Le processus de recrutement à distance : Guide d’un expert
À mesure que les entreprises reconnaissent de plus en plus les avantages d'une main-d'œuvre géographiquement dispersée, la nécessité de mettre en place un processus de recrutement à distance bien structuré devient essentielle.
Que vous soyez une startup cherchant à accéder à un vivier de talents mondial ou une entreprise établie s'adaptant à de nouvelles normes de travail, cet article vous guidera à travers les subtilités du recrutement à distance, de la définition des rôles et de la recherche de candidats à la conduite d'entretiens virtuels et à l'intégration des nouvelles recrues.
Qu'est-ce qu'un processus de recrutement à distance ?
Un processus de recrutement à distance est l'ensemble des étapes suivies par les entreprises pour recruter et intégrer des travailleurs à distance, probablement sans jamais les rencontrer en personne.
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Il comprend généralement la publication d'offres d'emploi, la réalisation d'entretiens vidéo, l'évaluation des candidats à l'aide d'outils numériques et la finalisation de la documentation de manière électronique.
Le processus s'appuie fortement sur la technologie pour faciliter la communication, l'évaluation et l'intégration des nouvelles recrues au sein d'équipes à distance ou hybrides.
Mettre en place un processus de recrutement à distance (ou tout processus de recrutement d'ailleurs) est essentiel pour garantir que vous puissiez trouver les bons candidats, les évaluer de manière approfondie et efficace, et offrir une excellente expérience au candidat.
En quoi le processus de recrutement à distance diffère-t-il du recrutement en présentiel ?
Le processus de recrutement à distance reflétera en grande partie votre processus de recrutement en présentiel, mais il y a quelques domaines où il devra être légèrement adapté, tels que :
1. Comment vous évaluez les compétences comportementales et l'adéquation à la culture d'entreprise
Bien que vous puissiez avoir des questions structurées, lors d'entretiens en présentiel, vous pouvez aussi observer les moments informels : langage corporel, discussions informelles, visites de bureaux et déjeuners d'équipe.
Cette partie de l'adéquation à la culture émerge souvent naturellement à travers ces interactions.
Un environnement à distance requiert des questions comportementales structurées et des évaluations asynchrones afin de révéler le style de communication, l'autonomie et l'aisance digitale.
Vous devrez souvent juger l'adéquation culturelle à travers la communication écrite, le ton dans les réponses asynchrones et la clarté lors des visioconférences.
Cela permet d'évaluer un aspect de l'adéquation à la culture, mais pas tout, donc il est également important de chercher à créer un environnement informel.
2. Comment vous évaluez les compétences techniques et les connaissances
Un processus de recrutement en présentiel peut offrir plus de liberté pour organiser des séances d’idéation créative, du travail sur tableau blanc ou des discussions de codage en face à face.
Si le reste de vos candidats se présentent en présentiel, il faudra alors élaborer une évaluation différente pour les candidats à distance.
Les évaluations des compétences sont souvent asynchrones : elles se font par le biais de plateformes de tests en ligne, de tâches écrites ou de simulations de projets. Cela permet une plus grande flexibilité, mais nécessite une confiance dans l'intégrité du processus et des instructions claires.
Parfois, les outils et tests d'évaluation en ligne peuvent sembler très artificiels. Il est donc important de réfléchir à la manière de concevoir une évaluation technique qui reflète véritablement le travail à effectuer. Ces tests peuvent être rapides à administrer et tentants pour "gagner du temps", mais sont-ils vraiment pertinents ?
Par exemple, il peut être plus précieux d'analyser un extrait de code réel et d'observer la façon dont les candidats abordent la résolution de problèmes, plutôt que de leur donner un QCM qui teste leur mémoire ou leur capacité à se rappeler chaque syntaxe d'un langage donné. On ne peut pas se contenter d'un quiz pour évaluer la capacité de codage d'une personne, surtout si on ne la verra pas au quotidien.
