3 façons de développer une équipe épanouie et performante

 

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Leigh Ann Rodgers : Pour moi, être un leader signifie inspirer les gens vers une vision. Cette vision peut être petite, simple, à court terme ou bien grande et ambitieuse, mais l’essentiel est d’inspirer ceux qui veulent vous suivre vers un objectif commun, une vision que vous portez. Il ne s’agit pas d’un poste, mais d’une façon d’être que chacun peut pratiquer et dont il peut développer les compétences.

Tim Reitsma : Bienvenue sur le podcast People Managing People. Notre mission est de construire un monde du travail meilleur et de vous aider à créer des environnements de travail heureux, sains et productifs. Je suis votre hôte, Tim Reitsma ! J’ai entendu, il y a longtemps au début de ma carrière, que peu importait que les équipes soient heureuses tant qu’elles atteignent leurs objectifs. À l’époque déjà je pensais, et c’est encore le cas aujourd’hui, que c’est une idée vraiment absurde.

Le bonheur, cela se manifeste différemment chez chacun d’entre nous. Je suis convaincu que si nous sommes heureux — voire, osons le dire, passionnés par notre travail — cela mènera à une meilleure performance. Leigh Ann Rodgers, fondatrice de Better Teams, est experte dans la création d’équipes épanouies et performantes. Nous vous donnons des perspectives, partageons un cadre de réflexion, et nous espérons vous enthousiasmer pour utiliser ces outils dans votre quotidien managérial.

Leigh Ann, merci de m’avoir rejoint dans le podcast People Managing People. Nous allons parler de trois façons de cultiver une équipe heureuse et performante. Et franchement, ça a piqué ma curiosité. En voyant ton formulaire de candidature, je me suis dit : « Ok, quelles sont ces trois choses ? » J’ai mon idée, mais j’aimerais entendre ton expertise à ce sujet.

Mais avant d’entrer dans le vif du sujet, pourrais-tu te présenter à nos auditeurs ? Dis-nous ce que tu fais, ce qui est important pour toi en ce moment ?

Leigh Ann Rodgers : Merci Tim ! Ravie d’être ici. Alors pour me présenter rapidement : je m’appelle Leigh Ann Rodgers et j’adore travailler avec les équipes et les leaders qui souhaitent bâtir des équipes heureuses et très performantes.

C’est une passion, un intérêt de toujours chez moi. Je le fais via des ateliers — notamment d’activités de cohésion d’équipe — et aussi beaucoup de formations en leadership et du coaching. Je forme également des facilitateurs et des coachs qui souhaitent accompagner des équipes à l’aide de notre modèle et de notre outil d’évaluation.

C’est vraiment passionnant. Je peux collaborer avec des personnes formidables, apprendre de différents clients et facilitateurs puis partager ces apprentissages.

Tim Reitsma : Ce que je trouve intéressant — et peut-être assez unique dans le monde de la formation en leadership — c’est que j’ai souvent entendu parler d’équipes performantes, mais rarement du « bonheur » qui précède la performance.

Nous allons explorer cela, et si vous nous écoutez aujourd’hui, nous parlerons de cette dimension du bonheur qui accompagne la performance. Mais, pour celles et ceux qui écoutent ce podcast régulièrement, vous savez que j’adore poser deux questions, peut-être par curiosité personnelle, mais aussi pour explorer ce thème : pour toi, que signifie le leadership ?

Qu’est-ce que cela veut dire être leader ?

Leigh Ann Rodgers : Très bonne question. Pour moi, être leader, c’est inspirer les autres vers une vision, grande ou petite, mais toujours en suscitant chez eux l’envie de vous suivre vers un but commun. Ce n’est pas qu’un rôle ou un titre, c’est un mode de fonctionnement, une posture que chacun peut pratiquer et développer.

Tim Reitsma : J’adore cette notion : c’est une façon d’être, pas seulement un poste. Ce n’est pas juste : « Bonjour Leigh Ann, félicitations, te voilà manager, va gérer ces tâches. » C’est vraiment : comment inspires-tu ton équipe ?

Et j’aimerais aussi connaître ton avis sur notre objectif, chez People Managing People, qui est d’améliorer le monde du travail. Quand tu entends ça, à quoi penses-tu ?

Leigh Ann Rodgers : C’est une question très actuelle, car beaucoup de leaders et d’équipes que je rencontre aujourd’hui sont en difficulté.

