Passez le Micro : Entretien avec le nouveau présentateur David Rice

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Becca Banyard : Bienvenue sur le podcast People Managing People. Notre mission est de bâtir un meilleur monde du travail et de vous aider à créer des environnements professionnels heureux, sains et productifs. Je suis votre hôte, Becca Banyard.

Mais pas pour longtemps. Aujourd’hui, j’ai le plaisir de vous présenter et d’interviewer notre cher David Rice. Il est le rédacteur en chef chez People Managing People. Et à partir d’aujourd’hui, il devient le nouveau présentateur de l’émission.

Alors David, bienvenue.

David Rice : Oh, merci. C’est un plaisir d’être ici et de prendre la relève.

Becca Banyard : J'aimerais vraiment que les gens se fassent une bonne idée de qui tu es en tant que nouveau présentateur. Commençons par là. Peux-tu me parler un peu de toi, de ton parcours dans le monde des personnes et de la culture, ainsi que de tes passions ?

David Rice : Oui. Alors, pour parler un peu de moi, je suis un grand passionné de football. J’adore la nature, c’est un peu ce qui me passionne. Je vis à Atlanta, en Géorgie, donc j’ai la chance d’être entouré de beaux paysages dont j’essaie toujours de profiter. Mais pour ce qui est de mon cheminement, j’ai été journaliste pendant longtemps.

J’ai commencé ma carrière en 2007, juste au moment de l’effondrement du marché de l’emploi. J’ai travaillé comme journaliste pendant huit ans, et c’était intéressant car j’ai couvert de tout. Un peu de sport, des sujets business, tout ce qui se trouve dans le spectre journalistique. J’étais très idéaliste pendant longtemps, puis un jour j’ai voulu être rémunéré dignement pour vivre.

J’ai donc décidé de me lancer dans le content marketing. Et là, j’ai découvert tout un tas d’anciens journalistes qui faisaient la même chose que moi. Car la narration de marque prenait le dessus et nos compétences étaient fortement recherchées. C’est ce qui m’a mené vers l’enseignement supérieur. Je travaillais pour une entreprise qui collaborait avec des universités et je faisais la promotion de programmes en analytique des soins de santé, et dans l’IT en santé en général, pendant longtemps.

Cela m’a plongé dans l’univers de la santé IT où j’ai vraiment pu découvrir tous les défis du secteur. J’ai eu la chance d’y faire des choses assez innovantes. Par exemple, nous avons lancé un podcast, et comme j’ai commencé à gérer tout le contenu audio de cette entreprise, je me suis mis à rechercher les RH, ce qui m’a mené à travailler pour une société événementielle où je gérais un site RH.

J’étais devenu le rédacteur en chef et animateur de podcast, ainsi que le créateur de contenu principal pour cette plateforme axée RH. Cela représentait une vraie école, vraiment, surtout car j’ai commencé en avril 2020, juste au moment où la pandémie explosait et que le drame de George Floyd arrivait. J’ai ainsi été formé intensivement aux réalités des RH et de la vie au travail à ce moment-là, ce qui a été une période qui m’a bouleversé. Environ un an plus tard, alors que je travaillais beaucoup sur la DEI, j’ai attiré l’attention d’une entreprise spécialisée dans la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI).

Je suis devenu leur rédacteur en chef et pendant deux ans, j’ai géré toute leur programmation événementielle, leurs sites web et toute leur stratégie de contenu. Donc je me concentrais sur les talents RH, mais sous un prisme DEI. C’était une période très intéressante, surtout lorsque la DEI est devenue plus difficile à mettre en œuvre : ça m’a formé, et cette expérience m’a amené ici.

Donc voilà, cela fait environ quatre ans que je couvre spécifiquement les RH, la DEI, les talents. Et c’est ainsi que je suis arrivé là où je suis aujourd’hui.

Becca Banyard : C’est génial. J’adore entendre les gens raconter leur parcours parce que c’est facile de croire que le chemin est linéaire, d’un point A à un point B. Mais quand on entend les différentes étapes par lesquelles les gens sont passés, c’est très inspirant.

