Comment Combattre L’Écart Salarial Entre Les Genres En Établissant Des Systèmes De Rémunération Transparente

Lisez la transcription :

Nous testons actuellement la transcription de nos podcasts avec un logiciel. Merci de nous excuser pour d'éventuelles fautes, car le robot n’est pas correct à 100 % du temps.

Tim Reitsma

Que vous dirigiez une entreprise, une équipe, ou que vous commenciez une structure où vous allez recruter, la question de la rémunération est souvent centrale. Dois-je proposer le minimum et voir si la personne accepte ? Dois-je proposer le maximum à quelqu’un qui a de l’expérience par rapport à d'autres, ou bien dois-je rendre tout transparent ? L’équité salariale et la transparence favorisent une culture saine, un environnement de travail florissant. Dans l’épisode d’aujourd’hui, nous allons entendre une experte sur le sujet.

Merci d’être à l’écoute. Je suis Tim Reitsma, l’animateur du podcast People Managing People. Bienvenue dans ce podcast. Nous sommes des gens qui gèrent des gens, et nous voulons mieux diriger et mieux manager. Nous sommes des propriétaires, des fondateurs, des entrepreneurs, des cadres intermédiaires, des responsables d’équipe. Nous gérons des personnes. Et oui, nous faisons des ressources humaines, mais nous ne sommes pas RH, du moins pas au sens traditionnel.

Nous avons pour mission d’aider les gens à mieux diriger et gérer leurs équipes et organisations. Si vous souhaitez mieux piloter et manager, si vous voulez devenir un meilleur leader organisationnel et un manager plus efficace, rejoignez-nous. Continuez à écouter le podcast pour découvrir les conseils, astuces et outils dont vous avez besoin afin de recruter, retenir, gérer et diriger vos collaborateurs encore mieux. Et pendant que vous écoutez l’émission, merci de vous abonner et de rejoindre notre liste de diffusion sur peoplemanagingpeople.com pour rester informé(e) de toutes nos actualités.

Mon invitée, Robin Turnill, est la fondatrice de Pivot HR Services à Vancouver, C.-B., et à mon avis, c’est une experte en tout ce qui concerne les RH. Alors bienvenue Robin.

Robin Turnill

Bonjour Tim. Merci beaucoup pour cette gentille introduction.

Tim Reitsma

Oui, ça fait un moment qu’on se connaît. On a suivi une formation ensemble il y a des années et c’est là que l’on s’est rencontrés et qu’on a gardé contact. J’ai toujours beaucoup apprécié ton point de vue et ton amitié. Je suis donc ravi de t’avoir pour parler d’équité salariale, de transparence, et du fameux écart salarial entre les genres. Mais avant de commencer, qu’est-ce qui est important pour toi en ce moment ? Comment tu vas ?

Robin Turnill

Merci de demander. Je suis vraiment ravie d’être là aujourd’hui, Tim. C’est drôle, on a effectivement suivi ce cours.

Ce n’était qu’une journée ou trois – enfin, quelques jours, mais il y a déjà plusieurs années. Pourtant, j’ai encore cette image très nette de nous deux en train de danser la salsa.

Ce qui me vient tout de suite à l’esprit quand je te parle, c’est vraiment ce souvenir de toi et moi en train de danser la salsa au milieu d’un groupe de personnes que l’on connaissait à peine.

Tim Reitsma

Oui, c’était nous à l’époque, je rougis rien qu’à y penser. Mon image de danse salsa un peu coincée ! Mais bon, commençons !

Robin Turnill

Et je pense qu’on a tous besoin de rire avec tout ce qui se passe en ce moment.

Je dois dire qu’en tant que petite entrepreneuse qui accompagne d’autres organisations, j’ai vu d’énormes changements récemment, surtout à cause du COVID.

Je suis aussi vraiment impressionnée par la façon dont les entreprises ont su s’adapter, mettre en place le travail à distance, et faire évoluer leur modèle économique pour faire face à la situation, c’est impressionnant. Donc, ces dernières semaines, c’est là-dessus que je me concentre, à la fois en soutenant mes clients et en observant tous les témoignages dont on parle dans l’actualité.