Même à distance, lorsque vous ne connaissez pas l'expérience des candidats (par exemple, leurs entreprises précédentes), examiner un morceau de code qu'ils ont produit est souvent bien plus révélateur qu'un simple test de mémoire.
3. Alignement des évaluateurs et réduction des biais
En entretien présentiel, les recruteurs s'appuient davantage sur leur ressenti ou la discussion en direct. L'alignement peut se faire rapidement après l'entretien, grâce à des échanges informels dans les couloirs, mais cela augmente le risque de biais inconscients.
Lors d’entretiens à distance, les biais peuvent s’immiscer en raison d'un mauvais éclairage, d'une connexion instable ou d'environnements domestiques très différents.
Voici une citation d’un recruteur à distance que j'ai déjà coaché : « Leur éclairage et leur cadrage étaient catastrophiques, ils n'avaient pas du tout le sens de l’angle, mais leur expérience compense cela. Nous leur donnerons un budget pour une nouvelle caméra et leur apprendrons comment la placer correctement. »
L’éclairage du candidat n’est-il pas digne d'un influenceur beauté ? Ont-ils trop de Lego en arrière-plan ? Cela n’a aucun rapport avec leurs compétences et, franchement, les Lego c’est cool !
De plus, tous les recruteurs n'ont pas l'expérience des entretiens à distance et peuvent avoir du mal à trancher, donnant parfois l’impression d’être passés à côté de quelque chose si la personne n’est pas physiquement présente.
4. Expérience candidat
Les candidats peuvent rattraper plus facilement une première impression en présentiel, et votre environnement de travail ainsi que l'accueil apporté contribuent à l'image globale que le candidat se fait de votre organisation.
Communiquer en personne permet de mieux saisir les nuances de la communication humaine, donne une impression moins abrupte et offre un meilleur contexte.
Se limiter uniquement aux communications numériques risque de ne pas transmettre la chaleur humaine souhaitée, ce qui peut nuire à l'expérience du candidat.
De plus, dans un environnement à distance, chaque interaction est « enregistrée » : le ton des e-mails, les délais de réponse et la configuration technique ont de l'importance.
Un processus virtuel fluide et bien coordonné laisse une bonne impression ; alors que les retards ou problèmes techniques produisent l’effet inverse.
5. Transparence du processus et communication
Les candidats peuvent naturellement capter certains signaux sur le processus ou la dynamique de l’équipe lorsqu’ils sont sur place, même si la communication n’est pas formalisée.
Pour une embauche à distance, communiquer sur le processus demande une clarté volontaire : le calendrier, les prochaines étapes et les attentes doivent être documentés et répétés.
Également, disparaître sans réponse est encore plus préjudiciable en tout-numérique. Il peut être libérateur d'imposer un calendrier de communication strict, car les deux parties savent à quoi s’attendre et quand, mais il faut évidemment s’y tenir.
6. L'intégration commence plus tôt
Lors des processus en présentiel, l'intégration est souvent considérée comme une étape distincte, après l'embauche, avec une forte dépendance au mentorat sur site et à la résolution des problèmes en temps réel.
Pour le recrutement à distance, votre processus doit aussi servir d’intégration « en douceur ». Les candidats jugent la clarté de vos communications asynchrones, la qualité de votre documentation et vos outils de communication comme indicateurs de votre environnement de travail.
Comment se préparer au recrutement à distance
Si vous avez déjà un processus pour le recrutement en présentiel, félicitations, vous avez une bonne base sur laquelle vous appuyer. Si vous n’en avez pas du tout, tant mieux : vous partez d’une page blanche !
Gardez à l’esprit que la plupart de ces pratiques sont essentielles autant pour un entretien en présentiel qu’à distance, mais ici je vais montrer comment elles profitent spécifiquement au recrutement à distance.
Voici comment mettre en place votre processus de recrutement à distance :
1. Définir les exigences et attentes du poste
Que vous recrutiez à distance (ou non), il est essentiel de définir clairement les rôles, responsabilités et attentes liés au poste.
