Comment aborder l’embauche et le recrutement lorsque vous n’avez pas de service RH (avec Joel Peterson d’Arbutus Search Group)

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Tim Reitsma

En tant que propriétaire ou dirigeant d’une entreprise, vous pouvez être responsable de beaucoup de choses. Vous devez recruter de nouveaux talents à mesure que votre organisation se développe ou que des employés partent, mais vous ne disposez pas d’un recruteur attitré ou d’une équipe des ressources humaines pour vous aider. Alors, que faire ? Externaliser ? Tout faire soi-même ? Et si vous le faites vous-même, savez-vous comment vous y prendre ? Publier une offre d’emploi partout et espérer trouver de bons candidats ? Les deux solutions ont un coût, non seulement en argent, mais aussi en temps, sans oublier la crainte de faire une mauvaise embauche. Joel Peterson est entrepreneur, chasseur de têtes et consultant en recrutement. Il a créé sa propre entreprise, Arbutus Search Group, en 2017. Il possède une grande expérience, mais devinez quoi ? Il fait lui aussi face aux mêmes difficultés à mesure qu’il développe son entreprise.

Merci de nous écouter. Je suis Tim Reitsma, l’animateur attitré de People Managing People. Bienvenue dans le podcast destiné aux personnes qui dirigent des équipes et souhaitent mieux les accompagner et les gérer. Nous sommes propriétaires d’entreprise, fondateurs, entrepreneurs, cadres intermédiaires et chefs d’équipe. Nous gérons des personnes. Et oui, nous faisons des ressources humaines, mais nous ne sommes pas des professionnels des RH, du moins pas au sens traditionnel du terme. Notre mission est d’aider les gens à diriger et à gérer leurs équipes et leurs organisations plus efficacement. Alors, si vous voulez mieux diriger et mieux gérer, si vous voulez devenir un meilleur dirigeant organisationnel et un gestionnaire de personnes plus efficace, rejoignez-nous. Continuez à écouter le podcast pour découvrir les conseils, astuces et outils dont vous avez besoin pour recruter, fidéliser, gérer et diriger vos collaborateurs au sein de votre organisation. Et pendant que vous écoutez l’émission, pensez à vous abonner et à rejoindre notre liste de diffusion sur PeopleManagingPeople.com pour rester au courant de toute notre actualité.

Bienvenue, Joel. Je vous remercie vraiment d’avoir pris le temps de participer aujourd’hui au podcast People Managing People. Pour commencer, j’aimerais savoir ce qui vous enthousiasme ces temps-ci. Qu’est-ce qui vous préoccupe le plus ? Supposons que nous traversions une phase de croissance : j’ai une entreprise et je dois embaucher dix personnes supplémentaires. Dois-je recruter en fonction du poste, de l’adéquation avec l’entreprise — les valeurs et la culture — ou d’une combinaison des deux ? Dois-je simplement embaucher les dix premiers candidats qui se présentent parce que j’ai peur de les perdre ? Cette question contient beaucoup d’éléments, mais je pense qu’elle préoccupe beaucoup de monde. Que dois-je faire ?

Joel Peterson

Merci de m’avoir invité. Je suis ravi d’être ici avec vous. On dirait que vous cherchez à savoir par où commencer. Je pense que la principale chose qu’une organisation devrait faire avant de se lancer sur le marché, qu’elle recrute pour un ou deux postes ou pour plusieurs, est de bien comprendre ses propres valeurs et sa propre culture. Il est aujourd’hui essentiel que les candidats comprennent ce que signifie travailler dans cette organisation. Eric Tremuende l’a très bien expliqué : vous pourriez avoir dix entreprises dans une même ville qui cherchent chacune à recruter dix comptables différents, et toutes ces descriptions de poste pourraient être quasiment identiques. Les compétences, les tâches quotidiennes et le poste peuvent sembler identiques. Pourtant, l’expérience réelle de la personne assise à ce bureau pourrait être très différente d’une entreprise à l’autre. C’est pourquoi il est si important de définir vos valeurs, les éléments qui constituent votre culture, ce que vous représentez en tant qu’organisation et l’expérience que vivra un employé qui vous rejoint. Il faut établir tout cela en premier, en travaillant avec l’équipe dirigeante et les employés. Il peut s’agir d’une enquête sur l’engagement des employés ou simplement d’une rencontre informelle de quelques minutes. Si vous disposez d’une équipe RH ou de quelques dirigeants capables d’interroger les employés, cherchez à comprendre ce que signifie travailler dans votre organisation, ce que vous défendez collectivement et quelle est l’expérience vécue. Une fois ces éléments établis, vous pouvez les intégrer à une description de poste, avec les autres informations, exigences, qualifications et détails pratiques. La description doit donner une idée du travail quotidien, mais aussi de l’expérience proposée. C’est, selon moi, le meilleur point de départ.