En ce moment, ce n’est pas franchement un monde du travail plus épanoui. Le mot qui me vient, c’est le désir d’avoir davantage de joie au travail, ce qui peut paraître futile ou naïf. Mais je connais tellement de gens malheureux, désengagés, submergés… Chercher à minimiser cela et à apporter une part de joie au quotidien me paraît essentiel.

On passe tellement d’heures au travail... Pour ma part, j’aime mon métier la plupart du temps, ça me dynamise. C’est toujours triste de voir des équipes ou des leaders qui comptent les jours jusqu’au vendredi, qui redoutent le lundi matin.

Comment apporter davantage de joie au travail pour que chacun y trouve du plaisir ?

Tim Reitsma : Récemment, j’ai vu une image sur LinkedIn. Elle montrait les jours de la semaine et, pour chaque jour, une émotion différente. Le lundi, le visage était tout bleu, triste. Au fil de la semaine, la joie montait jusqu’au vendredi/samedi — le dimanche, l’expression redevenait pleine d’appréhension… Ça m’a marqué. Comment faire pour inverser cette tendance ? C’est justement le sujet d’aujourd’hui avec ces trois façons de cultiver une équipe épanouie et performante.

Et le mot « joie » y est pour beaucoup.

Leigh Ann Rodgers : Oui ! D’ailleurs, ça me fait sourire car j’ai une amie qui parle toujours des « angoisses du dimanche ». Du genre, « je vais veiller tard, regarder la télé, juste pour repousser le moment d’aller me coucher car demain commence la semaine… » Ce sentiment de crainte, comment le réduire ?

Tim Reitsma : Oui, ce sentiment de peur, je l’ai aussi ressenti…

Leigh Ann Rodgers : Nous l’avons tous vécu, non ? Ces moments où l’on se dit : « je n’ai pas envie d’y aller demain ».

Tim Reitsma : « Est-ce que je suis malade aujourd’hui ? » Non, en fait, je ne le suis pas… Et donc, quand tu as proposé « trois façons de cultiver une équipe épanouie et très performante », j’ai envie de te poser la question : quelles sont ces trois façons ? Mais aussi, pourquoi est-ce si important ?

Commençons par là : pourquoi est-ce si essentiel que l’équipe soit heureuse ?

Leigh Ann Rodgers : Excellente question. Parfois on me dit : « Est-ce si important que l’équipe soit heureuse, tant qu’elle atteint ses objectifs ? » Oui, c’est crucial, et voici pourquoi. Évidemment, une équipe doit être performante, atteindre ses objectifs, ses quotas — sinon l’organisation en pâtit. Mais si les membres de l’équipe ne sont pas heureux, il y a deux issues : soit ils démissionnent et vont voir ailleurs, ce qui crée du turnover, des postes vacants à repourvoir, une surcharge de travail pour les autres… Soit, encore plus grave, ils restent en poste mais sont désengagés, ce fameux « quiet quitting » — ils font le minimum, rien de plus, ils attendent l’heure de sortie.

Une équipe ainsi, fait juste le strict nécessaire, sans enthousiasme ni initiative. Cela n’est ni sain, ni durable sur le long terme. Encore pire, certains restent et deviennent même négatifs, plaintifs ; on a tous connu cette personne toxique qui plombe la culture d’équipe entière.

Tim Reitsma : Tellement vrai ! Lors de ma première expérience de manager, j’ai eu une personne ultra critique — cela minait tout le monde. Il m’a fallu trop de temps pour gérer la situation… On atteignait les objectifs, mais sans aucune motivation : chacun arrivait, mettait son casque, et puis… c’est tout.

Leigh Ann Rodgers : Difficile dans ces conditions d’instaurer une culture heureuse et performante, s’il y a de la défiance, des réunions redoutées… D’où l’importance d’avoir des équipes engagées, épanouies et connectées : c’est ainsi que l’on fidélise et fait durer une équipe performante.

Tim Reitsma : Je suis curieux : pour toi, comment définir le bonheur ? Qu’est-ce que cela signifie, être heureux ?