Les postes en télétravail demandent souvent des compétences de communication proactive, de l’autonomie et la capacité à travailler de façon indépendante.
Préciser clairement ces exigences permet d’attirer des personnes véritablement adaptées à un environnement de travail à distance.
2. Rédiger une offre d’emploi adaptée au travail à distance
Rédiger une description de poste efficace pour un poste en télétravail implique de mettre en avant les avantages propres au travail à distance, comme la flexibilité des horaires et l’indépendance géographique.
Du point de vue du candidat, soulignez vos attentes en matière de communication, les fuseaux horaires préférés et les exigences techniques spécifiques pour garantir l’alignement entre les besoins de l’entreprise et les capacités du candidat.
3. Clarifier votre processus d’entretien et d’évaluation
Une fois vos attentes définies, entrez dans le détail des modalités d’évaluation des candidats et de la vérification de leur adéquation à vos attentes.
Assurez-vous de pouvoir répondre à ces questions :
- Qui animera chaque entretien ?
- Quels sujets seront abordés lors de chaque entretien (ex : compétences techniques, adéquation à la culture, valeurs spécifiques) ?
- Quelle sera la durée de chaque entretien ?
- Quelles sont les attentes de chaque intervieweur en termes de connaissances à avoir sur le candidat après chaque entretien ?
- Comment le retour d’expérience est-il consigné ?
- Les entretiens seront-ils eux-mêmes enregistrés (c’est plus facile à distance, mais est-ce nécessaire ?)
- Quelles évaluations sont nécessaires (relecture de code, challenge, présentation, etc.) ? Comment seront-elles administrées et soumises par le candidat ?
- Comment seront prises les décisions d’embauche ?
- Qui communique avec les candidats tout au long du processus d’entretien et pour toute potentielle offre (parfois vous souhaitez que les RH ou le recrutement gèrent tout, parfois vous préférez que le manager fasse la proposition) ?
4. Formez les intervieweurs à mener des entretiens efficaces à distance
Ce n’est pas parce qu’un intervieweur est excellent et perspicace en présentiel qu’il peut forcément transposer cette expérience lors d’entretiens entièrement à distance.
Parfois, les intervieweurs ont pris l’habitude de s’appuyer fortement sur des éléments qui sont difficiles à évaluer lors d’une visioconférence, par exemple le langage corporel ou le contact visuel.
Si l’on prend l’exemple du contact visuel, tout le monde ne le maintiendra pas avec la caméra.
Certaines personnes se sentent plus à l’aise en regardant l’image de leur interlocuteur à l’écran pour établir une connexion que directement la caméra.
Cela ne doit pas être interprété comme « Ils n’ont pas établi de contact visuel, donc (insérez ici toute conclusion sur leur adéquation/compétence) ».
À moins bien sûr que vous ne recrutiez pour un poste sollicitant une présence à la caméra—dans ce cas, il peut être judicieux de leur rappeler de regarder la caméra et d’observer comment cela se passe.
5. Mettez en place les bons outils et la bonne technologie
Le recrutement à distance réussi repose sur l’utilisation des bons outils et technologies. Les plateformes de visioconférence (VC) facilitent les entretiens virtuels, tandis que les systèmes de suivi des candidatures (ATS) fluidifient le processus de recrutement.
Par exemple, via l’ATS, vous pouvez configurer des emails automatiques selon l’avancement des candidats afin de les tenir informés en temps réel de leur situation. Vous pouvez aussi connecter le système à un fournisseur de calendrier/visioconférence pour que le lien soit facilement accessible au candidat.
Les outils de collaboration comme Slack, Asana ou Notion favorisent la communication en équipe et la gestion de projets—des éléments essentiels à la réussite d’équipes à distance.
Enfin, Miro, FigJam et Mural peuvent faciliter toutes vos sessions créatives, d’idéation et de tableaux blancs en ligne.
6. Faites-vous accompagner juridiquement
Selon la juridiction, il peut être nécessaire d’obtenir un appui juridique pour créer une relation de travail ou de contrat. Certains systèmes juridiques font une distinction plus stricte entre contractuel et employé, là où d’autres sont plus souples.
