L’illusion du recrutement : Pourquoi les entreprises ne trouvent jamais le candidat parfait

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Jessica Smith : Les thèmes récurrents chez les responsables du recrutement actuellement, c'est de penser qu'il s'agit d’un véritable buffet à volonté de talents, qu’ils peuvent toujours obtenir plus de candidats. C’est le syndrome Boucle d’Or : ces managers rejettent un candidat après l'autre car aucun n’est « juste parfait ».

Puis il y a le blocage inutile, l’ajout de complexité. Ce que vous faites alors, c’est d’envoyer un signal très clair au marché des candidats : vous n’avez pas confiance en votre prise de décisions. Et je comprends, les employeurs veulent pouvoir dire que si un candidat veut réellement ce poste, il ira jusqu’au bout du processus.

Mais en même temps, il faut considérer le message que vous envoyez à ce candidat. Il va s’en rendre compte et se dire : « Oh là là, il y a tant de signaux d’alerte ici. Je dois fuir. »

David Rice : Bienvenue sur le podcast People Managing People. Notre mission : bâtir un monde du travail meilleur et vous accompagner pour créer des environnements heureux, sains et productifs. Je suis votre animateur, David Rice, comme toujours.

Mon invitée aujourd’hui est Jessica Smith. Elle est fondatrice et PDG de Savant Recruitment. Nous allons parler de l’état du recrutement, des exigences des employeurs et pourquoi le marché connaît quelques soucis actuellement.

Jessica, bienvenue.

Jessica Smith : Merci beaucoup de m’avoir invitée. J’apprécie vraiment. Je suis sûre que la conversation sera passionnante. J’ai hâte d’y plonger.

David Rice : Génial. Pour donner le contexte à nos auditeurs, nous enregistrons ce podcast alors que Jessica est au Canada et moi aux États-Unis, et nos deux gouvernements semblent quelque peu dérailler en ce moment et cherchent l’affrontement. Nous sommes ici, Américain et Canadienne, pour discuter sereinement et montrer à quoi ressemble la réflexion rationnelle.

Jessica Smith : Je ne comprends même pas ce monde actuellement… C’est vraiment fou du côté canadien. Nous vivons des temps étranges, mais je veux juste dire que nous sommes solidaires de nos amis américains, nous aimons les Américains.

Nous arrivons en paix. Vous êtes nos alliés, nos amis, il n’y a aucune animosité. Voilà, c’est tout.

David Rice : Oui. La plupart des Américains que je connais sont aussi perplexes face à ce soi-disant conflit avec le Canada et à ce désir de créer un problème. Je ne comprends pas. Tout allait bien, pourquoi créer une nouvelle situation ?

Jessica Smith : Oui. Exactement. Tout fonctionnait. Je ne vais pas mentir, de mon point de vue, ça a certes soulevé beaucoup de choses sur notre gouvernement. On a un gouvernement provocateur qui, selon moi, devrait être destitué au plus vite.

Je ne pense pas que ce soit adéquat, surtout au moment où on parle de nouveaux tarifs douaniers, qui ont déjà été imposés, ou de potentiels autres tarifs à venir… Mais ce qui s’est passé, c’est que cet épisode nous a poussés à regarder sous le capot et à analyser la manière dont notre gouvernement gère les choses.

Voilà mon point de vue. Je sens aussi que tout le monde est divisé à ce sujet.

David Rice : C’est pareil ici. Sans vouloir tout ramener à la politique, j’ai de plus en plus l’impression qu’on ne peut pas y échapper en RH.

Jessica Smith : Non, c’est impossible.

David Rice : Vous voyez ce que je veux dire ?

Jessica Smith : C’est drôle parce que je parlais avec l’un de mes coachs en recrutement, qui est basé aux États-Unis mais qui a déménagé au Brésil. Il disait que nous vivons une période tellement polarisée qu’on ne peut tout simplement pas éviter le sujet. Il doit être traité car cela a un impact partout, sur toutes les entreprises sans exception. C’est notre réalité, nous devons en parler.

David Rice : Oui, et chaque personne au travail y est confrontée, nous sommes tous dans le même bateau.

Jessica Smith : Et nous sommes tous déconcertés en même temps, nous tous, vraiment.

David Rice : Pour passer à autre chose… Tu es dans le recrutement et je sais que tu as vu beaucoup de demandes délirantes. Dis-moi, quel est ton type préféré de « licorne » ?

