Passez le micro : entretien avec le nouvel animateur David Rice

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Becca Banyard : Bienvenue dans le podcast People Managing People. Notre mission est de bâtir un monde du travail meilleur et de vous aider à créer des environnements de travail heureux, sains et productifs. Je suis votre animatrice, Becca Banyard.

Mais plus pour longtemps. Aujourd’hui, j’ai le plaisir de vous présenter et d’interviewer notre propre David Rice. Il est rédacteur en chef chez People Managing People. Et à partir d’aujourd’hui, il est le nouvel animateur de l’émission.

Alors David, bienvenue.

David Rice : Oh, merci. C’est un plaisir d’être ici et de prendre le relais.

Becca Banyard : Je veux vraiment que les auditeurs comprennent bien qui tu es en tant que nouvel animateur. Commençons par là. Pourquoi ne nous parlerais-tu pas un peu de toi, de la manière dont tu es arrivé là où tu es aujourd’hui dans le monde des personnes et de la culture, et aussi de ce qui te passionne ?

David Rice : Oui. Alors, pour parler un peu de moi, je suis un grand passionné de football. J’adore le plein air, ce sont vraiment mes passions. Je vis à Atlanta, en Géorgie, donc je suis très chanceux d’avoir de magnifiques paysages autour de moi. J’essaie toujours d’en profiter. Mais pour ce qui est de la manière dont je suis arrivé là où je suis aujourd’hui, j’ai été journaliste pendant longtemps.

J’ai commencé ma carrière en 2007, juste à temps pour voir le marché du travail s’effondrer. J’ai travaillé comme journaliste pendant huit ans, et c’était intéressant parce que je couvrais de tout. J’ai fait un peu de sport, de l’économie, et tout ce que vous pouvez imaginer, sur l’ensemble du spectre des sujets à couvrir. J’ai été très idéaliste pendant longtemps, puis un jour j’ai réellement voulu gagner ma vie.

J’ai donc décidé de me lancer dans le marketing de contenu. Ce que j’y ai trouvé, c’était tout un groupe de journalistes en reconversion qui faisaient exactement la même chose. Le storytelling de marque prenait le dessus et nos compétences étaient très recherchées. Cela m’a ensuite conduit vers l’enseignement supérieur. Je travaillais pour une entreprise qui collaborait avec des universités et je faisais pendant longtemps du marketing pour l’analyse des données de santé, ou plutôt pour nos programmes informatiques dans le domaine de la santé.

Cela m’a amené à m’immerger dans le monde des technologies de l’information appliquées à la santé et à vraiment comprendre les défis auxquels ce secteur était confronté. J’ai aussi pu faire des choses assez intéressantes et innovantes. Je ne sais pas, nous avons lancé un podcast là-bas et, comme j’avais commencé à m’occuper de tout le travail audio pour cette entreprise, notamment du contenu audio, j’ai commencé à faire des recherches sur les ressources humaines. Cela m’a conduit à travailler pour une entreprise événementielle où je gérais un site consacré aux ressources humaines.

Je suis devenu rédacteur en chef, responsable des podcasts et créateur principal de contenu événementiel pour cette plateforme axée sur les ressources humaines. C’était une véritable formation, surtout parce que j’ai commencé en avril 2020, au moment même où la pandémie frappait réellement, puis George Floyd est mort. J’ai donc vraiment été formé au monde des ressources humaines, à ce qui se passait sur le lieu de travail, et ce fut une période qui a changé ma vie. Environ un an plus tard, un peu plus d’un an après, je travaillais beaucoup sur la diversité, l’équité et l’inclusion, ce qui a attiré l’attention d’une entreprise spécialisée dans ce domaine.

Je suis devenu son rédacteur en chef et, pendant deux ans, j’ai géré toute sa programmation événementielle, ses sites web et sa stratégie de contenu. Je me concentrais sur les ressources humaines et les talents, mais à travers le prisme de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Ce fut une période très intéressante, notamment lorsque les choses sont devenues plus difficiles pour ce domaine. Ce fut une véritable formation, et cela m’a conduit ici.

