Rémunération Globale : Guide d’un Expert
Fondamentalement, être payé est l'une des principales raisons pour lesquelles nous allons tous travailler, c'est pourquoi une gestion efficace de la rémunération est si importante dans toute organisation.
Mais bien gérer la rémunération est plus facile à dire qu'à faire, surtout à l'échelle mondiale. J'ai donc créé ce guide pour vous aider à comprendre la compensation globale et comment l'aborder.
Qu'est-ce que la compensation globale ?
La compensation globale fait référence à l'ensemble des récompenses, y compris le salaire, les avantages sociaux et les incitations, offertes aux employés travaillant dans différents pays.
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Elle prend en compte les lois locales du travail, la fiscalité, le coût de la vie et les attentes culturelles pour garantir une rémunération équitable et compétitive dans les différentes régions du monde.
Qu'est-ce qu'une stratégie de compensation globale et pourquoi est-ce important ?
Une stratégie de compensation globale est une approche à l'échelle de l'entreprise pour gérer la rémunération et les avantages des employés dans plusieurs pays.
Elle fournit un cadre unifié qui s'aligne sur les valeurs et objectifs commerciaux de l'entreprise tout en restant suffisamment flexible pour s'adapter aux conditions du marché local et aux exigences légales.
Disposer d'une solide stratégie de compensation globale est essentiel pour les entreprises opérant au-delà des frontières. Elle garantit l'équité, la conformité légale et la compétitivité sur le marché mondial des talents.
Une stratégie de compensation globale est importante pour :
- Développer la cohérence avec la flexibilité locale : Permet un cadre mondial unifié avec des ajustements locaux basés sur les lois du travail, les normes culturelles et les différences économiques.
- Conformité légale et réglementaire : Aide à rester en conformité avec les lois sur les salaires, les taxes et l'emploi propres à chaque pays, réduisant les risques légaux et assurant un reporting et une conformité précis.
- Attirer et retenir les talents : Permet de proposer des packages de rémunération compétitifs et attractifs à l'échelle mondiale, favorisant l'engagement des employés et leur évolution professionnelle sur des marchés divers.
- Gestion des coûts et évolutivité : Contrôle les dépenses de paie grâce à une planification structurée et favorise la prévision financière ainsi que l'efficacité opérationnelle à travers les régions.
- Assurer l'équité et la justice : Favorise la transparence et la cohérence des pratiques salariales, renforce la confiance et réduit les disparités entre les pays et les rôles.
6 éléments d'une stratégie de compensation globale
La compensation globale comprend la rémunération de base, la rémunération incitative, les primes et indemnités, les avantages sociaux, la formation et le soutien à la réintégration.
1. Rémunération de base
Une stratégie de compensation globale commence généralement par la rémunération de base, qui constitue le socle des revenus d'un employé et est déterminée par le marché local, le poste et les politiques de l'entreprise.
Il est important pour les organisations de veiller à ce que la rémunération de base soit compétitive et alignée sur le coût de la vie et les normes du marché du travail de chaque pays où elles opèrent.
Comme je l'explique dans mon article sur la gestion globale des ressources humaines, vous pouvez : 1) choisir d'ignorer les différences entre les pays et payer ce que vous estimez que le poste vaut pour vous ou 2) adapter localement en utilisant le benchmarking.
2. Rémunération variable et incitative
Vient ensuite la rémunération variable et incitative (rémunération basée sur la performance), qui inclut des primes de performance, des commissions et d'autres formes de récompenses financières liées à la performance individuelle, de l'équipe ou de l'entreprise.
Cette composante contribue à motiver les salariés et à aligner leurs objectifs sur la réussite organisationnelle, bien que la structure et le montant de ces incitations puissent varier en fonction des pratiques et réglementations locales.
3. Primes et indemnités
Les primes et indemnités couvrent souvent des paiements supplémentaires accordés pour compenser certaines conditions de travail ou frais spécifiques, comme les frais de relocalisation, les conditions difficiles ou les ajustements au coût de la vie pour les expatriés.
Ces paiements sont généralement attribués aux postes nécessitant que les employés travaillent dans des lieux différents ou moins souhaités.
