toimivat tämän strategian mukaisesti.

HR-johtajan tehtäviin edetäkseen voi olla tarpeen hankkia paitsi kolmannen tason koulutus ja yli 10 vuoden työkokemus HR-tehtävistä (eri rooleissa ja johtotasoilla), myös lisäkoulutusta ja -osaamista johtamisesta ja ylimmän johdon tehtävistä.

Vaikka MBA-tutkintoa ei ehdottomasti edellytetä, koko organisaation tuntemuksesta ja hyvästä talousosaamisesta on hyötyä.

HR-johtajan työkalupakissa tulisi olla myös lisäosaamista johtajien valmentamisesta. Johtoryhmän muiden jäsenten ja ylimmän johdon valmentaminen sekä yleisten valmennusneuvojen tarjoaminen esihenkilöille auttaa merkittävästi tukemaan organisaation HR-strategiaa.

HR:n osallistuminen päätöksentekoon on keskeinen edellytys HR-strategian onnistumiselle, joten HR-johtaja, jolla on käytössään monia erilaisia työkaluja, on etulyöntiasemassa.

Kuten aiemmissa osioissa mainittiin, nykyinen HR-johtajan urapolku ei ole lineaarinen, ja aiemmat tehtävät voivat koostua HR:n eri osa-alueista. Monipuolinen kokemus on etu kaikille, jotka haluavat ottaa vastaan HR-johtajan tehtävän, sillä se antaa valmiudet toteuttaa HR-strategiaa useilla eri osa-alueilla sekä kokemuksen ja tiedon sen tueksi. 

Jos haluat minun tavoin edetä urallasi ylimmän johdon tasolle, loogisin seuraava askel on HR-johtajan tehtävä.

Mitä seikkoja kannattaa ottaa huomioon?

Huomioon otettavat seikat riippuvat pitkälti omista tarpeistasi. HR-johtajan tehtävä on vaativa, ja toisin kuin HRBP:n/HR-päällikön tehtävässä, HR-johtaja on koko HR-osaston johtaja ja edustaja. Siksi vaikeiden päätösten yhteydessä HR-johtajan (yhdessä johtoryhmän kanssa) on oltava näkyvästi mukana tekemässä päätöksiä, viestimässä seuraavista vaiheista ja prosessista sekä vastaamassa vaikeisiin kysymyksiin, joita työntekijät väistämättä esittävät. 

HR-johtajan tehtävä voi olla yksinäinen, kuten mikä tahansa johtajan tehtävä. Lisäksi työntekijöiden edustajana johtoryhmässä saatat tuntea olevasi puun ja kuoren välissä (organisaation ja työntekijöiden välissä), jos tehdään päätöksiä, jotka voidaan tulkita työntekijöiden vastaisiksi.

Mihin tämä tehtävä voi johtaa?

HR-johtajan yläpuolella on henkilöstöjohtajan tai HR-johtajan tehtävä, vaikka tämä riippuu organisaatiosta ja sen koosta. Pienemmissä yrityksissä HR-johtajan tai HR-vastaavan tehtävä voi yleensä olla urapolun korkein taso, kun taas suuremmissa ja monikansallisissa organisaatioissa HR:stä vastaava johtaja voi olla CPO/CHRO.

Mahdollisia tehtävänimikkeitä

HR:n toimitusjohtaja, henkilöstötoimintojen johtaja, HR-strategiajohtaja, HR-johtamisen johtaja, senioritason HR-johtaja, HR-liiketoimintajohtaja.

Suositeltava, jos…

Nautit suuresta vastuusta ja korkean tason päätöksenteosta, sinulla on näyttöä organisaatiomuutosten johtamisesta ja tukemisesta ja haluat pysyä ajan tasalla HR-alan suuntauksista ja parhaista käytännöistä.

Vaadittavat taidot

• Perusteellinen HR-politiikkojen ja -menettelyjen tuntemus
• Strateginen ajattelutapa
• Vahvat johtamistaidot
• Liiketoimintaosaaminen
• Esiintymistaidot
• HR-mittareiden ja datan ymmärtäminen
• Neuvottelu- ja konfliktinratkaisutaidot

Henkilöstöjohtaja (CPO)/HR-johtaja (CHRO)

Kun olen edennyt HR-johtajan tehtävään, aiemman kehityksen perusteella uskon, että CPO:n/CHRO:n tehtävä on jotakin, johon tähtään.

Useimmissa organisaatioissa, joissa on ylin johtoryhmä, liikevaihto on monikansallisen yrityksen tai miljardiluokan tasolla ja henkilöstö toimii maailmanlaajuisesti.

Tässä tapauksessa CPO vastaisi HR:n maailmanlaajuisesta edustamisesta yrityksessä työntekijöille, yleisölle ja osakkeenomistajille.

CPO:lla ja HR-johtajalla on hyvin samanlainen vastuualue, mutta ero liittyy organisaation kokoon. CPO keskittyisi HR-strategiaan laajemmin maailmanlaajuisesta näkökulmasta, kun taas HR-johtajalla voi olla samat vastuut, mutta enemmän tietyn sijainnin tai alueen näkökulmasta.

Rooli ja vastuut

• Strateginen johtaminen: strategisen suunnan ja ohjauksen tarjoaminen kaikissa henkilöstöhallintoon liittyvissä asioissa sekä henkilöstöhallinnon aloitteiden yhteensovittaminen organisaation tavoitteiden kanssa.
• Osaamisen hallinta: strategioiden kehittäminen ja toteuttaminen huippuosaajien houkuttelemiseksi, kehittämiseksi ja sitouttamiseksi, mukaan lukien osaajien hankinta, perehdytys, suorituskyvyn johtaminen ja seuraajasuunnittelu.
• Työntekijöiden sitoutuminen ja organisaatiokulttuuri: myönteisen ja osallistavan työympäristön edistäminen, työntekijöiden sitoutumisen vahvistaminen sekä organisaatiokulttuuria kehittävien aloitteiden johtaminen.
• Henkilöstöhallinnon toiminnot: henkilöstöhallinnon toimintojen valvonta ja tehokkaiden henkilöstöhallinnon prosessien, käytäntöjen ja menettelytapojen varmistaminen, mukaan lukien palkitseminen, henkilöstöedut, palkanlaskenta, HRIS-järjestelmä ja vaatimustenmukaisuus.
• Organisaation kehittäminen: organisaation suunnitteluun, kehittämiseen ja muutoksenhallintaan liittyvien aloitteiden johtaminen sekä sen varmistaminen, että organisaatiolla on tavoitteidensa saavuttamiseen tarvittava rakenne, kyvykkyydet ja kulttuuri.
• Työntekijäsuhteet: ohjauksen ja tuen tarjoaminen työntekijäsuhteisiin liittyvissä asioissa, mukaan lukien konfliktien ratkaiseminen, kurinpitotoimet ja työntekijöiden valitukset.
• Johtamisen kehittäminen: johtamisen kehittämisohjelmien ja aloitteiden toteuttaminen johtamiskyvykkyyksien kehittämiseksi ja vahvistamiseksi koko organisaatiossa.
• Henkilöstöhallinnon analytiikka ja näkemykset: tiedon ja analytiikan hyödyntäminen näkemysten tuottamiseksi ja päätöksenteon tukemiseksi sekä henkilöstöhallinnon mittareiden hyödyntäminen organisaation suorituskyvyn mittaamiseen ja parantamiseen.
• Vaatimustenmukaisuus ja riskienhallinta: työlainsäädännön ja määräysten noudattamisen varmistaminen, henkilöstöhallintoon liittyvien riskien hallinta sekä lainsäädännön vaatimusten mukaisten käytäntöjen ja toimintaperiaatteiden toteuttaminen.
• Sidosryhmäyhteistyö: yhteistyö johtajien, esihenkilöiden ja muiden sidosryhmien kanssa heidän tarpeidensa ymmärtämiseksi sekä henkilöstöstrategioiden yhteensovittamiseksi liiketoiminnan tavoitteiden tukemiseksi.
• Ulkoiset kumppanuudet: suhteiden rakentaminen ja ylläpitäminen ulkoisiin henkilöstöhallintoon liittyviin kumppaneihin, kuten konsultteihin, palveluntarjoajiin ja toimialajärjestöihin.
• Hallituksen ja johdon tukeminen: ohjauksen ja näkemysten tarjoaminen hallitukselle ja ylimmälle johdolle henkilöstöhallintoon liittyvissä asioissa, mukaan lukien osaaminen, organisaatiokulttuuri ja organisaation tehokkuus.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

CPO:n tehtävään päästäksesi sinulla on oltava yli 20 vuoden kokemus henkilöstöhallinnosta monenlaisissa tehtävissä ja johtotasoilla globaalissa toimintaympäristössä sekä kokemusta henkilöstöstrategian johtamisesta globaalista näkökulmasta.

CPO:n urapolku on henkilöstöhallinnon tehtävien uraportaan viimeinen askel, ja se sopii niille, jotka haluavat johtaa ja toteuttaa henkilöstöstrategiaa globaalilla tasolla tai suuressa organisaatiossa.

Jos olet henkilöstöhallinnon ammattilainen ja nautit C-tason tehtävään liittyvästä paineesta, CPO:n tehtävä sopii sinulle.  

Mitä seikkoja on otettava huomioon?

CHRO/CPO:n tehtävä on henkilöstöhallinnon korkeimman tason tehtävä. Tehtäväsi ei enää ole tulipalojen sammuttaminen ja rutiininomaisten tehtävien hoitaminen, vaan organisaation tulevien tarpeiden ja haasteiden ennakoiminen sekä niitä vastaavan kulttuurin ja henkilöstöstrategian luominen.  

Olet myös merkittävä jäsen ylimmässä johtoryhmässä, ja sinun on toimittava henkilöstöhallinnon ja työntekijöiden äänenä. Kaiken tämän vuoksi on tärkeää kehittää kyvykkyyksiäsi ja tietämystäsi paitsi henkilöstöhallinnosta myös yleisestä liiketoimintaosaamisesta ja siitä, mitä maailmassa tällä hetkellä tapahtuu.

CHRO:t/CPO:t eivät voi yksinkertaisesti pysyä omalla henkilöstöhallinnon alueellaan, vaan heidän on toimittava ajatusjohtajina monilla työelämän osa-alueilla. Etätyö, monimuotoisuus työpaikalla, naisten määrän lisääminen johtotehtävissä ja yritysten yhteiskuntavastuu ovat vain joitakin alueita, jotka ovat tällä hetkellä kaikkien huomion keskiössä.

Mihin tämä tehtävä voi johtaa?

Tämän tehtävän jälkeen voit halutessasi siirtyä toiseen CPO:n tehtävään toisessa organisaatiossa tai ryhtyä hallituksen jäseneksi tai siirtyä alemman tason tehtävään.

Kun henkilöstöhallinnon ammattilainen saavuttaa tämän tason, hän voi päättää tarjota itseään neuvonantajaksi eri organisaatioiden tai instituutioiden hallituksiin. Tässä vaiheessa kertyneen kokemuksesi ja tietämyksesi ansiosta voit myös siirtyä media-alalle hallitusten tai instituutioiden henkilöstöhallinnon neuvonantajaksi tai asiantuntijaksi.

Mahdollisia tehtävänimikkeitä

Henkilöstöhallinnon varatoimitusjohtaja, henkilöstöhallinnon johtaja, henkilöstöhallinnon päällikkö, lahjakkuuksista vastaava johtaja (CTO), henkilöpääomasta vastaava johtaja (CHCO), työntekijäkokemuksesta vastaava johtaja (CEEO), henkilöstöstä ja kulttuurista vastaava johtaja (CPCO), henkilöstötoimintojen johtaja, henkilöstöhallinnon varatoimitusjohtaja.