Voilà, cela fait environ quatre ans que je travaille sur les ressources humaines, la diversité, l’équité, l’inclusion et les talents, en couvrant spécifiquement ces sujets. Et c’est ainsi que je suis arrivé là où je suis aujourd’hui.

Becca Banyard : C’est formidable. J’aime toujours entendre les gens raconter leur parcours jusqu’à l’endroit où ils se trouvent aujourd’hui, parce qu’il est facile de supposer qu’il s’agit d’un chemin direct entre le point A et le point B. Mais entendre le parcours et les différentes façons dont les gens arrivent là où ils sont, je trouve cela vraiment magnifique.

Même si tu n’es pas un professionnel des personnes et de la culture, tu as beaucoup d’expérience dans ce domaine, ainsi que dans la diversité, l’équité et l’inclusion, comme tu l’as dit. Je suis donc curieuse de savoir quelle perspective et quelle approche uniques tu penses apporter au podcast, à la fois en tant que journaliste et en tant que personne qui a travaillé dans ce domaine, mais pas nécessairement comme praticien ?

David Rice : Oui, je pense que cela ressemble davantage au regard d’un observateur extérieur des ressources humaines et des opérations liées aux personnes qu’à celui de quelqu’un qui participe réellement à cette pratique. Mais cela me donne une certaine liberté pour examiner ce qui est fait, la manière dont les gens abordent les choses et les raisons pour lesquelles certains objectifs sont fixés, sans que mon travail soit directement lié aux objectifs d’une entreprise en matière de personnes.

Lorsque je travaillais pour ce cabinet de conseil en diversité, équité et inclusion, les clients venaient me voir et me demandaient ce que j’observais concernant le développement des groupes de ressources pour les employés autour de la religion, par exemple. Je pouvais adopter une perspective plus large : plutôt que de réfléchir à la place de l’entreprise dans la communauté et aux effets que l’ajout de ce groupe de ressources aurait à grande échelle, je pouvais parler plus précisément d’un point de vue tactique ou en matière de bonnes pratiques, et apporter une perspective qui dépassait les murs de leur organisation.

L’autre chose, c’est que je ne suis pas vraiment idéaliste. Je pense que les entreprises jouent un rôle essentiel, parfois trop essentiel, dans la société. Elles influencent la culture d’une manière plus importante que les gouvernements ou les institutions sociales, par exemple. Cela dit, je n’adhère pas à l’idée que les entreprises sont des personnes — je ne défends pas ici la décision Citizens United de la Cour suprême. Mais je dirais que les entreprises ressemblent aux personnes sur un point : on ne peut attendre d’elles qu’elles fassent ce qui est bon pour elles. Si cela n’améliore pas leur image auprès des clients et des employés, si cela n’augmente pas leurs résultats, il est assez irréaliste de s’attendre à ce qu’elles le fassent.

Je pense donc que, dans la manière dont vous me verrez orienter les conversations ou dans ce que j’espère tirer de l’émission, je chercherai toujours à ramener la discussion à cela. Parfois, ce qui est le mieux pour l’entreprise sera aussi la bonne chose à faire pour la société, mais je pense que nous devons être honnêtes quant à ce que nous pouvons raisonnablement attendre des entreprises et à ce qui doit être imposé dans d’autres domaines, que ce soit par les gouvernements, les institutions sociales ou d’autres acteurs, plutôt que par les entreprises.

Parce qu’en vérité, le fait que les entreprises dirigent tout n’est pas nécessairement une bonne chose. Je pense donc que ma perspective consiste toujours à essayer de cadrer les choses de la bonne manière : qu’est-ce qui est logique pour l’entreprise ? Qu’est-ce qui est logique pour la société ?

Becca Banyard : C’est très intéressant. J’ai hâte d’en entendre davantage à ce sujet. Mais je suis curieuse de savoir quels types de sujets nous pouvons attendre concrètement dans l’émission au cours des prochaines semaines et des prochains mois. Quels sujets veux-tu vraiment approfondir ?