4. Avantages sociaux
Les avantages sociaux sont des compensations non monétaires telles que les soins de santé, les congés payés, les régimes de retraite et les assurances, qui varient considérablement en fonction des lois locales et des attentes culturelles.
Les entreprises mondiales sont confrontées au défi de créer un cadre d'avantages sociaux cohérent à l'échelle mondiale avec la flexibilité d'adaptation aux exigences et usages locaux.
5. Formation
La formation et le développement sont essentiels dans une stratégie globale, car ils garantissent que les employés dans différentes régions ont accès à des opportunités de perfectionnement alignées sur les normes mondiales.
Ces investissements soutiennent le développement de carrière et aident à maintenir un haut niveau de performance dans tous les pays.
6. Accompagnement à la réintégration
Enfin, un accompagnement à la réintégration garantit que les employés revenant de missions à l'étranger bénéficient d'un soutien afin de faciliter leur retour dans leur pays d'origine ou leur prise de nouvelles fonctions.
Ce volet de la stratégie de rémunération peut inclure une aide financière, un accompagnement professionnel, et des programmes de réintégration conçus pour retenir les talents et faciliter les transitions.
Comment élaborer une stratégie de rémunération globale ?
Jusqu’ici, tout semble simple, non ? C'est ici que les choses deviennent intéressantes !
Le management RH à l’international n’est pas une mince affaire, et la rémunération en est l'un des aspects les plus complexes. C’est d’ailleurs pour cela que les spécialistes comp & bens sont très recherchés actuellement.
Voici comment élaborer une stratégie de rémunération globale :
1. Élaborez une philosophie de rémunération
Si ce n’est pas déjà fait, la première étape consiste à définir une philosophie de la rémunération qui précise la manière dont votre organisation compte récompenser ses collaborateurs pour leur travail et la façon dont celui-ci doit être accompli.
Votre philosophie de rémunération sert de cadre pour décider des salaires, des primes/commissions, des parts sociales et des avantages sociaux.
Par exemple, le gouvernement du Canada est connu pour offrir des salaires inférieurs à la médiane du marché, mais en contrepartie, il propose des avantages et avantages volontaires exceptionnels dans le pays, comme des congés payés et des jours de congés personnels, des régimes de retraite attractifs, une réduction du temps de travail, des attentes de performance moyennes et un environnement syndiqué.
2. Définissez les structures salariales
L’étape suivante consiste à choisir la méthode de construction de votre grille salariale. La plupart des organisations optent pour une localisation de la rémunération de base. Il est donc important de prendre le temps de vous renseigner sur les salaires du marché local (des sociétés de benchmark salarial peuvent vous assister), puis d’ajuster selon votre stratégie propre à chaque poste (être en retrait, aligné ou leader sur le marché).
Bien entendu, il faut aussi tenir compte des réglementations locales comme le salaire minimum, les règles sur les heures supplémentaires, la fiscalité, et les obligations concernant les avantages sociaux.
Si vous ne disposez pas des ressources nécessaires pour réaliser cette analyse pour chaque poste et chaque pays, vous pouvez vous appuyer sur le coût de la vie. Cela peut également être pertinent dans les pays où vous n’avez que peu de postes.
Par exemple, supposons que votre principal pôle d’ingénierie soit au Royaume-Uni et que vous y rémunériez comme suit :
- Head of Engineering – £120000 à £170000
- Lead Engineer – £80000 à £110000
- Ingénieur logiciel – £50000 à £80000
Vous avez identifié des talents disponibles au Kenya et souhaitez recruter en freelance.
- Consultez le coût de la vie d’un pays via le Calculateur international du coût de la vie.
- Créez 3 groupes de pays (ou autant que vous le souhaitez) et ajustez les salaires
- Groupe 1 = 100 %, Groupe 2 = 80 % et Groupe 3 = 60 %. Vous pouvez modifier ces taux selon vos besoins.
- J’ai appliqué une majoration de 5 % aux contrats non permanents, mais cela est ajustable.
