Comment Créer Un Environnement De Travail Que La Génération Z Va Adorer

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David Rice : La rétention des talents de la génération Z est devenue un enjeu majeur pour les employeurs. Des sondages récents révèlent que la génération Z est plus susceptible que d’autres générations sur le marché du travail de qualifier leur travail de frustrant et accablant. Et 55% d’entre eux déclarent vouloir chercher un nouvel emploi dans les 12 prochains mois. Bien sûr, ce sont des généralités, mais les statistiques racontent l’histoire d’un groupe de personnes insatisfaites et en attente de plus. Mais pourquoi cette génération ressent-elle cela plus que les autres ? Et que doivent-ils faire, eux et les employeurs, pour créer une meilleure expérience de travail ?

Bienvenue dans le podcast People Managing People. Notre mission est de bâtir un monde du travail meilleur et de vous aider à construire des espaces professionnels heureux, sains et productifs. Je suis votre hôte, David Rice.

Mon invitée aujourd’hui est Mei Phing Lim. Elle est la créatrice de The Corporate Survivor, accompagnement et mentorat de carrière. Nous allons discuter de son cadre pour le développement professionnel, des défis auxquels les jeunes font face en entreprise et de ce que les leaders peuvent faire pour créer des expériences mémorables pour eux.

Mei Phing, bienvenue !

Mei Phing Lim : Bonjour ! Merci de m’avoir invitée, David. Hâte de partager davantage sur comment nous pouvons travailler plus heureux dans nos carrières. Oui.

David Rice : Tout d’abord, j’aimerais parler de The Corporate Survivor, qu’est-ce qui vous a inspirée à lancer cette entreprise de coaching de carrière ? Avec la chaîne YouTube, la newsletter, le podcast – toute une panoplie de contenu !

Mei Phing Lim : Oui. En fait, je dirais que je suis coach de carrière par accident, ce qui surprend beaucoup de gens car mon parcours est en entreprise à la base. J’ai obtenu mon diplôme en 2008-2009, pendant la crise financière, et j’ai passé plus de 10 ans dans le monde corporate. J’ai fait de la comptabilité, du conseil, de la FinTech, de la banque, etc.

Donc, plus de 10 ans à vraiment apprendre les compétences professionnelles, gravir les échelons et comprendre comment survivre et s’épanouir dans le monde de l’entreprise. Puis en 2019, ma mère est tombée gravement malade, en phase terminale, alors j’ai décidé de prendre une pause carrière.

Cela a marqué la fin de l’aventure corporate après une décennie. En 2019, alors que j’étais à la maison pour être aidante, des personnes ont commencé à me contacter sur LinkedIn. J’ai reçu des messages du type : « Hey, peut-être que tu ne travailles pas en ce moment, que fais-tu ? »

Et peux-tu me donner des conseils sur tous ces problèmes au travail et en carrière auxquels je fais face ? C’est venu un peu par hasard. Et comme les demandes étaient de plus en plus nombreuses, j’ai décidé de proposer du coaching, des consultations professionnelles pour voir comment je pouvais aider.

Cela s’est transformé en séances individuelles au fil des années. Après deux ans à faire uniquement des consultations, je me suis rendue compte que tout le monde semble éprouver les mêmes problèmes : des soucis avec les collègues, une charge de travail trop élevée, des salaires bas, se sentir perdu, sans perspectives… Au final, j’avais des conversations similaires avec des personnes différentes.

C’est là qu’est née l’idée de créer un programme complet : The Corporate Survivor. Il s’agit d’un parcours de formation, de mentorat et de coaching en croissance professionnelle dans le monde de l’entreprise. Offrir un cadre global pour comprendre ce qu’il faut vraiment pour bâtir une carrière épanouie et redéfinir ce que la progression professionnelle signifie pour vous.

Clarté de carrière, confiance, compétences et opportunités – en gros tout ce qu’il faut savoir du monde corporate. Le tout dans un programme pensé pour vous tant que vous travaillez dans un emploi de bureau. Voilà l’inspiration.

