Réinventer l’avenir des RH (avec Enrique Rubio de Hacking HR)

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Timothy Reitsma Mon invité d’aujourd’hui, Enrique Rubio, n’a pas commencé sa carrière dans les ressources humaines. Il s’est d’abord orienté vers l’ingénierie. Aujourd’hui, il consacre ses journées à diriger un mouvement mondial appelé Hacking HR, qui compte des antennes partout dans le monde ainsi qu’une importante communauté en ligne. Je suis vraiment ravi que tout le monde puisse découvrir l’histoire de Hacking HR et la manière dont cette communauté soutient les professionnels des RH dans tous les domaines et dans toutes les villes du monde.

Merci de nous écouter. Je suis Timothy Reitsma, l’animateur attitré de People Managing People. Bienvenue dans le podcast où les personnes gèrent les personnes. Nous voulons mieux diriger et mieux gérer. Nous sommes des propriétaires, des fondateurs, des entrepreneurs. Nous sommes des cadres intermédiaires. Nous sommes des chefs d’équipe. Nous gérons des personnes. Et oui, nous travaillons dans les ressources humaines, mais nous ne sommes pas les RH, du moins pas au sens traditionnel. Nous avons pour mission d’aider les personnes à diriger et à gérer leurs équipes et leurs organisations plus efficacement. Alors, si vous voulez mieux diriger et mieux gérer, si vous voulez devenir un meilleur dirigeant organisationnel et un gestionnaire de personnes plus efficace, rejoignez-nous. Continuez à écouter le podcast pour découvrir les conseils, astuces et outils dont vous avez besoin pour recruter, fidéliser, gérer et diriger vos collaborateurs et votre organisation plus efficacement. Et pendant votre écoute, veuillez vous abonner et rejoindre notre liste de diffusion sur peoplemanagingpeople.com afin de rester au courant de tout ce qui se passe. Merci de nous rejoindre, Enrique.

Enrique Rubio Merci beaucoup de m’avoir invité et de me donner l’occasion d’avoir cette conversation sur les RH, Hacking HR et certains des projets que nous menons dans le monde.

Timothy Reitsma Oui. Avant d’entrer dans le vif du sujet, j’ai fait des recherches sur Hacking HR et sur votre parcours. Mais pour commencer, pourriez-vous nous parler de Hacking HR ? Qu’est-ce que Hacking HR ?

Enrique Rubio Hacking HR est une communauté mondiale d’apprentissage qui réunit des dirigeants et des professionnels des RH afin qu’ils puissent apprendre, échanger, collaborer et partager leurs connaissances sur tout ce qui se trouve à l’intersection du travail, de la technologie, des organisations, des personnes et de l’innovation, ainsi que sur l’impact de tous ces éléments sur le monde du travail et sur le travail des RH. Même si nous nous appelons Hacking HR, il faut préciser que nous ne réunissons pas seulement des personnes qui travaillent dans les RH, mais aussi des personnes qui ont un impact d’une manière ou d’une autre sur le travail des RH sans nécessairement faire partie de cette fonction : technologues, consultants, chefs d’entreprise, etc. Nous sommes donc une communauté très ouverte, principalement composée de professionnels des RH, mais ouverte à toute personne souhaitant apprendre et rassembler les gens autour de ces sujets.

Timothy Reitsma Oui, c’est une question que je me posais. Mon parcours n’est pas vraiment celui des RH. J’ai dirigé des personnes et j’ai eu l’occasion de diriger, recruter et encadrer des collaborateurs tout au long de ma carrière. Pourrais-je trouver ma place dans cette communauté ? Est-elle réservée aux professionnels des ressources humaines ou est-elle ouverte à tous ?

Enrique Rubio Elle est ouverte à tous. Lorsque nous créons une nouvelle antenne, la toute première chose que je mentionne au sujet de ses principes est que les antennes sont des communautés ouvertes. Cela signifie que n’importe qui peut participer. Tout le monde est le bienvenu. Peu importe que vous travailliez dans les RH ; en réalité, c’est même encore mieux si vous n’y travaillez pas, car nous faisons alors exactement ce que nous cherchons à faire : favoriser les idées. Que vous veniez de la technologie, des ventes, du marketing, du conseil, de la stratégie ou de l’innovation, peu importe votre origine. Je suis certain que ce que vous apporterez aux conversations sera très apprécié et fera partie de ce que les RH doivent comprendre pour continuer à mieux travailler. En résumé, il n’est pas nécessaire de travailler dans les RH. Toute personne peut rejoindre cette communauté.