- Utilisez le Google Sheet ci-dessous pour automatiser le calcul en temps réel avec les derniers taux de change (j'y ai inclus uniquement USD, EUR et GBP, mais il est facile d’ajouter d’autres devises).
- Instructions pour utiliser le fichier :
- Ajoutez les références haute et basse comme salaires annuels dans B3 et B4
- Ajoutez le groupe pays (1, 2 ou 3, dans cet exemple) dans B5
- Choisissez dans B7, B9, et B10 le type de contrat, la devise et l’affichage mensuel ou annuel souhaité
- Le résultat s’affiche en B12 et B13.
L’outil est accessible ici (faites-en une copie pour modifications).
Dans notre exemple, si vous souhaitiez recruter un ingénieur au Kenya en freelance mensuel, cela vous donnerait une fourchette d’environ $3443 à $5508/mois.
Cet outil ne prend en compte aucun facteur local autre que le coût de la vie, mais il offre un moyen simple d’intégrer quelques données objectives à la discussion.
Il existe également des solutions de gestion de la rémunération qui peuvent aider pour l’analyse comparative des salaires au niveau international.
3. Définir les avantages mondiaux vs localisés
Proposer un ensemble cohérent d’avantages sociaux au niveau mondial est un défi, et vous pouvez facilement vous retrouver à offrir le niveau maximal pour tout (ce qui n’est ni efficace ni efficient).
Ainsi, en ce qui concerne les avantages, je recommande fortement d’envisager certains avantages pouvant être globaux :
- Indemnités de bien-être
- Congés payés
- Mise à disposition de matériel
- Assurance-vie
- Norme minimale pour l’assurance santé et les congés parentaux.
Valider ces points à l’échelle internationale permet aux équipes locales de garder une flexibilité pour élaborer des offres compétitives tout en conservant une touche locale.
Par exemple, il n’est pas logique de définir un cadre d’avantages où l’assurance santé n’est pas proposée si la majorité de vos employés sont basés aux États-Unis, et il est tout aussi inutile de fournir une assurance santé haut de gamme si la plupart de vos employés sont dans des pays d’Europe du Nord riches dotés de systèmes de santé publique performants.
Commençons donc par examiner comment aborder la question des avantages à l’échelle mondiale.
Concernant les avantages, il est judicieux de définir l’offre minimale d’avantages sociaux et de la comparer ensuite aux pratiques et attentes du secteur.
Cela vous offre un excellent moyen de présenter votre package global d’avantages sociaux dans le cadre de votre proposition de valeur employeur (EVP).
Par exemple, en établissant un ensemble de principes directeurs tels que ceux-ci :
- Congé parental d’au moins un mois pour les hommes et trois mois pour les femmes ET au moins 10% au-dessus du minimum légal
- Assurance-vie pour tous les postes au-dessus du grade X
- Indemnité bien-être de 500 $ par an
- Indemnité de formation individuelle de 500 $ par an
- Un minimum de 20 jours de congés payés, plus les jours fériés, ET au moins 10% au-dessus du minimum légal.
- Tous les postes offrent au moins une journée de télétravail par semaine.
Cela vous permettrait de communiquer, à l’échelle mondiale, sur une organisation qui :
- Porte attention à proposer des congés parentaux améliorés
- Vous offre la sécurité de l’assurance-vie
- Met l’accent sur le bien-être des employés
- Favorise le développement des compétences des employés selon leur choix
- Permet aux employés de bien se reposer grâce à des congés/améliorations du PTO
- Propose un modèle de travail hybride pour tous les postes.
Les avantages de cette approche sont la clarté sur l’EVP mondial et l’équité à travers l’organisation, car il y aura toujours des différences.
Si vous souhaitez aborder les avantages strictement sur une base locale, c’est relativement simple. Voici mes recommandations :
- Comprendre l’importance de l’attractivité et de la fidélisation des talents sur ce marché (importance élevée = meilleurs avantages)
- Identifier la norme minimale pour cet endroit et partir de là
- Trouver un éventail de fournisseurs capables de répondre à vos besoins.
