Réingénierie du futur des RH (avec Enrique Rubio de Hacking HR)

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Timothy Reitsma Mon invité aujourd'hui, Enrique Rubio, n'a pas débuté sa carrière dans les ressources humaines. Son premier objectif était l’ingénierie. Il passe désormais ses journées en tant que fondateur d’un mouvement mondial appelé Hacking HR, avec des antennes à travers le monde et une immense communauté en ligne. Je suis vraiment ravi que tout le monde puisse entendre l’histoire derrière Hacking HR et voir comment cette communauté soutient les RH dans tous les sens, dans chaque ville du monde.

Merci d’être à l’écoute. Je suis Timothy Reitsma, l’animateur résident de People Managing People. Bienvenue dans le podcast où les gens gèrent vos équipes. Et nous voulons mieux diriger et mieux manager. Nous sommes propriétaires, fondateurs, entrepreneurs. Nous sommes des cadres intermédiaires. Nous sommes des chefs d’équipe. Nous gérons des personnes. Et oui, nous faisons des ressources humaines, mais nous ne sommes pas RH, du moins pas au sens traditionnel. Nous avons pour mission d’aider les gens à mieux gérer et diriger leurs équipes et organisations. Donc, si vous voulez mieux diriger et mieux manager ; si vous souhaitez devenir un meilleur leader organisationnel et un gestionnaire d’équipe plus efficace, alors rejoignez-nous. Continuez d'écouter le podcast pour trouver des conseils, astuces et outils dont vous avez besoin pour recruter, fidéliser, gérer et diriger vos équipes et votre organisation de façon plus efficace. Et pendant que vous écoutez, abonnez-vous et rejoignez notre liste de diffusion sur peoplemanagingpeople.com pour rester informé de tout ce qui se passe. Merci d’être avec nous Enrique.

Enrique Rubio Merci beaucoup de m’avoir invité et de pouvoir avoir cette conversation sur les RH, Hacking HR et une partie du travail que nous menons dans le monde.

Timothy Reitsma Avant de commencer, j’ai fait mes recherches sur Hacking HR et sur votre parcours également. Mais nous allons débuter, pouvez-vous nous parler de Hacking HR, ou qu’est-ce que Hacking HR ?

Enrique Rubio Absolument. Hacking HR est une communauté mondiale d’apprentissage qui réunit des leaders et des praticiens RH pour apprendre, dialoguer, collaborer, partager sur tout ce qui se situe à l’intersection du travail, de la technologie, des organisations, des personnes, de l’innovation, et bien sûr sur la façon dont tout cela impacte le monde, le travail, les RH. Et même si nous nous appelons Hacking HR, une chose que nous faisons également, c’est que nous ne réunissons pas uniquement des personnes qui travaillent en RH, mais aussi celles qui ont un impact sur les RH sans être nécessairement dans cette fonction : technologues, consultants, dirigeants d'entreprise, etc. Donc, nous sommes une communauté très ouverte, essentiellement RH, mais ouverte à tous ceux qui souhaitent apprendre sur ces sujets.

Timothy Reitsma Oui, je trouve que c’est une question importante. Personnellement, mon parcours n’est pas vraiment en RH au sens où je l’entends : j’ai dirigé et accompagné des personnes, eu l’opportunité d’embaucher et de mentoré tout au long de ma carrière. Donc, aurais-je ma place dans cette communauté ? Est-ce spécifiquement pour les professionnels RH ou ouvert à tous ?

Enrique Rubio C’est ouvert à tous. Quand nous créons un nouveau chapitre, la toute première chose que je précise sur les principes du chapitre, c’est qu’il s’agit d'une communauté ouverte. Cela signifie que tout le monde peut participer à un chapitre. Tout le monde est le bienvenu. Peu importe que vous soyez RH ou pas, voire même c’est préférable si vous ne l’êtes pas, car cela permet justement d’apporter des idées nouvelles. Que vous veniez de la technologie, de la vente, du marketing, du conseil, de la stratégie, de l’innovation, peu importe votre profil. Je suis certain que ce que vous apporterez aux discussions sera hautement valorisé et nécessaires pour aider les RH à travailler mieux. Donc, vous n’avez pas besoin d’être RH, tout le monde peut rejoindre cette communauté.

Timothy Reitsma J’aime ce principe. Et ce que vous dites sur la pollinisation croisée des idées également. Peu importe la fonction que l’on occupe dans l’organisation : ingénieur, commercial, production... N’importe qui peut rejoindre la communauté, partager et développer des idées. Donc, avec des chapitres dans le monde entier et une communauté en ligne de plus de 80 000 membres rien que sur LinkedIn... Concrètement, si quelqu’un participe à un chapitre ou rejoint la communauté en ligne, quel est l’intérêt, que retire-t-il d’un événement ?