Leigh Ann Rodgers : Merci ! Je crois que je viens déjà d’en donner les clés. Pour moi, trois caractéristiques définissent une équipe heureuse. Premièrement, le sentiment de connexion — à l’équipe, au leader, à ses missions ; la notion d’inclusion s’y rattache aussi. Deuxièmement, l’engagement : est-ce que l’on se réjouit d’aller travailler, est-ce qu’on est dans une dynamique positive, dans nos forces, dans un état de « flow » (vous savez, ce moment où l’on ne voit plus passer le temps) ? Troisièmement, la notion de réalisation personnelle : est-ce que je me sens accompli, est-ce que j’ai le sentiment qu’ici, je fais une différence, que je prends de la valeur et que je grandis, progresse, me développe ?

Tim Reitsma : Connecté, engagé, épanoui… ça paraît simple mais, pour un manager, par où commencer ? Les trois à la fois, ou l’une en priorité ?

Leigh Ann Rodgers : Question difficile — car cela dépend de chaque équipe. Quand je forme des groupes, je leur demande toujours laquelle est la plus importante. Beaucoup répondent : tout ! Mais si vous deviez n’en choisir qu’une, je pense que le plus simple à instaurer d’abord, c’est la connexion. Cela consiste à créer des moments, des espaces pour se retrouver, échanger. La connexion peut être superficielle ou plus profonde — découvrir ce que chacun a fait le week-end, ou partager le sens de l’engagement avec l’équipe… Commencez par là ce sera déjà un pas énorme, puis avancez graduellement sur l’engagement (mettre les forces à profit, ajuster les responsabilités, ce qui requiert plus d’effort) et enfin sur la réalisation (échanges individuels sur ce qui procure du sens et de l’épanouissement).

Tim Reitsma : D’accord, donc cela dépend vraiment de l’équipe et de l’individu. La connexion peut varier d’une personne à l’autre, tout comme la notion d’épanouissement. Il est donc essentiel d’observer et d’interroger chacun, non ?

Leigh Ann Rodgers : Absolument. Ce qui connecte l’un ne connecte pas forcément l’autre. Et il peut y avoir des écarts, d’où l’importance d’écouter et d’échanger avec chacun, de vérifier si chacun se sent réellement inclus. Parfois, le leader se sent connecté parce qu’il voit tout le monde en one-to-one alors qu’au sein de l’équipe, ce lien n’existe pas forcément… Il est donc vital de jauger où on en est collectivement et individuellement, puis d’agir là-dessus.

Tim Reitsma : Oui, et sans connexion, difficile de savoir si l’équipe est engagée ou épanouie. D’autant que la connexion crée la confiance, non ?

Leigh Ann Rodgers : Exactement. La confiance est essentielle pour le bonheur et la performance. L’une des façons de l’établir, c’est de créer des liens authentiques entre les membres.

Tim Reitsma : Je sais que la construction de la confiance vient en grande partie du fait que le leader fait d’abord confiance à ses collaborateurs. Et c’est ce que tu évoques, dans ta présentation pour le podcast, comme étant le socle de tout.

Leigh Ann Rodgers : Oui. Si l’on ne connaît l’autre qu’à travers les tâches, il est difficile de construire une confiance profonde, de vraies relations et un alignement. Créer des liens sincères, en fonction des besoins de l’équipe, est donc fondamental.

Tim Reitsma : Cela nous mène à ton modèle : le modèle Better Teams. Peux-tu nous en parler plus en détails ?

Leigh Ann Rodgers : Merci ! Le modèle Better Teams, c’est le fruit de nombreuses années passées à accompagner des équipes. Il se compose de cinq piliers fondamentaux. Aujourd’hui, nous parlons du bonheur — c’est l’un de ces cinq éléments. Un autre pilier est le leadership — qui ici ne désigne pas seulement le manager mais un état d’esprit et des compétences à développer par tous : communication, responsabilité individuelle et collective, capacité à se projeter, être stratégique, etc.

Ensuite vient l’alignement, absolument clé pour le bonheur également : alignement sur les objectifs, les rôles, les méthodes — car le flou sur ces points crée de la frustration ou du conflit. Le quatrième pilier, c’est la préparation : est-ce que l’équipe est prête, outillée, compétente pour accomplir le travail ? Si ce n’est pas le cas, cela influe aussi sur le bonheur.

Enfin, le cinquième pilier, transversal à tous, c’est la confiance — le liant qui permet aux autres éléments de se développer. Le véritable objectif, c’est d’aboutir à une confiance élevée, une ouverture, la capacité à gérer des désaccords, à demander de l’aide, à collaborer vraiment.

