La mutation des talents technologiques : naviguer entre IA, DEI et les exigences de la main-d’œuvre nouvelle génération

Lisez la transcription :

Nous essayons de transcrire nos podcasts à l’aide d’un programme informatique. Veuillez excuser les éventuelles fautes de frappe, le robot n’étant pas correct à 100 % du temps.

Ann Kuss : Les candidats nous demandent : ce poste est-il stable ? Combien de temps cette entreprise prévoit-elle de me garder ? Il y a quelques années, cela n’aurait même pas été discuté, les candidats choisissaient où aller, quelle entreprise rejoindre et quand quitter. De nos jours, les gens recherchent réellement la stabilité.

David Rice : Bienvenue sur le podcast People Managing People. Notre mission est de construire un monde du travail meilleur et de vous aider à créer des environnements de travail heureux, sains et productifs. Je suis votre hôte, David Rice. Mon invitée aujourd'hui est Ann Kuss. Elle est la PDG de Outstaff Your Team. Nous allons parler des tendances en matière de talents dans le secteur tech à l’échelle mondiale et comment anticiper la courbe pour recruter des talents capables d’innover.

Alors Ann, bienvenue !

Ann Kuss : Bonjour David, et merci de m’accueillir aujourd'hui.

David Rice : Avec plaisir. Je voudrais commencer par une question un peu décalée, hors du commun. Si le recrutement tech était un sport olympique, quelle serait ta figure gagnante qui n’a pas encore été maîtrisée par les concurrents ?

Ann Kuss : C'est une bonne question.

Bien. Commençons probablement par quelque chose d’assez évident ici. Si j’allais sur des annuaires tels que Clutch ou similaires, nos clients placeraient généralement l’empathie et la qualité en tête de nos atouts. Cela m’amène à penser que le patinage artistique serait le sport dont tu parles.

Je vais t’expliquer pourquoi. Parce que cela requiert à la fois une grande précision technique et une dimension artistique, et il me semble que nous adaptons cela chaque jour dans notre travail. D’un côté, nous devons faire preuve d’une grande empathie. D’un autre, nous devons être efficaces dans tous nos processus, fournir des candidats de qualité et combiner tout cela en synergie.

Oui, comme les couples en patinage artistique qui doivent glisser ensemble en synchronisation. C’est ce que nous faisons avec nos clients. Nous devenons essentiellement leurs partenaires et nous devons être en phase avec leur vision, leurs objectifs business, et les accompagner à atteindre ces objectifs avec les bons talents. Je pense que ce serait ça.

David Rice : J’adore que tu aies traduit ça par le patinage artistique. Je ne l’avais pas vu venir !

Ann Kuss : Moi non plus !

David Rice : Pour revenir à notre sujet du jour. On va commencer par la façon dont tu observes l’évolution au niveau international en terme de tech et de développement de nouvelles compétences. Surtout avec l’IA devenant une part aussi importante du travail pour tout le monde, il semble. Quelles compétences prennent le dessus, lesquelles disparaissent progressivement du marché ? Et observes-tu certaines régions du monde meilleures que d’autres pour développer de nouvelles compétences ?

Ann Kuss : Je pense que 2025 apporte une perspective totalement différente à la question des compétences pertinentes ou obsolètes.

Juste avant de te rejoindre ce mois-ci, nous nous sommes concentrés à collecter et analyser les données sur les tendances. Et la chose surprenante qu’on a découverte, c’est qu’il existe aujourd’hui une réalité parallèle sur le marché. Si on regarde du côté des employeurs, qu’est-ce qui les affecte en premier ?

Il y a deux tendances. L’une, c’est l’incertitude économique. Et bien sûr, on a tous vu les licenciements, chez Google, Meta et d’autres grands groupes, et d’autre part, l’IA fait trembler le marché et génère de nouveaux emplois, de nouvelles opportunités, tout en remplaçant certains métiers comme la rédaction, la saisie de données, le codage routinier, etc.

De l’autre côté, il y a les candidats, et ceux qui deviennent « chauds » sur le marché. Pour les mêmes raisons. Donc, les spécialistes en IA, machine learning, cybersécurité et cloud computing sont en pénurie et très demandés, ce qui fait logiquement grimper les salaires. Par exemple, cette année, nous avons constaté une hausse des demandes pour des ingénieurs ML et autres profils IA.