Enrique Rubio Plusieurs choses. Tout d’abord, rassembler des personnes curieuses, qui souhaitent apprendre, partager et collaborer sur les mêmes types de sujets. Le principal, c’est de connecter les gens entre eux. On me demande souvent mon rôle : bien sûr je suis fondateur, mais je dis toujours que je suis un bâtisseur, je construis des ponts. Mon but en construisant ces ponts, c’est d’offrir aux gens l’opportunité de traverser et de rencontrer d’autres personnes. Par exemple, des événements sont organisés à Londres, Singapour, Mumbai, Glasgow, Afrique du Sud, Buenos Aires... J’espère que quelqu’un en Amérique ou ailleurs, en voyant ce qu’il se passe à Buenos Aires dans la communauté Hacking HR, considérera cela comme un pont construit vers d’autres réalités. Premier bénéfice : vous avez un pont, vous pouvez traverser, découvrir ce que font les autres et apprendre d’eux, tout en partageant vous-même. C’est la principale expérience d’apprentissage avec Hacking HR. Ensuite, bien sûr, il y a l’accès à la connaissance : nous couvrons tellement de domaines que l’on peut participer à un événement sur la culture, puis un autre sur l’intelligence artificielle, puis sur la transformation digitale. Les chapitres et la communauté en ligne abordent donc tout ce qui touche aux RH, selon les événements. Chaque participation vous garantit de profiter d’un contenu riche et varié, d’accéder à des connaissances partagées. Les thèmes varient selon chaque chapitre et événement, mais il y a toujours à y apprendre. Pour résumer, premièrement, c’est la création d’une communauté, et deuxièmement, des contenus et savoirs intéressants partagés lors des événements.

Timothy Reitsma Je n’avais même pas envisagé cela, notamment si on dirige une équipe dans un autre pays ou qu’on vient de s’y installer : il faut comprendre la culture locale du travail. J’ai eu à bâtir et gérer une équipe au Japon, et j’aurais pu utiliser votre aide — cela m’aurait évité de nombreux tâtonnements car le management diffère vraiment entre l’Amérique du Nord et un pays comme le Japon.

Enrique Rubio Le travail est différent. Même si l’on retrouve des points communs en RH, chaque environnement de travail a ses propres particularités. Il y a une autre culture, d’autres façons de résoudre les problèmes, de collaborer, de promouvoir l’innovation, de penser la diversité et l’inclusion. Tout cela compte dans un monde globalisé. Aujourd’hui, on va sur LinkedIn, on peut solliciter quelqu’un, engager une conversation, mais avoir le pont Hacking HR facilite et légitime la connexion, par exemple si on est à Flagstaff : vous pouvez demander à un autre membre d’Hacking HR de discuter RH avec lui, ce qui crée une meilleure excuse pour échanger.

Timothy Reitsma C’est très pertinent, oui. Plutôt que de contacter des inconnus sur LinkedIn ou autres. Je voudrais revenir en arrière et vous poser une question que je ne vous avais pas soumise : que signifient les ressources humaines pour vous ?

Enrique Rubio Excellente question. Pour moi, les ressources humaines ce sont toutes les activités ayant trait aux personnes dans une organisation. Par personnes, j’entends les collaborateurs, pas les personnes extérieures même s’il peut y avoir un lien.

Donc la fonction RH s’occupe de tout ce qui touche à la gestion et au management des personnes et la gestion des processus relatifs aux collaborateurs dans n’importe quelle organisation. C’est donc une multitude de sujets : bien sûr il y a la gestion traditionnelle — recrutement, licenciement, attraction des talents, conformité, etc. Mais il y a aussi de nombreux domaines qui n’étaient pas traditionnellement inclus dans les RH : le design thinking, l’agilité, coaching de l’expérience d’employé ou de leadership, mentorat, transformation digitale, innovation... Bref, tout ce qui a un impact sur le travail et nécessite l’intervention humaine, les RH doivent y être impliquées. La base de tout cela, bien sûr, c’est la première lettre de RH : l’Humain. Malheureusement, la notion de RH est née il y a environ 120 ans, à la faveur de la révolution industrielle, lorsque l’objectif était de standardiser les processus et de faire en sorte que les gens fassent la même chose, jour après jour pendant 14 heures. Les RH sont donc apparues pour s’assurer que les gens soient embauchés, licenciés, payés, contraints à suivre les processus. Bien sûr, cette conception a évolué, mais trop souvent, les RH restent administratives et transactionnelles, alors que leur rôle devrait être de libérer le potentiel humain, de bâtir une organisation sur l’humain, l’empathie, la compréhension. Pour moi, la fonction RH s’occupe de tout ce qui touche à l’humain, mais doit le faire en commençant par la personne, avec empathie, et nous n’y sommes pas encore complètement.

