Comment définir et mesurer les objectifs DEI : guide étape par étape
La DEI est devenue un objectif majeur de marque employeur ces dernières années, de nombreuses entreprises cherchant à publier une déclaration de mission en matière de diversité, d’équité & d’inclusion (DEI) sur leur site web et à apporter des changements significatifs à leurs politiques afin d’encourager la DEI sur leur lieu de travail.
Même les professionnels chevronnés de la DEI comme moi ont du mal à définir les bons objectifs pour leurs clients. Les responsables internes de la DEI veillent également à ne pas fixer d’objectifs trop hâtivement et à s’assurer qu’il s’agit d’objectifs pertinents et porteurs de sens, que l’organisation sera motivée à atteindre.
Pour vous aider à aller de l’avant, je vais vous présenter un processus pratique, étape par étape, que vous pouvez utiliser pour identifier les bons objectifs de DEI pour votre organisation et suivre vos progrès vers des environnements de travail plus diversifiés, équitables et inclusifs.
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Comment définir des objectifs de DEI
Première étape : définir et harmoniser votre conception de la DEI
Pour définir des objectifs de DEI porteurs de sens sur votre lieu de travail, vous devez d’abord vous accorder sur le but du travail en matière de DEI. Pour cela, vous devez avoir une compréhension approfondie de la culture vécue au sein de votre environnement de travail.
Non pas de manière idéaliste, mais en tenant compte de la réalité de ce que l’on ressent lorsqu’on y travaille. En particulier pour les personnes ayant des identités historiquement marginalisées.
Cette étape du processus ne peut pas être négligée.
Les consultants et professionnels de la DEI peuvent consacrer jusqu’à un an à comprendre pleinement la culture réelle qui prévaut au sein des équipes, entre les individus, ainsi que la manière dont les managers se comportent. Ils doivent connaître dans les moindres détails les rouages de l’expérience collaborateur.
À l’aide d’enquêtes, d’entretiens et, idéalement, de groupes de discussion, ils posent aux membres de l’équipe des questions telles que « Que ressent-on lorsque l’on est inclus ? » et « Que ressent-on lorsque l’on est exclu ? » (Voici 51 autres questions que vous pouvez poser).
À partir de là, vous pouvez définir clairement ce que la DEI signifie pour votre environnement de travail en fonction de ce que vous avez appris.
Est-ce que cela signifie qu’une représentation plus diversifiée au sein de la direction est nécessaire ?
Une plus grande transparence salariale contribuerait-elle à remédier au sentiment de sous-évaluation des employés et aux problèmes de confiance ?
Pour vos objectifs de DEI, je vous suggère d’utiliser un logiciel d’équité salariale afin d’identifier et de corriger les écarts de rémunération, de promouvoir l’équité et de soutenir des pratiques de travail inclusives.
Peut-être faut-il mettre en place un développement du leadership axé sur la DEI, comme des programmes de mentorat et des parcours professionnels, afin de favoriser une culture à la fois motivante et bienveillante ?
Est-ce que cela signifie organiser de meilleures réunions plus inclusives, qui aident les personnes à se sentir valorisées et écoutées ?
Une fois que vous avez compris la culture réelle et que vous vous êtes accordés sur le but de la DEI, nous pouvons passer à l’étape suivante, qui consiste à impliquer d’autres personnes.
Deuxième étape : donner du sens au plus grand nombre
Supposons que vous ayez constaté que vos objectifs de DEI consistent à devenir plus inclusif.
Il deviendra essentiel de veiller à ce que les objectifs d’inclusion que vous fixez soient pertinents et motivants pour les personnes qui influencent directement les politiques, pratiques et procédures nécessaires, lesquelles évolueront à la suite du travail qui sera mené.
En un sens, vous devrez obtenir l’adhésion de vos parties prenantes. Après tout, le travail d’inclusion est une décision commerciale et est indissociable des valeurs mises en pratique par votre organisation.
Savez-vous donc quelle est la structure de gouvernance ? Savez-vous qui vous devrez impliquer pour obtenir l’impact recherché ? Une fois ces personnes identifiées, êtes-vous certain qu’elles accepteront de participer ?