Timothy Reitsma J’aime beaucoup cette idée, ainsi que ce que vous avez dit sur la pollinisation croisée des idées. Des personnes issues de l’ingénierie, des ventes, de la fabrication ou d’autres secteurs de l’organisation peuvent rejoindre cette communauté, partager leurs idées et les développer. Vous avez donc des antennes partout dans le monde et une immense communauté en ligne, avec plus de 80 000 abonnés sur LinkedIn à elle seule. Que peut-on retirer d’un événement lorsqu’on rejoint l’une des antennes, la communauté en ligne ou un événement virtuel ?

Enrique Rubio Je dirais qu’il y a deux éléments principaux. Le premier consiste à rencontrer d’autres personnes intéressantes, à apprendre, à partager et à collaborer sur des sujets similaires. Lorsque l’on me demande quel est mon rôle dans cette communauté, je réponds bien sûr que j’en suis le fondateur, mais je dis surtout que je suis un bâtisseur. Ce que je construis, ce sont des ponts. En les construisant, j’espère donner aux gens l’occasion de les franchir et de se connecter avec d’autres personnes. Nous organisons par exemple des événements à Londres, Singapour, Mumbai, Glasgow, en Afrique du Sud et à Buenos Aires. Si une personne vivant en Amérique ou dans un autre pays voit qu’un événement est organisé à Buenos Aires au sein de la communauté Hacking HR, ce pont est déjà construit. Le premier avantage est donc de disposer de ce pont et d’avoir la possibilité de le franchir pour comprendre ce que font les personnes qui évoluent dans le même domaine, apprendre auprès d’elles et partager avec elles ce qu’elles peuvent apprendre à leur tour. C’est probablement le principal enseignement de cette expérience : les gens peuvent créer une communauté en participant à Hacking HR.

Le deuxième élément concerne les connaissances et l’information. Nous couvrons tellement de domaines que vous pouvez participer à un événement consacré à la culture, puis à un autre sur l’intelligence artificielle et ensuite à un événement portant sur la transformation numérique. Toutes les antennes, partout dans le monde, couvrent essentiellement l’ensemble des domaines importants des RH. Cela dépend de l’événement auquel les participants prennent part, mais ils trouveront toujours du contenu et des informations de qualité. Je dirais donc qu’il y a deux choses. Premièrement, les participants rejoignent une organisation fondée sur une communauté. Deuxièmement, ils découvrent des idées intéressantes et partagent des connaissances au cours de l’événement auquel ils participent. Les sujets varient selon l’événement et selon ce que l’antenne organise.

Timothy Reitsma Je n’avais pas vraiment réfléchi à cet aspect, notamment lorsqu’on dirige une équipe ou que l’on prend la responsabilité d’une équipe dans un autre pays, ou lorsqu’on déménage et qu’il faut comprendre la manière dont le travail est effectué dans un endroit donné. Au cours de ma carrière, j’ai eu l’occasion de diriger et d’aider à constituer une équipe au Japon. J’aurais pu faire appel à vous : cela m’aurait peut-être évité beaucoup d’essais et d’erreurs, car la gestion des personnes est très différente entre l’Amérique du Nord et un pays comme le Japon. Le travail y est également très différent.

Enrique Rubio Le travail est différent. Même si nous partageons certaines similitudes, les défis liés aux RH et au milieu de travail sont différents partout. Les personnes, les cultures, les façons de résoudre les problèmes, de collaborer, de promouvoir l’innovation et de réfléchir à la diversité et à l’inclusion varient. Tout cela est important dans un monde mondialisé. Vous pouvez aller sur LinkedIn et chercher quelqu’un qui parle de son équipe ou de ce qui se passe dans son organisation. Si vous savez que cette personne vient à Flagstaff, en Arizona, vous pouvez avoir une conversation avec elle. Certains pourraient se demander qui est cet homme et pourquoi il leur écrit. Mais si nous avons un pont, Hacking HR, vous pouvez dire : « Je fais partie de Hacking HR à Flagstaff. Auriez-vous le temps de discuter de ce sujet ? » Cela crée une meilleure occasion de se connecter.