Tim Reitsma

Oui, je pense qu’on pourrait refaire un épisode, peut-être au printemps ou cet été, juste sur le nouveau paysage du travail. En Colombie-Britannique, ça a beaucoup changé, et partout dans le monde aussi. Nous enregistrons en mars 2020 et je suis très curieux de voir à quoi ressemblera le travail plus tard cette année : sera-t-il davantage à distance, ou est-ce que tout le monde retournera au bureau ? Je suis curieux de voir comment cette pandémie modifie nos priorités professionnelles. Donc, restez à l’écoute pour ce futur podcast ! Merci pour cette idée, Robin.

Robin Turnill

Avec plaisir !

Tim Reitsma

Donc, aujourd’hui, nous voulons parler de rémunération, de salaire. J’ai travaillé dans une organisation qui, comme beaucoup, gardait beaucoup de secret sur la rémunération. On nous disait que c’était secret défense, qu’on ne pouvait pas en parler sous peine de sanctions. En devenant manager, ça m’est resté : interdiction de parler de salaires. Du coup, je ne pensais pas à l’équité salariale, ni même à la transparence, ou à savoir s’il y avait véritablement un écart salarial entre les genres. Tu as justement écrit un article pour un magazine en ligne, People Talk, dont on mettra le lien dans les notes, sur l’équité salariale. Qu’est-ce qui t’a inspirée ?

Robin Turnill

Oui, à cette époque, l’Ontario avait annoncé une loi sur la transparence des salaires en train d’être dévoilée. Grâce à cette initiative, on s’est rendu compte que la Colombie-Britannique faisait partie des quatre provinces sans législation spécifique pour traiter l’écart salarial entre les genres. Avec l’avant-gardisme de l’Ontario, ça m’a inspirée à y regarder de plus près, à voir les principes clés de leur législation. Je tiens à préciser que cette loi a été mise en pause par le nouveau Premier ministre ontarien, alors je ne sais pas si elle sera adoptée. Mais les concepts qui avaient été développés à l’époque me semblent très pertinents.

Tim Reitsma

Nous parlons de la Colombie-Britannique et de l’Ontario, ici au Canada, mais nous avons des auditeurs partout dans le monde. C’est un sujet universel. Donc, dans ton article, tu expliques l’importance d’un système de rémunération transparent pour aider à résorber l’écart salarial entre les sexes. Qu’est-ce qu’un système de rémunération ouvert et transparent ?

Robin Turnill

Oui, souvent les gens imaginent que cela consiste à afficher un énorme tableau Excel avec tous les noms et salaires collés dans la salle de pause.

Mais ce n’est pas ça du tout !

Voici ce que ça peut être – je ne vais pas encore dire si c’est le modèle parfait – mais typiquement, un système de rémunération ouvert signifie qu’à chaque fonction de l’organisation, on associe une fourchette de salaire ou un tarif précis. Par exemple, un vendeur pourrait s’attendre à voir sa fourchette comprise entre quarante et quarante-six mille, par exemple.

Chaque poste au sein de l’organisation aurait donc un chiffre associé, compréhensible pour toute personne postulant : on sait à quoi s’attendre pour le poste visé.

C’est donc non pas focalisé sur l’individu, mais bien sur la fonction, et la valeur attribuée à cette fonction dans l’organisation.

Tim Reitsma

Ok, j’aime bien l’idée d’un tableau affiché avec tous les salaires et d’observer les réactions. Mais ce que j’entends surtout, c’est qu’il s’agit de systématiser les salaires par niveaux de poste. Cela évite d’offrir à Jane une somme et à John une autre pour le même poste et la même expérience ; on met en place une vraie réflexion sur la rémunération. C’est bien ça ?

Robin Turnill

Exactement. Cela oblige à une vraie rigueur lors de la définition de ces fourchettes par position. Ça permet aux organisations d’être stratégiques : quelles compétences clés, quel niveau d’études, quelles certifications recherchent-elles et combien cela vaut pour elles ? Un certain nombre d’outils existent, comme la classification des emplois.