Tim Reitsma : Merci ! Effectivement, le bonheur irrigue les autres éléments du modèle. Si l’on n’est pas heureux et épanoui, difficile de bâtir de la confiance, de l’alignement, etc. Le bonheur donne de l’énergie pour s’engager dans le projet commun.

Leigh Ann Rodgers : Voilà, c’est vraiment le carburant. C’est ce qui donne l’énergie d’aller de l’avant, de relever des défis.

Tim Reitsma : Pour illustrer : aurais-tu un exemple d’une équipe qui a basculé d’un état de désengagement à un état heureux et performant ?

Leigh Ann Rodgers : Oui, bien sûr. Je pense à une équipe dont le leader venait d’être promu : équipe performante sur le papier, mais pas très heureuse. Ils étaient engagés dans la mission mais travaillaient en silos, peu connectés, pas toujours alignés. Les échanges étaient parfois incohérents à l’extérieur car le manque de connexion menait à des messages contradictoires. Ils ont travaillé à mieux se connaître : certains voulaient partager des sujets personnels, d’autres préféraient rester sur le professionnel. Ils ont trouvé un équilibre, instauré des partages pour parler de leurs projets, de leurs réussites, s’apporter des questions et des enseignements mutuels. Cela s’est fait par petites expérimentations régulières, en ajustant les pratiques au fil du temps. L’idée est de ne pas viser la perfection à l’instant T, il y aura forcément des hauts et des bas, mais ce sont les progrès continus qui comptent.

Tim Reitsma : Ce qui me marque, ce sont les mots connexion, alignement, prise de conscience, expérimentation. Créer l’opportunité, l’espace pour partager sur ce qui compte pour chacun, qu’il s’agisse de travail ou de la vie personnelle, et ajuster au fur et à mesure. Même dans une petite équipe, il faut expérimenter, revoir les responsabilités, se demander ce qui donne de l’énergie à chacun, ajuster au mieux.

Leigh Ann Rodgers : Tout à fait ! On a tous des angles morts. Même des leaders sûrs de bien connaître leurs équipes peuvent être surpris si on creuse un peu. Il est essentiel de se mettre à l’écoute, seul moyen de trouver la bonne voie pour maximiser le bonheur collectif.

Tim Reitsma : À mes débuts, on travaillait tous au bureau. C’était facile de sentir qui était engagé ou non. Aujourd’hui, avec l’évolution vers le télétravail ou l’hybride, la notion de bonheur et de performance a-t-elle changé ?

Leigh Ann Rodgers : Sur le fond, non : les fondamentaux sont identiques selon le modèle. Ce qui a changé, c’est que la connexion devient plus difficile à distance, il faut la provoquer davantage. Or, tout le monde se dit débordé, si bien qu’un temps de connexion supplémentaire peut être perçu comme une contrainte. Il faut donc être encore plus créatif, créer des liens autrement qu’avec des réunions.

Tim Reitsma : Proposer un « team building » sur Zoom un vendredi après-midi ne sera peut-être pas la meilleure façon d’engager l’équipe… Il faut vraiment ajuster selon les besoins du collectif.

Leigh Ann Rodgers : Exactement. Certains apprécieront, d’autres pas. Il existe plein de moyens : par exemple, consacrer le début des réunions (même virtuelles) à un tour de table, un ice-breaker, un simple partage « un petit et un grand événement de votre semaine », ajusté à l’équipe. D’autres utiliseront Slack ou Teams pour des échanges informels, des photos de vacances, de famille, d’animaux, sur un canal dédié à la détente… Les options sont multiples et chacune peut y participer à sa façon.

Tim Reitsma : C’est important aussi, en tant que leader ou RH, de donner l’impulsion : poster, créer une dynamique, instaurer ce réflexe de partage « fun » sans attendre que cela vienne uniquement des collaborateurs…

Leigh Ann Rodgers : Absolument ! Et ce sont ces moments de complicité, des souvenirs partagés, qui installent la culture d’équipe dans la durée. Comme ton exemple du tournage humoristique interne sur la rupture de stock de fruits secs au bureau… Ces moments créent une cohésion, de vrais souvenirs communs qui soudent l’équipe.

