Comment Licencier Quelqu’un Correctement : 10 Essentiels à Respecter

Mike Gibbons

on May 7, 2026

Mettre fin à l'emploi de quelqu’un n’est jamais facile. Ayant moi-même dû licencier des employés, je sais que c’est l’une des responsabilités les plus difficiles, émotionnelles et stressantes auxquelles les dirigeants et les propriétaires de petites entreprises peuvent être confrontés. Selon les circonstances, cela peut également être une situation complexe.

Prendre les mesures appropriées au moment de licencier une personne permettra d'obtenir le meilleur résultat possible pour vous en tant qu’employeur, tout en permettant à l’employé de sentir qu’il a été traité avec respect et de partir avec un certain niveau de dignité.

Raisons de licencier quelqu’un

Lorsque nous mettons fin à l’emploi de quelqu’un, il est important de se rappeler l’impact que cela peut avoir sur cette personne, sa famille et les membres de l’équipe qu’elle laisse derrière elle.

Il y a également des questions légales et éthiques à prendre en compte. Pour cette raison, documentez tout.

Performance insuffisante récurrente

Lorsqu’un employé n’atteint pas de façon répétée les standards de performance de l'entreprise malgré une formation et un accompagnement adéquats, la rupture du contrat peut devenir nécessaire.

L’incapacité ou le refus de s’adapter à des changements majeurs au sein de l’entreprise, comme de nouvelles technologies, de nouveaux processus ou une restructuration organisationnelle, peut freiner l’évolution et la progression de l’entreprise.

Non-respect des politiques ou du code de conduite

Adopter un comportement contraire aux politiques de l’entreprise ou au code de conduite, tel que harcèlement, violence, discrimination ou vol, constitue un motif valable de licenciement. Cela permet de maintenir un environnement de travail sûr et respectueux.

Activités illégales ou manquements à l’éthique

L’implication dans des activités illégales ou des manquements graves à l’éthique, comme la fraude, le détournement de fonds ou la violation de confidentialité, peut justifier une rupture du contrat.

Raisons de ne pas licencier quelqu’un

Avant de prendre la décision définitive de mettre fin à l’emploi de quelqu’un, réfléchissez s’il est possible de corriger la situation au préalable.

Sous-performance temporaire

Si un employé qui avait de bons résultats rencontre une baisse passagère de performance, ne prenez pas de décision hâtive.

Il traverse peut-être des difficultés personnelles, ou il manque de clarté au sujet de son rôle et de ses responsabilités. Parfois, une simple conversation peut suffire.

Proposer du soutien, par exemple via un plan d'amélioration de la performance, un changement de poste ou même un congé, avant tout licenciement, favorise la loyauté et la productivité sur le long terme.

Comment mettre fin à un emploi de la bonne manière

Suivez ces bonnes pratiques pour que le processus soit le moins douloureux possible pour la personne concernée comme pour l’équipe élargie.

À faire absolument n°1 : Évitez d’utiliser le mot « licencié »

Malgré le titre de cet article, je n’aime pas utiliser les termes « licencié » ou « congédié » lorsque je parle de mettre fin à l’emploi de quelqu’un.

Même s’ils ont le mérite d’être clairs, ces mots sont brutaux et témoignent d’un manque de respect et d’empathie envers les personnes concernées.

En revanche, si vous êtes trop vague, il se peut que l’employé ne sache pas vraiment quel est son statut vis-à-vis de l’entreprise.

Par exemple, une « mise à pied » intervient lorsque l’employé n’a momentanément plus de travail, mais il reste cependant employé par l’entreprise.

Dire « laisser partir » donne l’impression que c’est l’employé qui a pris la décision et que vous l’avez juste... laissé partir ?

Je préfère dire que l’emploi de quelqu’un « a pris fin », ce qui est clair mais moins dur que « congédié ».

À faire absolument n°2 : Soyez certain que le licenciement est la MEILLEURE option

De nombreuses raisons légitimes peuvent vous mener à cette décision, qu’il s’agisse d’une performance insuffisante persistante, d’un décalage avec la vision et les valeurs de l’organisation, ou simplement d’une incompatibilité de personnalité avec vous ou avec l’équipe.