Timothy Reitsma C’est formidable, plutôt que de recevoir un appel ou un courriel spontané sur LinkedIn ou par l’intermédiaire de son réseau. J’aimerais revenir un peu en arrière. Je ne vous avais pas posé cette question à l’avance, alors je vais peut-être vous mettre un peu sur la sellette : que signifient les ressources humaines pour vous ?

Enrique Rubio C’est une excellente question. Pour moi, les ressources humaines désignent la fonction chargée de tout ce qui concerne les personnes au sein d’une organisation. Lorsque je parle des personnes, je parle des collaborateurs internes. Cela ne signifie pas nécessairement les personnes extérieures à l’organisation, même si elles sont bien sûr liées ; il s’agit principalement des personnes qui travaillent à l’intérieur de l’organisation.

Les RH sont donc chargées de tout ce qui concerne la direction des personnes et la gestion des processus liés aux personnes dans une organisation. Cela englobe les fonctions traditionnelles des RH : embauche, licenciement, recrutement, attraction des talents et respect des règles. Mais cela comprend également de nombreux domaines qui n’ont pas toujours été inclus dans le périmètre traditionnel des RH : la pensée conceptuelle, l’agilité, l’expérience collaborateur, le coaching en leadership, le mentorat, la transformation numérique et l’innovation. Tous les domaines qui influencent le travail des personnes et qui nécessitent leur contribution doivent concerner les RH.

Il existe cependant un fondement à tout cela : la dimension humaine des RH. Malheureusement, le concept de ressources humaines est apparu il y a environ 120 ans, avec l’industrialisation, notamment la deuxième révolution industrielle à la fin du XIXe siècle. Les entreprises standardisaient leurs processus et voulaient que les gens effectuent la même tâche jour après jour, pendant 14 heures. Les RH ont donc été créées pour s’assurer que les personnes soient embauchées, licenciées, rémunérées et contraintes de suivre les processus en place. Bien sûr, cette conception a considérablement évolué, mais les RH restent souvent une fonction administrative et transactionnelle qui se contente de gérer des processus au lieu de libérer véritablement le potentiel des personnes et de bâtir une organisation fondée sur l’humanité, l’amour, l’empathie, l’attention et la compréhension.

Pour moi, les RH sont une fonction qui s’occupe de tout ce qui concerne les personnes, mais elle doit le faire en partant de la personne, avec empathie et humanité. Nous n’y sommes pas encore parvenus.

Timothy Reitsma C’est intéressant. Je suis d’accord avec vous. Traditionnellement, les ressources humaines reposaient sur une logique de transaction et de processus transactionnels. Lorsque vous dites que nous n’y sommes pas encore, qu’est-ce qui nous retient ?

Enrique Rubio Notre état d’esprit, tout simplement. Je vais répondre rapidement, car c’est la réponse. Prenons un exemple très simple : se remettre en forme. Que faut-il faire pour être en bonne condition physique ? Il faut faire de l’exercice et avoir une bonne alimentation. Ces deux choses sont à notre portée. Il n’est pas nécessaire d’être riche ni de disposer de nombreuses ressources ou de beaucoup d’équipement pour bien manger et faire de l’exercice.

Il en va de même pour les RH. Lorsqu’une personne veut améliorer sa condition physique, la question est celle de son état d’esprit. Quand vous décidez de manger plus de chocolat que vous ne le devriez, c’est votre état d’esprit. Quand vous vous dites que vous ne pouvez pas courir parce qu’il y a telle ou telle raison, c’est encore votre état d’esprit. Nous disposons des outils, des connaissances, de l’information, des infrastructures et du réseau nécessaires pour faire évoluer les choses.