Jessica Smith : Je déteste qu’on utilise ce mot. Je l’entendais déjà il y a dix ans quand je faisais du recrutement tech. Aujourd'hui, si on acclame encore ce terme en 2025, sauf pour désigner une start-up qui lève des fonds, je trouve ça ridicule de qualifier un candidat de licorne, franchement.

Premièrement : ça n’existe pas. Désolée, les licornes n’existent pas. Voilà, c’est tout. Je pourrais donner des exemples de ce que j’ai croisé dans ma carrière, surtout dans la tech, par exemple, un manager qui veut un développeur full-stack avec dix ans d'expérience sur un framework créé il y a cinq ans… Quand ils me disent « trouve-moi cette licorne », je leur demande s’ils savent depuis combien de temps cette techno existe réellement.

J’interroge toujours. Un autre exemple : on cherche un ingénieur senior qui serait aussi chef de produit, designer UX, expert DevOps… Bref, ils veulent toute une équipe d’ingénierie en une seule personne, mais avec un budget de 80 K ! C’est comme aller dans une concession Ferrari et vouloir tout essayer avec le budget d’une Kia. Savez-vous ce que vous demandez ?

Honnêtement, certaines entreprises énumèrent juste leurs souhaits et attendent qu’un être magique apparaisse. La réalité, c’est que ces licornes n’existent pas, en particulier au prix proposé. C’est mon avis sur le « syndrome de la licorne ».

David Rice : Pour être franc, je me doutais que tu répondrais ainsi, c’est pour ça que j’ai posé la question.

Nous en parlions avant, à propos d’employeurs qui ne sont pas vraiment sérieux dans leur processus d’embauche. Un indice : certaines procédures deviennent absurdes, jusqu’à six ou sept étapes d’entretien. À quel point cela s’est-il généralisé ? Et comment conseilles-tu les entreprises pour sortir de cette spirale ?

Jessica Smith : C’est tellement courant que c’en est douloureux. Mon esprit explose lorsque je parle à des fondateurs qui m’expliquent leur processus.

Je veux dire une chose : ce qui vous a permis de passer de 1 à 20 ou 30 collaborateurs ne fonctionnera pas pour passer à 50, et encore moins après. Il faut affiner vos méthodes.

On ne peut pas continuer à proposer des entretiens en 6-7 étapes. Malheureusement, c’est devenu très courant, les managers ignorent ce qu’ils ignorent ! Mon rôle est de les éduquer. Quand je travaille avec un client, j’analyse son process de recrutement AVANT de signer quoi que ce soit.

Je les guide ensuite sur le processus idéal. Par exemple, j’interroge sur l’urgence du poste. Je demande : « Quand doit-il être pourvu ? » Si la réponse est « dans 30 jours », je demande ce qu’il se passerait sans recrutement sous 30 jours. Si ce n’est pas critique pour eux, je réfléchis à deux fois avant d’accepter le mandat ; c’est une question d’urgence réelle.

Beaucoup s’inventent une urgence, mais on découvre vite de nouvelles exigences au fur et à mesure. Il faut donc bien qualifier en amont les besoins, les impératifs et savoir être ferme. Mais s’il y a trop de changements ou d’allongements, le manager doit aussi rendre des comptes et respecter ses indicateurs clés pour éviter un processus sans fin. Ma règle : viser un matching à 70-80%. Le candidat à 100% n’existe (presque) pas. Et s’il existe, il faut agir vite, pas lui infliger 7 entretiens.

Pour résumer : je condense le processus sur 30 jours. J’envoie au maximum trois candidat(e)s en 30 jours. Le premier sert de calibrage. Si ça rate, il me faut des retours concrets pour ajuster et envoyer le deuxième. Au bout de trois essais ou 30 jours, si ça ne va pas, c’est qu’il y a un vrai problème et il faut en discuter sérieusement. Sinon, le processus n’a plus de crédibilité.