Tout le monde a une histoire liée à la diversité, à l’équité et à l’inclusion
Dans un monde idéal, les objectifs d’inclusion devraient faire partie de la performance globale de chacun. Vous devez donc trouver comment rendre les objectifs que vous fixez pertinents pour tout le monde.
Les responsables, les cadres dirigeants, les recruteurs : tout le monde doit suivre les objectifs d’inclusion dans le cadre de son évaluation et de sa manière de travailler. Pour y parvenir, aidez les personnes à trouver leur propre histoire.
Art Howard, vice-président de la DEI chez Wiley, estime que la plupart des personnes ont leur propre histoire de sentiment d’exclusion, de désavantage, de dépossession de leurs droits, de jugement ou de sanction injustes, d’isolement, ou de préjugés subis. De nombreux aspects de l’identité humaine ont souffert du statu quo, du capitalisme et du patriarcat.
Il encourage ses collègues à trouver leur propre histoire et la place qu’ils occupent dans ce travail ; à renouer avec les parts d’eux-mêmes qui ont été négativement impactées par ces systèmes nuisibles. Il considère cela comme un moyen de revenir continuellement au « Pourquoi » l’inclusion est importante ; parce qu’il s’agit d’un besoin fondamental que nous avons tous.
Cet exercice commencera également à mobiliser nos capacités d’empathie et nous aidera à trouver un terrain d’entente.
Repérez les lacunes
Une fois que vous aurez défini la DEI, identifié vos domaines prioritaires et rendu la démarche pertinente pour tout le monde, vous constaterez certainement certaines lacunes dans la compréhension. Considérez-les comme vos objectifs pédagogiques (voire de développement professionnel) pour la direction, le management et la structure de gouvernance que vous avez identifiés.
Fixer ce type d’objectifs pédagogiques constitue un point de départ très courant.
Envisagez d’organiser des ateliers ou des formations sur la DEI pour votre équipe de recrutement, vos responsables d’équipe et vos cadres dirigeants, afin de leur montrer comment des pratiques, procédures et politiques plus inclusives profiteront à chacun et à l’ensemble de l’organisation. Faites-en une démarche collaborative et ne partez pas du principe que vous en savez plus que les autres personnes présentes.
Attendez-vous à rencontrer des difficultés dans la mise en application et à voir l’exécution ralentir. À présent, vos objectifs ont du sens et le vrai travail commence !
Troisième étape : évaluer les lacunes
Si vous avez l’impression que vos objectifs initiaux visant à sensibiliser le plus grand nombre sont ambitieux, compte tenu de la manière dont nous avons historiquement conçu nos lieux de travail, c’est probablement le cas.
Avancez un jour à la fois. Associez à ces objectifs un ensemble de tâches, d’échéances et de rétrospectives, comme pour n’importe quel projet. Assurez-vous que les objectifs et les possibilités de croissance qui ont émergé sont réalisables et précis.
Voici quelques lacunes potentielles à surveiller :
- Avez-vous remarqué qu’un cadre dirigeant ne s’investissait pas ou adoptait une attitude défensive lorsque vous tentiez de sensibiliser la direction à l’inclusion ?
- Avez-vous reçu des retours indiquant qu’une personne du management ne fournissait pas de retour constructif lors des évaluations de performance et harcelait même ce membre de son équipe ?
- Les réunions organisées entre les services ne manquent-elles pas de respect envers le temps des participants parce qu’elles sont dominées par les mêmes personnes qui parlent sans cesse par-dessus les autres ?
Commencez à repérer ce type de lacunes et faites-en vos possibilités de croissance, AUTREMENT DIT, vos objectifs.
À partir de là, vous pouvez commencer à mettre en œuvre des « expériences gagnables », AUTREMENT DIT des initiatives concrètes que vous pouvez déployer et mesurer dans votre périmètre de contrôle.
Exemples pratiques d’objectifs d’inclusion
Bien qu’il soit important de garder à l’esprit que vous devez définir vos propres objectifs en fonction de votre organisation, voici quelques idées d’objectifs d’inclusion réalisables et précis, qui concernent tout le monde :
- Des réunions et des pratiques de communication plus inclusives d’ici 2026 — établir des exigences en matière de réunions inclusives pour chaque service.