Je recommande d’adopter un contrat type de prestation valide dans plusieurs juridictions, puis, si vous identifiez une personne venant d’une région que vous maîtrisez peu, de vérifier les besoins spécifiques à mesure qu’elle avance dans le processus.
Il existe aussi de nombreuses solutions d’employeur officiel/de sous-traitance proposant des modèles standards adaptés à chaque juridiction, si vous souhaitez automatiser ce conseil.
Sourcer et attirer des talents à distance
Trouver et attirer des talents à distance, comme pour les postes non distants, signifie rencontrer les candidats là où ils se trouvent. Voici quelques tactiques et stratégies.
Sites d’emploi spécialisés dans le travail à distance
Il existe de nombreux sites d’emplois dédiés aux opportunités à distance.
Cela permet d’accéder à des candidats ayant déjà de l’expérience et qui excellent dans un environnement de travail en télétravail.
Voici quelques exemples :
Par ailleurs, les sites d’emploi classiques comme LinkedIn et Indeed développent désormais des fonctionnalités pour cibler les offres en télétravail, comme la possibilité de publier des postes à distance sur davantage de destinations.
Exploitez les réseaux sociaux et le réseautage
Les réseaux sociaux comme outil de recrutement gagnent en popularité. Des plateformes telles que LinkedIn, Twitter, Facebook, et même Slack peuvent vous permettre d’atteindre des candidats à distance en engageant un dialogue au sein de groupes et de communautés pertinentes (veillez juste à vérifier que le recrutement y est autorisé).
Vous pouvez également partager des offres d’emploi et mettre en avant la culture du télétravail de votre entreprise pour attirer des candidats passifs intéressés par ce mode de travail.
C’est un grand classique, mais il y a une raison pour cela : cela fonctionne.
Programmes de cooptation des employés
Mettre en place un programme de cooptation encourage les employés actuels à recommander des candidats qualifiés pour des postes à distance. Les recommandations donnent souvent lieu à des recrutements de meilleure qualité qui s’intègrent culturellement et contribuent plus efficacement à des équipes à distance.
Dans le contexte du recrutement à distance, vous recevrez peut-être moins de candidatures issues de la cooptation par rapport aux candidatures directes, mais si vous trouvez un bon candidat, il connaîtra sûrement d’autres personnes comme lui, ou au moins d’autres canaux où trouver des profils similaires.
De cette façon, vous pouvez utiliser les programmes de cooptation pour vous familiariser avec des zones du marché mondial des talents (par exemple, si vous recrutez des personnes au Brésil, vous pouvez ainsi découvrir le marché local des talents grâce à elles).
Sélection et Entretien des Candidats à Distance
Une fois que vous avez identifié des candidats pour un poste à distance, vous devez ensuite passer par un processus de sélection et d’entretien qui est un peu différent de celui d’il y a dix ans.
Nous allons examiner cela étape par étape.
Candidature
La tendance actuelle est de rendre les candidatures aussi simples que possible et je partage cet avis.
Néanmoins, dans un contexte à distance, il y a certains points où quelques questions supplémentaires lors des étapes de candidature sont utiles.
Lorsqu’il s’agit de candidater pour un poste à distance, demandez spécifiquement les éléments suivants :
- Confirmer si le candidat a le droit de travailler depuis le pays où il postule (c’est-à-dire si vous ne pouvez pas sponsoriser de visa, ce qui est le cas le plus probable)
- Vérifier que le candidat peut être en ligne aux horaires requis dans le fuseau horaire demandé.
- Vérifier les attentes salariales du candidat (dans sa propre devise ou dans une devise internationale telle que USD/EUR/GBP). Confirmer également les attentes salariales pour une période spécifique (mensuelle ou annuelle).
- Éventuellement vérifier s’il a une expérience préalable du travail à distance (optionnel).