Donc, même si tu n’es pas un professionnel RH à la base, tu as énormément d’expérience dans ce domaine, ainsi que dans la DEI comme tu l’as dit. Selon toi, quelle est la perspective unique ou l’approche particulière que tu souhaites apporter au podcast en tant que journaliste et en tant que personne de ce secteur — mais pas en tant que praticien ?

David Rice : Oui, je pense que mon approche est plus celle d’un observateur externe des RH et des opérations humaines que d’un praticien engagé dans l’action. Mais cela me donne la liberté d’examiner ce qui se fait, comment les gens abordent les choses, pourquoi ils fixent certains objectifs, sans que mon travail soit lié aux attentes business d’une entreprise, n’est-ce pas ?

Par exemple, quand je travaillais dans ce cabinet de conseil en DEI, des clients venaient me voir pour me demander ce que j’observais sur le développement des groupes de ressources d’employés (ERG) autour de la religion, par exemple. Et je pouvais adopter une vue générale, voire communautaire, sur les effets d’intégrer ce type de groupe, sans être limité à la seule logique opérationnelle de l’entreprise, en parlant de points de vue et de bonnes pratiques qui dépassent les murs organisationnels.

Et puis, je ne suis pas spécialement idéaliste, donc je pense que les entreprises jouent un rôle critique, parfois trop, dans la société. Elles influencent la culture plus que les gouvernements ou les institutions sociales parfois. Cela dit, je ne partage pas l’idée que les entreprises sont « des personnes » ; je ne défends pas la décision « citizens united » de la Cour suprême. Mais je dirais qu’elles s’en rapprochent dans le sens où on ne peut attendre d’elles que ce qui leur est profitable. Si ça ne sert pas leurs intérêts auprès de leurs clients, employés, ou si ça ne gonfle pas le chiffre d’affaires, il est irréaliste d’en attendre plus.

Donc, ce que j’aimerais apporter à travers les orientations que je donnerai ou les angles que je prendrai, c’est de toujours ramener la discussion à cette réalité. Parfois, ce qui est bon pour l’entreprise est aussi la meilleure option pour la société, mais soyons honnêtes sur ce qu’on peut réellement attendre du secteur privé, et ce qui doit être imposé autrement, soit par l’État, soit par des institutions sociales, plutôt que par les entreprises elles-mêmes.

Parce qu’en réalité, si l’entreprise gouverne tout, ce n’est pas forcément une bonne chose. Donc ma perspective, ce sera toujours d’essayer de mettre en perspective ce qui fait sens pour l’entreprise et pour la société.

Becca Banyard : Super intéressant. Et j’ai hâte d’en entendre plus là-dessus. Mais quels sujets spécifiques comptes-tu aborder dans le podcast dans les semaines et mois à venir ? Sur quoi veux-tu vraiment te concentrer ?

David Rice : Oui, il faut se concentrer sur ce qui est vraiment actionnable et les véritables enjeux. Aujourd’hui, on assiste à un déploiement énorme de la technologie au travail, mais ce n’est pas évident de s’y retrouver ou d’adapter son stack technologique à ses besoins, de comprendre l’IA et son impact sur les équipes.

C’est vraiment une période fascinante. Il y a énormément de vendeurs de « poudre de perlimpinpin » autour notamment de l’IA. J’espère qu’on aidera les gens à faire le tri là-dedans, à garder du recul lors de l’adoption de la technologie, pour se concentrer sur ce qui apporte de vrais résultats.

J’ai déjà mentionné la forte influence des entreprises sur la culture générale et sur la culture du travail, donc j’espère qu’on pourra examiner cet impact en abordant l’importance d’initiatives comme la DEI, le développement des compétences (L&D), la durabilité, le bien-être et la santé mentale. Comment tous ces sujets contribuent-ils à la réussite sur plusieurs plans ?