Suositeltava, jos…

Pidät suuresta vastuusta ja korkeatasoisesta päätöksenteosta, olet intohimoisesti kiinnostunut liiketoiminnasta yleisesti, sinulla on globaali ja liiketoimintalähtöinen ajattelutapa sekä pidät strategisesta ajattelusta ja missioiden ja visioiden määrittelystä.

Vaadittavat taidot

• Laaja henkilöstöhallinnon toimintaperiaatteiden ja menettelytapojen tuntemus
• Vahvat johtamis- ja ylimmän johdon hallintataidot
• Julkisen puhumisen taidot
• Henkilöstöhallinnon mittareiden ja tiedon ymmärtäminen
• Liiketoimintaosaaminen

Yhteenveto yleisosaajan rooleista

HR:n yleisosaajan urapolun osalta edellä kuvaamani on perinteinen etenemispolku. Eri rooleissa voidaan nähdä kaava, jossa vaikutusvalta ja vastuu säilyvät HR:n eri osa-alueilla.

Edetessäsi uraportailla alat vähitellen siirtyä pois päivittäisistä toiminnoista ja hallinnollisista tehtävistä ja keskittyä enemmän strategisiin vastuisiin.

Tämä riippuu tietenkin organisaatioista, joissa työskentelet, mutta jos haluat siirtyä kohdennetumpaan ja erikoistuneempaan rooliin, jossa painopiste on yhdellä HR:n osa-alueella, seuraavat osiot ovat sinulle kiinnostavia.

Asiantuntijaroolit

Jos olet lukenut (tai ohittanut) tekstin tähän asti, olet joko kiinnostunut HR:ssä olevista erityisistä asiantuntijarooleista tai selvität vielä, mikä sopii sinulle. 

Kuten edellisissä osioissa kuvattiin, HR:n yleisosaajan urapolku uran alkuvaiheessa antaa sinulle tietoa ja kokemusta työskentelystä HR:n monilla eri osa-alueilla.

Tämä voi myös auttaa sinua päättämään, millä HR:n alueilla erityisesti pidät työskentelystä. Jos näin käy ja haluat keskittyä 100-prosenttisesti yhteen alueeseen (esim. L&D, ER, D&I), siirtyminen asiantuntijarooliin olisi hyödyllisin tapa edetä.  

Tätä silmällä pitäen tiivistän alla joitakin HR:ssä olevia asiantuntijarooleja ja niiden sisältöä.

Palkka-asiantuntija

Vaikka palkka-asiantuntijan rooli ei teknisesti kuulu HR:ään, hän varmistaa, että kaikille työntekijöille maksetaan palkka ajallaan ja oikein. Palkanmaksu voi kuulua HR-osaston vastuulle, mutta useimmat palkkahallinnon osastot ovat taloushallinnon alaisia. 

Palkkahallinnon ja HR:n tiimit työskentelevät tiiviissä yhteistyössä. HR toimittaa palkkahallinnon tiimille täsmälliset ja ajantasaiset tiedot, ja palkkahallinto käsittelee ja maksaa palkat palkkajärjestelmiensä tai ulkoisten kumppaniensa avulla.

Rooli ja vastuut

Palkka-asiantuntijan yleisiin vastuisiin kuuluvat:

• Palkkatietojen ylläpito: työntekijöiden tehtyjen työtuntien, pidettyjen lomien ja tehtyjen vähennysten täsmällisten tietojen ylläpito.
• Palkkojen laskeminen: palkkojen ja ansioiden laskeminen tehtyjen työtuntien ja muiden asiaankuuluvien tietojen perusteella.
• Palkanmaksun käsittely: palkanmaksun käsittely täsmällisesti ja ajallaan, jotta työntekijät saavat palkkansa aikataulun mukaisesti.
• Lakisääteisten vaatimusten noudattaminen: kaikkien palkkoihin liittyvien verojen, kuten liittovaltion ja osavaltioiden tuloverojen, sosiaaliturvamaksujen ja sairausvakuutusmaksujen, pidättäminen ja maksaminen lakisääteisten vaatimusten mukaisesti.
• Työntekijöiden kyselyihin vastaaminen: työntekijöiden palkkoja, vähennyksiä ja veroja koskeviin kyselyihin vastaaminen.
• Palkkajärjestelmien hallinta: palkkajärjestelmien, kuten palkkahallinnon ohjelmistojen, hallinta ja päivittäminen, jotta palkkatiedot pysyvät täsmällisinä.
• Palkkaraporttien laatiminen: erilaisten palkkaraporttien, kuten verovuoden päättymiseen liittyvien verolomakkeiden, laatiminen sekä niiden täsmällisyyden ja oikea-aikaisuuden varmistaminen.
• Yhteistyö HR:n kanssa: työskentely HR:n kanssa palkkatietojen täsmällisyyden ja ajantasaisuuden varmistamiseksi.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

Saatat olla henkilö, joka pitää lukujen pyörittelystä ja numeroiden käsittelystä sekä satunnaisesta vuorovaikutuksesta sidosryhmien kanssa. Tai ehkä työskentelet kirjanpidon parissa, jossa henkilökohtaista vuorovaikutusta on vähän tai ei lainkaan, ja haluaisit osallistua enemmän palkanmaksuun ja henkilöstöön liittyviin asioihin.  

Mitä seikkoja kannattaa ottaa huomioon?

Erityisesti pienemmissä organisaatioissa HR-yhteyshenkilön vastuisiin voi kuulua myös palkanmaksu. Suuremmissa organisaatioissa on yleensä oma palkka-asiantuntija, joka työskentelee taloushallinnon alaisuudessa palkkahallinnon osastolla. 

Palkkahallinnon ja HR:n välillä on vahva yhteys, koska palkkatiedot perustuvat suurelta osin HR-järjestelmiin ja HR- sekä palkkahallinnon ammattilaiset työskentelevät yhdessä varmistaakseen, että palkat maksetaan työntekijöille ajallaan ja oikein. Kahden toiminnon HR- ja kirjanpitoratkaisut voivat nykyään hoitaa molemmat tehtävät helposti.

Jos pidät numeroiden parissa työskentelystä ja osaat selittää monimutkaiset kaavat ja käytännöt helposti ymmärrettävällä tavalla, palkka-asiantuntijan rooli saattaa sopia sinulle. 

Palkkahallinnon parissa työskentely on arvokas ammatti. Ilman palkanmaksua kukaan ei nimittäin saapuisi töihin! Juuri tästä syystä on huomioitava, että palkat ja ihmisten raha ovat hyvin tunnepitoisia aiheita.

Kaikki työntekijöiden ja heidän palkkojensa yhteydessä ilmenevät ongelmat (myöhässä maksettu palkka, koettu vähennys/alennus ja avoimuuden puute) johtavat erittäin todennäköisesti siihen, että kyseinen työntekijä järkyttyy tai reagoi tunteellisesti aiheeseen. Siksi työntekijöitä kohdattaessa tarvitaan empaattinen ja ymmärtävä lähestymistapa.

Tämä on mielestäni hyvin yleinen ja merkittävä ongelma palkkaongelmia käsiteltäessä. Sinulla voi olla kaikki maailman kokemus ja tietämys palkoista ja prosesseista, mutta jos sinulta puuttuu empaattinen ja ymmärtävä lähestymistapa työntekijöiden kohtaamiseen, tämä johtaa suurempiin ongelmiin sinulle ja organisaatiolle.

Mihin tämä tehtävä voi johtaa?

Palkanlaskenta on olennainen osa jokaista organisaatiota, ja sen tehokas ja asianmukainen hoitaminen on tärkeää paitsi palkanlaskentaosastolle ja johtajille myös työntekijöille. 

Palkka-asiantuntijalla on tärkeä rooli HR-/talousstrategiassa, ja sen varmistaminen, että kaikki sujuu oikein ja ongelmitta jokaisella palkanmaksukaudella, edellyttää sellaista keskittymistä ja tarkkuutta, jota vain harvalla ammattilaisella on.  

Aluksi palkka-ammattilainen voi toimia hallinnollisessa tehtävässä ja edetä siitä esihenkilöksi ja myöhemmin johtajaksi. Organisaation koosta ja sijainneista riippuen voit aloittaa yhden maan parissa ja ottaa myöhemmin vastuullesi myös muita maita tai alueita.

Erityisen palkkahallinnon osaamisesi ansiosta voit myös siirtyä sivuttaissiirtona palkitsemisen pariin (tästä lisää myöhemmin) tai mahdollisesti edetä taloushallinnon tehtäviin. Se, mihin tehtävään haluat siirtyä, riippuu uratavoitteistasi.

Mahdollisia tehtävänimikkeitä

Palkanlaskennan hallintovirkailija, palkka-asiantuntija, palkanlaskennan koordinaattori, palkka-analyytikko, palkkapäällikkö, palkkakirjanpitäjä, palkkahallinnon virkailija, palkanlaskennan esihenkilö, palkkakonsultti, palkkahallinnon johtaja

Suositellaan, jos…

Työskentelet mielelläsi numeroiden parissa, pidät monimutkaisten kaavojen ja toimintaperiaatteiden selittämisestä helposti ymmärrettävällä tavalla ja olet riittävän kurinalainen työskentelemään tiukkojen määräaikojen puitteissa

Vaadittavat taidot

• Empatia
• Viestintätaidot
• Matemaattiset ja analyyttiset taidot
• Erinomainen tarkkuus
• Kokemus palkkahallinnon järjestelmistä, 
• Palkkahallinnon säädösten, lakien ja vaatimustenmukaisuuden tuntemus
• IT-taitojen hallinta 
• Ongelmanratkaisutaidot

Palkitseminen ja henkilöstöedut

Talous- ja HR-näkökulmasta tarkasteltuna palkitsemis- ja henkilöstöetutiimi muodostaa toisen tärkeän osan työntekijöiden houkuttelemisen, sitouttamisen ja osallistamisen kokonaisstrategiaa. 

Palkitsemisen ja henkilöstöetujen (eli comp & bens, C&B) asiantuntijat ovat organisaation omistautuneita ammattilaisia, jotka kehittävät ja ylläpitävät organisaation palkitsemisstrategiaa (palkka) ja henkilöstöetuja (eläke, sairausvakuutus, vuosiloma jne.).

Rooli ja vastuualueet

Palkitseminen. Palkanlaskenta ja HR varmistavat, että työntekijöille maksetaan palkat ajallaan ja oikein, mutta palkitsemistiimi päättää organisaation strategian ja taloudellisten mahdollisuuksien perusteella, kuinka paljon tietystä tehtävästä tai palkkaluokasta/-tasosta maksetaan.

Palkitsemisen asiantuntijan vastuualueita ovat:

• Tehtäväanalyysien tekeminen: tehtäväanalyysien laatiminen kunkin tehtävän edellyttämien taitojen, tietojen ja kykyjen määrittämiseksi.
• Palkitsemissuunnitelmien kehittäminen ja arviointi: vastuussa palkitsemissuunnitelmien, mukaan lukien peruspalkan, kannustimien ja henkilöstöetujen, kehittämisestä ja arvioinnista sen varmistamiseksi, että ne ovat oikeudenmukaisia, kilpailukykyisiä ja organisaation tavoitteiden mukaisia.
• Markkinatutkimuksen tekeminen: markkinatutkimuksen tekeminen kunkin tehtävän kilpailukykyisen palkkatason määrittämiseksi ja sen varmistamiseksi, että organisaation palkitsemiskäytännöt vastaavat markkinoiden kehitystä.
• Palkkahallinnon johtaminen: vastuussa palkkahallinnon prosessien hallinnasta, mukaan lukien palkkavälien määrittäminen sekä uusien työntekijöiden, ylennysten ja siirtojen palkkojen asettaminen.
• Vaatimustenmukaisuuden varmistaminen: varmistaa, että palkitsemiskäytännöt ovat kaikkien sovellettavien lakien ja säädösten mukaisia.
• Esihenkilöiden neuvonta: esihenkilöiden neuvominen palkitsemiseen liittyvissä asioissa, kuten palkkatasa-arvossa, palkkaneuvotteluissa ja tehtävien luokittelussa.
• Tietojen analysointi: palkitsemistietojen analysointi kehityssuuntien tunnistamiseksi ja suositusten tekemiseksi palkitsemisohjelmien ja -käytäntöjen parantamiseksi

Henkilöstöedut. Työsuhteen kokonaispaketin toinen puoli muodostuu henkilöstöeduista. Henkilöstöetutiimi työskentelee sisäisten ja ulkoisten kumppaneiden kanssa henkilöstöetustrategian kehittämiseksi ja toteuttamiseksi.  