Nous adaptons vraiment les coûts, même si nous le faisions déjà avant, mais l’ampleur devient de plus en plus visible. D’un autre côté, pour les postes traditionnels, on observe un déclin progressif. Les métiers comportant des tâches répétitives deviennent obsolètes, et les employeurs ont le dessus pour baisser les salaires sur ces jobs plus classiques.

Ceux qui sont connectés à l’IA et aux technologies tendance voient leur valeur augmenter. Il s’agit d’une réalité parallèle, deux mondes dans lesquels nous vivons. Un autre point sur les compétences : peu importe le poste que vous occupez aujourd’hui, il sera sans doute amené à changer radicalement d’ici un à trois ans.

Donc, ce que nous observons chez de nombreux clients, c'est que la requalification et le développement de compétences deviennent cruciaux. Vous restez pertinent tant que vous continuez à vous former en permanence. Et enfin, ce qui prend également le marché de vitesse, c’est la génération Z. Ça n’étonnera personne qu’on ait tant parlé de travail flexible, de meilleurs avantages, de nouvelles approches du travail.

Les entreprises s’ajustent pour attirer ces talents. D’ailleurs, pour vous donner un exemple, nous avons un client avec lequel nous travaillons depuis un certain temps. Je peux même les nommer car nous avons un contrat qui me l’y autorise. Il s’agit d’une entreprise appelée Widget.

Ils œuvrent dans l’IA. Ils conçoivent des agents IA en trois minutes, un produit très puissant. Ils grandissent et nous ont sollicités pour recruter un responsable marketing croissance, avec l’idée que cette personne pilotera toute la stratégie marketing en s’appuyant sur l’IA. Au lieu de constituer une équipe marketing classique composée de spécialistes SEO, PPC, etc., nous nous concentrons sur un seul stratège qui possède aussi des compétences d’ingénieur prompt et peut entraîner un modèle IA pour l’entreprise afin d’orienter la stratégie marketing.

Voilà un exemple de ce vers quoi on évolue.

David Rice : Impressionnant. Je plains cette personne, elle va être occupée ! C'est intéressant. On a beaucoup parlé récemment du retrait de certaines entreprises tech sur la DEI, même si les plus connues disent encore vouloir de la diversité cognitive.

Et je suis curieux, car de nombreuses entreprises rencontrent des difficultés avec la diversité dans les équipes tech, pas seulement au niveau culturel mais aussi en matière de styles de pensée. Comment abordez-vous la construction de la diversité cognitive dans une équipe ?

Ann Kuss : Je dois dire qu’on n’a pas toujours la main quand il s’agit de proposer des membres d’équipe à nos clients, car leur stratégie prime et doit être respectée.

Mais nous conseillons, c’est ce que nous pouvons faire de mieux. Et quand il est question d’équipes tech, nous mettons l’accent sur la diversité cognitive comme moteur de l’innovation, car dans le contexte actuel, c’est un élément clé pour les entreprises tech qui veulent avancer. Pour mon équipe, je pense qu’on y parvient de façon quasi inconsciente ou naturelle car elle est 100 % en télétravail.

Nous œuvrons sur 11 pays actuellement, parlant collectivement 15 langues en plus de l’anglais utilisé au quotidien. Donc, backgrounds, compétences très variés. Côté recrutement, ce que nous proposons actuellement à nos clients, et que nous testons, c’est un outil encore en développement, donc difficile d’en dire plus.

Mais l’idée, c’est que, sur la base de cadres scientifiques comme le Myers-Briggs et l’Ambassadeur Profile, un modèle IA analyse l’entretien avec un candidat et fournit une évaluation de ses capacités cognitives, de ses types de comportements, etc. Tout cela est précieux car le modèle donne une évaluation avant le recruteur, évitant ainsi ses propres biais.

C’est notre façon d’essayer de rendre la sélection des candidats tech plus objective – un projet mené en partenariat avec une autre société. Pour la gestion des talents et la diversité cognitive, le défi commun réside dans le fait d’avoir de brillantes personnes, mais comment les faire travailler ensemble ? Des styles de pensée différents peuvent entraîner des tensions, des conflits… Ce que nous tâchons de faire – et de mesurer régulièrement – c’est de créer un environnement psychologiquement sûr.

Toute idée exprimée est encouragée, et nous avons pour habitude de réaliser des brainstormings et des séances d’idéation lors des plannings annuels ou semestriels, etc. Enfin, en tant que leader, j’intègre parfois une composante de reconnaissance de l’innovation pour valoriser la contribution de chacun.