Je ne dirais pas que c’était prémédité, mais à force de conversations similaires et en repensant à mon propre cheminement, aux choses que j’aurais voulu savoir en début de carrière, cela m’a inspiré ce programme.

David Rice : Depuis que vous faites cela, quels sont les points qui vous ont surprise ou marquée ?

Mei Phing Lim : Je pense à la croyance dans les possibles. Quand on travaille, comme beaucoup, on reste focalisé sur sa propre carrière, son quotidien. Mais en animant ce programme, en coachant, en mentorant, j’ai vu des clients partir d’un état de détresse, de frustration, à de vrais hautes performances. Certains étaient même en procédure de départ (PIP) et ont réussi à se métamorphoser, à gagner en confiance, changer de posture et rayonner dans leur rôle.

J’ai vraiment vu que c’est possible de changer la donne. Ce n’est pas instantané, mais le déclic vient parfois de la clarté, d’un nouveau point de vue, d’une étincelle… C’est inspirant et cela me motive à continuer.

David Rice : Parlez-nous de ce cadre en trois étapes que vous avez développé, comment est-il né et en quoi consiste-t-il ?

Mei Phing Lim : J’ai commencé à discuter avec de plus en plus de salariés, et l’une des questions récurrentes était : « Mei Phing, tu es très jeune pour être directrice, cheffe de gouvernance et contrôle à Standard Chartered Bank – quel a été ton parcours ? »

On m’a souvent demandé, « Quelles sont les compétences que tu as acquises que je devrais développer aussi ? » Cela m’a amenée à réfléchir et j’explique maintenant cela par un cadre en trois étapes :

C’est le « Cadre des survivants du monde corporate ». En résumé : 1. Obtenir la clarté sur le monde de l’entreprise 2. Gagner en confiance avec des compétences professionnelles 3. Obtenir de la visibilité grâce à la marque personnelle

Le triangle fonctionne bien car les difficultés constatées – et vécues – tournent autour de l’intégration, d’un sentiment de perte de repères… Le jour de la signature du contrat c’est l’extase… puis viennent le stress et l’incertitude. Il y a le doute : ai-je fait le bon choix ? Cette spirale doit être stoppée tôt.

La première étape concerne donc la clarté : comprendre la culture de l’entreprise, sa structure, et où l’on se positionne. En somme, se demander « pourquoi m’a-t-on engagé et comment puis-je contribuer ? ». Il s’agit aussi d’apprendre à s’adapter aux personnes et à la culture d’entreprise. La clarté, c’est gérer les attentes et les relations humaines.

Une fois cette base posée, vient la 2ème étape : la confiance en ses compétences corporate. Peu importe la motivation quotidienne, il faut aussi des compétences solides, c’est le socle. Cela comprend quatre groupes : communication, développement de relations, pensée critique, productivité. Ces compétences sont cruciales pour travailler avec les autres (d’où mon attachement au podcast People Managing People !).

La communication, clé n°1 : savoir s’exprimer, écouter, appliquer l’intelligence émotionnelle. Ensuite, le développement de relations – car avancer seul… on ne va pas loin. Bâtir son réseau, dialoguer avec les collègues, les chefs, les clients, c’est précieux.

Ensuite, la pensée critique : être apprécié mais aussi ajouter de la valeur, être capable de raisonner, d’argumenter, de soutenir les autres à travers son expertise. Enfin, la productivité : être efficace, livrer dans les temps, gérer le perfectionnisme pour ne pas prendre de retard. Sans la productivité, même les meilleures compétences n’iront pas loin.

Enfin, la 3ème étape : gagner en visibilité via la marque personnelle. D’un côté, travailler son image en interne (réputation, reconnaissance), de l’autre, ne pas mettre tous ses œufs dans le même panier et soigner son profil LinkedIn pour attirer de nouvelles opportunités. Il s’agit d’être bon ET de s’assurer que votre manager (et réseau) le sache. Préparer des entretiens mensuels, les évaluations de performance, et aussi soigner sa visibilité externe via LinkedIn, pilier critique désormais.