Timothy Reitsma C’est intéressant. Je partage votre point de vue. Historiquement, les RH sont perçues comme transactionnelles, mais quand vous dites « on n’y est pas encore », qu’est-ce qui nous retient ?

Enrique Rubio L’état d’esprit, tout simplement. Je pourrais répondre rapidement, car c’est la vérité. Prenons un exemple banal : être en bonne forme physique. Que faut-il pour l’être ? Faire du sport, bien manger. Ces deux choses sont à votre portée. Pas besoin d’être riche ni d’avoir du matériel. Pour rester en bonne santé physique, tout dépend de votre mental. Quand, par exemple, vous mangez trop de chocolat, c’est votre mental qui parle. Ou quand vous inventez des excuses pour ne pas aller courir, ce n’est pas le manque de ressources, c’est toujours l’état d’esprit. Eh bien, c’est pareil pour les RH. Les outils, la connaissance, l’information, l’infrastructure et le réseau existent déjà.

Enrique RubioNous avons tout ce qu’il faut pour progresser, mais les gens se sentent plus à l’aise à faire ce qu’ils ont toujours fait, de la même manière. Faire autrement, c’est laisser derrière soi ce qu’on connaît et ça fait peur, car on ne sait pas quelle sera sa place dans un nouvel environnement. Si vous savez toujours quoi faire, ça rassure. Mais si vous changez, il faut apprendre de nouvelles choses, acquérir de nouvelles compétences, et cela effraie certains. Les RH ne sont pas connues comme la fonction la plus innovante ou la plus risquée. Cela explique en partie notre retard.

Timothy Reitsma Je comprends. J’ai connu des organisations très traditionnelles et d’autres plus progressistes où les RH étaient vues comme transactionnelles et devaient régler la paie, renseigner sur les avantages, fournir les bons formulaires, etc. Mais c’est bien plus que cela. Et donc, votre communauté en ligne, rien que sur LinkedIn, possède plus de 80 000 personnes. J’ai le sentiment que beaucoup s’intéressent à ce changement et veulent, d’une certaine manière, hacker les RH. Où voyez-vous tout cela aller ? Vos chapitres mondiaux se développent et l’on prend conscience que nous devons évoluer et changer notre image au sein de l’entreprise. Où vont les RH, selon vous ?

Enrique RubioOù vont les RH ? Très bonne question. J’ai commencé à parler d’une nouvelle proposition de valeur pour les RH il y a trois ans. Cette proposition s’articule autour de quatre éléments essentiels. Le premier, ce sont les personnes : il faut passer d’une mentalité centrée sur le processus à une approche centrée sur l’humain. Un exemple : la façon dont les candidats sont traités sur le marché. Cela m’est arrivé personnellement : entretien n°1, n°2, n°3 puis plus aucune nouvelle. Je relance, j’attends... Rien. Est-ce ainsi qu’on traite un être humain ? Non. Ai-je envie de travailler pour une telle entreprise ? Non. Et ce n’est qu’un infime exemple. Si vous raisonnez uniquement processus, vous suivez la procédure (appel, entretien, rejet sans feedback). Mais si vous pensez à l’humain, vous vous rendez compte que chaque démarche crée des attentes mutuelles et que la qualité de la relation prime sur le simple aboutissement du processus. Cela s’applique dans tous les domaines RH : gestion de la performance, par exemple, où je n’aime pas du tout le système d’évaluation annuel basé sur une note, qui ne motive pas et n’améliore pas l’expérience des collaborateurs. Pourtant, beaucoup persistent par habitude. Si l’on remplaçait la logique de processus par la logique humaine, on comprendrait que les gens attendent un feedback régulier et authentique, et pas seulement une augmentation liée à une note annuelle. Bref, ce premier élément — les personnes — concerne toutes les facettes RH. Le second élément : l’alignement avec le business. Vous vous dites peut-être : « Tout le monde sait ça ! » Mais la réalité, c’est que 90 % des RH ne savent pas précisément la stratégie, le cap ou la mission long terme de leur entreprise. Comment aider à atteindre les objectifs business si on ne les connaît même pas ? Et même, comment savoir si nos processus les servent ou les freinent ? L’alignement business est donc primordial dans la nouvelle proposition de valeur RH. Le troisième élément : l’innovation et l’agilité. Nos processus RH sont souvent obsolètes. Pour changer, il faut d’abord reconnaître que ça ne fonctionne pas comme on le voudrait — comme quand on veut se remettre en forme, la première étape est de reconnaître qu’on n’est pas en forme. C’est pareil pour les RH. Ensuite seulement vient la réflexion sur comment rendre les processus plus flexibles, efficaces et alignés. Le dernier élément, c’est la technologie. Je garde ce point en dernier à dessein, car trop de sociétés commencent par là au lieu de la voir comme un levier d’amplification d’une fonction RH déjà solide. Où va le futur des RH ? Je vois une fonction focalisée sur : 1) mettre l’humain d’abord ; 2) s’aligner avec l’entreprise ; 3) être plus agile et innovant ; 4) utiliser la technologie pour amplifier ce qu’elle fait déjà bien, plus efficacement. Voilà (désolé pour la longueur !).