Tim Reitsma

C’est ce que j’entends sur le marché. Il ne s’agit pas seulement de satisfaire aux qualifications requises. C’est bien plus que cela. Prenons le problème à l’envers. Une personne qui écoute le podcast cherche un nouvel emploi, peut-être pour commencer sa carrière. Elle consulte les sites web des entreprises et lit ce qu’elles disent de leur culture et de l’expérience de travail. Comment peut-elle savoir qu’il ne s’agit pas simplement de belles paroles ?

Joel Peterson

C’est une excellente question. Les entreprises ont évolué : elles sont plus avisées et présentent une certaine image de marque aux employés potentiels et aux candidats. Il revient au candidat de vérifier si cette image correspond à la réalité. Il faut simplement discuter avec des personnes qui travaillent dans l’entreprise. Je recommande de contacter quelqu’un que l’on connaît dans l’organisation, ou une personne que l’on peut joindre par l’intermédiaire d’une recommandation, afin de savoir ce que signifie réellement y travailler. Quelle est votre expérience dans cette organisation ? J’encourage toujours les candidats à poser cette question pendant le processus d’entretien : pourquoi aimez-vous travailler ici ? Qu’est-ce qui vous a amené dans cette organisation ? Je pose également cette question à mes clients lorsque nous préparons le recrutement et les entretiens pour un poste. Qu’est-ce qui les a attirés ici ? Qu’est-ce qui les maintient engagés au quotidien ? Nous savons qu’il existe de nombreuses possibilités. Le chômage est à son niveau le plus bas depuis 50 ans dans certains domaines de compétences. Les candidats ont donc d’autres options. Qu’est-ce qui les maintient engagés et épanouis dans cette organisation ?

Tim Reitsma

C’est une excellente question. Je l’ai posée par le passé et on me l’a posée lorsque j’ai recruté plusieurs personnes au cours de ma carrière. Il est essentiel d’avoir une bonne réponse. Les candidats attentifs observeront même votre langage corporel et les mots que vous choisissez. Ils verront au-delà des apparences et sauront si vous récitez simplement le discours publié sur le site web ou si vous appréciez réellement votre travail. Cela se construit progressivement. Je pense que c’est un conseil utile pour les candidats, mais aussi pour les recruteurs : il faut être préparé à cette question.

Joel Peterson

Absolument. La plupart des gens comprennent désormais que l’entretien est réellement une voie à double sens. Vous évaluez l’entreprise autant que l’entreprise vous évalue. Il faut donc donner le meilleur de soi-même, que l’on soit employeur ou employé potentiel, tout en restant attentif aux signaux d’alerte. De la même manière qu’un employeur observe le langage corporel, les manières et la cohérence des réponses d’un candidat, le candidat observe aussi l’employeur. Cela fonctionne dans les deux sens.

Tim Reitsma

Je voudrais faire évoluer un peu la conversation, car j’ai une question qui m’intrigue vraiment. Vous êtes propriétaire d’une entreprise depuis quelques années et vous avez créé une société de recrutement. Vous portez donc plusieurs casquettes : vous vous occupez des opérations, vous recrutez, vous payez les factures et la paie. Vous faites beaucoup de choses dans votre entreprise. Que faites-vous lorsque vous devez embaucher quelqu’un ? Faites-vous appel à une autre société de recrutement ou publiez-vous simplement l’offre partout ? Ciblez-vous certains candidats et, si oui, comment ? Je parle de votre entreprise, mais la question est aussi générale.

