Comment définir et mesurer des objectifs DEI : Guide étape par étape
La DEI (diversité, équité et inclusion) est devenue un objectif clé de la marque employeur ces dernières années. Beaucoup d'entreprises cherchent à publier une déclaration de mission DEI (diversité, équité et inclusion) sur leur site web et à mettre en œuvre des changements de politiques significatifs afin de promouvoir la DEI dans leur environnement de travail.
Même les spécialistes expérimentés de la DEI, comme moi, ont du mal à définir les bons objectifs pour leurs clients. Les responsables DEI internes prennent également soin de ne pas fixer trop rapidement des objectifs, veillant à ce qu'ils soient pertinents, significatifs, et que l'organisation soit motivée à les atteindre.
Pour vous accompagner, je vais partager un processus pratique, étape par étape, que vous pouvez utiliser pour identifier les bons objectifs DEI pour votre organisation et suivre vos progrès vers des milieux de travail plus diversifiés, équitables, et inclusifs.
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Comment définir des objectifs DEI
Étape 1 : Définir et aligner votre compréhension de la DEI
Pour fixer des objectifs DEI pertinents là où vous travaillez, il faut d'abord s'accorder sur la raison d'être du travail autour de la DEI. Pour cela, il est essentiel d’avoir une compréhension profonde de la culture vécue au sein de votre organisation.
Pas de façon idéalisée, mais d’un point de vue réaliste sur ce que l’on ressent en y travaillant. Surtout pour les personnes historiquement marginalisées.
Cette étape du processus est incontournable.
Les consultants DEI et spécialistes passent parfois jusqu’à un an à comprendre pleinement la culture réelle, telle qu’elle existe au sein des équipes, entre les individus, et selon le comportement des managers. Ils doivent maîtriser les rouages internes de l’expérience des collaborateurs.
Grâce à des enquêtes, des entretiens, et (idéalement) des groupes de discussion, ils posent aux membres des équipes des questions telles que « Que ressentez-vous en étant inclus ? » et « Que ressentez-vous en étant exclu ? » (Voici 51 autres questions que vous pouvez poser).
Vous pourrez alors clairement définir ce que la DEI représente pour votre lieu de travail, à partir de ce que vous avez appris.
Est-ce que cela signifie qu'une meilleure représentation des minorités au sein du leadership est nécessaire ?
Une plus grande transparence salariale permettrait-elle de répondre au sentiment de sous-valorisation des collaborateurs et aux problèmes de confiance ?
Pour vos objectifs DEI, je vous suggère d’utiliser un logiciel d’équité salariale pour identifier et corriger les écarts de rémunération, promouvoir l’équité et soutenir des pratiques inclusives dans votre organisation.
Peut-être souhaitez-vous mettre en place des programmes de développement du leadership axés DEI, tels que le mentorat ou la construction de parcours de carrière, afin de créer une culture motivante et bienveillante ?
Faut-il organiser de meilleures réunions inclusives afin que chacun se sente valorisé et écouté ?
Lorsque vous aurez compris la culture réelle et aligné sur la raison d’être de la DEI, nous pourrons passer à l’étape suivante : impliquer les autres.
Étape 2 : Donner du sens au collectif
Supposons que vous ayez déterminé que vos objectifs DEI sont axés sur l’inclusion.
Il sera alors essentiel de s’assurer que les objectifs d’inclusion fixés sont pertinents et motivants pour les personnes directement concernées par les politiques, pratiques et procédures qui évolueront grâce au travail qui suivra.
En un sens, vous aurez besoin de l’adhésion de vos parties prenantes. Après tout, le travail d’inclusion est une décision d’entreprise, alignée sur les valeurs opérationnelles de votre organisation.
Alors, savez-vous quelle est la structure de gouvernance ? Savez-vous qui impliquer pour obtenir l’impact souhaité ? Une fois identifiés, êtes-vous certain qu’ils accepteront de s’impliquer ?
Chacun a son histoire face à la diversité, à l’équité et à l’inclusion
Dans un monde idéal, les objectifs d’inclusion devraient faire partie de la performance globale de chacun. Alors, trouvez comment rendre vos objectifs pertinents pour tous.
Managers, cadres, recruteurs — tout le monde doit suivre les objectifs d’inclusion dans le cadre de sa performance et de sa manière de travailler. Pour cela, aidez chacun à trouver sa propre histoire.