Timothy Reitsma Oui, c’était long mais passionnant, et je pense qu’il faudrait une série entière de podcasts pour explorer chacun des quatre aspects. Sur le point n°1, la focalisation sur la personne, votre exemple du recrutement m’est aussi arrivé plusieurs fois : il faut traiter les gens comme des gens. Pour l’alignement business, j’ai entendu souvent des recruteurs RH recevoir une douzaine de postes à combler sans être informés de l’arrivée de ces besoins, ce qui bloque la croissance. Donc, avoir des RH à la table de direction, participer à la planification... Innover, l’agilité, puis la technologie. Souvent, les organisations cherchent à acquérir un nouvel outil au lieu de bien comprendre les besoins avant. Il faut d’abord analyser ce que l’on veut, puis seulement choisir la bonne techno.

Enrique Rubio Je voudrais juste compléter un point qui est crucial : il faut démarrer avec l’humain et les processus, puis seulement ajouter la technologie. Un contre-exemple : l'an dernier, Amazon a lancé une plateforme de recrutement basée sur l’IA, conçue hélas par une équipe principalement masculine, peu diverse. L’outil, à cause du biais inconscient des humains ayant conçu l’algorithme, finissait par discriminer les femmes et surtout les femmes de couleur. Faut-il incriminer la technologie ? Non, mais bien le processus qui a conduit à la technologie. D’où l’importance de n’introduire la technologie qu’une fois les processus simplifiés, efficaces, clarifiés — et alors seulement lui confier l’amplification.

Timothy Reitsma Je suis curieux : est-ce que votre formation d’ingénieur influence votre façon de penser les RH ?

Enrique Rubio Certainement. Je ne sais plus vraiment construire un robot, comme je le faisais autrefois à l’école, car ça fait 10-15 ans que je n’exerce plus. Mais dans les RH et en entreprise, j’apporte les principes qu’on retient de l’ingénierie : l’approche process, la gestion de projet, la systématisation, la décomposition des problèmes complexes en morceaux gérables puis le travail modulaire. C’est essentiel, car dans les RH, face à un problème, on aime proposer une solution complète d’un coup, ce qui prend du temps et manque de feedback. En ingénierie, au contraire, on découpe, on résout étape par étape, associant parfois plusieurs équipes sur les modules, ou bien une équipe unique progresse morceau par morceau. Cela évite qu’au moment où la solution globale aboutit, elle soit déjà obsolète. Les RH pèchent à vouloir une solution de bout en bout sans bénéficier des retours intermédiaires. Voilà ce que je transpose de l’ingénierie en RH et dans la communauté Hacking HR. C’est un état d’esprit process ET créatif, car j’ai aussi une part artistique — je ne fonctionne pas qu’en mode analytique !

Je pense que le succès passe par la combinaison de l’analytique et du relationnel humain. Les RH comme les ingénieurs doivent ouvrir leur perspective afin d’intégrer les deux aspects. C'est ce que j’essaie de transmettre dans la pratique RH aujourd’hui.

Timothy Reitsma Merci d’avoir détaillé ce processus, car justement, j’ai aussi un cerveau très process, mais avec la passion du management d’équipe. Donc, si un RH ou fondateur nous écoute et a déjà 100 tâches sur sa liste, il se dit : « Je sais que je dois formaliser la gestion de la performance : faire des entretiens, du coaching, me concentrer sur l’humain, mais je n’ai pas le temps ! » On a toujours une bonne raison (« manque de temps ») pour ne pas changer. Avez-vous une façon concrète de changer de mentalité pour se concentrer davantage sur l’humain ?