Tähän kuuluu nykyisen henkilöstöetupaketin tarkastelu (kuinka monta lomapäivää tarjotaan, mitä eläkejärjestelmää käytetään, mikä on sairausvakuutuksen kattavuus jne.), minkä jälkeen pakettia verrataan kilpailijoiden ja muiden alan työnantajien tarjoamiin etuihin.

Henkilöstöetuasiantuntijan vastuualueita ovat:

• Etuusohjelmien hallinnointi: hallinnoi työntekijöiden etuusohjelmia, kuten sairausvakuutusta, hammashoitoon liittyvää vakuutusta, näkövakuutusta, eläkejärjestelyjä ja muita organisaation tarjoamia etuja.
• Etutietojen viestiminen: viesti työntekijöille etuusohjelmia koskevista tiedoista, mukaan lukien suunnitelmien ominaisuudet, avoimen ilmoittautumisen ajanjaksot ja suunnitelmien muutokset.
• Etuuksiin ilmoittautumisen hallinnointi: hallinnoi etuihin ilmoittautumista, mukaan lukien uusien ilmoittautumisten, muutosten ja päättämisten käsittely, sekä varmista ilmoittautumistietojen paikkansapitävyys.
• Toimittajasuhteiden hallinnointi: hallinnoi suhteita etuuksien toimittajiin, mukaan lukien sopimusten neuvotteleminen ja ongelmien ratkaiseminen.
• Vaatimustenmukaisuuden varmistaminen: varmista, että etuusohjelmat ovat kaikkien sovellettavien lakien ja määräysten mukaisia.
• Etuustietojen analysointi: analysoi etuustietoja tunnistaaksesi suuntauksia ja tehdäksesi suosituksia etuusohjelmien kehittämiseksi.
• Työntekijöiden neuvonta: neuvo työntekijöitä etuuksiin liittyvissä asioissa, kuten suunnitelmavaihtoehdoissa, kelpoisuudessa ja korvaushakemuksiin liittyvissä kysymyksissä.

Organisaation koosta riippuen nämä tehtävät voidaan hoitaa samassa tiimissä tai kahdessa erillisessä tiimissä. Koska ne liittyvät läheisesti työntekijöille tarjottavaan kokonaispakettiin, olisi järkevää, että nämä molemmat toiminnot tekevät tiivistä yhteistyötä.  

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

Molemmat tehtävät edellyttävät analyyttisiä taitoja sekä kykyä vaikuttaa ja vakuuttaa. Sinun on analysoitava markkinoiden nykyisiä suuntauksia ja laadittava sitten palkkaus- ja/tai etuussuunnitelma tulevaa tarkastelujaksoa varten. Tämän jälkeen sinun on esiteltävä suunnitelma eri päätöksentekijöille, tuotava sen pääkohdat esiin ja saatava heidät tukemaan sen käyttöönottoa.

Mitä seikkoja on otettava huomioon?

Kuten edellä käy ilmi, näiden kahden tehtävän välinen ero liittyy pohjimmiltaan niihin työntekijän kokonaispaketin osa-alueisiin, joista kumpikin tiimi vastaa. 

Niiden rooli on hyvin samanlainen, sillä niiden tehtävänä on varmistaa, että työntekijöille ja potentiaalisille ehdokkaille tarjottava paketti (palkkaus ja edut) vastaa markkinoiden tasoa, on yrityksen strategian mukainen ja täyttää kohtuuhintaisuuden kriteerit.

Molempiin toimintoihin kuuluu strateginen ja analyyttinen osa, sillä sinun on tarkasteltava ja analysoitava markkinoiden nykyisiä suuntauksia sekä arvioitava, kuinka voit strategiasi mukaisesti tarjota houkuttelevimman paketin työntekijöille (heidän pitämisekseen) ja potentiaalisille ehdokkaille (heidän houkuttelemisekseen). 

Mihin tämä tehtävä voi johtaa?

Kun olet hankkinut tarvittavan kokemuksen, voit edetä esihenkilöksi, johtajaksi ja globaaliksi vastuuhenkilöksi. Näillä rooleilla on suuri merkitys nykyisten työvoimahaasteiden keskellä.

Tämä huomioon ottaen sinulla on erittäin tärkeä rooli organisaation menestyksessä tai epäonnistumisessa. Oikean palkkaus- ja etuuspaketin määrittäminen voi olla ratkaiseva tekijä sen varmistamisessa, että organisaatiollasi on oikeat osaajat oikeissa tehtävissä.

Mahdollisia tehtävänimikkeitä

Palkkauspäällikkö, etuuksien asiantuntija, kokonaispalkitsemisen analyytikko, palkkauskonsultti, etuuksien hallinnoija, palkkauksen ja etuuksien koordinaattori, palkitsemisen ja tunnustamisen asiantuntija, palkkausanalyytikko, etuuspäällikkö, palkkauksen ja etuuksien johtaja.

Suositeltava, jos…

Nautit analyyttisestä ja strategisesta työstä ja haluat vaikuttaa merkittävästi liiketoimintaan ja ihmisten elämään.

Vaadittavat taidot

• Palkkausrakenteiden, markkinasuuntauksien ja etuuksien hallinnoinnin ymmärtäminen
• Neuvottelutaidot
• Empatia ja työntekijöiden motivaation ymmärtäminen
• Huolellisuus
• Matemaattiset ja analyyttiset taidot
• Viestintä- ja vuorovaikutustaidot
• Vaikuttamis- ja neuvottelutaidot

Kiinnostuitko? Tutustu tähän luetteloon parhaista palkkausalan sertifioinneista, joiden avulla pääset alkuun.

Oppiminen ja kehittyminen (L&D)

Ymmärsin ensimmäisen kerran haluavani työskennellä henkilöstöhallinnon parissa yhdessä ensimmäisistä työtehtävistäni. Urani ensimmäisessä vaiheessa työskentelin laadunvarmistusteknikkona. Tehtäviini kuului varmistaa, että valmistamiemme ja toimittamiemme tuotteiden laatu vastasi vaatimuksia.  

Osa tästä tehtävästä oli kouluttaa tuotantolinjan työntekijöitä uusista käytännöistä tai tarvittavista lisätarkastuksista. Se oli yksi harvoista tilanteista, joissa tehtäväni sisälsi vuorovaikutusta kollegoiden kanssa, ja pidin siitä todella paljon. Ensin minut koulutettiin käytäntöön tai tarkastukseen, minkä jälkeen sain itse päättää, miten välittäisin tiedon kollegoilleni ja kouluttaisin heidät.

Se, että sain itsenäisesti päättää, miten kouluttaisin ihmisiä, sekä olla vuorovaikutuksessa heidän kanssaan, oli epätavallinen vaihtelu päivittäiseen työhöni, jossa tavallisesti tarkastin tuotteita ja tein mittauksia.

Minua tässä viehätti se, että jokainen ihminen oli erilainen siinä, miten hän oppi tai mitä hänen täytyi omaksua (ja joskus hyväksyä) tästä uudesta tarkastuksesta tai käytännöstä. 

Jotkut ottivat ohjeita yksinkertaisesti käytäntöön suoraan toimintaohjeesta, kun taas toisten oli ymmärrettävä asiayhteys ja opittava tekemällä.  

Olin jo ajatellut, että pitkäaikainen urani suuntautuisi oppimisen ja kehittämisen pariin (niin voi vielä käydäkin), mutta tämä oli ensimmäinen tutustumiseni henkilöstöhallintoon, ja innostuin siitä.

Rooli ja vastuualueet

Oppimisen ja kehittämisen osasto vastaa työntekijöiden koulutus- ja kehittämisohjelmien suunnittelusta, kehittämisestä ja toteutuksesta.

Oppimisen ja kehittämisen ammattilainen osallistuu oppimis- ja kehittämisstrategian kaikkiin osa-alueisiin (tehtävän tasosta riippuen). 

Hän työskentelee eri sidosryhmien kanssa ymmärtääkseen niiden oppimis- ja kehittämistarpeet ja laatii sitten oppimis- ja kehittämisstrategian näiden tarpeiden täyttämiseksi.  

Hän työskentelee myös yleisen oppimis- ja kehittämisstrategian parissa ja toteuttaa osan koulutuksista itse tai toimii erityiskoulutustarpeiden ohjaajana. 

Oppimisen ja kehittämisen ammattilaisen vastuualueita ovat:

• Koulutustarpeiden arviointi: työntekijöiden ja organisaation koulutustarpeiden arviointi sen määrittämiseksi, millaisia koulutusohjelmia organisaation tavoitteiden saavuttaminen edellyttää.
• Koulutusohjelmien kehittäminen: organisaation tavoitteiden mukaisten koulutusohjelmien kehittäminen ja suunnittelu hyödyntämällä erilaisia koulutusmenetelmiä, kuten luokkahuoneopetusta, verkko-oppimista ja työssä oppimista.
• Koulutusohjelmien toteuttaminen: koulutusohjelmien toteuttaminen työntekijöille erilaisten menetelmien ja työkalujen avulla, jotta koulutus olisi tehokasta ja osallistavaa.
• Koulutuksen vaikuttavuuden arviointi: koulutusohjelmien vaikuttavuuden arviointi ja parannusehdotusten tekeminen.
• Koulutuksen logistiikan hallinta: koulutusohjelmien käytännön järjestelyjen hallinta, mukaan lukien aikataulutus, tilojen valmistelu ja materiaalien valmistelu.
• Oppimisteknologian hallinta: oppimisteknologian, kuten oppimisen hallintajärjestelmien, verkko-oppimisalustojen ja muiden digitaalisten työkalujen, hallinnointi ja ylläpito.
• Koulutuskäytäntöjen ja -menettelyjen kehittäminen: koulutuskäytäntöjen ja -menettelyjen kehittäminen sen varmistamiseksi, että koulutusohjelmat ovat johdonmukaisia ja tehokkaita koko organisaatiossa.
• Yhteistyö aihealueiden asiantuntijoiden kanssa: tiivis yhteistyö aihealueiden asiantuntijoiden kanssa koulutussisältöjen kehittämiseksi ja koulutusohjelmien täsmällisyyden ja ajantasaisuuden varmistamiseksi.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

Oppimisen ja kehittämisen ammattilaisilla on oltava tarkka silmä lahjakkuuksien tunnistamiseen sekä syvällinen ymmärrys siitä, miten aikuiset oppivat. Tieto ja kokemus työntekijöiden tukemisesta heidän oppimisessaan ja kehittymisessään ovat oppimisen ja kehittämisen ammattilaisen keskeisiä ominaisuuksia.

Heidän on myös pystyttävä toteuttamaan koulutusta tavalla, joka palvelee monenlaisia työntekijöitä (asemansa, tasonsa, kokemuksensa ja muiden ominaisuuksiensa perusteella), sekä ymmärrettävä, mitä koulutusohjelman perustamiseen ja toteuttamiseen kuuluu.

Mitä näkökohtia on otettava huomioon?

Organisaation ainutlaatuinen voimavara ovat sen työntekijät, ja oikean oppimis- ja kehittämisstrategian avulla tästä voimavarasta voidaan kehittää entistä merkittävämpi organisaation tavoitteiden edistäjä. 

Tässä vahva ja vaikutusvaltainen oppimis- ja kehittämistiimi voi varmistaa, että kaikki koulutus- ja kehittämistarpeet täytetään ja ennakoidaan, jotta työntekijät pysyvät kehityksensä tasalla.