Joel Peterson

Je peux honnêtement dire qu’il n’existe pas une seule approche. Je fais ce que je recommande à mes clients : ouvrir la porte à de nombreuses possibilités. Je cherche des recommandations auprès de mon réseau. Vous connaissez probablement quelqu’un qui connaît quelqu’un. Je diffuse l’information sur les réseaux sociaux et je fais de la publicité. Il faut faire savoir que l’on recrute actuellement, mais aussi que l’on est un employeur en Colombie-Britannique et que l’on recherche régulièrement de bons talents. C’est également un effort de valorisation de la marque employeur. Je publie l’offre, je demande des recommandations, je contacte mon réseau et je demande à mes employés qui ils connaissent et qui pourrait me mettre en relation avec de bons candidats. Si vous faites suffisamment bien ce travail en interne, vos employés vous recommanderont toujours des personnes de leur entourage.

Tim Reitsma

C’est un excellent point. Au lieu de diffuser une description de poste partout sur Internet en espérant trouver un bon candidat, commencez par regarder à l’intérieur de l’entreprise. Publiez l’offre en interne. Certaines entreprises proposent une prime, un jour de congé ou toute autre récompense abordable lorsqu’un employé recommande un bon candidat. Lorsqu’il y a quelque chose en jeu, les employés ne veulent pas mettre leur réputation en péril en recommandant quelqu’un sans raison. C’est un très bon conseil : commencez par votre propre réseau interne. Une autre possibilité consiste à utiliser LinkedIn, que l’on apprécie ou non. Il est là pour durer. De nombreuses entreprises annoncent leur croissance et recherchent certains talents. Dans les commentaires, on voit des personnes être identifiées chaque jour. C’est donc un bon endroit où chercher.

Joel Peterson

C’est tout à fait juste. Le réseau LinkedIn se développe très rapidement. De plus en plus de professionnels l’utilisent chaque jour. Je ne me souviens pas exactement des statistiques, mais le nombre de personnes qui rejoignent LinkedIn quotidiennement est impressionnant. Il faut penser aux relations que l’on peut créer sur la plateforme, mais aussi hors ligne, en temps réel, avec de vraies personnes. Il existe des occasions d’apprendre, de développer son réseau et de recruter. C’est un bon endroit pour faire connaître sa marque sur Internet.

Tim Reitsma

Votre entreprise est spécialisée dans le recrutement. Supposons que je dirige une petite ou moyenne entreprise et que je n’ai pas de service des ressources humaines pour m’aider à recruter. Que dois-je faire ? Nous avons tous ces deux mots en tête : nous sommes trop occupés. À quel moment devrais-je faire appel à quelqu’un comme vous ?

Joel Peterson

Vous pouvez faire appel à une société de recrutement ou à une entreprise comme la nôtre à tout moment. Il n’y a pas vraiment de restriction. L’une des raisons pour lesquelles nous avons créé Arbutus Search Group était de proposer un niveau différent de service de recrutement, presque comme un service de recrutement interne, sans avoir à ajouter ce poste à ses effectifs. Nous travaillons avec de nombreuses petites organisations, de douze employés jusqu’à deux cent cinquante environ, ce qui constitue probablement notre taille idéale. Nous avons aidé des entreprises à passer de douze à trente-cinq employés, ou, dans un cas, de trente-cinq à environ quatre-vingt-sept.