Cela peut consister à attribuer des points, par exemple, un master vaut 20 points, une licence en vaut 10. Un poste exigeant un master aura donc une valeur en points supérieure. De même, demander cinq ans d’expérience en gestion rapportera une certaine quantité de points. On cumule, et à la fin un poste de manager aura par exemple un score de 500, un poste de conseiller senior 400, et ainsi de suite. Ainsi, on hiérarchise les métiers.

Robin Turnill

Ensuite, à chaque échelon de la hiérarchie correspond une fourchette de salaire.

Toutes les organisations ne pourront pas mettre en œuvre un système à points, mais il existe des méthodes plus simples. Par exemple, jouer au « jeu des comparaisons » : on prend deux postes, lequel est le plus important ? On établit ainsi la hiérarchie, du poste d’entrée jusqu’aux fonctions de direction. Une fois la hiérarchie prête, on réfléchit alors au salaire adapté à chaque niveau. De nombreux outils existent pour comparer rapidement dans le marché.

Robin Turnill

Exactement.

Vous pouvez utiliser des sites comme PayScale ou Glassdoor, ou bien consulter les offres publiées sur Indeed. Ces outils permettent de vérifier rapidement la fourchette sur le marché si on n’a pas les moyens de faire appel à un cabinet de conseil en rémunération. Cela vous permet donc de clarifier la valeur des fonctions dans votre organisation.

Et comme vous devrez communiquer ce système de manière transparente aux employés, cela pousse la direction à beaucoup réfléchir à ce processus.

Tim Reitsma

Je repense à un poste de manager que j’ai occupé, où il y avait beaucoup de questions sur la politique salariale. Nous faisions les entretiens annuels et les révisions de salaire en même temps ; tout le monde attendait le montant de l’augmentation. On avait une grosse équipe RH et on a fini par demander à l’équipe RH de proposer des ateliers explicatifs sur la rémunération. Nous avions un fichier Excel ultra-complexe, avec données salariales, systèmes de points, fourchettes, expérience… Cela nous donnait la rigueur nécessaire, et lorsqu’on avait des questions, on pouvait justifier chaque décision. Ce n’était pas juste un chiffre tiré de nulle part. C’était systématisé. Donc même sans équipe RH, avoir un système transparent et défendable est crucial. Tu es d’accord ?

Robin Turnill Oui, c’est exactement cela.

C’est avant tout une question de démarche : lorsque les gens veulent savoir si leur salaire est juste, la première question qu’ils se posent, c’est « Sur quelle base mon employeur a-t-il fixé mon salaire ? Et comment se compare-t-il à celui des autres ? » Ce qui compte, c’est avant tout l’équité procédurale. Je vais raconter une anecdote pour l’illustrer. J’ai effectué un audit RH pour une nouvelle entreprise avec laquelle j’allais travailler.

En rencontrant les employés pour me faire une idée sur le climat, je leur ai parlé du système de primes. Les primes étaient très généreuses, mais malgré cela, les employés se disaient insatisfaits. Pourquoi ? Parce qu’ils ignoraient le calcul de la prime. À première vue, les primes étaient supérieures au marché, pourtant cela ne satisfaisait pas les salariés, car ils ne savaient pas sur quels critères elles étaient basées, ni comment elles se comparaient à celles des collègues. Donc, malgré un investissement considérable dans les primes, le manque de transparence minait la motivation, voire la pénalisait. Or, la masse salariale est souvent le plus gros budget d’une entreprise. Si ce budget n’est pas utilisé pour motiver et engager les équipes, c’est un immense gâchis. Résultat, les gens risquent de partir ou d’être frustrés et moins impliqués.

Tim Reitsma

Oui, avoir des personnes frustrées qui restent sans motivation, c’est mauvais pour la qualité du travail. Plusieurs facteurs mènent à cette insatisfaction, mais la confusion autour de la rémunération et des primes est une opportunité pour les employeurs d’y voir clair et d’introduire de la transparence. J’aimerais qu’on parle de la cause profonde de l’iniquité salariale ou, plus précisément, de l’écart de rémunération selon le genre.