Comme vous pouvez le voir, les recommandations ci-dessus concernent davantage la logistique du travail à distance, et non le poste en lui-même (c’est un point à évaluer lors de la sélection et des entretiens).
Sélection
La sélection est un art et une science. Si vous avez réussi à combiner les deux pour des postes en présentiel, vous pouvez utiliser la plupart des mêmes méthodes pour sélectionner des candidats à distance.
Cependant, il y a quelques éléments à ajouter lors de la sélection pour des postes exclusivement à distance, en plus du contrôle classique de la pertinence du candidat au poste.
Vérifier la logistique
Discutez avec chaque candidat de la logistique de l’emploi, par exemple :
- Le candidat est-il prêt à travailler à distance s’il est basé dans un autre pays (ex. : statut de prestataire, a-t-il une connexion Internet stable ?)
- Vérifier les attentes salariales : Très souvent, les candidats vivant dans des régions à faible coût de la vie voient des salaires élevés annoncés et s’y attendent, mais vous pouvez proposer un système de rémunération différent selon la localisation. Expliquez-le dès le début et discutez-en ouvertement.
Vérifier l’expérience à distance
Lors de la présélection, vous pouvez vérifier de quelle façon le candidat a travaillé à distance dans d’autres entreprises (s’il l’a indiqué).
S’il n’a pas d’expérience à distance, demandez-lui comment il adapterait sa façon de travailler pour rester aussi productif et communicatif.
Confirmer les attentes de l’entreprise
Si votre entreprise a des attentes spécifiques, par exemple vous êtes full remote mais vous réunissez les équipes une fois par trimestre dans un même lieu, ou si vous avez des attentes particulières en termes de communication, assurez-vous d’en discuter dès le premier entretien.
Mener des entretiens à distance
Mener des entretiens à distance nécessite une planification minutieuse. Il convient d’établir un processus d’entretien structuré en utilisant la vidéoconférence pour permettre une interaction en face à face : cela donne aux candidats l’opportunité de démontrer leur style de communication et leur capacité à travailler à distance.
Assurez-vous que tous les intervieweurs soient d’accord sur les critères d’évaluation et sur leur rôle dans le processus de recrutement.
Si vous avez mis en place un processus de recrutement collaboratif, offrir une expérience d’entretien cohérente quel que soit l’interlocuteur est essentiel pour renforcer votre marque employeur et établir une bonne relation avec les nouveaux recrutés.
Cela est bien sûr important pour tous les entretiens, mais c’est particulièrement crucial pour les collaborateurs à distance qui pourraient se sentir moins connectés à leurs collègues au fil du temps.
De plus, il peut être utile de s'assurer que votre équipe d'entretien comprend également que conduire des entretiens à distance signifie qu'elle sera probablement confrontée à des styles de communication très différents, influencés par des nuances culturelles.
Certains candidats parleront beaucoup, d'autres beaucoup moins dans le cadre formel d'un entretien, il est donc important de pouvoir aller au-delà de cela et d'évaluer les compétences/expériences réelles de la personne.
Le livre The Culture Map d'Erin Meyer est une bonne introduction à ce à quoi il faut faire attention. Ce n'est pas une garantie qu'une personne d'une culture X se comportera de cette manière, mais cela peut quand même être utile de le savoir.
Évaluation des compétences techniques et comportementales
Évaluez à la fois les compétences techniques pertinentes pour le poste et les compétences comportementales essentielles pour le travail à distance, telles que la gestion du temps, la collaboration et l'adaptabilité.
Évaluer ces compétences garantit que les candidats pourront s'épanouir dans un environnement de travail à distance et contribuer efficacement aux équipes à distance. Quelques exemples d'évaluations des compétences :
- Épreuves de codage et sessions de tableau blanc
- Vous avez ici la possibilité d'organiser soit une session de codage en direct, soit de leur donner du code à préparer à l'avance. Récemment, j'ai vu un mélange des deux : préparer du code, puis en discuter et corriger lors de l'appel vidéo. Cela peut vous donner une vision plus complète. Certains candidats ne seront pas à l'aise en situation de pression, mais si la programmation en binôme est courante dans vos pratiques, c’est à considérer.