En résumé, le cadre « clarté – confiance – visibilité » s’applique à chaque étape de carrière, que l’on débute un poste ou que l’on traverse une période difficile. Il permet de cibler l’endroit où l’on doit progresser et de s’améliorer continuellement.

David Rice : La deuxième étape est essentielle : on pense toujours aux compétences techniques, mais ce sont les compétences humaines qui font la différence ! Elles servent dans les deux autres domaines : avec la communication et le relationnel, on trouve plus facilement la clarté, on construit sa marque personnelle et on communique sur ses actions.

J’aime beaucoup ce cadre. Concernant les jeunes en entreprise, c’est toute une époque… Ils s’attendent à autre chose, c’est un climat marqué par l’automatisation, une ambiance parfois un peu folle.

Leur vision du travail est-elle réaliste ? Je ne veux pas passer pour un vieux qui râle, mais sur les réseaux sociaux, les plaintes sont fréquentes, on parle souvent de « toxique ». Récemment, j’ai discuté avec un expert de l’apprentissage et lu son livre sur le décalage entre fac et entreprise.

Je vois ces jeunes qui arrivent, pas prêts, ils vivent parfois la période d’intégration comme un bizutage. Ils peinent à s’adapter à la réalité. Qu’en pensez-vous ?

Parce que je ne crois pas que toutes les entreprises soient toxiques. Je pense plutôt qu’on n’est pas préparé aux attentes des jeunes. Ils posent l’étiquette de « toxique », mais l’entreprise fait ce qu’elle a toujours fait pour avancer… Qu’en pensez-vous ? Comment les jeunes vivent-ils cette entrée aujourd’hui ?

Mei Phing Lim : Oui, tout ça est lié. Pour la fac, la période la plus excitante c’est le diplôme : beaucoup de promesses ! Mais le jeune diplômé ne connaît encore que la vie universitaire. Il arrive donc sur son premier job, surexcité, persuadé que travailler dur suffit – comme à la fac : si je bosse, tout ira bien.

Mais le constat est vite fait : ça ne marche pas pareil dans le monde du travail. On ne peut pas juste bosser dans son coin et attendre d’être « guidé ». Il y a un écart d’attentes (transition fac-travail).

C’est un défi simple à relever : comme dit dans mon cadre en trois étapes, il faut obtenir la clarté sur l’entreprise, identifier les attentes et en parler franchement, demander des conseils pour démarrer.

Mais à l’ère des réseaux sociaux, je comprends les jeunes diplômés. Quand ils sont perdus, ils se tournent vers leurs proches qui disent « Mauvais job, démissionne ! » ou vers les réseaux qui prônent le « quitte si tu n’aimes pas ! »

C’est un biais, un discours univoque. On ne parle pas assez sur les réseaux de réflexion personnelle, de développement, de l’idée de se demander ce qu’on peut améliorer. Les amis et la famille veulent rassurer, mais il manque un espace de réflexion constructive.

À force de « je pars », que se passe-t-il après ? J’ai eu des clients qui, après deux-trois ans, réalisent – avec du recul – que le fait d’avoir quitté plusieurs postes n’a pas été bénéfique, il y a de la peur ou du regret. Mais on peut recalibrer !

À propos du mot « toxique » : il revient tout le temps chez les jeunes pros. Pour moi, il faut rester objectif. Travailler, c’est côtoyer la différence : des gens, des personnalités, des priorités diverses.

Je propose la méthode des 3P : Personnes, Personnalités, Priorités. Qui avez-vous en face ? Y a-t-il un conflit de personnalité, de priorités ? Beaucoup de situations sont gérables par la communication, la recherche d’alignement plutôt que la fuite. Il peut y avoir de la toxicité, mais si tout le monde est « toxique » autour de vous, il faut s’interroger, ouvrir la réflexion à d’autres perspectives. Ce n’est pas la réponse populaire, mais c’est ce que je pense.