David Rice : Oui, je pense que nous devons nous concentrer sur ce qui est applicable et sur les enjeux réellement urgents. On voit aujourd’hui tellement de technologies sur le lieu de travail, mais il faut réussir à s’y retrouver et à adapter sa pile technologique à ses besoins, notamment à comprendre l’IA et l’impact qu’elle aura sur vos collaborateurs.

C’est une période vraiment intéressante pour toutes ces questions. Le marché regorge actuellement de vendeurs d’illusions, surtout autour de l’IA. J’espère que nous pourrons aider les gens à faire le tri et à garder une vue d’ensemble lorsqu’ils adoptent de nouvelles technologies, afin de comprendre ce qui aidera réellement leur entreprise et ce qui produira des résultats.

J’ai mentionné précédemment que les entreprises ont une influence considérable sur la culture au sens large, ainsi que sur la culture du travail. J’espère donc examiner certains de ces sujets et étudier l’importance d’initiatives comme la diversité, l’équité et l’inclusion, l’apprentissage et le développement, la durabilité, le bien-être des employés et la santé mentale. Comment toutes ces dimensions contribuent-elles à la réussite sur plusieurs fronts ?

Qu’il s’agisse de votre marque employeur ou directement de vos résultats. Je pense aussi que l’autre aspect formidable d’un podcast, et la raison pour laquelle j’aime autant ce format, c’est qu’il ne s’agit pas seulement d’une conversation. C’est un format qui permet d’explorer des sujets assez complexes d’une manière plus accessible que le texte.

Ne vous méprenez pas, j’adore écrire. C’est ainsi que j’ai gagné ma vie. Mais lorsqu’il s’agit, par exemple, du paysage juridique et de la conformité, les lois, les normes et les réglementations évoluent. Quel impact tout cela a-t-il sur le lieu de travail ? Quelles autres conséquences pouvez-vous ne pas voir immédiatement ?

Existe-t-il des recherches pour étayer ces éléments ? Lorsque vous abordez ces sujets sous forme écrite, le contenu devient parfois tellement riche qu’on a l’impression de lire un livre, alors qu’il ne s’agit que d’un article. J’aime donc ce format parce qu’il permet de rendre les choses accessibles et plus faciles à comprendre en parlant avec des experts et en racontant les histoires qui montrent l’impact d’une réglementation ou d’un changement. J’aimerais également faire davantage de ce type de contenu. C’est une excellente façon de prendre quelque chose de complexe et de le rendre plus facile à comprendre pour tout le monde.

Becca Banyard : Oui, j’adore cette idée. J’aime aussi l’idée de rendre les choses accessibles et inclusives, afin que davantage de personnes puissent les comprendre. Il ne devrait pas s’agir d’un sujet très compliqué que seules certaines personnes peuvent comprendre. Cela devrait être destiné à tout le monde.

David Rice : Oui. Et ce que j’aime aussi dans ce format, c’est que nous pouvons vraiment mettre en valeur toutes ces voix différentes en facilitant simplement la conversation et en leur laissant l’espace nécessaire. Alors que, dans un article, je peux certes les citer, mais vous ne pouvez pas les entendre.

Vous n’entendez pas leur passion, ni toute la finesse de leur réflexion comme vous le faites avec un format de ce type. Lorsqu’il est question de faire entendre des voix diverses, c’est vraiment ainsi qu’il faut procéder. Il faut dégager l’espace nécessaire pour qu’elles puissent briller et être pleinement elles-mêmes.

Becca Banyard : Tu as parlé du changement des lois. J’aimerais parler un peu plus de l’évolution du secteur. Qu’as-tu observé, ou comment as-tu vu les pratiques liées aux personnes et à la culture évoluer au cours des dernières années ?

David Rice : Oui. C’est intéressant parce qu’avant la pandémie, je pense que la plupart des gens associaient les ressources humaines à des sujets comme la conformité. Ils pensaient à la gestion des dossiers, par exemple pour une plainte de harcèlement sexuel.

Ils pensaient à la paie et aux avantages sociaux. Mais avec l’essor de l’engagement et de l’expérience des employés dans les années qui ont précédé la pandémie, ainsi que toutes les nouvelles pratiques de recrutement et de gestion des talents, la pandémie est arrivée et tout cela s’est retrouvé au premier plan. L’expérience des employés a complètement changé.