Oppimisen ja kehittämisen ammattilaiset tarvitsevat hyvän ymmärryksen työntekijöidensä nykyisistä ja tulevista tarpeista, joten alan ajantasainen ja päivitetty tuntemus on välttämätöntä.

Mihin tämä rooli voi johtaa?

Oppimisen ja kehittämisen ammattilaisen urapolku riippuu organisaatiosta ja henkilökohtaisista tavoitteista, mutta yleensä aloitetaan uran alkuvaiheen tehtävästä ja edetään siitä oppimisen ja kehittämisen asiantuntijaksi, päälliköksi, johtajaksi ja lopulta oppimisen ja kehittämisen johtajaksi.

Lisäksi on mahdollista toimia ohjaajana ja opettajana aiheesta riippuen. Kokemuksen karttuessa voit johtaa tiettyjä oppimisinterventioita (esimerkiksi viestintä- ja johtamistaitojen kaltaisten pehmeiden taitojen kehittämistä).

Mahdollisia tehtävänimikkeitä

Oppimisen ja kehittämisen päällikkö, oppimisen ja kehittämisen asiantuntija, koulutus- ja kehittämiskoordinaattori, oppimiskokemusten suunnittelija, osaamisen kehittämisen konsultti, organisaation oppimisen konsultti, opetussuunnittelija, verkko-oppimisen asiantuntija, johtamisen kehittämisen ohjaaja, oppimisen ja kehittämisen analyytikko

Suositeltava, jos…

Sinulla on intohimo auttaa ihmisiä kasvamaan ja kehittymään sekä yhdistää taidot ja tiedot organisaation tavoitteisiin.

Vaadittavat taidot

• Ohjaus- ja viestintätaidot
• Esitystaidot
• Osallistavien ja vaikuttavien oppimiskokemusten luominen
• Organisaation oppimisstrategioiden tuntemus
• Ajanhallinta- ja organisointitaidot
• Projektinhallintataidot

Aiheeseen liittyvä artikkeli: 9 parasta oppimisen ja kehittämisen sertifikaattia

Työntekijä- ja työmarkkinasuhteet (E/IR)

Yksi henkilöstöhallinnon osa-alueista, josta en ennen henkilöstöhallinnon ammattilaiseksi ryhtymistä uskonut nauttivani, olivat työntekijä- ja työmarkkinasuhteet (E/IR).  

Työntekijä- ja työmarkkinasuhteita voi verrata Marmiteen (joko rakastat sitä tai vihaat sitä).

Sitä voidaan pitää melko haastavana osa-alueena, jolla menestyminen edellyttää työskentelyä eri osapuolten (johdon, ammattiliittojen, viranomaisten yhteyshenkilöiden, työntekijöiden ja henkilöstöhallinnon yhteyshenkilöiden) kanssa tilanteesta riippumatta.  

Minulle se on yksi mieluisimmista osa-alueista, sillä ratkaisujen tekeminen vaatii hieman enemmän pohdintaa ja osallistumista kuin muut osa-alueet. Lisäksi ihmiset tuovat jo ennestään vaikeaan osa-alueeseen uuden dynaamisen ulottuvuuden.

Tätä kutsun henkilöstöhallinnon kovemmaksi puoleksi – henkilöstöhallinnon osa-alueeksi, jolla kaikki pehmeämmät henkilöstöhallinnon elementit on sivuutettava ja keskityttävä suoraan työntekijöiden toiveisiin ja tarpeisiin (jotka ovat yleensä ristiriidassa johdon tai organisaation toiveiden ja tarpeiden kanssa).

Sinulla voi olla maailman parhaat sitouttamishankkeet, osaamisen suunnittelu ja muut henkilöstöhallinnon ohjelmat, mutta kaikki romahtaa, jos johdon ja työntekijöiden välillä (tai työntekijöiden kesken) ei ole yhteistyötä ja luottamusta.

Rooli ja vastuualueet

Työntekijä- ja työmarkkinasuhteiden ammattilaisen vastuualueita ovat:

• Työehtosopimuksista neuvotteleminen: Ammattiliittojen ja johdon välisten työehtosopimusten neuvotteleminen, mukaan lukien palkkojen, etujen ja työolojen määrittäminen.
• Työriitojen käsittely: Vastuu työriitojen, kuten valitusten, lakkojen ja muiden työpaikan konfliktien, hallinnasta ja ratkaisemisesta.
• Johdon neuvonta: Johdon neuvominen työoikeuteen, työntekijäsuhteisiin ja työehtosopimusneuvotteluihin liittyvissä asioissa.
• Työntekijäsuhteita koskevien toimintaperiaatteiden kehittäminen: Työntekijäsuhteita koskevien toimintaperiaatteiden, kuten toimintaohjeiden, kurinpitomenettelyjen ja työturvallisuuskäytäntöjen, kehittäminen ja toimeenpano.
• Viestintä työntekijöiden kanssa: Työpaikan toimintaperiaatteista ja menettelytavoista viestiminen työntekijöille sekä työntekijäsuhteisiin liittyviin kysymyksiin ja huolenaiheisiin vastaaminen.
• Työlainsäädännön noudattamisen seuranta: Työlainsäädännön, kuten oikeudenmukaisia työstandardeja koskevan lain, kansallisen työmarkkinasuhteita koskevan lain ja muiden työntekijäsuhteisiin liittyvien lakien, noudattamisen valvonta.
• Työntekijöiden sitoutumisen hallinta: Työntekijöiden sitouttamista edistävien toimien, kuten työntekijäkyselyiden, fokusryhmien ja muiden palautekanavien, hallinta.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

Kuten edellä näet, E/IR-ammattilaisen on tehtävä paljon työtä saadakseen asiat “ehkä” oikein. Tämä on yksi syy siihen, miksi pidän tästä osa-alueesta.

Ei ole olemassa aukotonta suunnitelmaa, jolla asiat saataisiin onnistumaan 100 %:sti joka kerta, joten E/IR-ammattilaisen on hyödynnettävä omaa intuitiotaan ja kokemustaan menestyäkseen.

On erittäin tärkeää saada asiat tällä osa-alueella oikein, ja se vaatii paljon panostusta ja työtä. Tehokkaasti hoidettuna tulokset kuitenkin ylittävät kaikki ponnistelut.  

Tällä osa-alueella myös kykysi tulla toimeen ihmisten kanssa ja ymmärtää heitä pääsee esiin, eikä sitä voi oppia pelkän teorian avulla.

Tietenkin on olemassa tiettyjä teoreettisia elementtejä, jotka on syytä pitää mielessä (psykologia, neuvottelutaidot jne.), mutta useimmat näistä tilanteista ratkaistaan intuition, kokemuksen ja kaikkia pöydän ääressä olevia kohtaan tunnetun empatian avulla sekä löytämällä ratkaisu, joka vastaa kaikkien tarpeita (tarpeita, EI toiveita). 

Mitä seikkoja kannattaa ottaa huomioon?

E/IR-kokemus on työnantajille erittäin houkuttelevaa. Vaikka ammattiliittojen valta ja suosio ovat edelleen vähäisiä (toistaiseksi), aloilla, joilla ammattiliitot olivat heikkoja, on havaittavissa kasvava suuntaus kohti ammattiliittojen jäsenmäärän lisääntymistä.

Tämän lisäksi aloilla, joilla ammattiliittoja ei aiemmin ollut, niitä perustetaan nyt ja ne edustavat työntekijöitä (ks. Amazon, Starbucks jne.).

Tällaisten asioiden käsittelyllä voi tietenkin olla myös kielteinen vaikutus sinuun. Käsittelet työntekijöiden valituksia, kiistoja ja konflikteja, mikä voi olla henkisesti kuormittavaa. Tehtävä edellyttää empatiaa, sitkeyttä ja kykyä käsitellä haastavia tunteita. 

Mihin tämä rooli voi johtaa?

Säilyttääkseen jonkinlaisen suhteen työntekijöihin työnantajien on totuttava työskentelemään ammattiliittojen kanssa, ja E/IR-asiantuntijan, -päällikön tai -johtajan roolista tulee yhä tärkeämpi.

Organisaatiosi koosta ja toimialasta riippuen sinulla on monia mahdollisuuksia tutkittavaksi. Aluksi toimit todennäköisesti asiantuntijaroolissa ja etenet sitten päälliköksi, senioripäälliköksi ja johtajaksi organisaation koosta ja ammattiliittojen läsnäolosta riippuen.

Mahdollisia tehtävänimikkeitä

Henkilöstösuhdepäällikkö, työmarkkinasuhdeasiantuntija, työmarkkinasuhdekonsultti, työsuhdeneuvonantaja, työmarkkinaneuvottelija, ammattiliittosuhdekoordinaattori, henkilöstöriitojen ratkaisuasiantuntija, työpaikkasovittelija, valitus- ja välimiesmenettelykoordinaattori, työmarkkinasäännösten noudattamisen valvoja.

Suositeltava, jos…

Nauttii monimutkaisten henkilöstöön liittyvien ongelmien ratkaisemisesta, ei pelkää konflikteja tai riitoja, työskentelee mieluummin intuition ja vaiston kuin ennalta määriteltyjen sääntöjen pohjalta (kunnioittaen samalla työlainsäädäntöä) tai joutuu käyttämään “laatikon ulkopuolista ajattelua” ongelmien ja tapausten ratkaisemiseksi.

Vaadittavat taidot

• Erinomaiset viestintä-, neuvottelu- ja suostuttelutaidot
• Konfliktien ratkaisu- ja sovittelutaidot
• Työlainsäädännön ja -säännösten tuntemus
• Tutkinta- ja ongelmanratkaisutaidot
• Vuorovaikutus- ja luottamuksenrakentamistaidot
• Työmarkkinasuhteiden sertifiointi

Monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden & inkluusion (DE&I) asiantuntija

Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio ovat tällä hetkellä monien organisaatioiden asialistojen kärjessä. DE&I viittaa tavoitteeseen luoda työpaikkakulttuuri, jossa yksilöiden välisiä eroja arvostetaan ja tunnustetaan ja jossa niiden mukaan ottamiseksi ja hyödyntämiseksi toimitaan aktiivisesti parempien liiketoimintatulosten saavuttamiseksi. 

Monimuotoisuudella on monia eri ulottuvuuksia, kuten sukupuoli, rotu, etninen tausta, seksuaalinen suuntautuminen, ikä, vammaisuus, uskonto, kansallisuus ja niin edelleen. Yhdenvertaisuus tarkoittaa oikeudenmukaisuutta ja reiluutta siinä, miten ihmisiä kohdellaan, ja inkluusio viittaa siihen, miten arvostetuiksi, kunnioitetuiksi ja tuetuiksi yksilöt tuntevat itsensä työpaikalla sekä siihen, että heillä on yhtäläiset mahdollisuudet hyödyntää koko potentiaaliaan.  

DE&I on tärkeä osa organisaation kokonaisstrategiaa (puhun organisaation kokonaisstrategiasta, koska sen ei pitäisi olla vain osa henkilöstöstrategiaa), sillä se voi auttaa houkuttelemaan ja pitämään monimuotoisen osaajajoukon, lisäämään henkilöstön sitoutumista sekä vahvistamaan organisaation mainetta ja brändiä. 

Rooli ja vastuualueet

DE&I-tiimi vastaa edellä kuvattuihin tavoitteisiin tähtäävän DE&I-strategian kehittämisestä ja toteuttamisesta. Tiimi edistää ja toteuttaa strategioita ja toimintaperiaatteita sekä rakentaa monimuotoista ja osallistavaa työpaikkaa. 