Qu’il s’agisse de la marque employeur ou du bilan financier. Et ce qui est intéressant dans le format podcast, c’est justement que ce n’est pas qu’une simple conversation. On peut aborder des sujets complexes de manière plus accessible que par écrit.

J’adore écrire, c’est mon métier. Mais quand on parle de réglementation, de conformité juridique, les lois changent, les normes évoluent… Comment tout cela influe-t-il sur la vie professionnelle ? Quelles sont les implications indirectes ?

Y a-t-il de la recherche pour étayer ces sujets ? Parfois, aborder ces questions à l’écrit revient à écrire un livre, alors qu’il ne s’agit que d’un article… J’aime donc la forme podcast, car elle rend tout cela plus accessible, en donnant la parole à des experts et en racontant des histoires qui illustrent les effets concrets de telle réglementation, par exemple. J’aimerais beaucoup faire ce travail. C’est un excellent moyen de simplifier la complexité.

Becca Banyard : Oui, j’aime beaucoup cette idée de rendre les choses accessibles et inclusives, pour que chacun puisse comprendre, que ce ne soit pas réservé à une élite. Cela doit être pour tous.

David Rice : Oui, et ce que j’aime ici, c’est justement qu’on peut vraiment mettre en valeur plusieurs voix en facilitant simplement la conversation et en leur laissant la place. Dans un article, certes je peux citer des gens, mais on ne ressent pas leur passion.

On ne perçoit pas la force de leur réflexion aussi nettement que dans ce format. Si on veut donner la parole à la diversité, il faut vraiment leur ouvrir l’espace pour qu’ils s’expriment et soient eux-mêmes.

Becca Banyard : Tu as parlé de l’évolution des lois. Je voudrais explorer un peu plus le changement du secteur. Comment as-tu vu le monde du people et la culture évoluer ces dernières années ?

David Rice : Oui. C’est intéressant car avant la pandémie, la plupart des gens associaient les RH à la conformité. Ils pensaient à la gestion des dossiers, par exemple pour une plainte de harcèlement sexuel.

On évoquait la paie, les avantages sociaux, mais avec la montée de l’engagement des salariés et de l’expérience employé juste avant la pandémie, puis l’arrivée massive de nouvelles pratiques de recrutement et de gestion des talents, la pandémie a tout mis sur le devant de la scène. L’expérience collaborateurs s’est complètement transformée.

La manière de manager a aussi radicalement changé dans beaucoup d’entreprises, et certaines n’ont jamais vraiment trouvé comment gérer le management à distance. C’est pour ça que beaucoup imposent le retour au bureau : ils n’y sont pas parvenus. Mais aujourd’hui, la culture d’entreprise est un élément central du cycle de vie collaborateur.

Les salariés doivent le ressentir, le voir à travers les actes de leur employeur. Surtout maintenant, à un moment où nombreux sont ceux qui choisissent leur employeur en fonction de leurs convictions, de leurs aspirations pour l’avenir, pas seulement pour leur propre vie — mais pour la société dans son ensemble. La culture définit l’individu mais également l’organisation.

J’essaie de me souvenir de cette fameuse citation de Peter Drucker à ce sujet… Je sèche, mais bref, tout cela a énormément changé ces deux ou trois dernières années. D’ailleurs ce que j’évoquais plus haut souligne aussi l’évolution de la société : on cherche tous du sens, on veut faire un métier qui nous épanouit, on a besoin de préserver notre santé mentale.

Les attentes et les besoins vis-à-vis du travail sont très différents de ceux d’il y a dix ans. Et je pense que ça va continuer d’évoluer, comme l’inflation qui chamboule les attentes salariales sur le marché. Beaucoup cherchent le « bon » salaire à négocier, mais l’inflation a tellement faussé notre perception du nécessaire que l’offre du marché ne correspond plus, si bien que certains recherchent une satisfaction au travail autre que le salaire. C’est une évolution intéressante.

