Ce que les leaders apprennent sur le travail à l’ère de l’IA générative

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David Rice : En 2024, l’IA est dans tous les esprits. Apparemment, chaque travailleur de l’économie du savoir expérimente comment cette technologie révolutionnaire peut transformer son organisation du travail, lui offrir de l’espace pour tenter de nouvelles choses et éliminer des tâches répétitives. Alors, comment les gens vivent-ils ce changement et que doivent faire les dirigeants maintenant que l’IA devient une composante de plus en plus importante de notre façon de travailler ?

Bienvenue dans le podcast People Managing People. Notre mission : bâtir un monde du travail meilleur et vous aider à créer des lieux de travail heureux, sains et productifs. Je suis votre hôte, David Rice.

Mon invitée aujourd’hui est Amanda Halle. Elle est consultante RH et fondatrice et PDG de Mindful Growth Partners. Nous allons parler de l’un de ses derniers projets : une newsletter hebdomadaire intitulée Unraveling AI et de sa vision sur ce qui se passe autour de cette technologie révolutionnaire sur le lieu de travail.

Amanda, merci de nous rejoindre aujourd’hui.

Amanda Halle : Oui, ravie d’être ici. Beaucoup de choses à aborder.

David Rice : Parlons un peu de vous. Pouvez-vous nous présenter votre parcours et nous dire ce qui vous a amenée à créer la newsletter Unraveling AI ?

Amanda Halle : J’évolue dans l’univers RH/People depuis plus de 15 ans. Je le dis depuis quelques années alors en vérité, cela doit faire 17 ou 18 ans maintenant. J’ai vraiment construit, dirigé, conseillé et accompagné toutes sortes d’entreprises, notamment Google et Jane Technologies, LifeLabs Learning. En 2021, j’ai fondé Mindful Growth Partners, qui est un cabinet de conseil ayant pour mission de transformer les individus, les équipes et les organisations en systèmes prêts pour l’avenir, capables de prospérer dans un contexte de changement permanent.

J’ai passé quelques années dans un cabinet de conseil en leadership axé sur la gestion du changement, ce qui me paraît très pertinent aujourd’hui. L’un des fils conducteurs de ma formation et de mon expérience, ce sont les chiffres. J’ai été diplômée en finance, passionnée par la data et la technologie. J’ai aussi travaillé pour une entreprise de technologie RH, sur la stratégie et les partenariats produits.

Et je trouve que tout cela — les chiffres, la data, la tech — ce sont vraiment les fondements de l’IA. J’ai donc toujours été fascinée par la technologie et l’IA, et par leur capacité à automatiser des tâches et à nous rendre plus efficaces et productifs. Ainsi, quand l’IA générative a fait une entrée fracassante il y a environ un an, je m’y suis plongée, j’ai commencé à apprendre et à partager ouvertement mes découvertes avec mon entourage.

Cela a abouti à tout un volet éducatif et à ce dernier projet, la newsletter Unraveling AI. L’objectif principal de la newsletter est de sensibiliser et de rendre les femmes et les personnes sous-représentées dans la tech plus à l’aise avec l’IA et l’IA générative.

Elle met donc en avant chaque semaine une personne différente et sa façon d’utiliser l’IA sur une période de 24h, pour l’humaniser et la rendre accessible. C’est vraiment ce qui motive la newsletter pour moi.

David Rice : Oui, j’en ai lu quelques passages. C’est fascinant de voir en temps réel ce que les personnes apprennent et découvrent à mesure qu’elles avancent. Curieux, quelles sont les choses que vous découvrez dans la newsletter qui, peut-être, vous surprennent ?

Amanda Halle : J’ai été surprise par l’importance — peut-être que je ne devrais pas l’être — mais l’importance de l’élément humain avant tout. Bien souvent, l’élan initial pour utiliser l’IA ou des outils d’IA générative vient d’une personne de confiance, quelqu’un qui recommande et encourage l’utilisation de ces outils.