- Une culture d’alliance d’ici 2026 — faire de l’alliance une exigence du poste pour les cadres dirigeants et les managers, et en faire la norme ainsi que la seule éthique professionnelle acceptée pour tous. L’intégrer dans toutes les descriptions de poste, les évaluations de performance et les négociations salariales.
- Une amélioration du bonheur, de la joie et de l’épanouissement des employés d’ici 2026 — mettre en œuvre des politiques qui améliorent la vie des personnes en dehors du travail.
En utilisant des plateformes CRM de recrutement, les entreprises peuvent améliorer leurs stratégies de recrutement axées sur la diversité et suivre les progrès réalisés vers leurs objectifs de DEI.
Comment suivre, rendre compte et adapter vos objectifs de DEI
Voici quelque chose que vous n’avez peut-être encore lu nulle part ailleurs.
Tant de personnes me demandent comment suivre et mesurer le succès de leurs initiatives de DEI et mieux comprendre leurs progrès vers leurs objectifs.
Mais que se passerait-il si, au contraire, la DEI n’était pas quelque chose dont nous rendons compte et qu’il n’y avait ni célébration ostensible ni classement affiché montrant l’amélioration des chiffres ?
À bien y réfléchir, le travail en matière de DEI n’est pas une raison de se réjouir. Il est de notre devoir de renouer avec notre humanité. Ce n’est ni un moment de relations publiques, ni une occasion de se vanter, ni un quota à atteindre. C’est comme planifier les repas, entretenir son jardin et faire la lessive : cela ne s’arrête jamais !
Je ne saurais vous dire combien de réunions j’ai suivies en écoutant quelqu’un présenter ses données sur la diversité, ses données sur l’engagement des employés ou d’autres données issues des innombrables enquêtes menées auprès des employés ou des logiciels de recrutement axés sur la diversité concernant leur expérience au sein d’une organisation.
Nous devons commencer à nous demander : à qui cela profite-t-il ?
Nous savons que nous devons continuellement modérer, observer et comprendre l’impact de nos objectifs.
Ce que j’ai constaté qui a fonctionné, ce sont les occasions de conversation dont disposent les employés pour être honnêtes, discuter de leurs sentiments, partager des idées et donner spontanément leur avis à l’oral à une personne de confiance chargée de faciliter les échanges, avec laquelle ils ne travaillent pas régulièrement et qui n’a aucun intérêt direct dans leur emploi.
Ron Sarazin, d’Olympic Performance, Inc, avait vu juste.
J’ai un jour travaillé dans une entreprise qui faisait régulièrement venir Ron pour nous guider dans une discussion sur notre expérience honnête en tant qu’employés.
Ron connaissait bien notre organisation, nos collaborateurs et nos objectifs de performance, ainsi que la manière de communiquer les besoins de changement afin que notre direction des ressources humaines puisse les comprendre.
Les gens se sentaient psychologiquement en sécurité pour s’exprimer ouvertement, faire preuve de transparence et collaborer à la recherche de solutions. Honnêtement, cela ressemblait à une thérapie de groupe. J’attendais ces conversations avec impatience chaque année et je les trouvais réellement cathartiques, productives et réparatrices.
Je recommande vivement de travailler avec une personne formée à la facilitation pour diriger ces conversations et découvrir ce qui peut se produire lorsque l’on crée un espace permettant à vos employés d’y prendre part.
Plutôt que de mesurer vos résultats en matière de DEI quantitativement, faites-le qualitativement. L’objectif doit être de créer les espaces nécessaires pour que ces échanges puissent avoir lieu en toute sécurité et de manière authentique.
Des espaces psychologiquement sûrs, éclairés par les réalités sociales et fondés sur la confiance pour ces conversations permettent de mettre au jour des vérités importantes en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Envisagez de former un groupe pour chacun de ces domaines afin de suivre et de gérer vos résultats respectifs.
Voici comment procéder.
Diversité
Formez un groupe de discussion animé par une personne chargée de la facilitation, réunissant les parties prenantes responsables et redevables du recrutement au sein des différentes équipes. Lorsque vous réfléchissez à la manière de constituer le groupe, demandez-vous qui est confronté au problème et qui peut agir sur celui-ci.
Incluez une personne référente en matière de recrutement, plusieurs responsables d’équipe, les personnes qui travaillent sur la marque employeur et/ou les logiciels de recrutement, ainsi que toute personne participant à la rédaction de la description du poste et à la définition des besoins liés à celui-ci.
