La Mutation des Talents Tech : Naviguer entre l’IA, l’IED et les Exigences de la Nouvelle Génération de Main-d’Œuvre

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Ann Kuss : Les candidats nous demandent : ce poste est-il stable ? Combien de temps cette entreprise prévoit-elle de me garder ? Il y a quelques années, cette question ne se posait même pas, les candidats choisissaient où aller, quelle entreprise rejoindre et quand partir. De nos jours, les gens recherchent réellement la stabilité.

David Rice : Bienvenue dans le podcast People Managing People. Notre mission est de construire un monde du travail meilleur et de vous aider à créer des environnements heureux, sains et productifs. Je suis votre hôte, David Rice. Mon invitée aujourd'hui est Ann Kuss. Elle est la PDG de Outstaff Your Team. Nous allons parler des tendances du recrutement de talents dans le secteur technologique à l’échelle mondiale et comment anticiper pour recruter des profils capables de faire innover votre entreprise.

Alors, bienvenue Ann !

Ann Kuss : Bonjour David, merci de m’accueillir aujourd’hui.

David Rice : Tout le plaisir est pour moi. J’aimerais commencer par une question un peu décalée. Si le recrutement tech était un sport olympique, quel serait ton mouvement gagnant en médaille d’or, celui qu’aucun autre concurrent n’a encore maîtrisé ?

Ann Kuss : Excellente question.

Ok. Commençons probablement par une évidence. Donc si je consulte des annuaires, comme Clutch ou autres, nos clients mentionneraient généralement l’empathie et la qualité comme atouts majeurs à travailler avec nous. Cela me fait penser que le patinage artistique serait le sport que vous évoquez.

Je vais vous expliquer pourquoi : il faut à la fois de la précision technique et un côté artistique, et nous semblons intégrer les deux à notre quotidien. D’un côté, nous devons faire preuve d’une grande empathie. Mais de l’autre, il faut être efficaces dans tous nos processus, fournir des candidats de haute qualité et combiner tout cela en synergie.

Oui, un peu comme les couples de patineurs qui doivent glisser en parfaite synchronisation. C’est ce que nous faisons avec nos clients. Nous devenons en quelque sorte leurs partenaires et devons être alignés sur leur vision, leurs objectifs business, et les aider à les atteindre avec les bons talents. Je crois que ce serait ça.

David Rice : J’adore que tu compares cela au patinage artistique. Je ne m’y attendais pas du tout.

Ann Kuss : Moi non plus !

David Rice : Pour revenir à notre sujet du jour. Commençons par aborder l’évolution à l’international des compétences dans la tech. Notamment avec l’IA qui prend une place majeure, quelles compétences dominent vraiment, lesquelles disparaissent et vois-tu certaines régions du monde meilleures que d’autres pour développer de nouvelles compétences ?

Ann Kuss : Je pense que 2025 apporte une perspective totalement différente lorsqu’on parle de compétences pertinentes ou obsolètes.

Juste avant de venir vous rejoindre ce mois-ci, nous nous sommes concentrés sur la collecte et l’analyse des données sur les tendances. Et ce que nous avons découvert, de manière surprenante, c’est qu’il existe une réalité parallèle sur le marché aujourd’hui. Si on parle des employeurs, qu’est-ce qui les impacte en premier ?

Deux tendances : d’abord, l’incertitude économique. Et bien sûr, nous avons tous vu les vagues de licenciements chez Google, Meta ou d’autres gros noms. Ensuite, l’IA vient bouleverser la donne, créant de nouveaux emplois, de nouvelles opportunités, tout en remplaçant des postes comme la saisie de données, le codage routinier, etc.

D’autre part, il y a les candidats, et ceux qui deviennent les profils les plus recherchés, pour les mêmes raisons. Les spécialistes de l’IA, du machine learning, de la cybersécurité ou du cloud computing sont très demandés et en nombre insuffisant, ce qui fait naturellement grimper les salaires. Par exemple, cette année, nous avons eu une explosion des demandes d’ingénieurs ML et d’autres métiers liés à l’IA.

Nous adaptons donc nos coûts, même si nous l'avions déjà fait auparavant, mais l’ampleur grandit considérablement. À l’inverse, pour les rôles plus traditionnels, on note un déclin progressif et, pour des postes liés à l’écriture ou à des tâches répétitives, ils deviennent obsolètes et les employeurs reprennent la main, imposant des baisses salariales sur ces fonctions plus traditionnelles.