Tout ramène à l’humain. Nous sommes ceux qui allons faire de cet espace un lieu sûr et confortable pour expérimenter, pratiquer et essayer. Je pense donc que la prise de conscience sur la dimension humaine, que la newsletter souhaite insuffler pour inciter les gens à tenter l’expérience, c’est vraiment l’élément clé pour moi.

David Rice : Oui, vous soulevez quelque chose d’intéressant sur le niveau de confort des gens. J’ai vu récemment une statistique disant que seuls la moitié des salariés pensent que leur employeur ne les jugera pas négativement s’ils utilisent l’IA. Votre sentiment — vu le débat actuel autour de l’IA — comment le niveau de confiance évolue-t-il selon vous ?

Amanda Halle : Je pense qu’il y a beaucoup de façons de créer de la confiance et, à quelle fréquence pensez-vous à une machine quand on évoque la confiance ? Pas très souvent. La confiance vient de la capacité à discuter ouvertement, d’apprendre ensemble, de cultiver la curiosité et l’ouverture d’esprit.

Il y a clairement plus de conversations autour de l’IA en entreprise et au sein des organisations, qui favorisent ces discussions. De grandes entreprises, comme je crois Walmart, organisent des journées de l’innovation IA. De même, PWC a pris position en affirmant former tout le personnel à l’IA.

À mesure que cela devient plus courant et que l’accès se démocratise, la confiance va progresser, mais nous en sommes encore au début, dans cette phase d’effervescence. Je pense que les gens explorent, moi y compris.

David Rice : Oui, on apprend tous au fil de l’eau. C’est encore tout neuf. Beaucoup ne parlent que du côté « catastrophique » de l’IA, d’autres la portent aux nues. C’est la nouveauté qui attire, les possibilités semblent infinies. Les gens espèrent que cela fera tout, un jour… Mais selon vous, quel est le cas d’usage positif le plus réaliste actuellement pour les entreprises ?

Amanda Halle : Microsoft a une place énorme dans le monde de l’IA. J’ai vu leur responsable workplace parler de l’IA et, en gros, du produit co-pilote, il expliquait que chaque fois qu’il doit effectuer une tâche, il se demande : « Dois-je le faire moi-même, ou une machine doit le faire ? » C’est l’extrême — les évangélistes de l’IA, ceux qui créent et vendent ces produits. Mais pour la majorité, la question réelle porte sur les tâches à automatiser.

Quelles sont les tâches impliquant de grandes quantités de données difficiles à traiter ? Je la vois en deux grands volets. Le premier : la synthèse et la résumation d’informations. Par exemple, lire des articles, ou sujet controversé, écouter des podcasts.

Si l’on n’a pas le temps d’écouter un podcast ou de lire un article long, on peut demander « Donne-moi les 5 points clés » — l’IA résume. Je ne dis pas qu’il faut systématiquement faire ça, mais voilà l’idée. D’un point de vue RH, pensez à l’analyse de données de performance ou d’enquêtes de satisfaction : tirer des tendances annuelles majore la valeur, limite le biais de récence. L’IA permet une analyse thématique et une synthèse de données autrement chronophages — si mettre vos fichiers sur un outil permet de gagner ce temps, c’est colossal.

Le deuxième volet, c’est l’acquisition de talents. Beaucoup d’outils sont utilisés par les équipes de recrutement pour rationaliser le processus d’embauche : de la planification à l’automatisation des entretiens, la synthèse de comptes-rendus, la présélection et le matching.

Il y a énormément d’exemples, mais cela se résume à la synthèse, la résumation et la génération de contenu — rédaction de modèles d’e-mails ou adaptation selon le public, etc. Ce sont quelques exemples.

David Rice : C’est impressionnant tout ce que cela permet. J’ai évoqué plus tôt que la moitié des gens n’osent pas utiliser l’IA par peur du regard de leur hiérarchie, parfois parce que les dirigeants ne savent pas eux-mêmes quoi en penser.