Les avantages de cette approche sont la flexibilité et l’efficacité. Vous pouvez être ce que vous devez être sur chaque marché et n’avez pas à accorder des avantages inutiles simplement parce qu’ils existent ailleurs.
Les inconvénients sont les disparités potentielles entre les emplacements et les impacts que cela peut avoir sur l’organisation, ainsi qu’une plus grande difficulté à établir une EVP mondiale claire.
4. Décider de la part variable (prime, commissions, actions)
Pour les avantages et la grille salariale/les références, l’accent est mis sur le lieu d’implantation du poste, mais pour la rémunération variable, il faut davantage se concentrer sur ce que fait la fonction.
Une réserve toutefois : les primes et actions peuvent être soumises à différentes fiscalités selon le lieu, ce qui en fait une partie inefficace de votre package de rémunération dans certains pays.
Vous pouvez toujours ajuster les proportions fixe/variable dans certains pays où la fiscalité des primes est plus élevée que celle du salaire de base.
Certains endroits n’appliquent presque pas d’impôts sur les actions, ce qui peut rendre la vie sur place très attractive pour ceux ayant la possibilité d’un paiement important.
Faire preuve de souplesse sur ces éléments peut rendre votre offre très attractive selon les contextes.
Pour définir la rémunération variable, voici quelques points clés sur lesquels se concentrer :
| Type de rémunération variable | Raison de l’ajouter | Exemples de postes |
| Heures supplémentaires (paiement additionnel pour les heures travaillées en plus). | Postes qui impliquent des horaires en équipe ou des fonctions très liées au temps dans l’industrie ou le commerce de détail. | Support client, opérateurs en usine et employés de magasin, etc. |
| Prime de performance (accordée aux individus atteignant des objectifs clés, tels que personnels, départementaux ou de l’entreprise). | Récompenser et motiver l’excellence individuelle. | Tous les postes peuvent être concernés, mais les fonctions seniors, à fort impact sur le chiffre d’affaires ou dotées d’indicateurs de performance et de livrables précis sont tout indiquées. |
| Commission (accord contractuel récompensant les ventes). | Stimuler les ventes pour générer plus de revenus. | Ventes, gestion de comptes. |
| Prime collective (accordée à tous lorsque les objectifs de l’entreprise sont atteints). | Récompenser et motiver l’atteinte des objectifs/cibles de l’entreprise. | Tous les postes. |
| Actions (attribution de parts de l’entreprise – souvent avant introduction en bourse/vente). | Récompenser et motiver la croissance de l’entreprise. | Comités de direction, postes dans les start-ups. |
| Plan d’achat d’actions (permettre aux employés d’acheter des actions à prix réduit). | Récompenser la croissance du cours de l’action et encourager l’esprit d’actionnariat. | Tous les postes (l’entreprise doit être cotée en bourse). |
| Programme d’actions (octroi d’actions aux employés, selon des règles similaires à une prime de performance ou à une prime collective, mais attribuées en actions plutôt qu’en numéraire). | Récompenser la croissance du cours de l’action et encourager l’esprit d’actionnariat. | Tous les postes (l’entreprise doit être cotée en bourse). |
L’utilisation du job leveling (classification de postes) permet de rattacher facilement les éléments de rémunération variable à des rôles ou à des niveaux particuliers de manière équitable et transparente.
Si vous n’utilisez pas de niveaux de postes, vous pouvez attribuer certains éléments de rémunération variable à des groupes de postes tout en conservant la souplesse nécessaire pour adapter le package à un poste spécifique.
Cela représente cependant plus de travail et peut entraîner de l’injustice et une incohérence — tout est question d’équilibre à trouver.
5. Communiquez votre stratégie de rémunération
Les primes, l’éligibilité aux actions, les niveaux de commission, etc. — qui les obtient et comment — sont parmi les décisions les plus délicates à prendre en RH.
Elles peuvent aussi générer de l’injustice et devenir très politiques au sein de votre organisation puisque la plupart des employés souhaitent gagner le plus possible, et la rémunération variable constitue un levier essentiel pour augmenter ses revenus.
Il est crucial que tout soit clairement défini et bien communiqué afin que chacun comprenne son package de rémunération global.