Autre point : si vous gérez seul un process de 6-7 étapes, sachez que le marché est certes en faveur des employeurs avec beaucoup de licenciements, mais attendre d’un talent passif (qui bosse déjà 40, 50, parfois 60h/semaine) qu’il franchisse toutes ces étapes… Il va juste dire : « Je passe mon tour, c’est trop un bizutage ! » Prendre une décision ne doit pas prendre autant de temps. J’ai écrit une newsletter sur les blocages actuels chez les managers : buffet à volonté, syndrome Boucle d’Or, complexification du process. En réalité, ça signale surtout votre manque de confiance en votre décision. Vous ne voyez pas le message perçu par le candidat, mais uniquement ce que VOUS ressentez. Pourtant, chaque étape de recrutement envoie un message-clé : c’est la porte d’entrée à votre fonctionnement.

David Rice : Tout ça, c’est une illusion, surtout dans la tech où tout le monde veut être le prochain grand succès, comme Facebook. Mais pour appliquer ce genre de process, il faut proposer les mêmes avantages que Facebook. Comment fais-tu comprendre aux PME où sont leurs forces (et faiblesses) pour mieux rencontrer les candidats sur leur propre terrain ?

Jessica Smith : Le secteur a bien changé. Il y a dix ans, le recrutement tech se faisait en 2-3 entretiens. C’était normal. On passait vite à l'action car il y avait un vrai besoin… On a perdu tout sens commun ces dernières années !

Par exemple, après une acquisition dans mon ancienne entreprise, mon responsable m’a demandé de recruter un profil venant de Facebook. Je lui ai dit : « Nous ne sommes PAS Facebook… et pouvons-nous aligner leur salaire ? » Réponse négative. Alors pourquoi un candidat Facebook nous rejoindrait-il, sans arguments sérieux ? Être élu « meilleure culture d’entreprise » ne suffit pas. C’est aussi une question d’ego : on veut les meilleurs venus des meilleures boîtes, diplômés de la meilleure université, etc. Mais c’est une grave erreur : vous vous fermez beaucoup de portes au marché, ralentissez votre recrutement et perdez les profils urgents…

Quand j’entends « nous voulons un talent Facebook », je demande cash combien ils payent. Il doit y avoir quelque chose d’attirant à présenter. On ne débauche pas chez Facebook sans proposition réellement motivante. Il faut aussi arrêter l’entre-soi et la sélection uniquement par cooptation. En agissant ainsi, on se prive d’options et on n’atteindra jamais rapidement ses objectifs quand l’urgence est là.

David Rice : Pour l’avoir vécu, terminer le processus de recrutement chez Facebook, c’est très stressant ! Il faut penser à tout ce qu’on met sur les épaules des candidats. Récemment, Zuckerberg disait vouloir licencier les soi-disant « moins performants » alors que 95 % des candidats ne vont même pas au bout du process. On labellise des personnes triées sur le volet comme « pas assez bonnes » : soit le recrutement est cassé, soit rien n’est en place pour les aider à réussir.

Jessica Smith : Oui, et il pivote maintenant vers l’IA pour remplacer certains postes. Mais alors, est-ce vraiment une volonté d’efficacité ou une façon de masquer les licenciements ? On ne sait pas trop ce qui motive réellement ces choix.

David Rice : Ça me fait penser à l’IA, qui va bouleverser la tech comme tous les secteurs. On anticipe tout et n’importe quoi, mais ne sommes-nous pas sur la pente descendante du fameux cycle de la hype ? Comment vois-tu l’évolution sur le marché d’ici un an ?

Jessica Smith : Oui, nous sommes au pic de la hype. J’ai lu récemment qu’environ 60-65% des gens craignent l’IA ou refusent encore de l’adopter, et c’est compréhensible. L’IA doit être vue comme un outil, pas comme la solution miracle car il reste beaucoup d’humain dans chaque process.

En acquisition de talents, c’est différent de l’ingénierie logicielle, même si dans ce dernier cas les besoins évoluent aussi : il faut savoir coder, gérer l’IA, voire concevoir des IA internes à l’entreprise. Penser qu’on peut tout automatiser avec l’IA est illusoire aujourd’hui. Les entreprises « testent » l’IA, mais elle n’a pas le degré de maturité nécessaire pour redéfinir les stratégies organisationnelles. Quand j’évalue des outils IA, il me faut de l’expérience candidat de qualité, ce n’est pas automatique… Avant d’automatiser, de nombreux fondamentaux sont à revoir. Pour moi, l’IA reste pour l’instant un outil, rien de plus.

David Rice : Je suis d’accord à 100%.

J’ai vu que tu avais publié récemment un article sur l’écosystème tech canadien, expliquant que la stabilité est une illusion. Du point de vue des talents, où le secteur tech canadien doit-il prendre plus de risques ?