J’ai discuté avec certains dirigeants qui l’adoptent parce que tout le monde s’y met, mais sans conviction que cela améliore leur travail ou aide leurs équipes. J’ai lu un article dans Korn Ferry évoquant la « journée de travail oisive à cause de l’IA », soulignant que peu de managers réadaptent les rôles au regard de l’IA, ce qui conduirait parfois à une baisse de productivité.

Selon vous, que devraient faire les managers et leaders pour adapter attentes et fiches de poste avec tous ces nouveaux gains d’efficacité ?

Amanda Halle : Le potentiel d’amélioration de productivité est immense. Mais il existe aussi un risque d’écart accru — entre ceux qui utilisent l’IA et ceux qui ne l’utilisent pas. Il est primordial, comme vous le soulignez, d’adopter une approche réfléchie pour anticiper l’impact de l’IA, sur vous-mêmes, vos équipes et votre entreprise. Cela commence par une approche centrée sur l’humain : quel est le problème à résoudre, au niveau de l’organisation ? L’IA n’est pas une solution, mais un outil.

Bien comprendre rôles, responsabilités et workflows liés au problème à résoudre, découper ensuite le travail en composantes. Puis, considérer ces composantes — LinkedIn a publié une matrice deux par deux pertinente.

C’était lié au recrutement, mais c’est tout aussi valable ici : un axe « potentiel d’automatisation », un axe « intervention humaine requise ». Parmi les tâches, quelles sont celles à fort potentiel d’automatisation et faible besoin de contact humain ?

À partir de là, il faut commencer à former et automatiser ces tâches et accompagner ses collaborateurs, c’est un exercice complexe mais essentiel. Souhaitons-nous que ce soit un levier de productivité ou un facteur d’écarts accentués dans l’organisation ?

David Rice : J’ai vu passer une étude que vous avez partagée sur LinkedIn, les chercheurs disaient que l’IA peut changer la façon dont nous travaillons, mais pas la perception que nous avons du travail. Je trouve cela vrai pour l’instant. Mais si demain les outils deviennent immersifs, interactifs, intuitifs — cela pourrait-il changer notre rapport au travail, à ce que l’on ressent ?

Amanda Halle : Je pense que l’IA changera non seulement la façon dont nous travaillons, mais aussi notre ressenti vis-à-vis du travail.

J’ai partagé cette étude, mais après réflexion, il y a de nombreux facteurs qui pèsent sur ce que l’on ressent vis-à-vis du travail, dont la manière de travailler. Donc l’IA influera sur les deux aspects.

C’est un élément parmi d’autres. Si vous pensez à l’engagement : notre ressenti au travail dépend de la clarté de nos rôles, de notre autonomie, du sens, de la progression, du lien aux autres.

Or, l’IA peut agir sur chacun de ces leviers : elle peut par exemple multiplier les connexions, donc renforcer notre engagement, l’inclusion sociale. L’IA pourrait nous libérer du temps pour des tâches qui nous engagent davantage, c’est mon souhait le plus cher.

David Rice : Autre statistique vue récemment : seuls 54 % des gens sont encouragés à utiliser l’IA au travail, 35 % l’utilisent en cachette.

Je me demande combien de cela est dû au fait que les organisations n’ont pas de politique, ni de ligne directrice claire. Quels conseils donneriez-vous à des employeurs qui souhaitent encourager l’utilisation de l’IA, mais craignent encore les dérives possibles ?

Amanda Halle : Entièrement d’accord. Les organisations sont intriguées, leurs dirigeants l’utilisent, les conseils d’administration posent des questions sur l’usage de l’IA. Mais il y a clairement un manque de garde-fous et d’orientations claires sur les bonnes pratiques.

C’est un peu le far west. Cette zone grise génère de la crainte, un inconfort, un manque d’alignement interne. J’incite souvent à envisager trois axes pour la mise en œuvre de l’IA dans l’entreprise.

Le premier, c’est l’éducation : tout doit partir de là. Qu’est-ce que l’IA ? L’IA générative ? Le machine learning ? La maîtrise de ces notions est indispensable pour avancer et tirer le meilleur de ces outils. Le deuxième, c’est l’expérimentation.