Les profils en lien avec l’IA et les technologies de pointe voient donc leurs salaires augmenter. C’est comme deux réalités parallèles. Et l’autre aspect lié aux compétences c’est que, peu importe le poste que vous visez aujourd’hui, il sera forcément en évolution d’ici un, deux ou trois ans, voire totalement transformé.

Donc ce que nous observons avec de nombreux clients, c’est que le reskilling et l’upskilling prennent une importance majeure. Vous restez pertinent tant que vous continuez à vous former en permanence. Enfin, ce qui émerge sur le marché rapidement, c’est la génération Z. Je pense que cela n’étonne personne, on a beaucoup parlé de télétravail, de nouveaux avantages, d’évolution dans l’approche du travail. Les entreprises s’adaptent pour attirer ces nouveaux talents.

Je peux donner un exemple concret, nous avons un client avec lequel nous travaillons depuis un moment et je peux le citer car c’est autorisé contractuellement. Il s’agit de la société Widget.

Ils évoluent dans l’IA. Ils créent des agents IA en trois minutes, un produit très puissant. Ils grandissent actuellement et nous ont demandé de recruter un responsable marketing de croissance, qui piloterait toute la stratégie marketing à l’aide de l’IA. Donc, au lieu de recruter une équipe marketing digitale classique (SEO, PPC, etc.), nous nous concentrons sur un stratège capable d’être aussi prompt engineer et de former un modèle IA dédié au marketing de l’entreprise.

Voilà dans quelle direction s’oriente le secteur, par exemple.

David Rice : Oh wow. Bon courage à la personne qui va occuper ce poste, car ça va être intense ! C’est très intéressant. On a beaucoup entendu parler des entreprises tech qui réduisent leurs initiatives en matière d’IED, ce qu’on a abordé dans ce podcast, mais même les sociétés les plus connues admettent vouloir conserver une diversité cognitive.

Je suis curieux, car beaucoup d’entreprises galèrent à créer de la diversité dans les équipes tech, pas seulement culturelles, mais aussi dans les styles de pensée. Comment abordez-vous la construction de la diversité cognitive dans une équipe ?

Ann Kuss : Il faut dire que nous n’avons pas toujours la main sur la composition des équipes pour nos clients, car leur stratégie prime et nous devons en tenir compte.

Mais nous conseillons, c’est notre meilleur apport. Sur les équipes tech, nous insistons sur le fait que la diversité cognitive est le moteur de l’innovation recherchée par nos clients, car dans le contexte actuel, cela devient clé pour avancer. Dans mon équipe, cela s’est fait naturellement je pense, peut-être même inconsciemment, car mon équipe est 100% à distance.

Nous travaillons depuis 11 pays, et nous parlons, collectivement, 15 langues en dehors de l’anglais. Différents parcours, compétences, etc. Sur la partie recrutement pur, nous proposons actuellement à nos clients — c’est encore un outil en développement, je ne peux donc pas en dire trop — un modèle IA basé sur des frameworks scientifiques comme le test MBTI (Myers-Briggs) ou le profil Ambassador, qui analyse les entretiens et évalue la diversité cognitive, les types de comportement, etc. Le tout avant que le recruteur n’intervienne, afin d’éviter tout biais humain.

L’idée est que le recruteur ne transmette pas ses propres biais à l’IA. C’est notre manière d’aller vers une évaluation plus objective lors du recrutement de profils techniques. Nous menons actuellement ce projet en partenariat avec une autre entreprise. Sur la gestion des talents et de la diversité cognitive, le défi reste ensuite de faire fonctionner ensemble toutes ces personnes brillantes et différentes. Parce que différents styles de pensée, d’approches, cela peut mener à des tensions ou des conflits.

Nous essayons donc de créer un environnement psychologiquement sûr. Les idées sont encouragées et partagées, nous avons l’habitude de faire des brainstormings et des ateliers d’idéation lors des plannings annuels ou semi-annuels. Enfin, en tant que manager, j’intègre un volet de récompense pour l’innovation, que chacun se sente valorisé quand il apporte du nouveau.

C’est vaste, et je pense qu’on est loin d’être parfaits, mais avec les outils IA et une approche basée sur des données sans biais, on avance dans la bonne direction.