C’est résumé brièvement, il reste encore du chemin et nous sommes loin d’être parfaits. Mais combiner les opportunités de l’IA à des données objectives est, je pense, la voie pour exceller.

David Rice : Tu mentionnes le Myers-Briggs, je me suis toujours interrogé sur ces tests – il en existe beaucoup d’autres comme l’évaluation DISC, etc. Selon toi, y’en a-t-il un qui fonctionne vraiment mieux pour les rôles tech ? Est-ce que c’est un bon moyen de soutenir la diversité dans une équipe ?

Ann Kuss : Pour l’instant, c’est plutôt du test & learn, je ne peux donc pas encore te dire qu’il existe une solution miracle.

Mais ce qui nous attire dans cette approche, c’est que certains cadres sont à la base du modèle et que nous restons en relation avec les développeurs pour leur faire remonter ce qui fonctionne ou non. Je ne sais pas encore où cela va nous mener.

Un point important : les entreprises doivent aussi garder à l’esprit la personne en face, le candidat. Nous défendons beaucoup les intérêts du candidat ; nous voulons que ce soit simple pour eux. Donc tout cela se joue en arrière-plan.

Ils n’ont pas l’impression d’être testés selon telle ou telle méthodologie, car comme on le sait, les ingénieurs détestent ça – ils en ont assez des tests d’une heure qui leur semblent une perte de temps. Donc, on veut rendre l’expérience la plus fluide possible.

David Rice : Vous vous demandez comment les grandes entreprises bâtissent des équipes imbattables ? Elles ne se contentent pas de chercher des talents locaux : elles recrutent à l’international. Si vous recrutez en 2025, le rapport sur les tendances mondiales du recrutement d’Oyster est votre guide pour anticiper les évolutions du monde du travail. Découvrez les hotspots des talents, les rôles recherchés, les données salariales réelles et les tendances qui redéfinissent la croissance des équipes mondiales en 2025 et au-delà. 57 % des leaders RH recrutent à l’international. Le monde est à vous. Consultez les notes de l’épisode d’aujourd’hui, cliquez sur le lien et téléchargez le rapport Global Hiring Trends.

J’ai toujours trouvé cela fascinant de voir comment les gens choisissent ces choses.

Je voulais aussi parler du retour en force des discussions sur le présentiel. Je ne sais pas comment c’est en Europe, mais ici aux États-Unis, c’est omniprésent. Mais cela n’a pas de sens avec des équipes mondiales, sauf à avoir des bureaux partout, ce qui n’est pas le cas de toutes les entreprises.

Voyez-vous de l’intérêt chez les techs pour retourner au bureau ? Mon intuition dit non ; dans ce cas, est-ce que ça donne aux plus petites entreprises qui restent en télétravail ou hybride, un atout supplémentaire qu’elles n’avaient pas à l’ère du Covid ?

Ann Kuss : Pour être honnête, 99 % de nos candidats veulent travailler à distance.

David Rice : Cela ne me surprend pas.

Ann Kuss : Et ce sont des pays très différents car nous travaillons avec des candidats issus de diverses régions : États-Unis, Europe, Amérique latine, Asie, etc.

C’est une tendance mondiale : les candidats privilégient le full remote, et le feraient s’ils le pouvaient. Côté entreprises, c’est différent. Par exemple à Singapour ou en Allemagne, il existe beaucoup d’initiatives gouvernementales pour normaliser l’hybride.

C’est positif puisque les gouvernements reconnaissent le besoin de flexibilité au travail. Toujours est-il que presque tous les candidats veulent du remote. Aux États-Unis et en Europe, environ 60 à 65 % des entreprises acceptent l’hybride.

Mais hybride ne signifie pas full remote. Il y a donc toujours un décalage. Pour les rôles axés sur l’innovation, la sécurité, la conformité, une présence physique peut avoir du sens.

Cependant, la majeure partie du travail peut aujourd’hui se faire à distance. Pour être transparente, 96 % de nos recrutements sont full remote. Nos candidats n’ont jamais mis un pied dans le siège de leur entreprise. Ils sont ouverts aux déplacements, mais c’est le chiffre clé.

Mon équipe est également 100 % en full remote.

David Rice : Moi aussi. Cela ne me surprend pas du tout. Nombreux sont ceux qui apprécient cette flexibilité, un acquis de ces dernières années, et c’est une tendance mondiale. Côté recrutement, en RH, on parle souvent d’adéquation à la culture d’entreprise. Ce critère est peut-être encore plus crucial aujourd’hui car, comme dit plus tôt, les rôles évoluent vite. J’ai entendu récemment que 75 % des postes ont complètement changé en trois ans.