Je ne sais pas combien de temps cela durera avec l’inflation et la pression que cela met sur les gens. Je pense que beaucoup finiront par chercher surtout le salaire, car il le faut. On ne peut y couper. Mais c’est un monde à surveiller en évolution dans les prochaines années.

Becca Banyard : Peux-tu imaginer ce qui attend les RH, la culture d’entreprise, le leadership dans les dix prochaines années ?

David Rice : Je pense que la question des écarts de compétences va prendre une part centrale : comment faire passer les talents à l’étape suivante de leur carrière ? Nous venons d’enregistrer mon premier épisode et une statistique m’a marqué : seulement 14 % des recruteurs pensent que les jeunes diplômés sont prêts à travailler.

C’est fou. Et j’en ai vu une autre récemment : seuls 50 % des diplômés se sentent émotionnellement prêts pour le monde du travail. Je ne sais pas trop comment ils définissent « émotionnellement », mais ça semble lié. Ils ne se sentent pas prêts à assumer les exigences, car ils n’ont pas les compétences et ils réagissent émotionnellement à cet écart.

Et les employeurs se demandent pourquoi les jeunes diplômés arrivent sans savoir faire ceci ou cela, pourquoi ils ne sont pas immédiatement opérationnels. À un moment donné, ce fossé doit être comblé, d’autant plus qu’on confie de plus en plus de choses à l’intelligence artificielle…

C’est en train de se produire très vite. Il va falloir que les gens utilisent l’IA de façon innovante parfois même sans que le recruteur ne comprenne comment. On va recruter des gens pour innover. C’est là où ça évolue.

Ce sera un changement intéressant dans la façon de travailler. J’ai entendu un expert dire dernièrement que dans les trois prochaines années, personne ne perdra son travail à cause de l’IA, mais qu’on le perdra à cause de quelqu’un qui sait utiliser l’IA. Et je trouve cela pertinent, car les compétences demandées évolueront fortement, même dans des métiers non techniques.

Pour les professionnels des talents, j’ai aussi lu un article de Fortune qui disait que pour la plupart des PDG, le domaine des RH est la priorité la plus basse pour les investissements en IA. Donc, votre travail ne disparaîtra pas à cause de l’IA, mais celui des autres, oui. C’est donc une évolution très intéressante qui va transformer nos façons de travailler.

Et alors qu’on exige toujours plus de flexibilité sur le où et quand travailler, tous les fondamentaux — le qui, quoi, où, pourquoi, qui faisaient un bon récit journalistique —, tout est en mutation. Et c’est pour ça que ça me passionne en tant que conteur : il y a vraiment une histoire à raconter.

Becca Banyard : J’ai hâte d’en savoir plus et d’écouter cet épisode dont tu parlais à propos des recruteurs et des statistiques issues de ton premier enregistrement. J’ai très envie de l’écouter.

Tu l’as sans doute évoqué déjà, mais j’aimerais creuser avec toi les défis et difficultés auxquelles sont confrontés les managers et RH aujourd’hui. Où se situent pour toi les plus gros points de douleur ?

David Rice : Je pense que selon les retours du terrain, certains ressentent une vraie douleur, car la pandémie a accaparé toutes leurs ressources pendant deux ans. Tout changeait en permanence, il fallait tout improviser, « construire le bateau en naviguant » comme on dit — toutes ces petites phrases ont pris vie à ce moment.

Des défis sont venus s’y ajouter : l’affaire George Floyd, d’autres surprises imprévues, la « grande démission », des démissions massives, des femmes quittant le marché du travail en grands nombres… Les RH sont passées d’un secteur plutôt limité à une discipline qui touche à tout.

Il faut porter la casquette opérationnelle, celle du recrutement, de la fidélisation, du développement, une autre pour la DEI, pour la marque employeur, etc. C’est très différent des autres fonctions car la place prise par les RH à la table des dirigeants, c’est leur capacité à influencer, à soutenir et à développer, mais les humains sont dans tous les pans d’une organisation.