Quelles que soient les raisons, dans ces cas-là, veillez à vous poser certaines des questions suivantes avant de procéder à un licenciement :

Ai-je fait un effort raisonnable pour corriger la sous-performance ?
Ai-je mis en place un plan d'amélioration des performances ?
Ai-je réalisé régulièrement des entretiens d'évaluation et bilans individuels 1:1 ?
Existe-t-il un autre poste dans l'organisation qui leur conviendrait mieux ?
Ai-je vérifié mes observations auprès des autres membres de l'équipe et des managers ?
Cela sera-t-il une véritable surprise pour cet employé et pour ses collègues ?

Bien sûr, dans les situations où des problèmes plus graves, voire illégaux, sont en jeu, tels que la fraude, le vol, le harcèlement sexuel ou la violence, la décision de mettre fin à l'emploi de quelqu'un peut être beaucoup plus évidente.

À faire absolument n°3 : Soyez irréprochable sur les aspects juridiques

Une fois que vous avez décidé de mettre fin à l'emploi, il est important d'être attentif aux questions juridiques et aux politiques qui s'appliquent lors d'un licenciement :

Les politiques internes de licenciement, qu’elles figurent dans le manuel de l’employé ou reflètent simplement les pratiques courantes de l’entreprise ;
Les contrats de travail, qui régissent contractuellement la relation employeur / employé, et comportent souvent des clauses de résiliation ;
Les droits humains fondamentaux, protégeant les individus contre des discriminations telles que prévues dans la Civil Rights Act américaine ou la Loi canadienne sur les droits de la personne ;
Les lois sur l'emploi, qu’elles soient provinciales (ex. Loi sur les normes d’emploi de la Colombie-Britannique) ou fédérales (ex. Code canadien du travail ou la loi WARN aux États-Unis) ;
Les pratiques de common law qui, selon le ministère canadien de la Justice, sont « des règles qui ne sont pas codifiées dans la législation, mais qui sont issues des précédents judiciaires ».

Les responsables des ressources humaines ou un avocat spécialisé en droit du travail vous aideront à éviter les écueils classiques liés aux périodes d’essai, à l’emploi « at-will », et au licenciement pour cause réelle et sérieuse ou sans cause. Ils peuvent également répondre à des questions courantes telles que :

Quel préavis ou quelle indemnité de départ dois-je donner ?
Le préavis ou l’indemnité dépend-il de la raison du licenciement ?
Puis-je licencier un employé pour n’importe quelle raison et à tout moment ?
Puis-je simplement rétrograder un employé ou baisser son salaire en espérant qu’il démissionne ?

Par exemple, en Colombie-Britannique, les employés sont le plus souvent licenciés « sans cause », ce qui signifie que la rupture du contrat peut se faire sans avoir à justifier la décision.

Cependant, si l'employé a terminé sa période d'essai, il aura droit à une forme de préavis ou d'indemnité. Ces licenciements diffèrent de ceux « pour cause », généralement liés à des infractions manifestes et graves aux lois de la société ou aux politiques de l'entreprise.

À faire absolument n°4 : Rédigez la lettre de licenciement

Une fois la décision prise et après consultation avec les ressources humaines ou un avocat spécialisé en droit du travail, de nombreuses actions doivent être menées avant l’entretien de licenciement.

Ces démarches doivent être réalisées discrètement et en toute confidentialité. Les seules autres personnes qui doivent être impliquées ou informées sont le responsable RH, votre manager et le responsable informatique.

La lettre de licenciement constitue la version écrite des messages à transmettre lors de l’entretien de licenciement et est remise à l’employé lors de cet entretien.

La lettre énonce uniquement les faits et n'inclut aucune raison à l'appui de la rupture. Elle est polie, respectueuse et concise, et comprend les informations suivantes :

Date effective de la rupture ;
Indication si la rupture a été faite avec ou sans motif ;
Détails du package d'indemnité de départ (salaire, avantages, assurance santé, options d’actions, etc.) ;
Avantages liés à la rupture auxquels l'employé peut avoir droit, par exemple accompagnement à la reconversion ;
Informations post-emploi (par exemple, dossier officiel d'emploi, restitution du matériel de l'entreprise) ;
Nom du contact et ses coordonnées en cas de questions.
Formule de clôture chaleureuse exprimant sincèrement des vœux de réussite à l’employé pour la suite de sa carrière.