Au fil du temps, leurs besoins ont évolué. Nous avons toujours pu les aider à définir rapidement le type de publication d’emploi approprié, la bonne annonce et le bon intitulé pour que les candidats comprennent réellement le poste et puissent s’y identifier. Nous étudions ensuite le marché afin de déterminer quelles personnes possèdent les compétences les plus pertinentes et les plus susceptibles de réussir dans le poste. Vous pouvez nous contacter sans description de poste : nous pouvons vous aider à la rédiger. Vous pouvez également nous contacter après avoir effectué une recherche approfondie sans parvenir à trouver les bons profils. Le problème peut venir du salaire, d’offres refusées ou du fait qu’une autre organisation a recruté le talent avant vous. Nous rencontrons tous les cas de figure et pouvons vous aider à traverser ces difficultés, à comprendre les refus et à retrouver la confiance nécessaire pour faire une offre à un candidat. Une grande partie du travail repose sur un processus cohérent, la présentation de la bonne valeur aux candidats potentiels et une progression rapide et structurée du processus afin d’attirer le bon candidat.

Tim Reitsma

Ce que j’ai appris à propos de vous et de votre entreprise, c’est que votre travail ne consiste pas simplement à trouver quelqu’un pour occuper un poste. Certaines sociétés de recrutement font cela, ce qui n’est pas nécessairement un problème. Mais vous êtes attaché à la raison d’être, aux valeurs et à une approche fondée sur une grande humilité. Il existe donc un positionnement intéressant pour votre organisation lorsque les entreprises se développent et ont besoin d’une société de recrutement. Il est important de trouver une société alignée sur son organisation et sur le type de personnes que l’on souhaite attirer. Votre entreprise attirera probablement un type de candidat différent de celui recherché uniquement pour occuper un siège. Je sais que cela ressemble un peu à une présentation d’Arbutus Search Group, mais votre approche est vraiment intéressante.

Joel Peterson

Merci. Je suis heureux que cela vous parle. Lorsque nous avons commencé à parler de recrutement, je travaillais dans ce domaine depuis environ treize ou presque quatorze ans sur le marché de la Colombie-Britannique. J’ai également recruté en Australie, au Japon et aux États-Unis. Lorsqu’il s’agit de pourvoir des postes et d’éviter que les personnes partent au bout de trois ou six mois, tout revient toujours à la même chose : les candidats auxquels vous présentez le poste et l’opportunité doivent partager vos valeurs, et leurs intérêts et leurs passions doivent correspondre à vos valeurs, votre mission, votre vision et votre culture. Cela ne peut se produire qu’en travaillant avec un recruteur, ou en recrutant soi-même d’une manière qui favorise un véritable échange avec le candidat, au cours de plusieurs conversations réelles.

J’ai vécu un entretien particulièrement intéressant en Australie avec un vice-président des ventes. Il faisait reculer sa chaise derrière son grand bureau en acajou, puis abaissait celle du candidat. Il créait volontairement un rapport de force et mettait le candidat aussi mal à l’aise que possible. J’ai assisté à plusieurs entretiens et j’étais stupéfait. C’étaient de très mauvais entretiens. Les candidats partaient et n’avaient évidemment aucune envie de travailler avec lui. Il m’a expliqué qu’il voulait voir comment ils réagiraient face à un client très difficile, puisque c’est ce que les clients feraient subir aux commerciaux. J’ai trouvé cela terrible. Ce n’est pas ainsi que l’on obtient le meilleur des gens, ni ainsi qu’on devrait les traiter au travail. Nous avons donc eu de bonnes discussions sur la nécessité de mettre les candidats à l’aise et de découvrir naturellement qui ils sont dans un environnement calme. Ils parlent alors de ce qui les passionne et de ce qu’ils aiment faire. Les entretiens comportementaux sont très importants. Il faut poser des questions concrètes : parlez-moi d’une situation où vous avez fait X. Comment cela s’est-il passé ? Quelle solution avez-vous proposée et quel a été le résultat ? C’est préférable à une question hypothétique sur ce que la personne ferait face à un client difficile.