Jessica Smith : Nous avons vécu de belles années, surtout en 2021 et 2022. Les financements fusaient, notre écosystème a beaucoup de potentiel.

Mais le vrai problème, c’est cette aversion gigantesque au risque. Les entreprises canadiennes sont ultra-prudentes à l’embauche : trop d’exigences, hésitation sur les salaires, lenteurs de décision… Si on veut rivaliser au niveau mondial, il faut miser davantage sur le potentiel, pas seulement sur les cases à cocher, et il faut savoir rémunérer les meilleurs ingénieurs ou chefs produit, pas supposer qu’ils accepteront une décote parce que c’est au Canada.

Beaucoup de talents de la région de Waterloo partent dans la Silicon Valley par manque d’investissement local et frilosité à saisir les opportunités. Les plus gros investissements se concentrent à Calgary, Montréal et Toronto, ailleurs tout stagne. Résultat : chômage, fuite de cerveaux, et la première option pour travailler ou créer, ce n’est plus le Canada mais les États-Unis ou l’international — surtout avec la conjoncture actuelle.

On se vante d’être pour l’innovation, de garder l’emploi local, mais en pratique, on ferme les portes et favorise le réseau. Si tu ne connais pas les bonnes personnes, l’accès est verrouillé. Ça soulève la question de notre vrai positionnement, car on agit comme des gatekeepers tout en prônant l’ouverture.

En réalité, de nombreux fondateurs témoignent en coulisse qu’ils sont obligés de se tourner vers les États-Unis faute de soutien, surtout avec la situation des tarifs. Cela change complètement le jeu, et pose beaucoup de nouvelles questions sur la santé de notre écosystème.

David Rice : A propos des États-Unis, tu as aussi évoqué dans un article ces start-ups qui, dans leurs offres d’emploi, semblent ignorer ce qu’elles recherchent vraiment. Qu’as-tu vu de plus absurde ou inutile dans ces annonces ?

Jessica Smith : Beaucoup balancent une description générée par ChatGPT et s’imaginent que ça suffira ! Je lis parfois des annonces effrayantes, je dois contacter la personne pour lui dire qu’elle n’attirera personne ainsi.

Exemple : « Cherchons ingénieur logiciel senior », sans préciser l’expérience requise. Ils demandent du Java… mais rien d’autre. Tout est si vague qu’on dirait qu’ils jettent des spaghettis au mur pour voir ce qui colle !

De plus, le salaire n’est pas annoncé, alors qu’ils sont dans un État où c’est illégal de ne pas le mentionner. On risque de recevoir un candidat à 250 000-300 000 dollars alors que ce n’est pas le budget.

Il faut prendre le temps de formaliser clairement ce qu’on attend, pas balancer une fiche à la va-vite, sinon on croule sous les candidatures inadaptées. Votre entreprise n'est pas « spéciale », soyez précis ! Sinon, quand je discute avec l’employeur, il me dit toujours « on ne trouve pas les bons profils », je comprends vite pourquoi…

Souvent, ces gens n’ont jamais recruté de leur vie. Ils devraient au moins consulter un professionnel RH, même gratuitement, pour les guider sur les bases d’un bon process et sur la rédaction de l’annonce.

Sinon, on se retrouve avec 300 candidats hors-sujet et un poste toujours ouvert depuis deux mois. C’est systématique.

David Rice : Oui, mes préférées, ce sont ces annonces où tu te demandes « qui a écrit ça ? Qui t’a fait du mal ? » Il y a carrément de la colère dans la rédaction des exigences…

Jessica Smith : Je l’ai vu aussi, des descriptifs remplis de fureur ! « Ne doit pas venir de telle entreprise », ce qui est illégal. Ou des exigences absurdes du style « doit savoir écouter et accepter la critique »… Il y a des manières plus subtiles de le dire !

David Rice : On est passés des « game-changers incapables de décrocher » (traduction : sujets à l’épuisement pro) aux exigences délirantes actuelles : parfois, ça vire à l’énigme…

Jessica Smith : C’est exactement ça. Encore une fois, c’est un problème d’éducation. Certains fondateurs n’ont jamais eu d’équipe RH ou d’acquisition de talents, se basent uniquement sur leur petite expérience. Tant que ça a marché, ils improvisent, mais en coulisse tout part en vrille… Mon conseil à tout dirigeant : même si vous n’avez pas de talent acquisition en interne, allez parler à un pro ! Il ou elle vous expliquera comment structurer un vrai process, revoir l’annonce, etc., sinon le passage à l’échelle va être compliqué.