Robin Turnill

Bien sûr. Il existe de nombreux facteurs. Le premier, c’est que traditionnellement, ce sont les femmes qui quittent le marché du travail pour s’occuper des enfants, notamment pendant le congé de maternité. Ce qu’on constate, c’est que plus un employé s’absente longtemps du marché du travail, plus il est difficile de réintégrer sa carrière et de progresser ensuite. Ainsi, à chaque absence longue, les femmes – qui restent encore majoritairement le parent qui s’arrête à la naissance d’un enfant – en subissent les conséquences.

Au Canada, la législation permet à un parent de rester à la maison jusqu’à 18 mois. Beaucoup de femmes en profitent, parfois plus d’une fois dans leur carrière.

Même si la loi interdit de pénaliser une personne ayant pris un congé de maternité, cela arrive souvent dans la pratique : promotion ratée, retour au travail perçu différemment, disponibilité remise en cause sous prétexte de contraintes familiales.

C’est donc un frein considérable pour les femmes, et c’est encore le cas aujourd’hui. L’impact du congé maternité est réel. Tim, tu voulais ajouter quelque chose ?

Tim Reitsma

Oui, en t’écoutant, je me rends compte que je n’avais même pas réfléchi au congé maternité comme « pénalité ». Pourtant, après un an ou un an et demi d’absence, à leur retour, les femmes n’auront peut-être pas bénéficié des mêmes augmentations que leurs collègues, et se retrouvent en décalage. C’est à garder en tête.

Robin Turnill

Oui, cela a un effet direct sur le potentiel de rémunération des femmes. Un autre facteur, c’est que le « travail de femmes » (entre guillemets, je fais les guillemets avec mes doigts !) correspond habituellement à des métiers historiquement sous-évalués par la société. Par exemple : petite enfance, assistantes maternelles, employées domestiques, femmes de ménage.

Même les enseignantes : l’enseignement reste largement féminin, alors que des professions masculines comparables, comme la police, sont mieux rémunérées. Je ne dis pas qu’il n’y a pas d’hommes dans ces métiers ou de femmes policières, je parle de statistiques générales, de panorama.

Ainsi, pour les professions traditionnellement masculines, la rémunération est plus élevée.

La rémunération, c’est quelque chose de profondément personnel, car elle équivaut à la sécurité, la possibilité de se loger, de nourrir sa famille, etc. Mais c’est aussi le reflet de ce que la société pense que vous « valez ». D’où le malaise : les métiers féminisés ont été historiquement évalués à la baisse, créant de fortes disparités.

Le troisième facteur : les filières universitaires empruntées par les femmes et les hommes. Les femmes sont moins présentes en ingénierie, architecture, finance, business…

Elles choisissent plutôt les sciences humaines, l’éducation, les langues. Résultat, alors qu’elles sont plus nombreuses à décrocher un diplôme universitaire au Canada, elles se dirigent pourtant vers des métiers moins rémunérateurs.

Tim Reitsma

Trois éléments très importants, Robin. Je pense à tout cela alors que je monte ma propre entreprise et que je serai amené à recruter. C’est une vraie réflexion à avoir sur la rémunération, pour garantir l’équité, poser nos biais, et pouvoir justifier nos décisions. Merci de partager tout cela. Pour conclure, quels conseils pratiques donnerais-tu aux leaders pour garantir une rémunération équitable ? Nous avons parlé du processus, de l’écart entre les genres, surtout lié à la maternité et à la typologie des métiers. Mais concrètement, faut-il afficher les salaires dans la salle de pause ? Embaucher un cabinet de conseil ? Quels conseils pratiques as-tu à partager ?

Robin Turnill

Oui, bien sûr. Bonne nouvelle : quelle que soit la taille de votre organisation, même sans département RH, il existe des actions simples à mettre en place. Première étape : regrouper les postes par service (par exemple regrouper tous les postes de la comptabilité : paie, gestion clients, fournisseur…) et les comparer pour analyser les écarts de salaire dans chaque département.