Penses-tu qu’il est temps pour les employeurs d’arrêter de chercher la perfection technique et de miser davantage sur l’adéquation culturelle et le potentiel des talents tech ?

Ann Kuss : Je pense que tu as raison, car en cherchant une adéquation parfaite, on rate souvent l’essentiel.

Au lieu d’une checklist, il faudrait se baser sur des valeurs en commun et le potentiel que l’on peut atteindre ensemble. Bien sûr, ce potentiel ne se construit pas sur la foi seule : il faut bien des compétences à l’arrivée dans l’équipe.

Mais le potentiel, pour moi, c’est qu’un profil peut arriver comme responsable marketing – pour reprendre l’exemple – puis évoluer vers un rôle de stratège IA. Il s’agit vraiment de transition, d’évolution, de valeurs au fil des années.

Et personnellement, dans toutes les équipes où j’ai travaillé, tant qu’il y a alignement sur les valeurs, tout est possible collectivement.

Un autre aspect : le monde change en continu, on se réveille chaque jour avec de nouvelles actualités bouleversantes.

David Rice : Tout le temps !

Ann Kuss : Donc, cette capacité d’adaptation – avancer, se former sur la prochaine compétence, viser l’excellence – sera un atout clé pour les 5, 10 ou 15 ans à venir.

David Rice : Les priorités des salariés ou candidats ont beaucoup évolué sur la dernière décennie. Je pense à l’embauche en 2016 : tout le monde voulait des perspectives d’évolution, des bureaux sympas, un salaire pour financer leurs expériences, etc. Aujourd’hui, on voit une focalisation sur des choses plus concrètes : stabilité, salaire, avantages…

De ton point de vue, comment les priorités des salariés et candidats évoluent-elles et les entreprises tech répondent-elles à ces attentes ?

Ann Kuss : C’est une grande question et j’aurais beaucoup à en dire ! 2016 – 2025, le changement est réel. Le marché évolue vers une recherche accrue de stabilité. On vient d’en parler : les candidats demandent la stabilité d’un poste et l’engagement de l’employeur, ce qui n’existait pas il y a quelques années.

Il y a aussi la rémunération compétitive, mais les dispositifs deviennent plus souples avec des modèles de bonus mieux adaptés, etc.

La demande explose pour des avantages sociaux complets : avec le remote et une nouvelle vision de l’équilibre vie pro/vie perso, on parle désormais « d’ajustement de vie professionnelle » (work-life fit). Les gens veulent des avantages sur-mesure. Le développement de carrière reste fondamental : si une boîte vous aide à progresser, vous devenez un meilleur pro – c’est un plus pour le talent.

Alors, qu’en est-il côté employeurs ? Il y a de belles tendances : programmes d’évolution de carrière, de leadership, upskilling. Dans la tech, beaucoup lancent des parcours de formation ciblés pour leurs talents stratégiques.

Par exemple, Cisco investit environ 8,6 heures par semaine sur la formation des compétences clés de certains postes – ça n’existait pas avant ! Avant, il y avait des formations, mais aujourd’hui c’est ultra ciblé. Un exemple pour le bien-être : le concept Hybrid 360 chez Korn Ferry qui adapte les avantages aux besoins individuels, ce qui est nouveau. Ce n’est pas généralisé mais la direction est là.

Le point crucial reste la flexibilité, ce n’est pas simple. Les entreprises ne sont pas encore prêtes pour le full remote à 100 %. Et la stabilité est difficile à garantir. Quand on se met à la place d’une PME avec la conjoncture actuelle, les risques de crash, etc., on se doute que certaines devront fermer ou relocaliser leurs activités – ça impactera où, comment les recrutements se feront et l’investissement dans la gestion des talents. Donc, la stabilité reste une question majeure.

Mais sur la progression de carrière, les compétences, la flexibilité et les autres points essentiels, la trajectoire est bonne. Pour résumer…

David Rice : Dans trois à cinq ans, quels types de rôles tech deviendront critiques selon toi, auxquels les entreprises ne se préparent pas assez, et lesquels sont aujourd’hui sur-investis ?