David Rice : Oui. Tu mentionnes le MBTI, et j’ai toujours été curieux de l’efficacité de ces évaluations — il y en a plein, comme DISC, etc. À ton avis, y en a-t-il un qui fonctionne mieux pour les équipes tech ? Est-ce réellement un bon levier pour soutenir la diversité d’équipe ?

Ann Kuss : C’est de l’expérimentation à ce stade, donc impossible de garantir qu’il existe une solution miracle.

Ce qui nous a attirés, c’est que ce modèle repose sur plusieurs frameworks et qu’on échange en continu avec les développeurs pour donner notre retour sur ce qui fonctionne ou pas. On ne sait pas encore où cela nous mènera.

Ce qui me semble essentiel est que les entreprises ne doivent pas oublier le candidat. Nous sommes des fervents défenseurs du candidat, donc on cherche à leur simplifier la vie. Tous ces éléments évaluatifs restent en coulisse.

Les candidats ne sentent pas qu’ils sont testés selon ces méthodes, car — on le sait — les ingénieurs détestent les évaluations de plusieurs heures, ils y voient une perte de temps. On veut donc que le processus leur paraisse naturel et agréable.

David Rice : Vous vous êtes déjà demandé comment les meilleures entreprises bâtissent des équipes imbattables ? Elles ne se battent pas pour le talent local. Elles recrutent à l’international. Si vous recrutez en 2025, le rapport Oyster sur les tendances mondiales de recrutement est votre passeport vers les stratégies RH du futur. Découvrez les hotspots de talents, les métiers en tension, les vraies données salariales ainsi que les tendances qui redéfiniront la croissance des équipes mondiales en 2025 et au-delà. 57 % des responsables RH recrutent désormais au-delà des frontières. Le monde est votre huître. Consultez les notes de l’épisode, cliquez sur le lien et téléchargez le rapport Global Hiring Trends aujourd’hui.

Oui, j’ai toujours trouvé fascinant la façon dont on choisit ces modèles d’évaluation.

Je voulais aussi parler de ce retour au bureau qui fait tant débat. Je ne sais pas comment c’est en Europe, mais aux États-Unis, c’est très présent. Et quand on a des équipes dans le monde entier, comment faire, sauf à avoir des bureaux partout, ce que peu peuvent se permettre ?

Penses-tu qu’il y ait aujourd’hui une volonté dans les métiers tech de revenir au bureau ? Mon intuition me dit que non, mais si c’est le cas, cela donne-t-il un avantage aux PME qui resteront full remote ou hybrides, un atout qu’elles n’avaient pas forcément durant l’ère COVID ?

Ann Kuss : Pour être honnête, 99% de nos candidats disent vouloir travailler à distance.

David Rice : Je ne suis pas surpris.

Ann Kuss : Et ce, dans des pays très divers. Nous travaillons avec des candidats d’Amérique, d’Europe, d’Asie, d’Amérique latine…

C’est donc une tendance mondiale. Les candidats plébiscitent le télétravail total et, s’ils le pouvaient, ce serait leur choix. Les entreprises, c’est une autre histoire. Il y a effectivement, par exemple à Singapour ou en Allemagne, beaucoup d’initiatives gouvernementales en faveur de l’hybride.

C’est positif que les pouvoirs publics reconnaissent la nécessité d’environnements de travail flexibles. Mais, comme on l’a dit, près de 100 % des candidats veulent du remote total, alors que côté entreprises, en Europe ou aux USA, à peu près 60-65 % acceptent l’hybride.

Mais hybride ne veut pas dire full remote, donc il reste toujours un écart entre l’offre et la demande. Pour les rôles très innovants, ou avec des enjeux de sécurité ou de conformité, il peut y avoir un réel besoin de rencontres en présentiel, mais la plupart des postes peuvent être exercés à distance. Pour 96 % de nos recrutements, il s’agit de remote total, les collaborateurs n’ont jamais vu physiquement le siège de leur société, même s’ils restent disposés à se déplacer si besoin.

Mon équipe, elle, est 100% remote.

David Rice : Oui. Idem chez moi. Cela ne me surprend pas. Beaucoup accordent une grande importance à cette flexibilité, fruit des développements récents. Je crois que c’est partout dans le monde. Quand on parle de recrutement, dans les RH on évoque toujours la notion de culture fit, de valeur ajoutée culturelle, etc.