DE&I-ammattilaisen vastuualueisiin kuuluvat: 

• DE&I-strategioiden kehittäminen ja toteuttaminen: monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja inkluusiota edistävien suunnitelmien ja aloitteiden luominen ja toteuttaminen työpaikalla. Tähän voi kuulua organisaation nykytilan arviointi DE&I:n näkökulmasta, tavoitteiden ja päämäärien asettaminen sekä monimuotoisuutta ja inkluusiota tukevien ohjelmien ja toimintaperiaatteiden suunnittelu.
• Koulutuksen ja opetuksen tarjoaminen: työntekijöille ja esihenkilöille suunnattujen koulutus- ja opetusohjelmien järjestäminen aiheista, kuten tiedostamattomista ennakkoluuloista, osallistavasta kielenkäytöstä, kulttuurisesta pätevyydestä sekä monimuotoisuuden ja inkluusion parhaista käytännöistä.
• Tutkimuksen ja analyysien tekeminen: henkilöstön demografiasta, henkilöstön sitoutumisesta, vaihtuvuudesta ja muista mittareista tietojen kerääminen ja analysointi DE&I-aloitteiden tehokkuuden arvioimiseksi ja kehityskohteiden tunnistamiseksi.
• Yhteistyö sidosryhmien kanssa: tiivis työskentely organisaation johtajien ja esihenkilöiden kanssa sen varmistamiseksi, että DE&I-aloitteet ovat liiketoimintatavoitteiden mukaisia, integroitu henkilöstöhallinnon toimintaperiaatteisiin ja käytäntöihin sekä tuettu organisaation kaikilla tasoilla.
• Kumppanuudet ulkopuolisten organisaatioiden kanssa: yhteistyö ulkopuolisten organisaatioiden ja verkostojen kanssa parhaiden käytäntöjen jakamiseksi, alan tapahtumiin osallistumiseksi ja vertailuanalyysien tekemiseksi muiden yritysten kanssa.
• Toimiminen tukena ja puolestapuhujana: toimiminen tukena työntekijöille ja esihenkilöille, jotka tarvitsevat ohjausta DE&I-kysymyksissä, sekä monimuotoisten näkökulmien ja osallistavien käytäntöjen puolestapuhujana organisaatiossa.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

On hyvä huomata, että erillisiä DE&I-tiimejä on yleensä suurissa organisaatioissa, kun taas pienet ja keskisuuret yritykset hyödyntävät olemassa olevia henkilöstöhallinnon tiimejään ja/tai liiketoiminnan vastuuhenkilöitä, jotka toimivat organisaation DE&I-asiantuntijoina.  

Tämä määrittää, miten etenet tällä urapolulla, jos olet kiinnostunut DE&I-urasta. DE&I-asiantuntijat aloittavat henkilöstöhallinnon aloitustason tehtävissä, ja heillä on yleensä henkilöstöhallinnon, sosiologian tai psykologian tutkinto.  

Mihin tämä rooli voi johtaa?

Kun olet kartuttanut kokemusta, voit siirtyä DE&I:hin keskittyvään asiantuntijarooliin. Mahdollisia nimikkeitä tässä roolissa ovat DE&I-koordinaattori, analyytikko tai asiantuntija. He keskittyvät pääasiassa DE&I:hin liittyviin aloitteisiin, kuten tapahtumiin ja ohjelmiin.

Tämän jälkeen voit siirtyä esihenkilötehtäviin, joissa vastaat DE&I-strategioiden ja -aloitteiden johtamisesta koko organisaatiossa. Lopulta voit edetä johtaja- tai johtotason tehtävään, jossa vastuualueesi DE&I-strategiasta koko organisaatiossa on laajempi.

Tämän lisäksi on tärkeää huomata, että jotkut DE&I-ammattilaiset voivat päättää erikoistua vieläkin tarkemmin tiettyyn D&I:n osa-alueeseen. Näitä voivat olla esimerkiksi LGBTQ+-ihmiset, vammaisuus, vanhemmat työelämässä, naisten voimaannuttaminen ja niin edelleen.

Mitä seikkoja on otettava huomioon?

Kun otetaan huomioon sosiaalisen tasa-arvon merkitys ja sen vaikutus organisaation brändiin ja maineeseen, on äärimmäisen tärkeää toimia oikein.  

Sen lisäksi tämä on yksinkertaisesti oikein. Ihmiset ovat yrityksen tärkein voimavara, ja yritysten tulisi pyrkiä hyödyntämään työntekijöidensä kollektiivisia ja ainutlaatuisia kykyjä.  

Tämän alan yhteiskunnallisen vaikutuksen vuoksi tiimeihin voi kohdistua melko paljon paineita toimia oikein.  Yhteiskunnan odotukset siitä, miten yritysten tulisi vastata näihin haasteisiin, muuttuvat jatkuvasti, ja DE&I-ammattilaisilta edellytetään näihin haasteisiin vastaamista.  

Kun organisaatiolla on käytössään asianmukainen DE&I-strategia ja tiimi, se pystyy saavuttamaan tavoitteensa ja päämääränsä sekä samalla luomaan ja ylläpitämään kunnioituksen ja tasa-arvon kulttuuria kaikille työntekijöille.

Mahdollisia tehtävänimikkeitä

Monimuotoisuus- ja osallisuuspäällikkö, monimuotoisuus- ja osallisuusasiantuntija, yhdenvertaisuus- ja osallisuuskonsultti, osallisuusohjelmakoordinaattori, monimuotoisuus- ja yhteenkuuluvuusneuvonantaja, tasa-arvo- ja monimuotoisuusasiantuntija, monimuotoisuuteen erikoistunut rekrytoija, osallisuuskoulutuksen ohjaaja, D&I-analyytikko, monimuotoisuusjohtaja

Sopii sinulle, jos…

Olet intohimoinen yhteiskunnallisen muutoksen edistäjä ja puolustat aliedustettuja ryhmiä sekä marginalisoituja yhteisöjä, et pelkää keskustella aiheista, joita jotkut saattavat pitää tabuina, ja osaat motivoida, 

Vaadittavat taidot

• Sosiaalisen oikeudenmukaisuuden kysymysten ja järjestelmällisen eriarvoisuuden ymmärtäminen,
• Erinomaiset viestintä- ja vuorovaikutustaidot
• Erinomaiset ohjaustaidot
• Projektinhallintataidot
• Yhteistyö- ja vuorovaikutussuhteiden rakentamisen taidot

Aiheeseen liittyvä artikkeli: 11 parasta DEI-sertifiointia, jotka kannattaa suorittaa

HR-/henkilöstöanalytiikka

Geopoliittinen maailmamme perustuu öljyn saatavuuteen ja tarjontaan, mutta se ei enää ole maailman arvokkain resurssi – data on. 

Maailman suurimmat yritykset hyödyntävät dataa saadakseen voittoja ja kasvattaakseen liiketoimintaansa.

Esimerkiksi Facebook pystyy tarjoamaan mainostajille ja tavaroiden sekä palvelujen tuottajille pääsyn juuri niihin kuluttajiin, joille ne yrittävät myydä tuotteitaan. 

Ne voivat tehdä tämän hyödyntämällä käyttäjien mieltymyksiä koskevaa dataa varmistaakseen mainostajille mahdollisimman suuren ROI:n. HR-maailmassa toimitaan samalla tavalla.

Rooli ja vastuut

Työntekijöiden käyttäytymisen ennustamiseen ja hallintaan käytetään yhä enemmän dataa. Henkilöstöanalytiikan osasto auttaa organisaatioita tekemään dataan perustuvia HR-päätöksiä. Se kerää ja analysoi HR-dataa, tuottaa oivalluksia ja antaa suosituksia sen perusteella, mitä data kertoo. 

Tämän datan avulla se työskentelee HR:n ja johtajien kanssa kehittääkseen ja toteuttaakseen HR-strategioita liiketoiminnan menestyksen saavuttamiseksi.

Henkilöstöanalytiikan asiantuntijan vastuisiin voivat kuulua:

• HR-datan kerääminen ja analysointi: organisaation henkilöstöön liittyvän datan, kuten rekrytointia, henkilöstön pysyvyyttä, suoriutumista, palkitsemista ja muita HR:ään liittyviä mittareita koskevan datan kerääminen ja analysointi.
• HR-analytiikkaraporttien laatiminen ja esittäminen: HR-analytiikkaraporttien laatiminen ja esittäminen siten, että ne tarjoavat tietoa henkilöstöön liittyvistä trendeistä, puutteista ja kehitysmahdollisuuksista.
• Tilastollisten analyysien tekeminen: HR-datan tilastollinen analysointi työkalujen ja ohjelmistojen avulla.
• Dataan perustuvien HR-strategioiden kehittäminen ja toteuttaminen: HR-strategioiden kehittäminen ja toteuttaminen data-analyysin perusteella, mukaan lukien osaamisen johtamiseen, työntekijöiden sitouttamiseen ja suorituksen johtamiseen liittyvät strategiat.
• Yhteistyö HR:n ja liiketoimintajohdon kanssa: yhteistyö HR:n ja liiketoimintajohdon kanssa organisaation menestyksen kannalta kriittisten HR-mittareiden tunnistamiseksi sekä dataan perustuvien ratkaisujen kehittämiseksi HR-haasteisiin.
• HR-järjestelmien hallinta: HR-järjestelmien, kuten HRIS-järjestelmien, HR-palkkahallintajärjestelmien ja muiden HR:ään liittyvien tietokantojen hallinta.
• HR-analytiikan trendien seuraaminen: HR-teknologian trendien ja parhaiden käytäntöjen seuraaminen, mukaan lukien uudet datan analysointiin tarkoitetut työkalut ja teknologiat.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

Rooli henkilöstöanalytiikan osastolla on varsin ainutlaatuinen, sillä vaikka tehtävä kuuluu HR:n piiriin, työskentelet yleensä suurimman osan työpäivästäsi datan ja tilastojen parissa. 

Kuitenkin työntekijöiden ja heidän käyttäytymisensä ymmärtäminen on edelleen tarpeen, jotta datan taustalla oleva ”tarina” voidaan ymmärtää: ”Miksi vaihtuvuustasot ovat perinteisesti korkeampia kuukauden X aikana kuin kuukauden Y aikana?”, ”Miten sitoutumistasot eroavat tiimissä A sukupolven perusteella?”

Mitä seikkoja on otettava huomioon?

Analyyttinen ajattelutapa on tässä tehtävässä tietenkin välttämätön, mutta siihen on yhdistettävä oman työntekijäryhmän ymmärtäminen. Tässä yhteistyö liiketoiminnan kollegoiden ja muiden HR-tiimien kanssa auttaa tulkitsemaan, mitä data kertoo.

Mihin tämä tehtävä voi johtaa?

Henkilöstöanalytiikan ammattilaisen urapolku riippuu organisaatiosta ja henkilökohtaisista tavoitteista, mutta yleensä aloitat aloittelevan tason tehtävässä ja etenet siitä henkilöstöanalytiikan asiantuntijaksi, päälliköksi, johtajaksi ja lopulta henkilöstöanalytiikan toiminnon johtajaksi.

Jälleen kerran organisaatiosta ja sen koosta riippuen tämä on tyypillinen etenemisreitti; yleensä keskisuurilla ja suurilla organisaatioilla on erillinen asiantuntijaosasto.  

Datan kasvavan merkityksen ja sen hyödyntämisen markkinoilla saavutettavan kilpailuedun saamiseksi työnantajat tunnistavat, että tehokas ja toimiva henkilöstöanalytiikan osasto on ratkaisevan tärkeä organisaation menestykselle.

Mahdollisia tehtävänimikkeitä

Henkilöstöanalytiikan päällikkö, henkilöstöanalytiikan asiantuntija, HR-analytiikkakonsultti, data-analyytikko (keskittyen HR:ään), työvoima-analytiikan päällikkö, HR-raportointianalyytikko, lahjakkuusanalytiikan asiantuntija, HR-datatieteilijä, työntekijäymmärryksen analyytikko, HR-mittareiden ja analytiikan neuvonantaja

Suositeltavaa, jos…

Nautit monimutkaisten tietoaineistojen tulkitsemiseen ja niiden selittämiseen muille käyttämästäsi ajasta, olet hieman datanörtti, innostut datan voimasta ja data on sinulle tärkeämpää kuin vaisto tai intuitio.