Ann Kuss : Au vu des tendances du marché, il y aura sûrement une demande pour les spécialistes de l’éthique IA – ceux qui travaillent sur les questions éthiques soulevées par l’intelligence artificielle. On commence à peine à l’adopter, mais le sujet de la légalité, du traitement des données, etc., reste très flou : c'est un domaine qui va exploser.

Autre axe : la réalité étendue. Elle va concerner les designers comme les développeurs, pour le jeu vidéo mais aussi l’éducation, le design industriel, la santé, etc. Par exemple aux Émirats arabes unis, en dentisterie, un patient peut voir en VR ses dents et tout son historique médical – c’est le futur. Enfin, la cybersécurité va rester capitale, mais appliquée aux nouvelles technologies : blockchain, cloud, objets connectés…

Tout le monde connaît la cybersécurité classique. Mais comme notre réalité change, la cybersécurité évolue. Dernier point, concernant les domaines aujourd’hui sur-dotés : à mon sens, les logiciels d’entreprise sans composante IA. Il est temps d’investir dans des solutions flexibles, déployables rapidement et à forte valeur ajoutée. Les systèmes trop lourds, nécessitant trois ou quatre mois de déploiement, font perdre du temps aux entreprises.

Beaucoup accusent du retard sur l’adoption de l’IA, conséquence : des ressources gaspillées (temps, budget…) sur des solutions classiques alors qu’elles pourraient être optimisées de manière plus efficace et tournée vers l’avenir. Voilà ce qui pourrait être rationalisé.

David Rice : C’est passionnant, l’exemple de la dentisterie m’a interpellé. J’ai couvert la santé autrefois et je me rappelle avoir assisté à une conférence où il y avait un casque VR éducatif : on pouvait y importer une radio, recréer un squelette, le manipuler, ouvrir des modules explicatifs – déjà impressionnant il y a six ans. Ça a encore dû évoluer ! Les applications aujourd’hui sont fabuleuses.

J’ai adoré échanger avec toi. Avant de conclure, deux choses : d’abord, je veux te donner l’occasion de partager où les gens peuvent te contacter et en savoir plus sur tes projets.

Ann Kuss : Très bien. Je suis très active sur LinkedIn, vous l’aurez sans doute remarqué dans nos vidéos/podcasts. Et depuis quelques mois, j’anime une série d’articles LinkedIn intitulée Tech Talent Radar, où je partage les défis du recrutement tech au quotidien – des contenus utiles pour vos stratégies de talents.

Pour en savoir plus sur ce que nous faisons globalement, notre site web est outstaffyourteam.com.

David Rice : Parfait, de LinkedIn à LinkedIn ! Deuxième chose, ici on a une tradition en fin d’épisode : tu peux me poser une question. À toi !

Ann Kuss : Génial, on inverse les rôles ! David, on a beaucoup parlé aujourd’hui des bouleversements mondiaux et des défis posés aux entreprises et aux talents tech. Cela peut sembler sombre, mais je suis sûre qu’il existe des raisons d’être optimiste pour 2025. Qu’est-ce qui te rend confiant pour l’avenir ?

David Rice : Oui, ce qui m’a intéressé en début d’année, c’est qu’à chaque défi correspond soit une opportunité, soit une bénédiction. Ce qui ressortira des licenciements et de la nécessité d’upskilling, c’est le renforcement du sentiment de communauté.

Les gens trouvent le moyen de se rassembler – lorsque tout devient difficile, c’est une réaction humaine. On travaille ensemble pour surmonter les épreuves et ici, aux États-Unis, il me semble que cela va devenir crucial. On n’est pas très fort pour créer des communautés, alors que c’est une compétence à développer.

Et parfois, on progresse sur un point là où on n’était pas très bon… par la force des choses, de nouveaux modèles voient le jour – c’est l’innovation ! Je suis curieux de voir quels types de communautés et de dialogues vont émerger en 2025.

Et je le souhaite, car l’entre-soi ou la toxicité sont devenus trop fréquents, il est temps de retrouver un nouvel élan.

Ann Kuss : Oui, je pense aussi que nous allons peut-être sortir de la boucle et que ça amènera une nouvelle façon de se connecter entre nous.

David Rice : Absolument. Ann, merci d’avoir participé. C’était un plaisir !

Ann Kuss : Merci à toi pour l’invitation.

David Rice : À tous nos auditeurs, si ce n’est pas encore fait, allez sur peoplemanagingpeople.com/subscribe pour vous inscrire à la newsletter.

À bientôt et profitez du beau temps !