Je pense que c’est encore plus vrai maintenant, car tu l’as dit, un poste va complètement évoluer en trois ans. Récemment, quelqu’un nous disait que 75% des rôles avaient radicalement changé en trois ans.

À ton avis, est-ce plus important que la correspondance parfaite de compétences ? Les employeurs ne devraient-ils pas cesser de chercher l’adéquation technique parfaite et miser sur la culture et le potentiel en recrutant dans la tech ?

Ann Kuss : Je suis d’accord, car à force de chercher ce fameux « culture fit » on en perd la vue d’ensemble.

Au lieu de cocher toutes les cases, il faut se concentrer sur les valeurs communes et le potentiel qu’on peut développer ensemble. Bien sûr, il faut un certain socle de compétences à l’entrée, mais ce potentiel, c’est la capacité d’évoluer, de passer de manager marketing à stratège IA par exemple. Il s’agit de ces transitions et évolutions, de valeurs partagées au fil des années.

Ce que j’ai toujours remarqué dans mes équipes, actuelles ou passées (et les entreprises où j’ai travaillé), c’est que tant qu’il y a alignement sur les valeurs, tout est possible collectivement. C’est la base fondamentale qui permet de bâtir le reste. Et comme tu le dis, le monde change tout le temps.

David Rice : En permanence…

Ann Kuss : Cette capacité d’adaptation et de se former sur ce qu’il faut pour progresser ou exceller va vraiment devenir clé à court, moyen et long terme.

David Rice : Un aspect intéressant : les priorités des candidats ou employés. Elles ont beaucoup évolué depuis dix ans. Si je me souviens du recrutement en 2016, tout le monde voulait des opportunités de développement. Certains cherchaient des locaux sympas, un salaire qui leur permettait de vivre des expériences, etc. Aujourd’hui, on sent une priorité nouvelle pour la stabilité, la rémunération, les avantages.

À ton avis, toi qui échanges en permanence avec les talents, comment évoluent les priorités des candidats et les entreprises tech en font-elles assez pour s’y adapter ?

Ann Kuss : C’est un gros sujet, sur lequel je pourrais dire beaucoup. Donc interrompez-moi si besoin ! 2016 à 2025, il y a eu de vrais changements. Le marché s’oriente vers la stabilité. Comme évoqué, on nous demande « ce poste est-il stable, combien de temps comptez-vous me garder ? » Ce n’était même pas une question il y a quelques années.

Avant, le candidat choisissait son timing, quelle entreprise, quand partir. Aujourd’hui, on cherche de la stabilité. La rémunération compétitive reste importante, mais avec un aspect flexible : comprendre la progression, la valeur ajoutée, des modèles de bonus personnalisés… La demande en avantages sociaux personnalisés explose aussi. Avec le télétravail et une nouvelle conception de l’équilibre pro/perso (on parle désormais de « work life fit »), les employés attendent des avantages adaptés à leur situation.

Autre priorité, la progression et l’apprentissage. Si une entreprise vous accompagne dans votre montée en compétences, c’est un atout. Pour résumer, où en sont les employeurs ? Côté formation et développement managérial, le secteur propose de plus en plus de programmes pour faire monter en compétences les talents stratégiques.

Par exemple, Cisco investit en moyenne 8,6 heures par semaine dans la formation de ses profils clés. Cela n’existait pas. Et pour le bien-être, le modèle hybride 360 de Korn Ferry adapte désormais les avantages en fonction de chaque personne. On voit donc la tendance s’installer, même si encore peu répandue.

Mais sur le sujet de la flexibilité, il y a des freins : les sociétés ne sont pas toutes prêtes à passer au tout remote, et proposer de la stabilité n’est pas évident pour toutes. En se mettant à la place d’une PME, avec l’incertitude économique, les annonces de crash de marché, de réduction de coûts, beaucoup risquent d’être amenées à délocaliser ou à revoir leurs politiques RH. Donc la stabilité reste un vrai défi.

Mais sur la progression, les compétences, la flexibilité et les autres points clés, la tendance est malgré tout positive.

David Rice : Dans trois à cinq ans, quels métiers tech deviendront selon toi absolument cruciaux, que les entreprises ne préparent pas encore assez ? Et lesquelles surinvestissent-elles peut-être aujourd’hui ?

Ann Kuss : D’après les tendances du marché, la demande va probablement exploser sur les métiers d’éthicien de l’IA, qui s’attaqueront à tous les sujets éthiques, légaux, autour de l’IA. C’est encore un univers flou en matière de législation, de traitement des données, etc., c’est donc un immense terrain d’évolution.