Pour vérifier qu’une personne correspond à votre organisation, donnez-lui un aperçu réaliste du poste et de la culture. Faites-lui visiter les locaux et rencontrer les employés. Elle pourra ainsi ressentir l’ambiance du bureau. En combinant plusieurs entretiens et des rencontres avec différentes personnes, vous devriez parvenir à déterminer si le candidat correspond réellement au poste. Les candidats vous évaluent autant que vous les évaluez. J’ai travaillé dans des organisations qui ont fait de mauvaises embauches. Certaines personnes n’étaient pas adaptées à l’équipe ou ne souhaitaient pas réellement exercer le poste. C’est difficile pour tout le monde. C’est pourquoi nous ne nous contentons pas de cocher des cases. Nous ne recherchons pas uniquement une personne possédant une liste précise de compétences. Nous cherchons davantage : l’adéquation avec la culture et la capacité à réussir dans l’environnement.

Tim Reitsma

C’est un excellent conseil, y compris pour quelqu’un qui souhaite travailler avec une société de recrutement ou qui recrute pour la première ou la deuxième fois. Vous avez créé une petite entreprise et devez recruter des talents, mais vous ne l’avez jamais fait auparavant. Il ne s’agit pas seulement de cocher des cases. Il faut aussi éviter les techniques d’intimidation : relever les chaises et mettre les candidats mal à l’aise ne permet probablement pas d’attirer les bons profils.

Joel Peterson

Ne relevez pas les chaises.

Tim Reitsma

Ne relevez pas les chaises. Asseyez-vous plutôt par terre. Je plaisante. Ne jouez pas à cela.

Joel Peterson

On peut jouer un peu au bon et au mauvais policier, mais on n’obtient pas la représentation la plus exacte d’une personne en essayant de lui faire peur. Une tactique fondée sur la peur ne produit pas une bonne performance dans un environnement professionnel réel. Pourquoi fonctionnerait-elle pendant un entretien ? Je ne le vois pas. C’est donc un bon conseil.

Tim Reitsma

Une question me vient à l’esprit. J’espère ne pas vous prendre au dépourvu. Elle concerne la vérification des références. Lorsque vous recrutez quelqu’un, vous demandez des références, car c’est la pratique habituelle depuis des décennies. J’ai toujours pensé que lorsqu’une personne me demande des références, je vais choisir des gens qui m’apprécient et qui parleront favorablement de moi. J’ai une histoire intéressante : nous cherchions à recruter quelqu’un pour un poste technique. La personne a passé l’entretien téléphonique avec notre équipe RH, puis le premier entretien avec cette équipe. Elle est ensuite venue me voir et cela semblait très positif. Nous avons effectué une vérification des références. Les trois références sur trois ont dit de ne pas embaucher cette personne. J’ai été surpris par leur honnêteté. Pourquoi le candidat avait-il choisi ces trois références ? Je ne vais pas entrer dans les détails, mais c’était assez troublant. Quel est votre point de vue sur les références ?

Joel Peterson

J’aimerais surtout savoir si vous avez embauché cette personne sur-le-champ.

Tim Reitsma

Non. Cela a déclenché un signal d’alerte. Nous n’avons pas obtenu de réponse claire de la part du candidat. Nous lui avons donné une seconde chance de s’expliquer, mais la conversation s’est transformée en un désaccord sur ce qui avait été dit. Nous avons finalement trouvé un autre candidat approprié. Ce n’était pas un problème majeur pour nous, mais cela a clairement suscité la prudence.

Joel Peterson

Et cela aurait dû être le cas. C’est un sujet intéressant, car les références sont biaisées. Elles sont choisies par la personne qui souhaite intégrer votre organisation. Elles peuvent donc être orientées. En général, les gens partagent des informations qui aideront la personne pour laquelle ils donnent une référence. Cela dit, si nous considérons les références de manière plus méthodique, elles ne devraient représenter qu’environ 10 à 12 % de la décision globale. Il ne faut donc pas attendre une référence parfaite pour embaucher, ni rejeter automatiquement un candidat à cause d’une référence négative.