Expliquez clairement la logique qui sous-tend votre stratégie de rémunération globale aux salariés, en particulier lors de la gestion de différents niveaux ou structures salariales selon les régions.
Veillez à ce que les managers locaux comprennent la stratégie et soient bien formés pour comprendre et mener des discussions sur la rémunération avec les membres de l’équipe.
Pour résumer
Après avoir examiné la rémunération, les avantages et la rémunération variable, vous devriez être bien préparé(e) pour aborder ces sujets dans votre organisation. Voici les principales étapes à retenir :
- Décidez de votre approche de la rémunération : Voulez-vous des niveaux et des bandes clairs pour toute l’organisation ou une approche individualisée par poste ?
- Pensez à vos avantages : Voulez-vous qu’ils aient une dimension internationale en respectant les normes minimales de chaque pays, ou préférez-vous une approche totalement localisée ?
- Rémunération variable : Réfléchissez à la gestion de cet aspect. De nombreux systèmes de rémunération variable peuvent coexister dans une organisation, l’essentiel étant qu’ils soient gérables, stimulent les bons comportements et s’alignent avec les objectifs de l’entreprise, par exemple : recherchez-vous croissance/rentabilité/pénétration du marché ?
FAQ sur la rémunération globale
Qu’est-ce qu’un ajustement du coût de la vie (COLA) ?
Les ajustements du coût de la vie (COLA) sont des modifications de la rémunération destinées à tenir compte des différences de coût de la vie entre différentes régions géographiques. Ces ajustements permettent d’assurer aux employés un pouvoir d’achat similaire, où qu’ils vivent et travaillent.
Par exemple, un salarié à New York peut percevoir un salaire plus élevé qu’une personne travaillant dans une petite ville, en raison du coût du logement, des transports et de l’alimentation plus élevés. Le COLA est particulièrement important pour les entreprises ayant des équipes distantes ou réparties, car il contribue à l’équité et à la fidélisation des employés.
Comment rester en conformité avec les lois du travail dans plusieurs pays ?
Le respect de la conformité exige une bonne connaissance des lois du travail locales, des réglementations fiscales, des avantages obligatoires et des exigences salariales propres à chaque pays.
De nombreuses organisations s'associent à des conseillers juridiques locaux, à des fournisseurs internationaux de paie ou à des services d'Employer of Record (EOR) pour gérer cette complexité.
Ces partenaires veillent à ce que les contrats, la rémunération et les avantages sociaux respectent les normes légales locales et réduisent l'exposition aux risques. Des audits et mises à jour réguliers sont également essentiels pour rester à jour avec l'évolution de la législation.
Les primes et l’actionnariat sont-ils traités de la même façon d’un pays à l’autre ?
Les primes et la rémunération en actions varient considérablement selon le pays, en matière de fiscalité, de restrictions légales et d’attentes des employés.
Certains pays peuvent exiger que les primes soient versées à des moments précis ou intégrées dans le calcul des indemnités de départ, tandis que d'autres imposent des règles strictes concernant l'attribution d'actions ou de stock-options.
De plus, la valeur perçue de l'actionnariat diffère selon les cultures : ce qui motive dans une région peut ne pas fonctionner dans une autre. Avant de proposer une rémunération variable à l’international, il est indispensable d’adapter votre approche localement et de consulter des experts fiscaux et juridiques.
À quelle fréquence faut-il revoir notre stratégie mondiale de rémunération ?
Une stratégie de rémunération globale devrait être révisée au moins une fois par an pour rester en phase avec les tendances du marché, les objectifs de l’entreprise et les évolutions économiques.
Il est particulièrement important de la réévaluer lors d'une expansion sur de nouveaux marchés, en cas d'inflation importante ou de fluctuations monétaires, ou lors de changements structurels comme des fusions ou acquisitions.
Des révisions régulières permettent de garantir l'équité interne, la conformité légale et la compétitivité pour attirer et fidéliser les talents. Les ajustements peuvent inclure la révision des grilles salariales, la mise à jour des avantages sociaux ou la réévaluation des structures de rémunération globale et locale.
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