Réunissez tout le monde afin de parvenir à un consensus sur les objectifs fixés en matière de diversité et de représentation. Discutez des difficultés rencontrées par chacun en matière de recherche de candidats, d’entretiens et de recrutement de talents issus de la diversité.
Organisez ces conversations au moins une fois par trimestre et considérez ces groupes comme les chefs de file de vos efforts en faveur d’un recrutement diversifié.
À lire également : Comment élaborer une stratégie de recrutement en faveur de la diversité véritablement efficace
Équité
Comme pour vos résultats en matière de diversité, laissez les personnes confrontées aux problèmes d’équité orienter la manière dont vous suivez et gérez les progrès de vos initiatives en la matière. Souvenez-vous : qui est confronté au problème et qui peut agir sur celui-ci ?
La sécurité psychologique est de la plus haute importance dans ce contexte. Faites-en un effort en deux volets. Organisez des réunions conçues comme des espaces de guérison où les participants peuvent exprimer leurs préoccupations, donner leur avis et proposer des solutions.
Cela peut prendre la forme d’un groupe de ressources pour les employés ou d’un groupe de discussion spécifique assurant une représentation diversifiée. Là encore, la sécurité psychologique et une facilitation fondée sur les réalités sociales sont essentielles.
Ensuite, demandez-vous qui peut agir sur la transparence des salaires et l’équité salariale, les négociations salariales, les promotions, le développement du leadership, le mentorat et l’accompagnement, ainsi que les programmes destinés aux stagiaires.
Organisez un autre groupe, au sein duquel les retours anonymes et protégés auront été préparés sous forme de livrable pour cet espace d’apprentissage et de planification des actions réunissant les parties prenantes.
Inclusion
Faites de l’inclusion le thème des groupes les plus fréquents et les plus diversifiés que vous réunirez pour ces conversations.
C’est ici que vous pouvez entendre directement les personnes concernées vous expliquer comment progressent vos objectifs de DEI. Avec leurs propres mots, elles peuvent exprimer en toute sécurité ce qui leur donne le sentiment d’être incluses ou exclues, et dire si elles ressentent véritablement un sentiment d’appartenance au sein de la culture de l’organisation.
Le meilleur dans tout cela : si quelqu’un pose des questions sur les objectifs de DEI et les progrès réalisés, vous avez identifié un allié que vous pouvez ensuite inviter à rejoindre ces groupes et à contribuer lui aussi à ce travail. Car le suivi et la communication des résultats ne sont pas la responsabilité d’une seule personne : ils sont l’affaire de tous.
Il convient de préciser que les enquêtes peuvent constituer une méthode utile pour recueillir des informations sur les progrès accomplis vers vos objectifs de DEI.
De nombreuses ressources sont disponibles pour vous aider à identifier des questions non intrusives susceptibles de révéler des données importantes déjà présentes dans votre organisation, comme ces 21 questions d’enquête à poser sur la diversité, l’équité et l’inclusion.
Lorsqu’il est question d’enquêtes, gardez à l’esprit que vous cherchez à mettre en place des objectifs en matière de DEI parce que vous aspirez à faire évoluer votre milieu de travail, et non à maintenir les choses telles quelles.
Les enquêtes ne peuvent suivre que ce qui existe actuellement et peuvent potentiellement raviver des traumatismes chez les personnes interrogées par les questions qu’elles contiennent si elles ne sont pas conçues dans une perspective anti-oppressive. Voici un excellent épisode de podcast à ce sujet.
Participez à la conversation
Nous savons que les responsables des équipes, les cadres des ressources humaines et les professionnels de la DEI travaillent souvent seuls. Votre rôle consiste à créer un impact collectif tout en conciliant les besoins des personnes que vous accompagnez avec ceux de l’organisation, ce qui est loin d’être simple.
La bonne nouvelle, c’est qu’il s’agit des mêmes compétences que celles requises pour définir des objectifs de DEI porteurs de sens. Vous pouvez y arriver !
Vous souhaitez davantage de conseils pour faciliter ces conversations ? Contactez-moi, je serai ravie de vous aider.
Quelques ressources supplémentaires :