Si vous visez 50 ou 100 recrutements en 3-6 mois avec 7 entretiens successifs, ce n’est pas possible. On doit revoir entièrement votre logique.

David Rice : Ça m’amène à ma dernière question. Dans la phase de scalabilité, quel est pour toi le moment où il faut intégrer une personne RH ou dédiée au recrutement de façon interne ?

Jessica Smith : À mon sens, il y a trois situations principales. 1/ Vous venez de réaliser une année exceptionnelle en chiffre d’affaires récurrent. Il est temps d’anticiper et de planifier l’embauche selon les besoins de chaque département. 2/ Vous recevez un gros investissement (4-5 millions par exemple) : vous devez alors embaucher rapidement et il est vital d’intégrer un recruteur. Beaucoup de startups attendent trop avant d’investir dans le recrutement — le bon moment, c’est autour de 15 à 20 salariés si vous prévoyez d’accélérer.

Le recrutement n’est pas un « à-côté », c’est une vraie stratégie de développement. Plus tôt vous structurez, plus vous sécurisez la croissance. Je conseille toujours aux dirigeants d’y voir un partenariat stratégique, pas une tâche secondaire. Les process, indicateurs (délai de recrutement, qualité des profils, etc.) doivent devenir prioritaires pour éviter la dérive « 7 entretiens ».

David Rice : Merci beaucoup, c’était passionnant.

Avant de conclure, je laisse toujours la parole à mon invité pour expliquer où le public peut la retrouver, ses contenus, etc.

Jessica Smith : Je suis sur LinkedIn, et mon site web est savantrecruitment.io. J’y publie également une newsletter, hebdo ou mensuelle selon l’actualité. Mon objectif : toujours apporter des infos utiles, voire piquantes, sur le marché du recrutement et de la tech. C’est ce que je recommande à quiconque souhaite suivre les tendances, surtout dans le secteur technologique !

David Rice : Pour terminer, petite tradition du podcast : je te laisse m’interroger à ton tour sur n’importe quel sujet.

Jessica Smith : Oui, retournons la situation. Tu as vu passer nombre de tendances et aberrations côté recrutement. Quelle est la pratique la plus folle ou la plus frustrante à laquelle tu as été confronté récemment ?

David Rice : Oh, c’est la démesure dans les tests et exercices à rendre… Parfois on t’annonce deux ou trois heures, alors que l’exercice prendrait trois jours ! Cela revient à obtenir du travail gratuit ou des idées sans embaucher. C’est absurde. Tout test devrait pouvoir se faire en une demi-journée. À moins de rémunérer le candidat pour un projet plus conséquent, sinon c’est déraisonnable. Les employeurs négligent le fait que ces candidats postulent partout, et pour ceux déjà en poste, c’est d’autant plus pénalisant de leur demander trop.

Jessica Smith : Oui, je pense aussi que si la plupart des candidats acceptent le principe des tests, ils pencheront plus facilement pour une entreprise qui ne les « bizute » pas ! Je comprends l’intérêt des tests, mais à force d’excès, il y a mieux à faire.

David Rice : Je suis d’accord. Il faut évaluer, bien sûr, mais dans des limites acceptables.

Jessica Smith : Un seul test suffit ! On n’a pas besoin d’en faire cinq ou six.

David Rice : À la rigueur pour un recrut’ d’exécutif… pas pour un poste intermédiaire !

Jessica Smith : Là, c’est impensable !

David Rice : Inutile de passer par tout ça.

Jessica Smith : Exactement.

David Rice : Ce fut une excellente discussion. Merci encore d’avoir accepté l’invitation !

Jessica Smith : Merci à toi, cher cousin d’Amérique. Ce fut un plaisir. À la prochaine !

David Rice : À la prochaine.

Chers auditeurs, en attendant, si vous n’êtes pas encore inscrits à la newsletter People Managing People, faites-le sur peoplemanagingpeople.com/subscribe.

Et souvenez-vous : 80%, c’est suffisant pour correspondre. Si vous voulez voir une licorne, sortez le soir d’Halloween.