Ce qui se passe, c’est que les personnes qui travaillent dans ce domaine se sentent plus à l’aise en continuant à faire, de la même manière, ce qu’elles font depuis longtemps. Elles peuvent avoir l’impression qu’agir différemment signifie abandonner des éléments auxquels elles tiennent, comme la manière dont elles gèrent les processus. Il peut aussi être inquiétant de faire les choses autrement, car on ne sait pas quelle sera sa place dans un monde différent. Si vous savez ce que vous faites chaque jour et que vous continuez à le faire, vous bénéficiez d’un certain confort. Mais si vous changez votre façon de faire, vous devez développer de nouvelles compétences et capacités. Cela peut être un peu effrayant. Les RH ne sont pas particulièrement connues pour être la fonction la plus innovante ou la plus audacieuse. Je pense donc que cela contribue à nous retenir.

Timothy Reitsma En vous écoutant, je peux tout à fait comprendre. J’ai travaillé dans des organisations très traditionnelles, mais aussi dans des organisations très progressistes en matière de RH, où les RH étaient perçues comme une fonction transactionnelle : résoudre un problème sur une fiche de paie, comprendre ses avantages sociaux ou accéder à une ressource pour suivre une allocation technologique. Pourtant, les RH sont bien plus que cela. Votre communauté en ligne compte plus de 80 000 personnes rien que sur LinkedIn. Je comprends donc que beaucoup de personnes souhaitent comprendre comment « pirater » les RH. Où voyez-vous cette évolution ? Les antennes se développent partout dans le monde et les gens comprennent qu’il faut changer la manière dont les RH sont perçues sur leur lieu de travail, afin qu’elles représentent davantage qu’une simple transaction. Où voyez-vous les RH se diriger ?

Enrique Rubio Je parle depuis quelque temps d’une nouvelle proposition de valeur pour les RH. Elle comprend quatre éléments importants. Le premier est celui des personnes. Nous devons passer d’une réflexion fondée sur les processus à une réflexion centrée sur les personnes. Prenons l’exemple de la manière dont les candidats sont traités. On m’a déjà appelé pour un entretien en me disant que j’étais formidable. Puis il y a eu un premier entretien, un deuxième, un troisième, et ensuite plus aucune nouvelle. J’ai rappelé, envoyé des messages, mais rien. Est-ce ainsi qu’il faut traiter une personne ? Non. Est-ce que je veux travailler pour une entreprise qui m’a traité de cette façon ? Non plus.

Pour l’entreprise, le processus peut consister à appeler une personne, puis à l’écarter si elle ne convient pas, sans plus jamais la contacter. Mais si, au lieu de penser au processus, vous pensez à l’être humain qui se trouve derrière celui-ci, vous comprenez que vous créez des attentes en proposant un entretien. Cette personne a également des attentes envers vous. Vous commencez alors à réfléchir différemment à votre manière de travailler et à la manière de placer les personnes au premier plan. C’est un exemple dans le domaine du recrutement, qui est assez défaillant, mais il en existe beaucoup d’autres.

La gestion de la performance en est un autre. Chaque cellule de mon corps déteste la gestion de la performance fondée sur une évaluation annuelle. Ce n’est pas simplement une question de préférence personnelle : cela ne fonctionne pas. Nous savons depuis longtemps, grâce aux recherches, qu’une gestion de la performance fondée sur une évaluation annuelle ne permet pas d’améliorer la performance, d’accroître l’engagement et la motivation ni d’offrir une meilleure expérience collaborateur. Pourtant, de nombreuses entreprises restent prisonnières de cette approche parce qu’il s’agit du processus qu’elles ont déjà en place. Si elles passaient du processus à l’humain, elles comprendraient que les personnes souhaitent recevoir des commentaires plus souvent. Elles veulent bien sûr obtenir des augmentations de salaire, mais elles veulent aussi comprendre réellement ce que l’on pense de leur travail. Elles veulent recevoir des retours, même si elles n’obtiennent pas l’augmentation qu’elles espéraient.