Enrique Rubio Excellente question. Les compétences humaines sont innées. Ça fait quelques semaines que j’en parle très fortement. Les choses intrinsèquement humaines : la curiosité, l’innovation, l’amour, l’entraide, la tolérance, la compréhension, l’imagination, la capacité à collaborer... Tout cela est humain. Le problème, c’est qu’on ne les pratique plus. Regardez l’école : on n’y apprend pas à être créatif, curieux, rebelle. Au contraire, l’école formate à suivre l’instituteur, à obéir aux règles. On sort du système scolaire avec une créativité, une curiosité amoindries, un esprit rebelle éteint — en place, on cultive l’obéissance. Ensuite, arrivé au travail, on pense être encore un peu créatif. Puis le management brise cette impulsion : « Ici, on fait comme ça, on suit le processus, c’est comme ça qu’on réussit ! » On évolue car on respecte les processus, pas grâce à l’innovation.

Pour que les RH soient meilleures, il faut revenir à l’essentiel : ce qui fait de nous des humains. Être curieux, innovant, créatif, collaboratif. Concrètement : aujourd’hui, beaucoup d’interventions RH sont imposées après validation hiérarchique, rarement après consultation des collaborateurs. Et si au lieu de tout décider, on devenait un « demandeur », quelqu’un qui sollicite les avis et pas seulement qui impose ? Par exemple, demander : « Nous avons tel problème, quelqu’un a-t-il une idée pour le solutionner ? » Ce changement d’approche, de « sachant-tout » à « sollicitant-tout », favorise l’appropriation collective et aboutit à des solutions nettement meilleures que celles décidées seules.

Timothy Reitsma J’adore cette idée.

Enrique Rubio Cette idée de tout demander commence vraiment par ce retour à l’essentiel de l’humain. Pour répondre à votre question : ce que devraient faire les RH pour s’approprier ces concepts, c’est difficile à mettre en œuvre mais simple à exprimer : revenir à la base, laisser les gens être humains, les encourager à poser des questions, innover, prendre des risques, expérimenter. Nous vivons actuellement une période très particulière avec le coronavirus, et beaucoup d’entreprises se rendent compte qu’elles ne savent pas quoi faire, ne savent pas ce qui va arriver, ni comment survivre. Ainsi, c’est une occasion unique pour les RH d'inviter tout le monde à la table et de dire : « Nous n’avons pas de réponse, nous non plus, mais voilà nos difficultés. Peut-on réfléchir ensemble à des solutions ? » Cela crée une dynamique d’empowerment très puissante. C’est peut-être le plus grand pas vers l’humain, l’agilité, l’innovation, en alignement avec l’entreprise.

Timothy Reitsma J’aurais beaucoup d’autres questions, nous pourrions discuter des heures. Mais je crois que ce qu’il faut retenir pour nos auditeurs — que l’on soit RH, commercial, fondateur ou ailleurs — c’est la curiosité et la capacité à poser des questions. On est tous curieux naturellement, mais parfois, on nous demande de la mettre de côté. Pourtant, chacun a de bonnes idées et il faut créer des plateformes pour les entendre. Cela touche vos quatre points d’innovation, de technologie, d’alignement business et de moments humains. Nous vous inviterons à nouveau. Merci d’être venu et, pour ceux qui veulent découvrir Hacking HR, où vous trouver ?

Enrique Rubio Contactez-moi sur LinkedIn : en tapant Enrique Rubio dans la barre de recherche, je sors normalement en premier.

Timothy Reitsma D’accord.

Enrique Rubio Ou via courriel à Enrique@Hackinghr.io. Je fais toujours de mon mieux pour répondre. Heureux d’échanger avec vos auditeurs et de continuer la conversation, et partager d’autres idées.

Timothy Reitsma Oui, définitivement. Je parcourais votre site il y a peu, car je démarre un nouveau poste RH et cherchais une communauté à qui poser mes questions. Rendez-vous donc sur hackinghr.io et recherchez votre ville : il y a des chapitres dans le monde entier, et s’il n’en existe pas dans votre région, contactez Enrique pour en lancer un, il y a peut-être d’autres personnes dans le coin à qui cela profiterait.

Merci encore d’avoir passé cette demi-heure avec nous. C’était vraiment riche en enseignements alors que nous continuons de réfléchir au futur du travail — que nous ignorons. Nous vivons une période bien étrange en 2020, où tout peut changer d’une heure à l’autre.

Enrique Rubio Oui.

Timothy Reitsma Nous allons donc conclure, et pour nos auditeurs, rendez-vous sur peoplemanagingpeople.com. Donnez-nous vos retours sur ce podcast et sur notre site, et indiquez-nous les thèmes que vous voudriez que nous abordions. Excellente journée à tous, portez-vous bien.