REMARQUE : Dans certains cas où une indemnité supplémentaire est proposée, il peut être demandé en contrepartie que l’employé signe une lettre de renonciation d’ici une certaine date (souvent dans un délai d’une semaine).

À faire impérativement n°5 : Préparer la communication à l’équipe

Le départ d’un collaborateur peut être un choc pour les collègues, surtout s’ils n’étaient pas au courant des problèmes de performance ou autres impliquant cette personne.

Préparez une communication par e-mail à envoyer au reste de votre équipe et/ou de votre organisation (dans le cas d’une petite entreprise) immédiatement après l’entretien de rupture.

Pensez également à parler en personne avec les personnes les plus affectées par le départ de l’employé, que ce soit parce qu’elles étaient amies, qu’elles travaillaient en étroite collaboration ou qu’elles seront amenées à assumer plus de travail et de responsabilités. La façon dont vous mènerez cette communication jouera un rôle important pour reconstruire la confiance après un licenciement auprès des personnes concernées.

Dans tous les échanges, qu’ils soient par e-mail ou en face à face, veillez à respecter votre ancien employé, évitez toute remarque désobligeante, et ne communiquez pas les raisons de votre décision.

Le départ d’un collaborateur peut être un choc pour les collègues, surtout s’ils n’étaient pas au courant des problèmes de performance ou autres impliquant cette personne.

Préparez une communication par e-mail à envoyer au reste de votre équipe et/ou organisation (si la société est petite) dès la fin de l’entretien de rupture.

Pensez aussi à parler en personne avec les personnes les plus concernées par le départ de l’employé, que ce soit parce qu’elles étaient proches, qu’elles travaillaient étroitement ensemble, ou qu’elles vont désormais assumer plus de travail et de responsabilités.

Dans tous les échanges, qu’ils soient écrits ou en présentiel, respectez votre ancien collaborateur, évitez toute remarque dévalorisante, et abstenez-vous de mentionner les motifs de votre décision.

À faire impérativement n°6 : Préparer un plan de transition pour l’équipe

Chaque fois qu’un employé quitte l’entreprise, que ce soit volontairement ou non, il y a de nombreuses étapes d’offboarding à prévoir.

Lorsqu’une personne est licenciée, cependant, bon nombre de ces démarches peuvent devoir être organisées discrètement.

Parmi ces démarches, on peut citer :

Contact des clients ou fournisseurs concernés.
Transfert des responsabilités vers d’autres membres de l’équipe.
Désactivation de l’accès aux locaux, au réseau et autres accès informatiques.

Dans certains cas, il peut également être avisé de faire appel à la sécurité ou d’envisager de recruter un agent pour escorter l’employé licencié hors des locaux.

Je ne recommande cela que si vous redoutez une réaction agressive ou violente de la part de l’employé, ou s’il existe un risque significatif de vol ou de dommages aux biens de l’entreprise.

À faire impérativement n°7 : Choisir le bon moment et le bon lieu (et avoir un témoin)

Préparez-vous à mener un entretien de rupture dans de bonnes conditions en choisissant le lieu, le jour et l’horaire appropriés. Voici quelques bonnes pratiques issues de mon expérience :

Assurez-vous confidentialité et calme

Utilisez une salle de réunion sans fenêtres, ou dotée de stores. Évitez les lieux publics comme les restaurants et n’utilisez pas votre propre bureau afin de prévenir toute interruption de la part de l’équipe.

Évitez le vendredi

Un licenciement peut être traumatisant, et les ressources de soutien telles que les conseillers et thérapeutes ne travaillent généralement pas le week-end. Par ailleurs, éviter les vendredis vous permet, ainsi qu’à votre responsable RH, d’être disponibles le lendemain au cas où l’employé aurait des questions.

Évitez les périodes de vacances

Sauf urgence absolue, ne mettez pas fin au contrat d’un salarié juste avant qu’il parte pour une semaine de congés, par exemple.