Le premier élément est donc celui des personnes. Le deuxième consiste à s’aligner sur l’activité de l’entreprise. C’est très important. Lorsque vous demandez aux professionnels des RH s’ils connaissent l’activité de leur entreprise, sa direction, sa stratégie, son objectif et sa vision à long terme, je parierais que 90 % d’entre eux ne savent pas répondre. Cela pose problème, car comment aider les dirigeants et l’organisation à réussir sur le marché, à rester pérennes et à prospérer à long terme si vous ne connaissez pas leur direction ? Comment savoir si vos processus favorisent ou entravent l’atteinte des objectifs de l’organisation si vous ne connaissez pas ces objectifs ? Le deuxième élément est donc l’alignement avec l’entreprise.

Le troisième élément est de devenir plus innovant et plus agile. Nos processus RH sont réellement inefficaces. Nous devons commencer par reconnaître que nos processus ne produisent pas les résultats souhaités. Une fois que nous l’avons compris, nous pouvons nous demander comment rendre le processus plus flexible, plus fluide, plus efficace et davantage aligné sur l’activité de l’entreprise.

Le dernier élément est la technologie. Je la place volontairement en dernier, car de nombreuses entreprises commettent l’erreur de commencer par la technologie au lieu de l’utiliser comme un outil permettant d’amplifier les possibilités de la fonction RH.

Voilà comment je vois les RH du futur : une fonction qui se concentre sur quatre éléments. Premièrement, placer les personnes au premier plan. Deuxièmement, s’aligner réellement sur l’activité de l’entreprise. Troisièmement, devenir plus agile et plus innovante. Quatrièmement, s’appuyer sur la technologie pour amplifier son travail et le réaliser de manière plus efficace.

Timothy Reitsma C’était une longue réponse, mais je l’apprécie beaucoup. Nous pourrions consacrer toute une série de podcasts à ces quatre éléments. En vous écoutant, je pensais au fait de mettre les personnes au centre, notamment dans le recrutement. Cela m’est arrivé de nombreuses fois et ce n’est jamais agréable. Nous devons traiter les personnes comme des personnes. Il faut également aligner les RH sur l’activité de l’entreprise. Des recruteurs RH peuvent recevoir une douzaine de postes à pourvoir sans avoir été informés de leur création. Cela devient un goulot d’étranglement potentiel pour la croissance de l’organisation. Les RH doivent donc participer aux décisions de la direction, planifier la stratégie, comprendre où l’entreprise veut innover et rester agiles. Quant à la technologie, beaucoup d’organisations pensent immédiatement qu’il leur faut un nouvel outil lorsqu’un processus doit être révisé. Il faut d’abord comprendre ce que nous essayons réellement de faire, puis choisir la technologie appropriée.

Enrique Rubio Je voudrais ajouter une remarque : il faut commencer par les personnes et les processus, puis seulement utiliser la technologie. Prenons l’exemple d’Amazon, qui a lancé l’année dernière une plateforme de recrutement fondée sur l’intelligence artificielle. Elle avait malheureusement été conçue par une équipe principalement masculine et peu diversifiée. Comme la technologie repose sur des algorithmes conçus par des êtres humains, elle peut reproduire leurs biais. Dans ce cas, l’outil discriminait les femmes, en particulier les femmes de couleur. Le problème venait-il de la technologie ? Non. Le problème venait du processus qui avait présidé à la conception de cette technologie. C’est pourquoi il est essentiel de comprendre que la technologie est la dernière étape. On ne l’introduit que lorsque les processus sont prêts, rationalisés, simplifiés et améliorés. Elle sert ensuite à amplifier et à accroître l’efficacité.

Timothy Reitsma Votre formation d’ingénieur a-t-elle influencé votre manière de réfléchir aux RH ?

Enrique Rubio Oui, sans aucun doute. Je ne sais plus construire un robot, même si je savais le faire lorsque j’étais étudiant. Je ne peux plus le faire aujourd’hui, car cela fait plus de 10 ou 15 ans que je ne pratique plus l’ingénierie électronique. En revanche, lorsque j’aborde les RH et le monde du travail, j’utilise les principes fondamentaux appris en ingénierie : l’orientation processus, la gestion de projet, la systématisation de l’information et la décomposition des problèmes complexes en éléments plus petits que l’on peut traiter un par un avant de reconstituer l’ensemble.