Vaadittavat taidot

• Datan analysointi
• Datan visualisointi
• Kvantitatiiviset ja tilastolliset taidot
• Ongelmanratkaisu- ja kriittisen ajattelun taidot
• Tietoteknisten ohjelmien taidot (Excel, PPT jne.)
• Viestintä- ja tarinankerrontataidot

Organisaation kehittäminen

Kaksi HR:n osa-aluetta, jotka ovat HR-ammattilaisten ajattelun keskiössä, ovat ihmiset ja prosessit. HR-ammattilaisten vastuulla on varmistaa organisaation arvokkaimman voimavaran eli ihmisten mahdollisimman hyvä hyödyntäminen.

Tämän toteuttamiseksi on oltava käytössä prosesseja ja toimintaperiaatteita, joiden avulla työntekijöitä ohjataan ja johdetaan. 

Se, miten näitä prosesseja ja menettelytapoja toteutetaan ja hallinnoidaan, on organisaation päätettävissä. 

Ihmisten ja prosessien välinen tasapaino sekä sen varmistaminen, että käytössä on työntekijöitä ja organisaatiota tukevia prosesseja, ovat syitä siihen, miksi organisaation kehittämisen asiantuntijoita tarvitaan. 

Rooli ja vastuualueet

Organisaation kehittämisen (OD) osasto vastaa organisaation kasvun tukemisesta varmistamalla, että työntekijöitä varten on käytössä tehokkaat ja toimivat prosessit ja menettelytavat. 

OD liittyy moniin osa-alueisiin: muutoksenhallintaan, johtamisen kehittämiseen, lahjakkuuksien johtamiseen, organisaatiokulttuurin kehittämiseen, tiimien kehittämiseen ja työntekijöiden sitouttamiseen.  

Organisaation kehittämisen asiantuntijan vastuisiin kuuluvat:

• Organisaation tarpeiden arviointi: organisaation tarpeiden, kuten organisaation suorituskyvyn, johtamisen, kulttuurin ja työntekijöiden sitoutumisen kehittämiskohteiden, tunnistaminen.
• Organisaation kehittämisaloitteiden suunnittelu ja toteuttaminen: aloitteiden suunnittelu ja toteuttaminen organisaation tarpeisiin vastaamiseksi, kuten johtamisen kehittämisohjelmien, tiiminrakentamisaloitteiden, kulttuurin muutoshankkeiden ja työntekijöiden sitouttamisohjelmien toteuttaminen.
• Työpajojen ja koulutusten fasilitointi: työpajojen ja koulutustilaisuuksien fasilitointi, jotta työntekijät voivat kehittää suorituskykynsä parantamiseen tarvitsemiaan taitoja, kuten viestintä-, tiimityö- ja johtamistaitoja.
• Muutoksenhallinta-aloitteiden tukeminen: muutoksenhallinta-aloitteiden tukeminen auttamalla työntekijöitä ja esihenkilöitä sopeutumaan organisaation muutoksiin, kuten fuusioihin, uudelleenjärjestelyihin ja prosessien kehittämiseen.
• Vaikutusten mittaaminen data-analytiikan avulla: data-analytiikan hyödyntäminen aloitteiden vaikutusten mittaamiseen ja kehityskohteiden tunnistamiseen.
• Valmennuksen ja mentoroinnin tarjoaminen: työntekijöiden ja esihenkilöiden valmentaminen ja mentorointi, jotta he voivat kehittää taitojaan ja saavuttaa tavoitteensa.

Kaiken kaikkiaan OD-osastolla on keskeinen rooli organisaation kasvun ja kehittymisen tukemisessa parantamalla sen ihmisten ja prosessien tehokkuutta.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

Organisaation kehittämisen asiantuntijat auttavat organisaatioita hallitsemaan muutosta, kehittämään johtajia, johtamaan lahjakkuuksia, muokkaamaan kulttuuria, rakentamaan tiimejä, lisäämään työntekijöiden sitoutumista ja hyödyntämään data-analytiikkaa aloitteidensa vaikutusten mittaamiseen.

Hyvin samankaltaisesti kuin HRBP:n, organisaation kehittämisen ammattilaisen on ymmärrettävä organisaation strategia ja tavoitteet voidakseen suunnitella tehtävänsä niin, että ne tukevat organisaatiota parhaalla mahdollisella tavalla.  

Heillä on kuitenkin oltava myös edellä mainittuihin alueisiin (johtamisen kehittäminen, muutoksenhallinta, kykyjen johtaminen jne.) liittyvien prosessien ja menettelytapojen tuntemusta, ja heidän työnsä sijoittuu tyypillisen päivittäisen toiminnan ulkopuolelle sekä painottuu enemmän globaaliin organisaatioon kuin yksittäiseen maahan tai alueeseen.

Mitä seikkoja on otettava huomioon?

Monien muiden asiantuntijatehtävien tavoin organisaation kehittämisen asiantuntijan urapolku sijoittuu useimmiten suuriin monikansallisiin organisaatioihin, ja uramahdollisuudet riippuvat organisaation kokonaisstrategiasta sekä siitä, kuinka tärkeänä organisaatio pitää organisaation kehittämisen osastoa suunnitelmissaan.

Mihin tämä tehtävä voi johtaa?

Kuten aiemmin mainittiin, organisaation kehittämisen osastoja on yleensä vain suurissa organisaatioissa. Tämän vuoksi organisaation kehittämisen ammattilaiset aloittavat tyypillisesti uransa hallinnon tai koordinaattorin tehtävissä ja etenevät sitten asiantuntijan, päällikön ja lopulta johtajan tehtäviin. Lisäksi on mahdollista työskennellä konsulttina konsultointiyrityksissä organisaation kehittämisen konsulttina.

Mahdolliset nimikkeet

Organisaation kehittämisen päällikkö, organisaation kehittämisen konsultti, organisaation kehittämisen asiantuntija, organisaation kehittämisen analyytikko, organisaatiomuutosten hallinnan asiantuntija, kykyjen kehittämisen päällikkö, johtamisen kehittämisen asiantuntija, kulttuurin muutoskonsultti.

Suositellaan, jos…

Sinulle sopii prosessien ja menettelytapojen perusteellinen hiominen täydellisiksi, pidät yhteyksien löytämisestä HR:n eri tiimien ja muiden osastojen välillä ja olet kiinnostunut siitä, miten ihmisryhmät työskentelevät ja toimivat yhdessä.

Vaadittavat taidot

• Muutoksenhallinnan asiantuntemus
• Erinomaiset analyyttisen ja kriittisen ajattelun taidot
• Joustavuus ja sopeutumiskyky
• Empatia ja tunneäly
• Fasilitointi- ja valmennustaidot
• Projektinhallintataidot

Rekrytointi

Toisin kuin monet HR-alalla tapaamani ihmiset, pidän ihmisten haastattelemisesta ja rekrytointitehtävien hoitamisesta.

Se tarjoaa mahdollisuuden keskustella suoraan jonkun kanssa ja tutustua hänen uraansa sekä häneen ihmisenä, jotta saa selville, kuka hän on ja sopiiko hän organisaatioon.

Olen suuri urheilun (jalkapallon) ystävä, ja ihmisten potentiaalin selvittäminen on aina kiehtonut minua, esimerkiksi se, miten henkilön suoriutuminen yhdessä seurassa (yrityksessä) voi poiketa suuresti hänen suoriutumisestaan toisessa.

Oikeiden ihmisten rekrytoiminen oikeisiin tehtäviin on erittäin tärkeää, ja rekrytointitiimi, joka tuntee organisaation tavoitteet ja tarpeet, on ensimmäinen askel tällä tiellä. 

Rooli ja vastuut

Rekrytointitiimi edustaa organisaatiota avoimiin tehtäviin hakeville ehdokkaille.  He työskentelevät rekrytoivien esihenkilöiden kanssa työpaikkailmoitusten ja tehtävänkuvausten laatimiseksi. Sen jälkeen he etsivät, keräävät ja haastattelevat kyseiseen tehtävään sopivia ehdokkaita. 

Rekrytoinnin asiantuntijan vastuisiin kuuluvat:

• Tehtäväanalyysi ja tehtävien suunnittelu: työskentely rekrytoivien esihenkilöiden kanssa avoimiin tehtäviin vaadittavien taitojen, tietojen ja kokemuksen määrittämiseksi sekä näitä vaatimuksia tarkasti vastaavien tehtävänkuvausten laatimiseksi.
• Ehdokkaiden etsiminen ja esikarsinta: erilaisten menetelmien käyttäminen potentiaalisten ehdokkaiden houkuttelemiseksi ja löytämiseksi avoimiin tehtäviin, kuten työpaikkailmoitusten julkaiseminen, työpaikkasivustojen ja sosiaalisen median alustojen etsiminen sekä rekrytointitoimistojen hyödyntäminen. Tämän jälkeen ehdokkaat esikarsitaan heidän pätevyytensä, kokemuksensa ja tehtävään sopivuutensa arvioimiseksi.
• Haastattelujen järjestäminen: ehdokkaiden haastatteleminen heidän taitojensa, tietojensa ja kokemuksensa sekä organisaatiokulttuuriin sopivuutensa arvioimiseksi.
• Työtarjousten tekeminen: työskentely rekrytoivien esihenkilöiden kanssa työtarjousten tekemiseksi valituille ehdokkaille, palkasta ja eduista neuvottelemiseksi sekä kaikkien tarvittavien asiakirjojen täyttämisen varmistamiseksi.
• Rekrytointiprosessin hallinta: rekrytointiprosessin hallinta alusta loppuun, mukaan lukien koordinointi rekrytoivien esihenkilöiden kanssa, haastattelujen aikatauluttaminen ja palautteen antaminen ehdokkaille. Lisäksi rekrytointianalytiikan käyttäminen prosessin seuraamiseen ja parantamiseen.
• Hakijoiden seuranta: hakijoiden seurantajärjestelmien hallinta sekä ehdokkaiden tietojen oikeellisuuden ja ajantasaisuuden varmistaminen.
• Työnantajabrändin kehittäminen: työskentely organisaation työnantajabrändin edistämiseksi luomalla ja ylläpitämällä myönteistä mainetta haluttuna työnantajana. Tähän voi kuulua osallistuminen työpaikkamessuille, organisaation arvojen ja kulttuurin edistäminen sekä markkinointimateriaalien laatiminen ehdokkaiden houkuttelemiseksi.

Kaiken kaikkiaan rekrytoinnin ammattilainen vastaa siitä, että tiettyä tehtävää varten on saatavilla sopivien ehdokkaiden joukko. Hän johtaa ja tukee organisaatiota avoimen tehtävän täyttämisessä.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

Rekrytoinnin ammattilaiselle tehtävä on jatkuvaa tasapainoilua tehtävän täyttämisen, oikean henkilön löytämisen, sopivan ehdokasjoukon hankkimisen ja sen varmistamisen välillä, ettei organisaatio joudu prosessin aikana ongelmiin lainsäädännön kanssa.  

Tämä jatkuva tasapainoilu tekee rekrytoinnin ammattilaisen työstä haastavaa, mikä voi houkutella joitakin ihmisiä mutta ei välttämättä kaikkia.

Tehtävän täyttämisen kiireellisyydestä ja vaadittavista erityisosaamisista riippuen rekrytoijan työ ei tule koskaan valmiiksi. 

Lisäksi on varmistettava, että ehdokkaan kokemus on myönteinen ja että haastatteluprosessi on tehokas ja toimiva. Tällöin tärkeitä ovat esimerkiksi esitettävät kysymykset ja prosessin vaiheet (ryhmähaastattelu, työpaja jne.) sekä se, että on selvää, mitä niillä mitataan (eli mitä mitataan sen määrittämiseksi, sopiiko ehdokas tehtävään vai ei).