Ce que je fais toujours pour mes clients, c’est déterminer précisément qui seront les références. Lorsqu’on demande à un candidat des références, il peut proposer un ancien collègue, un ancien supérieur dont il n’a plus les coordonnées, un responsable d’une autre entreprise ou un professeur. Je lui explique que ce n’est pas ainsi que nous procéderons. Nous avons besoin des deux derniers responsables hiérarchiques auxquels il rendait compte. S’il n’est plus en contact avec eux, je peux les retrouver sur LinkedIn, mais je demande d’abord son autorisation. Il est important de ne pas accepter un cousin, un ami et un ancien professeur d’il y a quinze ans. Il faut obtenir les références les plus récentes afin de comprendre la performance du candidat dans un poste récent, et non à l’université, dans un contexte complètement différent.

Nous ne cherchons pas à mener une chasse aux sorcières ni à déterrer des informations compromettantes. Nous voulons comprendre comment la personne se comporte dans une situation donnée et comment exploiter au mieux ses compétences. Il faut ensuite replacer chaque réponse dans le contexte du poste. Si une référence indique que la personne ne gérait pas bien les clients hostiles, il faut se demander si le poste implique d’être en contact avec la clientèle. Si ce n’est pas le cas, ce point est moins préoccupant. Il faut néanmoins approfondir : dans quel contexte cela s’est-il produit ? Si la personne travaillait dans un centre d’appels pendant une hausse de prix de 50 %, la situation est très différente. Il est utile de savoir qu’elle doit peut-être être accompagnée dans ce domaine, mais ce n’est probablement pas un problème majeur si elle travaille en comptabilité avec des clients internes. C’est ainsi qu’il faut comprendre et appliquer les références à la personne et au poste concernés.

Tim Reitsma

Je pense que c’est important. En entretien, nous pouvons dire ce que nous voulons pour nous mettre en valeur, mais les références permettent de replacer les informations dans leur contexte. Une autre question : vous publiez une offre et vous recevez vingt, trente, quarante ou cinquante candidatures. Vous êtes seul à examiner les CV. Quel outil recommandez-vous ou quelle méthode permet de rester organisé ? Faut-il créer un immense fichier Excel ? Utiliser un logiciel payant ? Tout imprimer et surligner les informations importantes ?

Joel Peterson

Après cette réponse, je risque de ne plus recevoir beaucoup d’appels des entreprises technologiques locales spécialisées dans le recrutement, car je pense que leurs outils sont pour la plupart défaillants. Au cours de mes treize années d’expérience, j’ai utilisé des outils très complets et relativement coûteux pour filtrer les candidatures et les CV. Ce que j’ai constaté avec ces plateformes, c’est que l’intelligence artificielle et les algorithmes qui évaluent une candidature à partir de mots-clés dans un CV ou une lettre de motivation ne fonctionnent pas toujours de manière fiable. Ils peuvent éliminer davantage de mauvaises candidatures que de bonnes, mais ils peuvent aussi écarter le candidat pertinent dont vous avez besoin dans un marché concurrentiel. Si vous faites entièrement confiance au système, vous risquez de perdre d’excellentes candidatures.

Si vous recevez plusieurs centaines de candidatures, il faudra probablement lire les CV. Il n’existe pas de solution vraiment simple. La bonne nouvelle est que de nombreux outils peuvent vous aider à gérer la réception et le suivi des candidatures. À défaut, créez un tableau ou un espace partagé contenant tous les CV, lettres de motivation et documents associés à chaque candidat. Le tableau est essentiel pour suivre les notes, les retours, les prochaines étapes et les dates du processus. Il faut aussi noter la source de chaque candidature afin de savoir d’où viennent les recrutements réussis et où investir davantage dans la publicité et la recherche de candidats.

Vous devriez également disposer d’un compte LinkedIn et d’une page d’entreprise. Publiez-y vos offres, vos annonces et votre contenu sur les réseaux sociaux. Vos employés pourront ensuite partager les offres sur leur propre fil LinkedIn et les diffuser auprès de leurs réseaux. Si vous souhaitez une solution plus complète, vous pouvez utiliser un système de suivi des candidatures, qui centralisera les dossiers et vous permettra de conserver toutes vos notes. Certains outils coûtent environ 50 dollars par mois et par utilisateur, ce qui reste abordable pour disposer d’un espace sécurisé où centraliser les candidatures.