La direction peut ainsi s’interroger sur chaque département, et chaque manager peut faire cette analyse, ce n’est pas nécessairement chronophage. Deuxième point, définir un processus, même très simple. Plus le processus est rigoureux, plus il est défendable. Si besoin, des spécialistes externes peuvent aider, mais il faut simplement être capable de répondre aux questions : Pourquoi avons-nous choisi ce salaire pour ce poste ? Quelle est sa valeur pour l’organisation ?

Ensuite, il est crucial d’empêcher l’écart salarial de continuer à se creuser selon le genre.

Publier les fourchettes salariales dans les offres d’emploi est essentiel. Les études montrent que les femmes négocient moins souvent leur salaire, surtout si aucune indication n’est donnée, alors que les hommes négocient davantage. Sans grille publique, on peut sans le vouloir créer l’écart salarial dès l’embauche.

Autre aspect : Tim, tu disais qu’on pouvait être sanctionné pour avoir partagé sa rémunération. Pourtant, la loi que l’Ontario projetait interdisait aux employeurs d’empêcher les salariés d’en discuter. Les employés devraient pouvoir, s’ils le souhaitent, comparer leurs salaires. Plus il y a de secret, plus les inégalités risquent d’exister.

Tim Reitsma

Merci Robin. Cela me rappelle une anecdote de mes débuts en tant que manager. J’ai repris une petite équipe, nouvelle dans le poste et dans l’entreprise, et un employé partant en vacances a déclenché le transfert automatique de son mail à tout le monde. L’un de ces mails contenait son bulletin de paie – et toute l’équipe a alors su combien il gagnait ! Cela a mis en lumière un énorme écart de salaires dans l’équipe. Il m’a fallu six mois pour rectifier la situation. Une erreur anodine s’est traduite par d’importantes conséquences pour moi et l’entreprise. On n’a perdu personne, car on a constaté un problème et on l’a corrigé. Donc, si vous m’écoutez, n’attendez pas un accident : faites ce que suggère Robin, analysez ce que chacun perçoit et vérifiez les biais ou erreurs dans votre système de rétribution. Le titre du podcast, Mind the Gap, est d’autant plus juste qu’il vaut mieux agir maintenant, avant qu’une loi ne l’impose. C’est la bonne chose à faire. Merci beaucoup Robin, pour tes conseils pratiques et ton authenticité. Nous indiquerons comment te contacter chez Pivot HR Services. Merci d’être venue !

Robin Turnill

Merci Tim, c’est toujours un plaisir d’aborder ce sujet crucial. Une note de conclusion : même si nous avons parlé aujourd’hui de l’écart salarial entre les genres, il existe aussi un écart de rémunération pour les peuples autochtones, les minorités visibles, les personnes en situation de handicap. C’est fondamental de le rappeler, car beaucoup de choses relèvent du rapport de force : ceux qui ont le moins de pouvoir de négociation à l’embauche sont souvent les moins bien payés, et l’écart s’amplifie au fil de leur carrière.

Quand une personne postule pour un nouveau poste et qu’on lui demande « combien gagniez-vous avant ? », si elle répond un salaire inférieur au marché, elle risque d’être à nouveau en dessous. La boucle continue. Donc oui, attention à l’écart.

L’une des meilleures façons d’y remédier, c’est de ne pas demander le salaire précédent des candidats au recrutement.

Tim Reitsma

J’aime beaucoup ce conseil, très concret ! Et tu as raison : il ne s’agit pas que de genre, il existe des écarts de rémunération pour de nombreux autres groupes. Merci de l’avoir rappelé. À tous ceux qui nous écoutent : jetez un œil à vos systèmes de rémunération et à vos pratiques internes. Si vous avez aimé ce que vous avez entendu, abonnez-vous à notre podcast sur peoplemanagingpeople.com ou sur votre plateforme d’écoute, et rendez-vous sur notre site pour laisser un commentaire. Merci à tous, et encore merci à Robin. À bientôt et prenez soin de vous.