Mihin tämä tehtävä voi johtaa?

Rekrytoinnin ammattilaiselle on olemassa selkeä urapolku, joka muistuttaa HR-generalistin urapolkua. Ura alkaa yleensä uran alkuvaiheen hallinto- tai ehdokashankintatehtävistä ja etenee siitä asiantuntijaksi, päälliköksi, johtajaksi ja lopulta rekrytoinnista vastaavaksi johtajaksi.

Rekrytointi kuuluu yleensä HR:n alaisuuteen, joten CPO/CHRO vastaa kokonaisuutena rekrytointistrategiasta.

Tyypillisesti rekrytoinnin urapolku näyttää tältä:

• Koordinaattori/ehdokashankkija: Monet rekrytoinnin ammattilaiset aloittavat uransa rekrytointikoordinaattoreina tai ehdokashankkijoina. Tässä tehtävässä he tarjoavat hallinnollista tukea rekrytointitiimille esimerkiksi aikatauluttamalla haastatteluja, julkaisemalla työpaikkailmoituksia ja ylläpitämällä ehdokastietokantoja. Ehdokashankkijana käyttäisit aikasi ehdokkaiden tunnistamiseen ja houkuttelemiseen monista eri lähteistä (LinkedInistä, Githubin kaltaisilta erikoistuneilta verkkosivustoilta jne.). Tämän jälkeen he seulovat ehdokkaat varmistaakseen heidän sopivuutensa tehtävään ja organisaatioon.
• Rekrytointiasiantuntija: Saatuaan kokemusta koordinaattorina tai ehdokashankkijana rekrytoinnin ammattilaiset voivat siirtyä rekrytointiasiantuntijan tehtävään. Tässä tehtävässä he vastaavat koko rekrytointiprosessin hallinnasta, mukaan lukien ehdokkaiden hankinta ja seulonta, haastattelujen toteuttaminen sekä työtarjousten tekeminen.
• Vanhempi rekrytointiasiantuntija: Kokemuksen karttuessa rekrytoinnin ammattilaiset voivat edetä vanhemmiksi rekrytointiasiantuntijoiksi. Tässä tehtävässä heille voi tulla lisävastuita, kuten rekrytointikampanjoiden hallinta, ohjauksen ja koulutuksen tarjoaminen nuoremmille työntekijöille sekä rekrytointistrategioiden kehittäminen.
• Rekrytointipäällikkö: Rekrytointipäälliköt vastaavat organisaation rekrytointitoiminnon valvonnasta. He johtavat rekrytoinnin ammattilaisista koostuvaa tiimiä, kehittävät rekrytointistrategioita ja työskentelevät ylimmän johdon kanssa sovittaakseen rekrytoinnin organisaation tavoitteisiin.
• Osaajahankinnan johtaja: Rekrytoinnin korkein tehtävä on osaajahankinnan johtaja. Tässä tehtävässä rekrytoinnin ammattilainen vastaa organisaation kokonaisvaltaisen rekrytointistrategian määrittämisestä ja sen varmistamisesta, että rekrytointitoiminto tukee organisaation pitkän aikavälin osaajatarpeita.

Mitä seikkoja on syytä ottaa huomioon?

Rekrytoinnin ammattilainen voi työskennellä joko organisaation sisällä tai rekrytointitoimistossa. 

Organisaation oma rekrytoija työskentelee nimenomaan tietylle organisaatiolle, kun taas toimistossa työskentelevä rekrytoija (jota kutsutaan yleensä rekrytointikonsultiksi) työskentelee henkilöstöpalveluyrityksessä, joka tarjoaa osaajahankintapalveluja yrityksille.

On syytä huomata, että organisaation vaikeina aikoina, esimerkiksi rekrytointijäädytysten ja irtisanomisten aikana, ensimmäinen irtisanomiskierros kohdistuu usein rekrytointitiimiin.

Rekrytointikonsultit työskentelevät asiakkaidensa kanssa täyttääkseen erilaisia avoimia tehtäviä eri toimialoilla ja yrityksissä. Tavallisten rekrytointitehtävien lisäksi rekrytointikonsultin työ on myyntivetoista.  

Heidän on myytävä toimiston palveluja ja täytettävä sen jälkeen tehtäviä voidakseen laskuttaa asiakkaitaan. Tässä mielessä rekrytointikonsultit ovat myyjiä, ja heidän tuotteitaan ovat ihmiset ja tehtävät. 

Tähän tehtävään liittyy paljon myyntiin perustuvia KPI-mittareita, ja tavoitteet voivat olla melko korkeita, joten tehtävä on haastava. Jos sinulla kuitenkin on ”myyntigeeni”, kyseessä on palkitseva tehtävä, jossa voi edetä nopeasti sen mukaan, kuinka paljon myyt ja millaisia asiakkaita hankit.

Suositellaan, jos…

Nautit oikean osaajan yhdistämisestä oikeaan tehtävään sekä verkostoitumisesta ja suhteiden rakentamisesta, sinulla on tarkka silmä osaamisen ja potentiaalin tunnistamiseen ja pidät ihmisten kanssa keskustelemisesta heidän urastaan ja tavoitteistaan.

Vaadittavat taidot

• Erinomaiset vuorovaikutus- ja viestintätaidot
• Analyyttisyys
• Verkostoitumiseen ja suhteiden rakentamiseen suuntautunut ajattelutapa
• Organisointi- ja ajanhallintataidot
• Asiakaspalvelutaidot
• Ongelmanratkaisutaidot

Katso täydellinen luettelo rekrytoijan taidoista ja pätevyyksistä.

More Articles

• 8 työhyvinvointikonferenssia tiimien osallistamiseen 2026-2027
• Tee urastasi tulevaisuudenkestävä: uteliaisuuden ja johdonmukaisuuden voima
• 11 parasta rekrytointikonferenssia vuosina 2026–2027 verkostoitumiseen ja näkemyksiin

Yritysten sulautumiset ja yritysostot (M&A)

Yritysten sulautumiset ja yritysostot, joista käytetään usein lyhennettä M&A, ovat henkilöstöhallinnon osa-alue, jonka parissa olen työskennellyt vasta viime vuosina.

M&A viittaa tilanteeseen, jossa yritys sulautuu toiseen yritykseen tai ostaa toisen yrityksen. Sulautumisessa kaksi yritystä (yritys A ja yritys B) yhdistyvät yhdeksi kokonaisuudeksi (yritys AB). 

Yritysosto puolestaan tarkoittaa sitä, että yritys A ostaa yrityksen B (yritys B lakkaa olemasta ja siitä tulee osa yritystä A).

Yritys B ja kaikki sen toiminnot, työntekijät, tuotteet, palvelut, resurssit ja immateriaalioikeudet sulautetaan tällöin yritykseen A. Yritykset tekevät näin monista syistä: päästäkseen uusille markkinoille, kasvattaakseen markkinaosuuttaan, säästääkseen kustannuksia ja/tai hankkiakseen keskeistä immateriaalioikeutta tai resursseja.

Henkilöstöhallinnon näkökulmasta M&A-ammattilainen vastaa yritysten sulautumisiin ja yritysostoihin liittyvistä henkilöstöhallinnon näkökohdista. Tyypillisesti hänen vastuisiinsa kuuluvat:

• Ennakkoselvitys: mahdollisten ostokohteiden henkilöstöhallintoon liittyvien näkökohtien ennakkoselvitysten tekeminen, mukaan lukien työntekijäedut, palkitseminen ja suorituskyvyn hallintaa koskevien käytäntöjen tarkastelu.
• Integraation suunnittelu: integraatiosuunnitelmien laatiminen sen määrittelemiseksi, miten ostetun yrityksen henkilöstöhallinnon toiminnot integroidaan ostavan yrityksen henkilöstöhallinnon järjestelmiin ja prosesseihin.
• Henkilöstösuunnittelu: henkilöstösuunnitelmien laatiminen, joissa käsitellään järjestelyn vaikutuksia henkilöstöön, mukaan lukien päällekkäisten tehtävien tunnistaminen, henkilöstön sitouttamisen strategiat ja osaamisen kehittämissuunnitelmat.
• Säännösten noudattaminen: henkilöstöhallintoon liittyvien lakien ja määräysten noudattamisen varmistaminen, mukaan lukien etuihin, palkitsemiseen ja työmarkkinasuhteisiin liittyvät säädökset.
• Työntekijäviestintä: työntekijöille viestiminen järjestelystä, mukaan lukien sen vaikutuksista heidän työtehtäviinsä ja etuihinsa, sekä kysymyksiin ja huolenaiheisiin vastaaminen.
• Muutosjohtaminen: muutosprosessin hallinta, mukaan lukien muutosvastarinnan käsittely, järjestelyn hyödyistä viestiminen ja integraatiokulttuurin kehittäminen.
• Sulautumisen jälkeinen henkilöstöhallinnon integraatio: henkilöstöhallinnon järjestelmien, toimintaperiaatteiden ja käytäntöjen yhdistämisen valvonta järjestelyn toteutumisen jälkeen, mukaan lukien työntekijöiden sujuvan siirtymän varmistaminen.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

M&A-ammattilaisella on merkittävä rooli yritysten sulautumisen tai yritysoston onnistumisessa henkilöstön näkökulmasta.

Hänen tehtävänään on varmistaa, että siirtymä sujuu mahdollisimman ongelmitta ja että osaajat integroituvat uuteen kokonaisuuteen eli ostavaan yritykseen.

He vastaavat myös suurelta osin työntekijäviestinnästä ja neuvotteluista sekä siirtymään liittyvästä muutosjohtamisprosessista.

Mitä seikkoja on otettava huomioon?

Siirtyminen organisaatiosta toiseen on työntekijöille erityisen haastava tilanne, ja tässä M&A-ammattilaisen on toimittava hienotunteisesti varmistaakseen työntekijöille sujuvan siirtymän.

He ovat todennäköisesti työskennelleet viime vuodet yrityksessä B käyttäen yrityksen B prosesseja ja tottuneet sen kulttuuriin. 

Siirtymän tapahtuessa kulttuurishokki voi olla työntekijöille suuri haaste, joten tehokkailla viestintä- ja muutosjohtamisprosesseilla voi olla merkittävä vaikutus.  

M&A-ammattilaisen on autettava uuteen yritykseen siirtyviä työntekijöitä selviytymään tästä kulttuurishokista.  Alussa ilmenee varmasti joitakin sopeutumisvaikeuksia, mutta jos M&A-ammattilainen on toteuttanut muutosjohtamisen asianmukaisesti, uuteen yritykseen siirtyvien työntekijöiden pitäisi päästä siellä hyvin alkuun.  

Muussa tapauksessa työntekijät voivat kokea paljon turhautumista ja hämmennystä, eivätkä johtajatkaan ole tyytyväisiä.

Mihin tämä tehtävä voi johtaa?

M&A-osastot ja M&A-toiminta yleensä sijoittuvat todennäköisesti suuriin organisaatioihin. Kyseessä on myös erittäin monimutkainen ja yksityiskohtainen prosessi, jossa on otettava huomioon monia oikeudellisia ja operatiivisia näkökohtia.  

Siksi M&A-ammattilaisilla on yleensä kokemusta muilta henkilöstöhallinnon alueilta ennen kuin he aloittavat M&A:n parissa.  

M&A-alalle on tietenkin mahdollista siirtyä myös aloittelevana työntekijänä, mutta tällöin sinulla on yleensä jo oltava kokemusta henkilöstöhallinnosta ja aiempaa kokemusta, jonka pohjalta voit rakentaa uraasi. Kokemuksen karttuessa ja uralla edetessä siirryt M&A-henkilöstöpäällikön tehtävään ja myöhemmin johtajatason tehtäviin. 