Tim Reitsma

Je retiens surtout qu’il faut s’organiser, que ce soit avec un fichier Excel ou un système de suivi. À mesure que l’organisation grandit, elle peut envisager différents logiciels et méthodes de gestion des CV. On entend beaucoup parler des robots utilisant l’intelligence artificielle pour analyser les CV et LinkedIn à la recherche de mots-clés. Les candidats doivent donc se renseigner sur le secteur et l’offre afin de s’assurer que ces recruteurs ou logiciels puissent les trouver. J’apprécie ce conseil. Pour conclure, j’aimerais entendre une courte histoire. Au cours des treize dernières années, vous avez recruté des centaines de personnes. Vous avez dirigé une équipe de recruteurs qui embauchait environ 250 personnes par an pendant quatre ans, soit plus de mille personnes. Pouvez-vous nous raconter une mauvaise embauche, expliquer ce qui n’a pas fonctionné et ce que vous en avez appris ?

Joel Peterson

En treize ans de recrutement, il y a forcément eu quelques embauches qui n’ont pas fonctionné. J’aime la distinction entre une mauvaise embauche et une embauche inadaptée. Dans le second cas, la personne ne correspondait simplement pas à l’organisation ou ne possédait pas les compétences adéquates pour le poste. Lorsque quelque chose n’est pas aligné avec l’organisation, cela ralentit tout le monde. Il faut parfois travailler deux fois plus pour motiver la personne ou remodeler son travail afin de la rendre plus productive. Cela perturbe beaucoup de choses. Le coût d’une embauche est élevé, que l’on fasse appel à une agence ou que l’on recrute soi-même, car on y consacre un temps précieux. Pour un propriétaire d’entreprise, le temps, c’est de l’argent.

Je pense à une situation qui s’est produite en 2015, lorsque je dirigeais une équipe de recrutement. Nous avons embauché une personne au sein de l’équipe RH, mais elle ne correspondait pas au poste. Nous avons été impressionnés par les entreprises prestigieuses mentionnées sur son CV. Cela nous a enthousiasmés et nous avons négligé certains éléments. Pendant les entretiens, nous n’avons pas suffisamment analysé ses réalisations concrètes et ses responsabilités personnelles ; nous avons surtout regardé ce que l’équipe entière avait accompli. Une fois la personne arrivée, nous avons compris qu’elle ne possédait pas les forces ni les compétences nécessaires pour réaliser ces tâches seule. Elle dépendait de l’équipe plus importante dont elle disposait dans son ancienne entreprise et que nous avions tellement admirée. Notre équipe était réduite et ne pouvait pas lui fournir ce soutien. Elle devait travailler de manière autonome et a eu beaucoup de mal.

Tim Reitsma

Merci d’avoir partagé cette expérience. Il est facile de se laisser impressionner par de grands noms sur un CV, mais il est essentiel de lire attentivement et d’approfondir les détails. Je vous remercie, Joel, d’être venu aujourd’hui partager cette histoire, vos idées, votre méthode d’organisation et l’importance de consacrer du temps au recrutement et à la recherche des bons talents. Nous ajouterons le nom de votre entreprise dans les notes de l’émission ainsi qu’un lien vers votre profil LinkedIn. Merci beaucoup d’avoir participé et j’espère pouvoir échanger à nouveau avec vous bientôt.

Joel Peterson

Merci, Tim. Merci de m’avoir invité. Je pourrais parler de ces sujets toute la journée. Je vous remercie sincèrement pour votre temps et je suis heureux d’avoir pu échanger avec vous. J’espère que vos auditeurs en tireront quelque chose d’utile. Bon recrutement à tous. Le marché est concurrentiel, mais il est aussi très stimulant en ce moment.

Tim Reitsma

Très bien. Prenez soin de vous.

Joel Peterson Merci.