La manière dont on gère les employés a complètement changé dans beaucoup d’entreprises. Certaines n’ont jamais vraiment compris comment gérer les personnes à distance. C’est pourquoi beaucoup leur ordonnent de revenir au bureau : elles n’ont toujours pas trouvé la solution. Mais la culture est un élément essentiel de chaque étape du parcours de l’employé.

Les employés doivent la ressentir, la voir et la retrouver dans vos actions. Aujourd’hui, alors que tant de personnes alignent l’entreprise pour laquelle elles travaillent et ce qu’elles font sur leurs idéaux et leurs aspirations pour l’avenir, la culture ne concerne pas seulement leur vie personnelle. Elle contribue à les définir et devient un élément qui définit votre organisation.

J’essaie de me rappeler une ancienne citation de Peter Drucker à ce sujet. Je sèche complètement pour le moment. Mais oui, les choses ont énormément changé au cours des dernières années. Ce que je disais précédemment montre aussi comment les gens ont changé. Nous sommes davantage centrés sur nous-mêmes, sur le fait de faire quelque chose qui nous épanouit et de veiller à avoir de la place pour notre santé mentale.

Les attentes des gens et ce qu’ils recherchent dans leur travail sont très différents de ce qu’ils étaient il y a dix ans. Et je pense que cela va continuer. C’est un peu comme avec l’inflation : quand on arrive sur le marché du travail, j’ai parlé à beaucoup de personnes qui sont entre deux emplois, qui déménagent ou qui souhaitent changer d’emploi, et qui se demandent quel salaire il est raisonnable de demander aujourd’hui.

L’inflation a tellement déformé notre idée de ce qui est nécessaire qu’une grande partie de ce que l’on trouve sur le marché ne correspond pas à nos attentes. Les gens trouvent donc d’autres moyens d’être satisfaits par leur travail, au-delà du simple salaire. C’est intéressant. C’est une évolution intéressante.

Je ne sais pas, avec l’inflation et les exigences qu’elle impose aux gens, dans quelle mesure cela va continuer. Je pense qu’un grand nombre de personnes finiront simplement par vouloir de l’argent en échange de leur travail parce qu’elles en ont besoin. S’il n’y a pas d’autre solution, il leur en faut. Mais ce sera intéressant de voir comment les choses évolueront au cours des prochaines années.

Becca Banyard : As-tu une idée de ce à quoi nous pouvons nous attendre si nous regardons les dix prochaines années environ ? Qu’est-ce que tu penses voir dans le monde des ressources humaines, des personnes, de la culture et du leadership ?

David Rice : Je pense que nous allons continuer à parler de l’écart de compétences et de la manière d’aider les gens à atteindre l’étape suivante de leur carrière. Nous venons justement d’enregistrer mon premier épisode. L’une des statistiques qui m’a marqué, et à laquelle je continue de penser, est que seuls 14 % des responsables du recrutement estiment réellement que les personnes qui sortent de l’université sont prêtes à travailler.

C’est incroyable pour moi. J’en ai récemment découvert une autre : seuls 50 % des diplômés de l’enseignement supérieur estiment être émotionnellement prêts pour le monde du travail. Je ne suis pas certain de ce que signifie exactement « émotionnellement », mais je pense que ces deux éléments sont liés. Les gens ne sont pas prêts à répondre aux exigences qui vont peser sur eux, parce qu’ils réagissent émotionnellement au fait de ne pas posséder les compétences nécessaires pour ce qu’on leur demande de faire.

Et les employeurs se demandent pourquoi ces personnes arrivent sans connaître ceci ou cela. Elles ne sont pas prêtes à être immédiatement opérationnelles. À un moment donné, cet écart de compétences devra être comblé, surtout à une époque où nous externalisons beaucoup de tâches à l’IA.

Cela se produit désormais à un rythme très rapide. Il faudra combler cet écart de compétences, et les gens utiliseront l’IA de différentes manières, parfois de façons qu’un responsable du recrutement ne comprendra peut-être même pas. Vous recruterez des personnes pour innover. C’est essentiellement cela.