David Rice : Stat intéressante : près de la moitié des jeunes diplômés disent ne pas être émotionnellement prêts pour le travail. Que signifient-ils ? Je ne pense pas que l’on soit jamais vraiment prêt au début ! Par exemple, en sortant de la fac, je n’étais pas préparé à la rudesse de certains chefs…

Y a-t-il des moyens pour mieux aider les jeunes à s’acclimater émotionnellement au monde professionnel ?

Mei Phing Lim : Pour l’employeur, il s’agit de comprendre que la jeune génération a besoin d’être guidée sur ce qui l’attend.

À l’ère du digital, tout est à portée de clic ; la génération Z a l’habitude d’obtenir ce qu’elle veut facilement. Mais dans le monde professionnel, pour le premier emploi, c’est différent, ils sautent dans l’inconnu. Ils n’ont en tête que le schéma du cursus universitaire.

Côté employeur, un onboarding soigné fait la différence : expliquer ce qui va se passer lors des 90 premiers jours, qui contacter, qui peut aider (parrain, mentor, manager). Cette validation initiale rassure.

Mais pour les jeunes salariés, il faut aussi changer de posture : « je ne suis plus à l’université, je suis là pour apprendre. » Beaucoup veulent impressionner dès l’arrivée. Or, dans mon cadre, la visibilité n’est que l’étape 3 !

Commencez par clarifier votre mission (étape 1), puis évaluer et développer vos compétences (communication, pensée critique, relationnel, tout ce dont on a parlé). Où vous situez-vous ? Quelles compétences devez-vous travailler ? Identifier ce qu’il faut pour réussir. Attaquons d’abord les fondamentaux, après, la visibilité (étape 3) viendra d’elle-même.

Aller trop vite pour impressionner expose à dire oui à tout, à sur-promettre, à se créer des attentes irréalistes et à se décourager. Les entreprises ne correspondent jamais à l’idéal du jeune qui débute.

Bref, construisez d’abord la clarté, la confiance, les compétences. La reconnaissance viendra plus facilement après. Le plus difficile, c’est de construire les bases – la résilience, l’envie de comprendre, de surmonter les obstacles. C’est ça qu’il faut encourager.

David Rice : Tout à fait ! J’ai eu plusieurs employeurs – aucun n’était parfait. Dès qu’un groupe de personnes travaille ensemble, il y a des imperfections, c’est la nature humaine. Même les environnements où j’étais heureux comportaient leur lot de difficultés. La reconnaissance est essentielle à la satisfaction professionnelle.

Vous avez parlé du cadre, mais quels conseils donneriez-vous pour se faire reconnaître au travail ? Car cela concerne tous les âges… La reconnaissance a beaucoup changé : autrefois, travailler dur suffisait, aujourd’hui il faut se mettre en avant, communiquer ses réalisations et en mesurer l’impact. Quels sont vos conseils pour y parvenir ?

Mei Phing Lim : Oui, je suis d’accord. Avant, on attendait l’entretien annuel pour tout sortir. Désormais, il faut penser l’année de travail comme un calendrier sur 12 mois, avec deux jalons principaux : mi-année et fin d’année.

Le point de départ, c’est la (re)définition des attentes : rappeler ce qu’on a fait l’an passé, présenter ses objectifs pour l’année, vérifier l’alignement avec son manager, signaler ses souhaits d’évolution ou de nouvelles missions, se rendre visible comme contributeur.

Ensuite, il est crucial de communiquer sur ses progrès. Beaucoup imaginent que la reconnaissance passe par de grandes présentations ou des événements internes ; moi, je pense qu’il s’agit d’abord de bien faire son travail, d’apporter de la valeur, que ce soit en proposant de nouvelles idées ou en élargissant son champ d’action si besoin auprès du manager.

