Pourquoi la transparence salariale est une bonne pratique commerciale et comment l’aborder
La transparence salariale est le prochain grand changement qui va définir l’avenir du travail.
Dans une récente étude, 85 % des nouveaux diplômés et de la prochaine génération ont déclaré qu’ils étaient moins susceptibles de postuler à un emploi si le salaire n’était pas indiqué dans l’offre d’emploi. Alors que la génération Z fait son entrée sur le marché du travail, elle encourage des discussions plus ouvertes et transparentes sur la rémunération. Et ce ne sont pas les seuls.
Au cours des dernières années, nous avons assisté à une explosion des informations salariales partagées de manière ouverte : des sites participatifs comme Glassdoor et Levels.fyi, aux tableaux de salaires diffusés dans les groupes de réseautage privés, en passant par la montée en puissance des défenseurs de la transparence sur LinkedIn, Instagram et TikTok.
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Désormais, de nouvelles lois sur la transparence salariale entrent en vigueur aux États-Unis et au Canada, obligeant les entreprises à partager les fourchettes salariales en interne avec leurs employés et en externe dans les offres d’emploi.
Toutes ces évolutions laissent les entreprises perplexes quant à l’impact de la transparence salariale sur leurs collaborateurs, leurs activités et leurs résultats financiers.
Qu’est-ce que la transparence salariale ?
Beaucoup pensent à tort que la transparence salariale consiste à divulguer d’un seul coup tous les niveaux de salaire au public. En réalité, la transparence salariale englobe un ensemble d’actions que votre entreprise entreprend pour communiquer sur la rémunération avec les employés actuels, les candidats et le public, de manière continue.
À l’extrémité la moins transparente du spectre, une entreprise partagera très peu d’informations sur le « pourquoi » et le « comment » des rémunérations. Les employés ne connaissent que leur propre salaire, et les candidats n’apprennent la rémunération associée à un poste qu’à un stade avancé du processus de recrutement.
À l’autre extrémité du spectre se situe la transparence radicale, où tous les salaires sont communiqués ouvertement, à l’image de la publication des salaires des employés du gouvernement américain.
La plupart des entreprises se situent entre ces deux extrêmes. Elles peuvent partager des fourchettes salariales sans rendre publics les salaires individuels. Elles peuvent divulguer certains aspects de leur philosophie de rémunération, comme le fait de rémunérer différemment selon la localisation, tout en gardant d’autres éléments confidentiels, par exemple la façon dont leurs fourchettes de salaires se comparent à la concurrence.
Il n’est pas nécessaire d’aller jusqu’à une transparence radicale pour obtenir d’excellents résultats. Faire progresser le niveau de transparence salariale, même de quelques étapes, peut avoir un impact positif considérable sur votre entreprise.
Pourquoi la transparence salariale est une bonne pratique pour les entreprises
Si elle est bien menée, la transparence salariale peut devenir l’un des piliers les plus puissants de votre stratégie de rémunération. Elle peut vous aider à recruter les meilleurs talents, à les fidéliser sur le long terme et à instaurer une culture de travail positive et productive.
La transparence salariale attire les meilleurs talents
La transparence salariale constitue un atout puissant sur un marché où le talent est très disputé. Même si certains recruteurs craignent qu’afficher publiquement une fourchette salariale nuise à leur capacité à « vendre » un poste (par exemple, les candidats pourraient ne pas postuler en se basant uniquement sur la fourchette indiquée), les études montrent que les offres d’emploi contenant une fourchette de salaire attirent jusqu’à 90 % de candidatures supplémentaires.
Dans certaines régions, comme New York et la Californie, les entreprises de certaines tailles sont tenues par la loi d’indiquer les fourchettes de salaire sur les annonces. L’adoption de cette législation dans deux des états les plus peuplés a incité d’autres états, provinces, voire le gouvernement fédéral, à envisager des lois similaires.
Ces lois créent une dynamique : de nombreuses entreprises ont commencé à partager leurs fourchettes salariales de manière proactive, avant même d’y être contraintes par la réglementation, afin d’attirer davantage de candidats.
Le résultat : il devient de plus en plus courant de parler ouvertement de rémunération avant et pendant le processus de recrutement. Les entreprises non préparées à ces conversations risquent de passer à côté de profils très recherchés.
La transparence salariale améliore l’équité salariale
Des études ont montré que la transparence salariale a le pouvoir de réduire les écarts de rémunération fondés sur des caractéristiques protégées telles que le genre, l’ethnie, le statut de handicap et l’orientation sexuelle.
Lorsqu’une entreprise est transparente au sujet de ses pratiques salariales, il devient plus facile pour l’employeur et les employés d’identifier et de traiter d’éventuelles disparités salariales. Cela exerce une pression sur l’entreprise pour qu’elle corrige ces inégalités et facilite la prise de parole des employés pour défendre une rémunération équitable.
En l’absence de transparence, les employés peuvent découvrir un écart salarial au détour de conversations personnelles avec des collègues, de forums en ligne ou de sites regroupant des données salariales collectives. Ces discussions officieuses peuvent nourrir le ressentiment, les ragots, entraîner des problèmes de productivité et même exposer l’entreprise à des risques juridiques et nuire à votre image employeur.
La transparence salariale peut également renforcer les efforts de votre entreprise en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Les femmes et les personnes issues de minorités préfèrent travailler pour des organisations engagées activement en faveur de l’égalité salariale et de l’équité.