L’autre domaine : la réalité étendue. Cela va devenir incontournable pour les designers, développeurs, pas seulement pour le gaming mais pour les expériences quotidiennes en éducation, design industriel, santé, etc. Par exemple, il existe déjà aux Émirats arabes unis des solutions de dentisterie en VR permettant au patient de visualiser ses dents en réalité virtuelle, avec tout son historique médical. C’est la prochaine étape.

La cybersécurité va aussi évoluer fortement, mais liée à de nouvelles technologies comme la blockchain, le cloud, l’Internet des objets.

La cybersécurité au sens classique existe déjà, mais la réalité évoluant, la cybersécurité va suivre. Enfin, pour les secteurs où l’on surinvestit aujourd’hui, pour moi ce sont les logiciels d’entreprise dépourvus de composant IA.

On va, je pense, avoir tout intérêt à investir dans des solutions flexibles, rapidement déployables et qui apportent de la valeur rapidement. Parce que si on parle de systèmes lourds nécessitant des mois de mise en place, une entreprise prend du retard. Certaines peinent à adopter l’IA, ce qui signifie une perte de ressources, temps, argent, alors qu’elles pourraient tout optimiser avec des solutions plus efficaces et innovantes.

Voilà donc où les investissements pourraient mieux être alloués.

David Rice : Très intéressant ! Tu parlais de dentisterie. J’ai couvert la santé un temps, j’ai vu à une conférence un casque où l’on pouvait, à partir d’une radio, construire un squelette devant soi, l’examiner, zoomer, ouvrir des explications interactives… C’était il y a six ans, ça doit avoir tellement évolué depuis ! Les usages sont immenses et c’est passionnant.

Merci pour cet échange, ce fut un plaisir de t’accueillir aujourd’hui. Avant de conclure, deux traditions de notre podcast. La première, c’est de te laisser présenter où nos auditeurs peuvent te retrouver et suivre tes actualités.

Ann Kuss : Parfait. Je suis très active sur LinkedIn, vous devez le constater en vidéo sur notre podcast. J’ai démarré il y a quelques mois une série d’articles LinkedIn intitulée Tech Talent Radar, où je partage les défis quotidiens des entreprises tech en matière de recrutement, des astuces pouvant vous aider dans vos stratégies de talents.

Si vous souhaitez en savoir plus, notre site d’entreprise est outstaffyourteam.com.

David Rice : Excellent. En tant qu’habitué de LinkedIn moi aussi, deuxième tradition : à la fin de chaque épisode, l’invité me pose une question ! Je te laisse donc me retourner la sollicitation.

Ann Kuss : Super ! C’est donc toi qui es sur le grill. David, aujourd’hui on a beaucoup abordé les bouleversements actuels, la complexité pour les entreprises et les talents tech. Cela peut sembler morose, mais il y a sûrement du positif…

Y a-t-il quelque chose, selon toi, qui t’inspire de l’espoir pour 2025 ?

David Rice : Oui, ce qui m’intéresse en ce début d’année, c’est que chaque défi apporte une opportunité ou parfois une bénédiction. Je pense qu’avec les vagues de licenciements et la montée en puissance de l’upskilling, on va voir émerger une plus grande dynamique de communauté.

Les gens vont se rassembler, car c’est ce que fait l’être humain quand c’est difficile : on s’unit. Je pense qu’on en a particulièrement besoin aux États-Unis. On n’est pas toujours doué pour construire des communautés, et c’est une compétence à renforcer. Souvent, c’est sous la contrainte, par nécessité, que l’on développe des compétences et que l’innovation naît. Je pense qu’on va voir des évolutions majeures de ce côté-là en 2025.

Et je le souhaite réellement, car actuellement on oscille entre statisme et toxicité, il faut autre chose.

Ann Kuss : Oui. J’espère aussi qu’on va se défaire de cette boucle et qu’une nouvelle façon de se connecter émergera.

David Rice : Absolument. Merci Ann d’avoir été avec nous aujourd’hui, ce fut un plaisir !

Ann Kuss : Pareillement, merci à vous.

David Rice : Et à nos auditeurs, si ce n’est pas encore fait, allez sur peoplemanagingpeople.com/subscribe pour recevoir la newsletter.

À très bientôt, profitez bien du beau temps.