C’est important, car lorsqu’un problème se présente dans les RH, leur approche consiste souvent à proposer immédiatement une solution complète. En ingénierie ou en technologie, on ne procède pas ainsi. On examine un problème complexe, on le divise en éléments plus petits et on résout chaque élément séparément. Cela permet de travailler par modules, avec différentes équipes qui s’occupent de différents aspects, puis de tout réunir. Si une seule équipe est impliquée, elle avance progressivement dans les différentes parties du problème au lieu d’essayer de concevoir une solution de bout en bout. Lorsque cette solution est enfin terminée, elle peut déjà être obsolète ou ne jamais avoir été pertinente.

Les RH ne fonctionnent pas toujours ainsi. Elles tentent souvent de tout réaliser de bout en bout, ce qui leur fait perdre du temps et des retours précieux. C’est l’une des choses que j’ai apportées de l’ingénierie au monde des RH et à la création de cette communauté : une façon de penser très orientée processus. J’ai également un côté artistique. Je ne suis pas uniquement tourné vers l’analyse. Je pense que la combinaison de la pensée analytique et de la pensée humaine et émotionnelle est essentielle pour réussir dans le monde du travail. Les RH ne peuvent pas réussir si elles ne pensent qu’aux processus, et les ingénieurs ne peuvent pas réussir s’ils ne pensent qu’aux processus, aux systèmes et à la technologie sans tenir compte de la dimension humaine. Nous avons besoin des deux approches.

Timothy Reitsma Merci de nous avoir expliqué ce processus. Mon esprit est lui aussi très orienté processus, tout en étant animé par une passion pour la direction des personnes. Imaginons qu’un professionnel des RH ou le fondateur d’une organisation écoute ce podcast. Sa liste de tâches comporte 100 éléments. Il sait qu’il doit mettre en place une gestion de la performance, un processus de suivi, du coaching ou une approche davantage centrée sur les personnes, mais il n’a pas le temps. Comment peut-il changer concrètement son état d’esprit pour se concentrer davantage sur les personnes ?

Enrique Rubio Il existe des compétences qui sont humaines par nature : la curiosité, l’innovation, l’amour, l’attention, la tolérance, la compréhension, l’imagination et la collaboration. Que s’est-il passé au fil du temps ? Nous ne pratiquons plus suffisamment ces qualités. Dans le système éducatif traditionnel, on n’apprend pas vraiment à être créatif, rebelle ou curieux. On apprend à suivre les instructions de l’enseignant. Il existe des exceptions, bien sûr, mais dans de nombreux endroits du monde, l’éducation tend à réduire la créativité, l’innovation, la curiosité, l’imagination et l’esprit de rébellion, au profit de l’obéissance, de la loyauté et du respect des règles existantes.

Vous sortez de l’école en vous demandant pourquoi vous étiez curieux à cinq ans, mais ne l’êtes plus. Vous arrivez au travail avec des idées, et votre responsable vous répond qu’elles sont intéressantes, mais que ce n’est pas ainsi que l’entreprise fonctionne. Vous devez suivre le processus. Vous progressez dans l’entreprise parce que vous suivez le processus, et non parce que vous êtes libre et rebelle.

Pour que les RH s’améliorent, nous devons revenir aux fondamentaux, c’est-à-dire à ce que signifie réellement être humain. Les professionnels des RH doivent être curieux, innovants, créatifs, utiliser leur imagination et collaborer avec les autres.

Voici un exemple concret. Lorsqu’un problème survient dans l’organisation, les RH proposent généralement une solution qui est ensuite mise en œuvre. Très souvent, cette solution a été conçue uniquement par les RH et parfois approuvée par la direction. Il est beaucoup plus rare que les RH demandent à l’entreprise des recommandations, des retours ou des idées. Au lieu d’adopter la posture de celui qui sait tout et qui explique aux autres ce qu’ils doivent faire, pourquoi ne pas demander : « Nous avons ce problème. Quelqu’un a-t-il une idée pour le résoudre ? » Dès que vous partez de ce principe, vous changez le processus. Vous ne dites plus aux gens quoi faire ; vous recueillez leurs commentaires et leurs connaissances et vous leur permettez de contribuer à la solution. Celle-ci sera alors bien plus puissante que si vous l’aviez conçue seul.