La transparence salariale renforce la confiance organisationnelle
La confiance entre employeurs et employés est l’un des indicateurs clés de performance pour la réussite d’une entreprise. Selon la Harvard Business Review, les employés qui travaillent au sein d’organisations où la confiance règne sont plus productifs, plus collaboratifs, plus heureux et restent plus longtemps dans leur entreprise.
La transparence salariale peut avoir un impact extrêmement positif sur la confiance au sein de l’organisation. Cela donne l’opportunité à l’entreprise et à ses managers de communiquer ouvertement avec les employés sur la façon et les raisons pour lesquelles la rémunération est déterminée, ainsi que sur les possibilités d’évolution professionnelle et salariale.
Cela rassure les employés sur le fait que leur entreprise cherche à adopter une approche réfléchie et équitable en matière de rémunération, ce qui peut générer un plus grand sentiment de satisfaction à l’égard de leur salaire.
Comment surmonter les obstacles à la transparence salariale
Même si la transparence salariale bénéficie actuellement d’un soutien croissant et qu’elle a de nombreux effets bénéfiques pour l’entreprise, cela peut rester une démarche intimidante. Les entreprises craignent souvent que leurs salaires ne résistent pas à l’examen public et qu’ils révèlent des inégalités ou d’autres risques internes.
Il est important de se rappeler que la transparence salariale est un spectre. Vous pouvez adopter des démarches progressives pour vous y préparer et profiter rapidement des avantages d’une meilleure communication sur les salaires.
Élaborer une structure salariale cohérente et équitable
La première étape vers une plus grande transparence consiste à poser des bases solides en interne.
Commencez par documenter votre philosophie de rémunération. Comment votre entreprise se positionne-t-elle par rapport au marché ? Quelles sont vos règles pour la prise de décision en matière de rémunération ? Votre philosophie sert de référence pour répondre à ces questions.
Élaborez ensuite une structure salariale, servant de cadre pour les niveaux de poste et les fourchettes de rémunération pour l’ensemble des collaborateurs. De nombreuses entreprises disposent déjà de certains éléments de cette structure, mais si vous partez de zéro, commencez par mettre en place votre premier cadre de classification des emplois.
Établir un plan pour corriger les incohérences
Une fois votre structure salariale définie, il vous faudra analyser comment les salaires réels de vos employés se situent par rapport à vos intentions. Vous pourrez constater que certains collaborateurs sont nettement au-dessus ou en dessous de vos fourchettes. Il est possible également que vous découvriez un schéma de biais ou un problème d’équité salariale.
Mettez en place un plan pour remédier à ces écarts. Par exemple, vous pouvez choisir de donner la priorité à des augmentations pour les employés très performants qui se situent en dessous de la fourchette afin de leur assurer une équité interne avec leurs collègues.
Parallèlement, il peut être pertinent d’établir des garde-fous pour le recrutement, afin que les nouvelles offres soient cohérentes avec la rémunération existante dans l’entreprise, y compris la prise en compte des ajustements pour le coût de la vie en fonction de la localisation.
Ces problèmes ne se sont pas créés en un jour et il est probable qu’il faille plusieurs cycles de révision salariale pour les résoudre. Toutefois, agir en ce sens garantira le succès à long terme de votre stratégie de gestion de la rémunération et vous préparera à toute future exigence en matière de transparence salariale.
Préparez les managers et les recruteurs aux discussions salariales délicates
La transparence salariale vise avant tout à favoriser une communication plus ouverte et honnête sur les salaires, un sujet qui peut être sensible et susciter de fortes émotions.
Le département RH de votre entreprise ou l'équipe de direction peut lancer les premières initiatives de transparence salariale. Mais, si les employés ou les candidats ont des questions ou des préoccupations par la suite, ils s'adresseront très probablement à leur manager direct ou à leur recruteur. Cela fait des managers et des recruteurs les premiers ambassadeurs de vos politiques de rémunération et de transparence, et il est essentiel de les préparer au succès.
Cela comprend la mise à disposition d'informations détaillées sur les politiques et pratiques de rémunération de l'entreprise, une formation à l'écoute active et à la gestion des conversations difficiles, ainsi qu'une sensibilisation aux exigences légales ou réglementaires relatives à la transparence salariale.
Le mouvement pour la transparence salariale prend de l’ampleur
Plus de 25 % des employés américains sont couverts par une forme de législation sur la transparence salariale en 2026, et ce chiffre devrait augmenter à l’échelle des états.
Se préparer à plus de transparence peut être un processus long, mais les avantages surpassent largement les coûts. En améliorant votre niveau de transparence, vous pouvez renforcer l'équité salariale et les résultats DEI de votre entreprise, attirer les meilleurs talents, et engager et fidéliser vos employés sur le long terme.
Dans quelle mesure votre entreprise est-elle prête à répondre aux exigences de transparence salariale ? Prévoyez-vous de structurer davantage votre politique salariale ou de lancer de nouvelles initiatives de transparence cette année, même si cela n’est pas encore imposé ?
De nombreuses organisations utilisent des logiciels de gestion de la rémunération pour les aider dans des tâches telles que le calcul des salaires, la réalisation d’audits d’équité salariale et l’alignement de la rémunération sur la performance.
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