Choisissez un moment plus calme dans la journée

Tentez d’organiser l’entretien de licenciement à un moment où il y a moins de monde présent. Par exemple, si l’employé est souvent au bureau tôt avant ses collègues, essayez de mener l’entretien à ce moment-là.

Rencontrez-vous en face à face

Se faire licencier peut être un événement traumatisant, alors évitez de le faire par e-mail, SMS ou téléphone, et privilégiez une rencontre en face à face.

Si vous travaillez dans un environnement hybride, essayez de planifier la rencontre en personne un jour où vous savez que l’employé est présent au bureau. Si vous travaillez à distance à temps plein, procédez virtuellement (ils trouveraient étrange d’être convoqués au bureau pour une « réunion spéciale »).

Ayez un témoin présent

Il est important d’avoir une autre personne dans la pièce afin de limiter toute contestation juridique sur ce qui a été dit ou non.

En général, ce sera un membre du service RH, mais dans une petite entreprise, cela peut être un(e) assistant(e) administratif(ve) ou un collègue de confiance.

À faire absolument n°8 : Pratiquez, pratiquez, pratiquez

Licencier quelqu’un peut être une expérience stressante, surtout si c’est la première fois.

L’issue de l’entretien de licenciement dépendra fortement de la façon dont vous et votre responsable RH vous comporterez, alors rédigez un script, faites des jeux de rôle et entraînez-vous. Cela dit, il est important d’être prêt à toute éventualité, y compris à sortir du cadre du script prévu.

Vous pouvez vous attendre à toutes sortes de réactions de la part de l’employé concerné. J’ai été témoin de surprise et de choc, même dans des cas où j’avais clairement communiqué sur les mauvaises performances et prévenu l’employé que son emploi était en danger.

J’ai vu des personnes se mettre en colère, pleurer, négocier, ou rester assises sans rien dire, impassibles. Mais si vous et votre représentant RH répétez vos rôles et gardez l’entretien sur sa lancée, tout se passera bien.

À faire absolument n°9 : Annoncez la mauvaise nouvelle rapidement et avec respect

Il est temps de mettre en pratique vos plans, la préparation et l’entraînement réalisés. Voici les étapes que j’ai suivies lors d’entretiens de licenciement par le passé. Gardez en tête que chaque organisation et situation est unique, adaptez donc selon vos besoins.

Étape 1 : Accompagnez l’employé dans la salle de réunion

Cela peut souvent être difficile et inconfortable pour plusieurs raisons.

Tout d’abord, l’entretien n’a pas été programmé dans l’agenda de l’employé, donc vous espérez qu’il est là et n’est pas parti prendre un café ou autre. Parfois, il vous faudra simplement attendre son retour.

Une fois que vous le rejoignez, vous pouvez dire quelque chose comme ceci :

« [Nom de l’employé], j’ai besoin que tu me rejoignes pour une brève réunion dans la salle de conférence. »

À ce stade, il ou elle peut suspecter ce qui va se passer et commencer à vous poser des questions. Continuez simplement à répéter : « Nous en parlerons une fois dans la salle de réunion. »

Étape 2 : Allez droit au but et évitez le bavardage

Dès que votre employé voit la responsable RH dans la salle, l’air grave, il se doute que quelque chose ne va pas.

Installez-vous aussi rapidement que possible, évitez toute conversation inutile ou informelle, et allez droit au but avec bienveillance mais fermeté. Voici un exemple de script pour un licenciement sans motif précis :

« [Nom de l’employé], je suis ici pour t’informer que nous mettons fin à ton contrat de travail, sans motif, à compter d’aujourd’hui. [Nom du responsable RH] va maintenant t’expliquer la suite, parler de l’indemnité de départ, des avantages sociaux et te remettre des ressources pour t’aider dans ta transition. [Nom de l’employé], je te souhaite beaucoup de réussite pour la suite. Prends soin de toi et bonne chance. »

À ce moment-là, idéalement, vous pouvez vous lever et quitter la salle. Cependant, votre ex-employé(e) pourra commencer à poser des questions, tenter de négocier ou réagir de façon accusatrice. Continuez simplement à répéter :