Näissä tehtävissä vastattaisiin eri tasoilla henkilöstöhallinnon integraatiotoimien johtamisesta, M&A-henkilöstöstrategian kehittämisestä sekä yhteistyöstä sidosryhmien ja johtajien kanssa prosessin aikana. M&A on kiinnostava ala, jossa on hienoa työskennellä, eikä M&A-ammattilaisen tehtävä ole tässä suhteessa poikkeus.  

M&A-ammattilainen on integraatiotoimien keskiössä ja tapaa sekä viestii kaikkien integraatioon osallistuvien kanssa.

Kun yhä useammat organisaatiot pyrkivät saavuttamaan kilpailuetua markkinoilla, tämä johtaa siihen, että yritykset haluavat hankkia asiantuntemusta ja osaamista organisaation ulkopuolelta sen sijaan, että kehittäisivät niitä itse. M&A HR -ammattilaisen on oltava valmiina varmistamaan, että integraatio onnistuu kaikkien osapuolten kannalta.

Mahdollisia nimikkeitä

M&A HR -konsultti, M&A HR -neuvonantaja, M&A HR -integraatioasiantuntija, M&A HR -projektipäällikkö, M&A HR -siirtymävaiheen päällikkö, M&A HR -due diligence -asiantuntija, M&A HR -muutosjohtamisen asiantuntija, M&A HR -integraatiosta vastaava johtaja, M&A HR -liiketoimintakumppani, M&A HR -analyytikko

Suositellaan, jos…

Pidät työskentelystä monimutkaisten projektien parissa, joissa on useita sidosryhmiä sekä keskenään kilpailevia prioriteetteja ja vahvoja egoja, ja olet kiinnostunut organisaatioista ja niiden toiminnasta.

Vaadittavat taidot

• Henkilöstöhallinnon tuntemus ja kokemus
• Viestintä-, neuvottelu- ja vaikuttamistaidot
• M&A:n tuntemus
• Vahvat projektinhallintataidot
• Muutosjohtaminen.
• Suhteidenhallintataidot
• Ongelmanratkaisutaidot

HRIS-asiantuntija

Niille, joille termit eivät ole tuttuja:

• HRIS = henkilöstöresurssien tietojärjestelmä
• HRMS = henkilöstöhallinnon järjestelmä

Nämä ovat henkilöstöhallinnon järjestelmiä, joiden avulla henkilöstöosasto hallinnoi työntekijöiden tietoja, etuja, palkanmaksua, työajan seurantaa ja muita henkilöstöhallintoon liittyviä tietoja.

Rooli ja vastuut

HRIS-asiantuntijan vastuisiin kuuluvat:

• HRIS-ohjelmiston käyttöönotto ja ylläpito: HRIS-ohjelmiston asentaminen ja määrittäminen sekä sen asianmukaisen toiminnan varmistaminen.
• Henkilöstötietojen hallinta: työntekijätietojen täsmällinen syöttäminen HRIS-järjestelmään ja niiden ajantasaisuuden varmistaminen.
• Teknisten ongelmien vianmääritys: HRIS-järjestelmään liittyvien teknisten ongelmien tunnistaminen ja ratkaiseminen.
• HRIS-käytäntöjen ja -menettelyjen kehittäminen: HRIS-järjestelmään liittyvien käytäntöjen ja menettelyjen kehittäminen ja ylläpito.
• Työntekijöiden kouluttaminen: henkilöstöhallinnon työntekijöiden ja esihenkilöiden kouluttaminen HRIS-järjestelmän käyttöön.
• Raporttien laatiminen ja henkilöstötietojen analysointi: henkilöstötietoja koskevien raporttien laatiminen ja niiden analysointi henkilöstöstrategian ja päätöksenteon tueksi.

HRIS-asiantuntijalla on keskeinen rooli HRIS-järjestelmän toiminnassa ja ylläpidossa. On tärkeää varmistaa, että HRIS-järjestelmä toimii asianmukaisesti, sillä se hallinnoi monia organisaation eri osa-alueita, ennen kaikkea työntekijöiden palkkausta ja etuja.

HRIS-asiantuntijat pystyvät myös laatimaan ja toimittamaan erilaisia raportteja henkilöstö- ja liiketoimintatiimeille. Näihin voivat kuulua palkkaus- ja etutiedot, vuosilomien käyttö, suorituksen johtaminen ja niin edelleen.

Miksi ihmiset valitsevat tämän urapolun?

Organisaation koosta riippuen sen käyttämä järjestelmä voi olla valtava, minkä vuoksi sen ylläpitoon ja kehittämiseen tarvitaan erikoistuneita ammattilaisia. 

Perusasennuksesta ja infrastruktuurista vastaavat tietotekniikan asiantuntijat. Prosessien ja käyttöliittymien osalta tarvitaan kuitenkin erikoistuneita HRIS-asiantuntijoita ohjelmistojen ja tietokantojen käyttöönottoon ja ylläpitoon.

Tämä henkilöstöhallinnon osa-alue on yksi niistä, joissa käytännön kokemus henkilöstöhallinnosta ei välttämättä ole tarpeen. HRIS-asiantuntijat ovat ensisijaisesti IT-asiantuntijoita, sillä heidän on varmistettava järjestelmien ylläpito, mutta he ovat myös analyyttisiä ja teknisiä asiantuntijoita, eikä henkilöstöhallinnon kokemusta välttämättä vaadita sataprosenttisesti.

Mitä seikkoja on otettava huomioon?

On luonnollisesti hyödyllistä ymmärtää, mitä henkilöstöosasto tarvitsee raporttien osalta. Tieto tarvittavista tietopisteistä voi antaa HRIS-asiantuntijalle kontekstia ja lisätietoja järjestelmän mahdollisimman tehokasta määrittämistä varten. 

Maailman suurimmat yritykset käyttävät yleensä monia erilaisia henkilöstöhallinnon järjestelmiä. Näiden järjestelmien asiantuntemus tarjoaa henkilöstöhallinnon ammattilaiselle etua, mutta HRIS-asiantuntijalle niiden perusteellinen tuntemus voi olla verrattavissa eri ohjelmointikielten tuntemiseen ohjelmistokehityksessä.

Mihin tämä rooli voi johtaa?

HRIS-asiantuntijat voivat aloittaa uransa aloittelevan tason tehtävässä, kuten HRIS-analyytikkona, ja edetä siitä asiantuntijaksi, päälliköksi ja lopulta johtajaksi. Lisäksi on mahdollista työskennellä konsulttina konsultointiyrityksissä ja auttaa muita organisaatioita hyödyntämään HRIS-järjestelmiään parhaalla mahdollisella tavalla.  

Mahdollisia nimikkeitä

HR-järjestelmäasiantuntija, HR-teknologia-asiantuntija, HR-tietojärjestelmäanalyytikko, HR-tiedonhallinnan asiantuntija

Suositeltavaa, jos…

Nautit työskentelystä IT-järjestelmien ja teknologian parissa, sinulla on vahva tekninen osaaminen ja kyky selittää monimutkaisia prosesseja yksinkertaisella tavalla. Lisäksi tarvitset paljon kärsivällisyyttä.  

Vaadittavat taidot

• Tarkkuus
• Ongelmanratkaisutaidot
• Analyyttiset ja raportointitaidot
• Projektinhallinta
• Viestintätaidot
• Asiakaspalvelutaidot

Harkitse sijoittamista laajasti tunnustettuihin HRIS-sertifiointeihin, jotka voivat edistää HR-uraasi tarjoamalla kilpailuetua HR-tiedon ja tietojärjestelmien alalla.

Mitä tehdä seuraavaksi?

Kuten edellisestä osiosta olet voinut lukea, henkilöstöalan urapolku ei ole suoraviivainen. 

Tässä vaiheessa vaihtoehtojen runsaus saattaa tuntua ylivoimaiselta.

Haluaisin kuitenkin palata yhteen ensimmäisistä osioista, jossa mainitsin, että sinun tulisi keskittyä siihen, mitä tarvitset, etkä siihen, mitä haluat (tämä pätee kaikkiin tekemiisi urapäätöksiin).

Kun tiedostat uratarpeesi, pystyt todennäköisemmin tekemään oikeita päätöksiä. 

Ennen HR-alalle siirtymistä pyysin apua uraohjaajalta, joka auttoi minua ymmärtämään tämän. Sen jälkeen päätöksentekoni on ollut (enemmän tai vähemmän) stressitöntä, koska olen pystynyt tekemään uraani koskevia päätöksiä tietäen, että ne täyttävät tarpeeni.

Esimerkiksi muutin hiljattain toiseen maahan HR-ammattilaisena. En ollut koskaan käynyt kyseisessä maassa, en tuntenut paikallisia kieliä tai ketään siellä, ja muutin yksin.  

Onneksi siirryin yrityksen sisällä, joten tiesin jo jotain uudesta työnantajastani, mutta päätös ei silti ollut helppo. 

Uran kannalta tiesin kuitenkin tekeväni oikein, sillä olin aina halunnut asua toisessa maassa ja kokea HR-työtä siellä. Muuton piti alun perin olla väliaikainen, mutta kaksi vuotta myöhemmin olen edelleen täällä.

Se, että tiesin, mitä tarvitsin, auttoi minua (samoin kuin erittäin kannustava kumppani, perhe ja ystävät), ja olen saanut arvokasta tietoa ja kokemusta, jota en olisi koskaan saanut, jos en olisi päättänyt muuttaa.

Nyt on sinun vuorosi: mitä SINÄ TARVITSET uraltasi? Mikä antaisi sinulle täyttymyksen ja onnistumisen tunteen? Mitä sinun on tehtävä päästäksesi sinne ja keneen sinun on otettava yhteyttä?  

Olet ehkä kuullut nämä kysymykset, kun olet osallistunut urakehityskurssille, jolla opetetaan, miten voit auttaa muita ihmisiä heidän ammatillisella polullaan. Nyt on kuitenkin aika soveltaa tätä itseesi.

Ehdotukseni olisi tutustua sinua kiinnostaviin tehtäviin ja arvioida, mitä taitoja ja kokemusta sinulla jo on kyseisessä tehtävässä suoriutumiseen sekä millaisia mahdollisia aukkoja tiedoissasi ja kokemuksessasi on.

Ota yhteyttä haluamasi alan ammattilaisiin, lue HR-alan erikoiskirjoja, suorita HR-kursseja tai hanki HR-sertifiointi, osallistu sinua kiinnostaviin aiheisiin keskittyviin konferensseihin (tässä on hyvä lista HR-konferensseista) ja tilaa HR-uutiskirjeitä.

Sinulle avoimille mahdollisuuksille ei ole rajoja. Voisit ehkä jopa siirtyä HR-alalta toiselle uralle tai toimia itsenäisesti freelance-HR-konsulttina.

Kuten sanonta kuuluu: jokainen matka alkaa valinnasta. Toivon vain, että olen helpottanut tämän valinnan tekemistä!

Lisäresursseja:

• Keskeiset henkilöstöhallinnon vastuut: onnellisempien, terveellisempien työpaikkojen luominen
• 28 parasta HR-kirjaa, jotka sinun kannattaa lukea
• 68 parasta HR-asiantuntijaa, joilta oppia
• 18 parasta HR-podcastia
• Työnantajien etsimät olennaiset henkilöstöhallinnon taidot
• 3 tapaa rakentaa ammatillista verkostoasi ja luoda merkityksellisiä yhteyksiä
• 20 parasta henkilöstöhallinnon verkkosivustoa & blogia

Lisää resursseja:

Tilaa People Managing People -uutiskirje ja saa säännöllisesti sisältöä, joka auttaa sinua edistymään urallasi ja rakentamaan terveitä, tuottavia organisaatioita.
Voit myös liittyä kannustavaan HR-ammattilaisten yhteisöömme ja yritysjohtajien yhteisöön, jossa jaetaan tietoa ja parhaita käytäntöjä tulevaisuuden organisaatioiden rakentamiseksi.