Dès le début de l’année, posez les bases, peu importe vos feedbacks précédents. En janvier, dites ce que vous souhaitez accomplir, exprimez vos attentes de promotion ou d’augmentation et sollicitez les axes d’amélioration clairs.

Ayez des entretiens individuels réguliers avec votre manager pour suivre la progression, évaluer le cap, ajuster si nécessaire. Cela permet de rappeler vos réalisations, de demander du feedback, de proposer des idées, de jauger ce qui pourrait plaire ou non à votre manager. Ce suivi donne confiance et démontre votre implication.

Ainsi, lors des entretiens de mi-année et de fin d’année, vous serez en position de montrer ce qui a été fait, ce que vous avez accompli en plus, et vous pourrez négocier légitimement – car vous savez que vous l’avez mérité. Il est également possible de se repositionner sur la notion de progression : rester ou envisager ailleurs selon ses aspirations.

Ce cadre continue évite l’effet « coup d’éclat de fin d’année ». La perception se façonne sur la durée, dans la régularité du dialogue. En tant qu’ancienne cheffe d’équipe, j’évaluais à travers le suivi quotidien, hebdo, mensuel, pas juste à l’entretien annuel ! Mettez des jalons, structurez votre stratégie de visibilité sur toute l’année.

David Rice : Avant de conclure, deux choses : d’abord, où peut-on vous retrouver et en savoir plus sur vos actions ?

Mei Phing Lim : Si vous travaillez en entreprise, que ce soit une grande boîte, une PME, une start-up ou une ONG, mes programmes et guides gratuits pourraient vous intéresser.

Vous pouvez me trouver sur LinkedIn et Instagram (cherchez Mei Phing Lim) ou sur mon site www.meiphing.com. J’ai conçu un guide de croissance de carrière en 5 jours pour aborder la clarté, la confiance, les compétences, la valorisation et la présence en ligne – autant de sujets abordés ici. Il suffit d’aller sur www.meiphing.com pour le télécharger. Je souhaite à chacun de gagner en confiance pour survivre et s’épanouir dans l’entreprise, et avancer en tant que pro avec clarté et confiance. C’est mon objectif !

David Rice : Enfin, nouvelle tradition du podcast, on inverse les rôles. Quelle question voulez-vous me poser ?

Mei Phing Lim : Puisqu’on parle de l’entreprise et des jeunes professionnels : si vous pouviez recommencer votre carrière comme jeune diplômé, quelle est la chose que vous feriez différemment ?

David Rice : Quand j’ai été diplômé en 2008, l’économie s’est effondrée juste après et mon secteur licencier massivement. Si je devais recommencer, je ne serais pas aussi idéaliste. J’idéalisais une carrière de journaliste dans un environnement précis. Le marketing de contenu n’était pas ce qu’il est devenu sept ans plus tard.

Je me fermais à d’autres possibilités, persuadé de ma vocation. Cela m’a freiné. Il y avait d’autres options – publicité, rédaction, différentes branches pour lesquelles j’étais formé – mais je n’étais pas prêt à élargir mon champ de vision.

Si je pouvais revenir en arrière, je dirais à mon « moi » jeune : rappelle-toi, tu commences, tu ne peux pas tout exiger. Il faut juste débuter, être payé et moins idéaliser l’avenir. Je rectifierais cela pour moi-même. Et je pense que cette naïveté est fréquente.

Mei Phing Lim : J’adore, car cela rejoint notre discussion sur les compétences transférables ! Mon cadre en 3 étapes (clarté, confiance, visibilité) est valable ici aussi. Si on sort du schéma unique et qu’on maîtrise ces trois axes, on s’ouvre des portes, car on sait quoi faire et se repositionner facilement.

David Rice : Exactement ! Mon moi jeune avait juste besoin du cadre en trois étapes. Voilà tout. Mei Phing, un plaisir de vous avoir reçue, merci d’être venue !

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