« [Nom de l’employé], je t’ai donné toutes les informations possibles. Je te conseille de laisser [Nom du responsable RH] t’expliquer tout cela pour que tu puisses te concentrer sur la suite. Prends soin de toi et bonne chance. »

Étape 3 : Clôturez la réunion

Si un représentant RH est présent, il s’occupera souvent de cette partie. Sinon, ce sera à vous de le faire. Il y a quelques points à gérer après l’annonce de la mauvaise nouvelle :

Papiers administratifs : remettez-leur la lettre de licenciement, la lettre de décharge (le cas échéant), et le Relevé d’emploi ; puis expliquez-leur en détail ce que ces documents signifient.
Indemnité de départ : s’ils ont été licenciés sans motif valable et ont droit à un préavis, expliquez comment cela fonctionne, ce qu’il advient de leur assurance santé et de leurs avantages, etc.
Sécurité et biens : récupérez tous les badges, clés électroniques, téléphones, ordinateurs portables, etc. qui leur donnent accès aux locaux ou au réseau.

Étape 4 : Raccompagner le salarié hors des locaux

Votre représentant RH peut accompagner le salarié à son bureau afin qu’il puisse récupérer ses affaires personnelles, ses clés de voiture, etc.

Cependant, s’ils ont accumulé 20 ans d’effets personnels, je recommande de prévoir un créneau en dehors des heures de travail pour leur permettre de tout récupérer. Ils essaieront peut-être de discuter avec des collègues, mais il vaut mieux limiter ces échanges en disant :

« [Nom du salarié], nous avons besoin que vous rassembliez vos affaires et que vous quittiez les locaux, mais contactez vos collègues une fois rentré chez vous si vous le souhaitez. »

Enfin, accompagnez le salarié hors du bureau ou de l’immeuble, en vous assurant qu’il soit en état de pouvoir rentrer chez lui en toute sécurité. S’il est bouleversé, par exemple, proposez d’appeler un taxi pour qu’il rentre chez lui en toute sécurité.

À faire absolument #10 : Exécutez vos plans post-licenciement

Souvenez-vous de tout le travail de préparation : la communication à l’équipe, les plans de transition, la coordination avec l’informatique pour couper l’accès réseau du salarié, etc.

Eh bien, immédiatement après le départ de l’employé, il est temps de mettre ces plans à exécution.

Comme vous l’aurez remarqué, même si l’entretien de licenciement en lui-même est important, l’essentiel du travail réside dans la préparation et l’anticipation. En effectuant ce travail en amont, vous maximisez les chances d’une transition réussie pour le départ du salarié de l’organisation.

Licencier quelqu’un est une étape malheureuse de l’expérience employé

Tout au long du processus de licenciement, gardez en tête que les employés restants observent très attentivement la manière dont vous gérez la situation.

Avez-vous fait preuve d’empathie et de respect, ou au contraire de dédain et d’imprudence ?

Est-ce que cela a été une énorme surprise pour tout le monde, y compris le salarié licencié, ou tout le monde vous a-t-il vu tenter d’éviter une telle extrémité ?

Votre attitude lors de ces moments de tension peut renforcer ou ruiner votre relation avec l’équipe, et avoir un impact sur l’expérience employé dans son ensemble.

Les logiciels d’expérience employé facilitent certaines tâches telles que la communication, le soutien, la gestion de la performance et la fixation des objectifs.

Ils aident à éviter les situations malheureuses comme des départs précipités, et permettent d’améliorer l’engagement, la fidélisation et la performance.

Points clés à retenir

Évaluer d’abord les alternatives et les impacts : Avant de décider d’un licenciement, explorez toutes les mesures correctives possibles, telles que la mise en place d’un plan d’amélioration de la performance.
Préparation légale et éthique : Assurez-vous de respecter les standards légaux et éthiques en documentant rigoureusement le processus, en consultant les professionnels RH ou les avocats, et en rédigeant une lettre de licenciement respectueuse et factuelle.
Communication et comportement efficaces : Gérez le licenciement avec empathie et respect, adoptez un langage et un timing appropriés, et préparez-vous à diverses réactions. Après le licenciement, communiquez efficacement avec l’équipe et assurez une transition fluide pour préserver un climat de travail positif.

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