Ce n’est pas que les RH doivent être expertes en tout, mais, excusez l’image, elles ont « les doigts dans tous les pots » : elles touchent à tout et surveillent tout. Et dans ce rôle, au croisement des intérêts business et humains, il faut penser à des choses que personne d’autre n’anticipe.

Je viens de publier un article sur le site à propos du changement climatique, et je me rappelle une fois où, vivant en Floride, j’ai traversé un ouragan majeur. Toute l’activité s’est arrêtée. C’était fou, je n’avais jamais vu ça en 34 années sur place : un vrai vent de panique, les gens se battaient même sur les parkings… C’était le chaos, et les RH ont alors dû piloter ça : informer tout le monde, organiser, communiquer ce qu’il fallait emporter ou laisser au bureau.

C’était une vraie courbe d’apprentissage, car l’organisation et l’exécution n’étaient pas toujours parfaites, mais c’était passionnant. Et ce genre de choses va se produire de plus en plus : il faudra concilier la gestion du capital humain avec les innovations technologiques. Il y a un an, quand on enregistre, ChatGPT n’existait pas encore pour nous. Aujourd’hui, c’est devenu incontournable dans de nombreux workflows. C’est un énorme changement, synonyme aussi de nouveaux savoir-faire à intégrer.

Et ce genre de bouleversement va continuer. C’est un défi pour tout responsable RH ou opérationnel de lire l’avenir tout en gardant les pieds sur terre, proches des salariés. Ainsi, lorsqu’un désastre touche vos bureaux, il vous faudra la capacité et la résilience pour poursuivre l’activité, car nous sommes tous concernés à l’échelle mondiale. Où que l’on pointe sur la mappemonde, il se passe quelque chose au niveau du climat… J’ai beaucoup lu sur le sujet récemment, pardonnez si je digresse : certaines personnes rêvent d’un futur utopique où le travail aurait disparu, remplacé par des robots. J’en doute : la connexion humaine aura toujours de la valeur car nous la valorisons. De même que l’argent n’a de valeur que parce que nous lui en donnons.

Sinon, ce ne serait que du papier. Je vois les choses pareil pour le lien humain et les compétences humaines : tant qu’on leur donne une valeur, ils resteront centraux. Et ceux qui tiennent à ce qu’on paye nos factures et nos impôts veilleront à ce qu’on continue de travailler…

J’aurais voulu te poser une question : qu’est-ce que tu n’avais jamais imaginé apprendre que tu as découvert en animant ce podcast ?

Becca Banyard : Je ne sais pas s’il y a une chose totalement inattendue, mais ce qui ressort de tous les épisodes, c’est la beauté des personnes.

Lorsqu’on s’intéresse sincèrement à quelqu’un, qu’on le regarde vraiment et qu’on lui pose des questions curieuses, on le voit s’ouvrir, partager sa passion, s’animer. Les gens ont tellement de richesses en eux ! Le simple fait de leur permettre de s’exprimer et de partager ça, c’est magnifique.

Je n’arriverais pas à choisir un enseignement unique, mais avoir rencontré tant de gens, entendu leurs parcours, leurs réflexions, leur expertise — c’est un honneur. J’ai vraiment aimé mon expérience d’animatrice.

David Rice : J’espère vivre la même richesse.

Becca Banyard : Ce fut un réel plaisir d’échanger avec toi et d’en apprendre plus sur ton chemin et ce que tu prépares pour les prochains épisodes. Tu es maintenant le nouvel hôte du podcast, alors je te laisse le mot de la fin.

David Rice : Merci à toutes et tous de nous avoir suivis aujourd’hui sur le podcast People Managing People. Si vous voulez en savoir plus sur ce que nous faisons chez People Managing People, rendez-vous sur notre site peoplemanagingpeople.com/subscribe pour vous abonner à la newsletter. Vous resterez ainsi au courant de toutes nos nouveautés ; beaucoup de contenus de qualité arrivent sur le site. Je suis ravi de faire partie de l’aventure.

D’ici là, respirez les fleurs, câlinez les chiens, profitez, et passez une excellente semaine !