Il s’agit non seulement d’encourager les collaborateurs à essayer, mais aussi que cette expérimentation soit collective, avec son équipe, son organisation. Cela peut être aussi simple que 15 minutes par jour pour tester ChatGPT, essayer, organiser des démos avec des éditeurs IA — il en existe tant, souvent gratuitement, pour découvrir ce qui se fait et comment l’IA générative est intégrée.

Documenter et partager ses expériences compte aussi énormément. Troisième axe, enfin : définir des garde-fous, des principes, un point de vue, car il faut absolument que tout cela soit relié à la réalité de l’entreprise.

Encore une fois, cela commence par : quel est notre enjeu business et comment l’IA va-t-elle nous aider à y répondre ? Définir ce point de vue sera crucial pour créer l’alignement et réduire la peur chez vos collaborateurs.

David Rice : Petite curiosité : quelle est votre anecdote préférée tirée de la newsletter jusqu’ici ?

Amanda Halle : Ce que j’adore, c’est quand des gens racontent comment l’IA les aide dans leur vie personnelle à gagner du temps pour la famille ou des activités qu’ils aiment. J’aime aussi entendre parler de ceux qui utilisent l’IA avec leurs enfants, par exemple pour inventer un conte le soir avec ChatGPT, ou pour générer des dessins à colorier.

Il y a plein de façons d’apporter plus d’humanité et de lien. Concernant la question du genre — il y a un vrai écart entre celles et ceux qui parlent et utilisent l’IA ; les femmes l’utilisent moins. Si cela peut aider, en particulier les femmes, au-delà du travail, c’est très précieux et cela peut inciter plus de femmes à essayer et à innover.

David Rice : Avant de conclure, deux dernières choses à faire. D’abord, je vous laisse indiquer où l’on peut vous retrouver, en savoir plus sur vous, suivre la newsletter, etc.

Amanda Halle : Connectez-vous avec moi sur LinkedIn, Amanda Halle, vous me trouverez facilement. Vous pouvez aussi lire ma newsletter sur LinkedIn, Unraveling AI, et me contacter si vous souhaitez y figurer.

Je suis toujours à la recherche de témoignages et de retours d’expérience sur l’IA à partager avec la communauté.

David Rice : Seconde chose, ici on a une petite tradition dans le podcast : c’est maintenant à vous de me poser une question, ce que vous voulez.

Amanda Halle : Quelle est la dernière façon dont vous avez utilisé l’IA générative ou l’IA ?

David Rice : Je l’ai utilisée pour plusieurs choses au travail. Mon usage préféré : générer des objets d’e-mails via ChatGPT. Je l’ai testé d’une vingtaine de manières différentes, en lui donnant tout type d’adjectifs pour définir un ton.

Par exemple, drôle, sarcastique… C’est amusant de lui demander d’écrire 10 objets d’e-mails sarcastiques sur un sujet ; à la fin il précise toujours qu’il faut faire attention car tout le monde ne comprend pas l’ironie. Une fois, je lui ai juste demandé d’être « méchant » envers le lecteur : il m’a répondu par une leçon sur l’importance de l’empathie et de la compassion ; j’ai trouvé ça génial. Je l’utilise beaucoup pour la rédaction d’e-mails car après avoir créé du contenu, il reste souvent cette étape où l’on sèche. Je donne les grandes lignes à l’outil, il en sort quelque chose, je garde le bon, j’enlève ou remplace le reste, mais cela sert de base d’inspiration, c’est super pour ça.

Très bien. Amanda, merci de nous avoir rejoints, d’avoir partagé votre newsletter et votre regard.

Amanda Halle : Merci beaucoup, c’était un plaisir.

David Rice : À tous ceux qui nous écoutent, si vous voulez continuer à suivre ces évolutions autour de l’IA, des technologies RH, rendez-vous sur peoplemanagingpeople.com/subscribe pour vous inscrire à la newsletter.

Et d’ici là, passez un coup de fil à votre mère, dégustez un cupcake et à la prochaine !