Ce sera une évolution intéressante de notre manière de travailler. J’ai récemment entendu un expert dire que personne ne perdrait son emploi au profit de l’IA au cours des trois prochaines années, mais que l’on pourrait certainement le perdre au profit de quelqu’un qui utilise l’IA. Je trouve cela très intéressant, car nous allons parler de compétences qui, traditionnellement, n’avaient rien à voir avec ce poste.

Pour ce qui est de l’avenir des professionnels des talents, j’ai aussi lu récemment un article de Fortune indiquant que la plupart des PDG considèrent les ressources humaines et les opérations liées aux personnes comme le domaine prioritaire le moins important pour les investissements dans l’IA. Votre travail ne sera donc pas confié à l’IA, mais celui de tous les autres le sera peut-être. Il est intéressant de voir où nous mène l’IA, car elle va modifier notre façon de travailler et ce que nous faisons dans le cadre de notre travail.

À une époque où nous exigeons tous de la flexibilité quant à l’endroit et au moment où nous travaillons, c’est un peu comme les questions « qui, quoi, où et pourquoi » du journalisme traditionnel, celles qui sont essentielles à une bonne histoire. Tout cela est en mouvement permanent. C’est pourquoi je suis enthousiaste en tant que conteur : il y a manifestement une histoire à raconter.

Becca Banyard : J’ai vraiment hâte d’en entendre davantage et d’écouter l’épisode dont tu parlais sur les responsables du recrutement et les statistiques que tu as citées. Je l’attends avec impatience.

Tu l’as déjà abordé, je crois, mais j’aimerais approfondir avec toi certains des défis et des difficultés auxquels sont confrontés les responsables d’équipe et les professionnels des ressources humaines. Où se situe leur plus grand défi aujourd’hui ?

David Rice : Lorsque vous parlez aux personnes qui travaillent dans ce domaine, vous percevez une forme de souffrance presque réelle, parce que la pandémie a mobilisé une grande partie de leur capacité pendant plusieurs années. Tout semblait changer en permanence. Il fallait improviser, construire le navire en avançant, avec tous ces petits clichés.

Ils sont tous devenus réalité pendant la pandémie. Il y avait aussi d’autres difficultés. Il y a eu l’affaire George Floyd, puis d’autres défis que personne n’avait anticipés : la grande démission, le départ des femmes du marché du travail en nombre considérable. Je pense donc que les ressources humaines sont passées d’un domaine relativement ciblé à un domaine qui touche pratiquement à tout.

Il faut porter un chapeau d’opérations, un chapeau d’acquisition des talents, un chapeau de fidélisation, un chapeau de développement, un autre pour la diversité, l’équité et l’inclusion, un autre pour la marque employeur, et ainsi de suite. C’est assez différent de toutes les autres fonctions de l’entreprise, car la place des ressources humaines à la table de direction repose sur leur capacité à influencer, accompagner et développer les personnes, alors que les personnes se trouvent dans chaque partie de l’entreprise.

Les ressources humaines ne doivent donc pas nécessairement être expertes dans tous les domaines, mais, d’une certaine manière — pardonnez-moi cette comparaison un peu grossière — elles mettent les doigts dans toutes les tartes. Elles touchent à tout et surveillent un peu tout. Et comme elles se trouvent à l’intersection de l’entreprise et des personnes, elles doivent réfléchir à des choses auxquelles personne d’autre ne pense.

J’ai récemment publié sur le site un article sur le changement climatique. Je me souviens qu’il y a cinq ans, je vivais en Floride et j’ai traversé un ouragan majeur. En tant qu’entreprise, nous avions dû nous arrêter complètement. Tout s’était arrêté et c’était incroyable, comme rien de ce que j’avais vu auparavant.

L’État était plongé dans la panique. J’y avais vécu pendant 34 ans et, durant toutes ces années, je n’avais jamais vu un tel niveau de panique. Les gens se battaient sur Reply dans les parkings. C’était le chaos. Les ressources humaines ont alors connu un parcours très intéressant : communiquer avec nous, informer tout le monde, dire quoi emporter et quoi laisser au bureau.