- Exemples d'écriture
- Assurez-vous que cela soit pertinent pour le poste, par exemple pour un poste de service client, proposez de répondre à un client, pas de l'écriture littéraire !
- Présentations illustrant l’approche envisagée pour le poste
- Encore une fois, veillez à ce que cela soit en lien avec le poste, mais évitez que cela soit lié à un problème actuel que vous tentez de résoudre. N’exigez pas de travail gratuit de la part des candidats !
- Mises en situation de travail simulées.
- Cela peut être difficile à recréer en ligne, mais cela peut fonctionner dans certains cas. Gardez à l’esprit que vous devrez fournir beaucoup plus de contexte que d'habitude.
Décision et Offre
Ça y est, la partie la plus difficile est faite. Vous avez interviewé un bon nombre de candidats et vous en avez retenu quelques-uns qui répondent à vos critères pour le poste à pourvoir. Il est maintenant temps de prendre une décision.
Voici les prochaines étapes de votre processus.
Faire une offre d'emploi
Lorsque vous faites une offre d'emploi à un candidat à distance, fournissez des conditions contractuelles claires et détaillées, y compris le salaire, les avantages et les politiques de télétravail.
Répétez que l’offre correspond ou dépasse les attentes salariales précédemment évoquées ainsi que l’offre du marché local (cela doit refléter ce dont vous avez discuté lors de l’appel de présélection).
Assurez-vous également de vérifier si la personne, au cours du processus d'entretien, a mis en place ce dont elle a besoin pour pouvoir travailler pour vous ; par exemple, si elle doit se déclarer comme indépendante ou auto-entrepreneur si vous ne pouvez pas l’employer en CDI.
Vérification des références
Effectuez des vérifications de références comme pour tout autre candidat afin de valider les qualifications et d'évaluer les performances et l'éthique professionnelle passées.
Le seul élément supplémentaire ici est la question de savoir comment la personne a réussi à travailler à distance.
Préparez des questions spécifiques relatives au travail à distance et à la collaboration afin d’obtenir des retours pertinents de la part de vos référents.
Si vous prévoyez de faire une vérification de référence « cachée »—ce que je ne recommande pas—je le déconseille d'autant plus dans un contexte à distance.
Vous n’êtes probablement pas du tout familier avec les entreprises et les coutumes hors de votre région et culture, il vaut donc mieux éviter cette pratique.
Intégration des employés à distance
Si votre offre est acceptée, il s'agit de passer à l'étape suivante : l'onboarding. Comme mentionné, l'intégration doit commencer bien avant le jour J, surtout si le premier jour ne se passe pas sur place !
Dans certains pays, ils peuvent être tenus de respecter un préavis qui peut dépasser un mois, il sera donc important de garder le contact avec eux durant cette période. Peut-être les inviter à un café virtuel rapide avec leurs futurs collègues.
Une ou deux semaines avant, vous pouvez leur envoyer un email de bienvenue comportant des explications sur :
- Le processus d'intégration
- La livraison du matériel
- La première semaine
- Le buddy (parrain/marraine)
- Un aperçu d’un plan à 30, 60 et 90 jours.
Préparation pour le premier jour
Avant le premier jour d’un employé à distance, assurez-vous que tous les comptes, outils et équipements nécessaires sont configurés, fournissez l’accès aux ressources de l’entreprise et établissez des canaux de communication pour faciliter une transition en douceur.
Assurez-vous le jour J d’avoir un moyen d’annoncer leur arrivée à toute l’entreprise (par exemple sur Slack ou Teams) afin que les collègues de toute l’organisation puissent leur souhaiter la bienvenue.
Célébrez le fait qu’ils ont rejoint l’entreprise !
Processus d’intégration virtuelle
Un processus d’intégration virtuelle structuré comprendra des sessions d’accueil à distance, une formation sur les politiques et outils de l’entreprise, et une présentation des nouveaux employés à leur équipe éloignée afin de favoriser le lien et la collaboration.