Tim Reitsma : Oui, et grâce à cette initiative, l’énergie de l’équipe a été boostée toute la journée… Comment décliner cela sur une équipe dispersée, à distance ? Comment multiplier ces moments ? Cela nourrit la joie, l’engagement, la performance.

En conclusion, si l’on souhaite instaurer une équipe heureuse et performante, par où débuter ?

Leigh Ann Rodgers : Il faut commencer par faire un diagnostic. Nous avons tous des biais et des angles morts. Le manager peut observer comment fonctionne l’équipe, ses interactions, deviner ce qui va ou pas — mais cela reste subjectif. Ensuite, demander directement aux collaborateurs, en individuel et collectif, s’ils se sentent connectés, engagés, épanouis. Enfin, l’idéal est de réaliser une évaluation plus structurée — par exemple via le modèle Better Teams, qui propose d’évaluer ces dimensions et de se comparer, puis de définir ensemble les axes d’amélioration et de mettre en place des actions concrètes. Définir ce qui est prioritaire, puis agir, sans quoi rien ne changera !

Tim Reitsma : On peut tout évaluer, mais sans passage à l’action la mesure ne sert à rien. Et cela construit la confiance, justement : car la confiance naît de l’action, n’est-ce pas ?

Leigh Ann Rodgers : Exactement. Et c’est très valorisant pour l’équipe de pouvoir analyser ses propres données, définir collectivement les priorités, de se sentir impliquée. Plutôt que de se voir imposer des solutions venues du leader ou d’un consultant externe, l’équipe, en choisissant elle-même ses axes de progrès, devient actrice et s’approprie le changement, ce qui est naturellement plus engageant.

Tim Reitsma : « Ce n’est juste que si l’équipe juge que c’est juste. » Voilà une clé puissante ! Si, en tant que leader, vous pensez l’inverse, il est temps de changer de paradigme. Impliquez votre équipe, échangez ouvertement, acceptez les feedbacks pendant vos réunions, soyez curieux, ne remplissez pas tout l’espace avec vos propres réponses…

Leigh Ann Rodgers : Voici un outil très simple : à la fin de vos réunions, prenez 5 minutes pour demander à chacun d’évaluer l’efficacité de la réunion sur une échelle de 1 à 5. Si ce n’est pas 5, demandez ce qui aurait pu améliorer la session. Avec le temps, vous recevez des pistes concrètes (meilleure préparation, bonnes personnes conviées, agenda plus clair, etc.) et pouvez ainsi ajuster sans cesse.

Tim Reitsma : Et pour conclure, c’est aussi une question de vulnérabilité du leader : accepter les critiques, être ouvert. Si les collaborateurs considèrent les réunions comme une perte de temps, c’est peut-être que le bonheur n’est pas là. Il faut donc interroger, accepter le feedback et être prêt à ajuster.

Leigh Ann Rodgers : J’aime beaucoup. Et j’ajouterai : les leaders n’ont pas à trouver toutes les solutions seuls. Ils donnent la vision, l’envie d’une équipe heureuse et performante, mais ensuite c’est avec l’équipe qu’il faut co-construire le chemin pour y arriver ! C’est bien plus efficace et engageant.

Tim Reitsma : C’est totalement vrai, et c’est ainsi que l’on cultive réellement une équipe heureuse et performante.

Merci encore Leigh Ann pour cette discussion. J’ai pris beaucoup de notes à appliquer à ma propre équipe et vais aussi poser la question à mes collègues… Demandez, soyez vulnérable ! Pour les auditeurs, si vous souhaitez échanger, contactez Leigh Ann ?

Leigh Ann Rodgers : Retrouvez-moi sur mon site web : better-teams.com. Je suis aussi sur LinkedIn. J’y partage de nombreuses ressources gratuites pour l’accompagnement d’équipe ou la prise de poste managériale.

Tim Reitsma : Super, nous mettrons tout cela dans les notes de l’épisode et sur nos réseaux sociaux à la sortie de cet épisode. Merci d’avoir participé, et merci à tous de nous écouter, vos retours sont précieux. Vous pouvez m’écrire à tim@peoplemanagingpeople.com ou me trouver sur LinkedIn — j’adore échanger avec la communauté et savoir ce que je peux améliorer, ainsi que les sujets que vous souhaitez que nous abordions. Passez une excellente journée, et encore merci Leigh Ann.

Leigh Ann Rodgers : Merci Tim, excellente journée à toi aussi !