Il fallait nous dire de faire ceci ou cela. C’était une expérience d’apprentissage pour elles à ce moment-là. On pouvait parfois le constater, car l’organisation et l’exécution n’étaient pas toujours parfaites, mais c’était fascinant. Et ce genre de situation va continuer à se produire.

Il faudra répondre aux besoins en capital humain de votre organisation tout en composant avec les technologies qui apparaissent. Il y a un an, au moment où nous enregistrons cet épisode, nous ne savions même pas ce qu’était ChatGPT. Un an plus tard, il fait partie du flux de travail de presque tout le monde à un moment ou à un autre. C’est un changement majeur et une nouvelle compétence dont il faut désormais tenir compte.

Ce type de changement va continuer. Il est donc difficile, pour un responsable des personnes comme pour un responsable des opérations, de lire un peu les signes annonciateurs, tout en restant fermement ancré dans la réalité des personnes de l’organisation. Ainsi, lorsque quelque chose se produit, lorsque les incendies de forêt atteignent les portes de votre bureau, vous disposez de la capacité et de la résilience nécessaires pour poursuivre l’activité, car nous sommes tous confrontés à ce genre de situations aujourd’hui.

Partout dans le monde, il se passe quelque chose concernant le climat. Vous pouvez lancer une fléchette sur une carte et elle tombera probablement sur une zone touchée. J’ai beaucoup fait de recherches récemment, alors pardonnez-moi cette digression, mais certaines personnes imaginent une sorte d’utopie où nous ne travaillerions plus pour gagner notre vie. Je ne pense pas que cela arrivera. Soyons honnêtes : tous les robots feront tout, et pourtant je pense que la connexion humaine conservera une certaine valeur, simplement parce que nous lui en accordons une.

Après tout, la seule chose qui donne de la valeur à l’argent est le fait que nous soyons tous d’accord sur cette valeur. Sinon, ce ne serait que du papier intéressant à regarder. Je pense que c’est pareil ici : tant que nous valoriserons la connexion humaine, les compétences humaines et ce que les êtres humains apportent, ils continueront à travailler. Et quelqu’un accorde certainement de la valeur au fait que nous payions nos factures et nos impôts, donc nous continuerons à travailler.

J’aimerais maintenant te poser une question. Qu’est-ce que tu n’aurais jamais pensé apprendre, mais que tu as retiré de ton expérience en tant qu’animatrice de ce podcast ?

Becca Banyard : Je ne sais pas si c’est quelque chose que je ne m’attendais pas à apprendre, mais il y a une chose que j’ai vue épisode après épisode : la beauté des gens.

Lorsque nous posons une question à quelqu’un, lorsque nous le regardons vraiment et que nous nous montrons curieux de ce qu’il a à dire, c’est magnifique de le voir s’ouvrir, de voir sa passion apparaître et de le voir s’animer. Les gens ont tellement de trésors en eux. Leur donner la possibilité de s’ouvrir et de partager ces trésors est une très belle chose.

Je ne peux pas citer une seule chose précise que j’ai apprise, mais pouvoir parler à tant de personnes différentes, écouter leurs histoires, leurs idées et ce qu’elles ont appris au fil des années, ainsi que leur expertise, a été un véritable honneur. J’ai vraiment apprécié mon expérience en tant qu’animatrice de l’émission.

David Rice : J’espère que nous vivrons la même expérience.

Becca Banyard : Très bien. David, ce fut un véritable plaisir d’échanger avec toi et d’en apprendre davantage sur ton parcours et sur ce qui nous attend dans les prochains mois de l’émission. Tu es désormais l’animateur de l’émission. Je vais donc te laisser conclure.

David Rice : Très bien.

Merci à toutes et à tous de nous avoir rejoints aujourd’hui dans le podcast People Managing People. Si vous souhaitez en savoir plus sur ce qui se passe chez People Managing People, rendez-vous sur le site peoplemanagingpeople.com/subscribe pour vous inscrire à la newsletter et rester au courant de toutes nos activités. Beaucoup de contenu de qualité arrive, beaucoup de travail est consacré au site, et je suis très heureux d’y participer.

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