Soutien continu et intégration
Offrez un soutien continu aux employés à distance afin de les aider à surmonter les difficultés et à s’intégrer pleinement à la culture de l’entreprise.
Planifiez des points de suivi réguliers, proposez des opportunités de développement professionnel et encouragez la participation à des activités d’équipe en ligne pour renforcer le sentiment d’appartenance.
Petites attentions
De petites attentions sont parfois la meilleure manière d’offrir une vraie expérience d’entreprise, même à distance. Voici quelques idées issues de mon expérience :
- Une candidate a mentionné qu’elle fabrique des bijoux, mais ne pouvait pas faire de boucles d’oreilles car les outils sont difficiles à trouver dans son pays. J’ai donc inclus un petit kit de fabrication de boucles d’oreilles dans le pack de bienvenue.
- Incluez un kit de produits à l’image de l’entreprise afin qu’ils puissent porter un t-shirt ou un pull dès leur premier jour, pour renforcer leur sentiment d’appartenance (demandez la taille à l’avance).
- Enregistrez un message de bienvenue personnalisé à découvrir lorsqu’ils ouvrent pour la première fois leur ordinateur portable (ce qui ne sera peut-être pas exactement le jour 1 !).
Ce ne sont là que quelques exemples, mais réfléchissez à ce qui pourrait faire en sorte qu’une personne se sente la bienvenue dans votre entreprise.
Meilleures pratiques pour un processus de recrutement à distance réussi
Comme tout autre processus, un bon recrutement à distance reflète la culture d’entreprise. Pour le rendre plus efficace et attractif pour les candidats à distance, adoptez ces trois bonnes pratiques.
Exploiter la communication asynchrone
La communication asynchrone permet aux membres de l’équipe et aux candidats de contribuer et de répondre à leur convenance, ce qui est particulièrement utile avec différents fuseaux horaires.
Précisez les délais de réponse afin que les candidats ne restent pas dans l’attente, mais expliquez-leur aussi que la communication asynchrone est une valeur de l’entreprise appliquée dans ce processus.
Cette méthode réduit la pression d’une réponse immédiate et permet des contributions plus réfléchies et complètes.
Mon outil préféré est Loom. Par exemple, si je dois présenter 5 candidats à un manager mais que nos emplois du temps ne se chevauchent jamais, j’enregistre une vidéo via Loom. Le manager la consulte, examine les CV séparément, puis revient vers moi avec des questions.
Ils sont alors mieux préparés, ayant vu le contexte, et lorsqu’on se retrouve, on peut passer directement à la discussion sur l’expérience des candidats au lieu de passer du temps sur les explications.
Amélioration continue
Évaluez et ajustez régulièrement votre processus de recrutement à distance en fonction des retours des candidats et des indicateurs de performance du recrutement.
Repérez les axes d’amélioration, les possibilités d’automatiser ou de mettre en place de nouvelles solutions technologiques, et adaptez-vous à l’évolution des tendances du travail à distance pour optimiser vos recrutements.
C’est particulièrement vrai pour les petites attentions : celles-ci sont souvent des idées venant de vos collègues. Par exemple, parmi celles citées plus haut, deux sont issues de retours lors des sessions de feedback régulières que j’organisais avec chaque nouvelle recrue.
Descriptions de poste inclusives
Le recrutement à distance permet d'accéder à un vivier mondial et diversifié de talents, il est donc essentiel de rédiger des descriptions de poste inclusives et accessibles.
Évitez le jargon ou les formulations trop corporate, et mettez l’accent sur les compétences plutôt que sur les parcours ou diplômes spécifiques.
Précisez clairement que le poste est ouvert au télétravail, y compris toute préférence géographique ou attente concernant les horaires, afin d’éviter toute ambiguïté.
Lorsque cela est possible, ajoutez des informations sur les aménagements ou flexibilités proposés afin de montrer votre volonté d’inclusion.