Au lieu de partir d’une position où l’on prétend tout savoir, il faut peut-être partir d’une position où l’on demande tout.

Timothy Reitsma J’aime beaucoup cette idée.

Enrique Rubio Cette idée commence par un retour aux fondamentaux. Que devraient faire les RH aujourd’hui ? La réponse est difficile à mettre en œuvre, mais simple à exprimer : revenir aux fondamentaux et permettre aux personnes d’être humaines. Il faut les autoriser à poser des questions, poser soi-même des questions, innover, prendre des risques et expérimenter.

Nous traversons actuellement la tragédie du coronavirus. De nombreuses entreprises se trouvent au même point de départ : elles ne savent pas quoi faire, ce qui va se passer demain ni comment elles vont survivre. Pour les RH, c’est la plus grande occasion de leur carrière de réunir tout le monde autour de la table et de dire : « Nous ne savons pas quoi faire. Nous ne savons pas ce qui va arriver demain ni comment nous allons résoudre ce problème. Voici les questions et les difficultés auxquelles nous sommes confrontés. Pouvons-nous nous réunir et réfléchir ensemble à des solutions ? » Vous créez ainsi une expérience puissante d’autonomisation. C’est peut-être l’une des étapes les plus importantes : penser aux personnes, s’aligner sur l’activité de l’entreprise, rester agile, innover et utiliser les connaissances pour faire avancer les choses.

Timothy Reitsma J’ai encore beaucoup de questions et nous pourrions continuer pendant des heures. Mais je pense que vous avez absolument raison. Pour nos auditeurs, l’un des principaux enseignements est que, que vous travailliez dans les RH, les ventes, que vous soyez fondateur ou que vous occupiez n’importe quel poste dans une organisation, vous devez rester curieux et poser des questions. Les personnes sont naturellement curieuses, mais dans certains postes, on leur demande de mettre cette curiosité de côté et de se contenter de faire leur travail. Pourtant, les collaborateurs ont de très bonnes idées et nous devons créer des espaces où elles peuvent être entendues. Cela rejoint vos quatre points : l’innovation, la technologie, l’alignement et la création de moments humains.

Nous vous inviterons certainement de nouveau. Merci beaucoup d’avoir participé à cette émission. Si les gens souhaitent découvrir Hacking HR, où peuvent-ils vous trouver et à quoi peuvent-ils s’attendre ?

Enrique Rubio Ils peuvent me contacter sur LinkedIn. En recherchant Enrique Rubio dans la barre de recherche, je pense que je serai le premier résultat.

Timothy Reitsma D’accord.

Enrique Rubio Ils peuvent aussi m’écrire par courriel à l’adresse Enrique@Hackinghr.io. Je réponds toujours aussi rapidement que possible. Je serai heureux d’échanger avec vos auditeurs, de poursuivre la conversation et de partager davantage d’idées.

Timothy Reitsma Oui, absolument. Je me suis rendu sur le site à plusieurs reprises, car je commence un nouveau poste dans les RH et je cherchais une communauté où poser des questions. Rendez-vous sur HackingHR.io et recherchez votre ville. Il existe des antennes partout dans le monde. S’il n’y en a pas dans votre région, contactez Enrique et créez peut-être votre propre antenne. D’autres personnes de votre secteur pourraient en bénéficier.

Merci encore d’avoir participé et d’avoir passé cette dernière demi-heure avec nous. Cette conversation était riche en enseignements et contenait de nombreux éléments utiles alors que nous continuons à réfléchir à l’avenir du travail. Nous ne savons pas à quoi il ressemblera. Nous vivons une période étrange en 2020, où l’avenir peut changer en quelques heures.

Enrique Rubio Oui.

Timothy Reitsma Nous allons conclure. Chers auditeurs, rendez-vous sur peoplemanagingpeople.com. Nous serions ravis de connaître votre avis sur ce podcast et sur notre site. Si vous souhaitez que nous abordions d’autres sujets, faites-le-nous savoir. Passez tous une excellente journée. Prenez soin de vous.