Art Howard, VP de la DEI chez Wiley, pense que la plupart des individus ont déjà connu des sentiments d’exclusion, de désavantage, de marginalisation, de jugement sévère ou de sanction, d’isolement, ou ont été victimes de biais. L’identité humaine est complexe et de nombreux aspects ont été malmenés par le statu quo, le capitalisme et le patriarcat.
Il encourage ses collègues à trouver leur propre histoire et la façon dont ils s’intègrent dans ce travail ; à se reconnecter avec les parties d’eux-mêmes qui ont été touchées négativement par ces systèmes néfastes. Pour lui, c’est une manière de revenir constamment à la question « Pourquoi » l’inclusion est-elle importante ; parce que c’est un besoin fondamental que nous partageons tous.
Cet exercice va également commencer à mobiliser nos capacités empathiques et à nous aider à trouver un terrain d’entente.
Soyez attentif aux écarts
Une fois que vous avez défini ce que signifie DEI, identifié vos axes de travail et rendu ce sujet pertinent pour l’ensemble des collaborateurs, vous allez certainement constater des lacunes en matière de compréhension. Considérez-les comme vos objectifs pédagogiques (ou même de développement professionnel) pour la direction, l’encadrement et la structure de gouvernance identifiée.
Définir des objectifs pédagogiques de ce type est un point de départ très courant.
Envisagez d’organiser des ateliers ou des formations DEI pour votre équipe de recrutement, vos responsables et les cadres dirigeants afin de leur montrer de quelle manière des pratiques, procédures et politiques plus inclusives profiteront à tous et à eux-mêmes. Faites-en une démarche collaborative et ne supposez pas en savoir plus que quiconque dans la salle.
Attendez-vous à rencontrer des difficultés dans l’application et l’exécution des actions. Maintenant, vos objectifs prennent tout leur sens et le véritable travail commence !
Troisième étape : Évaluer les écarts
Si vous avez l’impression que vos premiers objectifs d’éducation des collaborateurs sont ambitieuses, au vu de la façon dont nos environnements professionnels sont historiquement conçus, c’est probablement le cas.
Procédez un jour à la fois. Associez à ces objectifs une liste de tâches, des échéances et des bilans, comme pour tout projet. Veillez à ce que les objectifs et les opportunités d’amélioration que vous avez identifiés soient atteignables et spécifiques.
Voici quelques exemples d’écarts potentiels à surveiller :
- Avez-vous remarqué qu’un cadre dirigeant n’était pas impliqué ou s’est montré sur la défensive lors de votre démarche de sensibilisation à l’inclusion ?
- Avez-vous reçu des retours selon lesquels un manager n’a pas formulé de remarques constructives lors des entretiens d’évaluation et aurait même fait preuve d’intimidation envers ce collaborateur ?
- Les réunions interservices manquent-elles de respect pour le temps de chacun parce qu’elles sont monopolisées par les mêmes personnes qui prennent constamment la parole ?
Commencez à remarquer ces écarts et voyez-y des opportunités de progression, AUTREMENT DIT vos objectifs.
À partir de là, vous pouvez commencer à mettre en place des « expériences gagnables », c’est-à-dire des initiatives concrètes et mesurables que vous pouvez directement contrôler.
Exemples concrets d’objectifs d’inclusion
Bien qu’il soit important de définir vos propres objectifs adaptés à votre organisation, voici quelques idées d’objectifs d’inclusion spécifiques et accessibles pour tous :
- Des réunions et des pratiques de communication plus inclusives d’ici 2026 — établir des exigences d’inclusion pour les réunions dans chaque service.
- Une culture d’allié·e·s d’ici 2026 — faire de l’allié·e un critère professionnel pour les managers et dirigeants, afin d’en faire la norme et l’unique éthique de travail acceptée. Intégrez-la dans toutes les fiches de poste, évaluations annuelles et négociations salariales.
- Un meilleur bien-être, bonheur et épanouissement des collaborateurs d’ici 2026 — mettre en place des politiques qui améliorent la vie des personnes en dehors du travail.
En utilisant des plateformes CRM de recrutement, les entreprises peuvent améliorer leurs stratégies de recrutement en faveur de la diversité et suivre les progrès réalisés vers les objectifs DEI.
Façons de suivre, de rapporter et d’adapter vos objectifs DEI
Voici une chose que vous n’avez peut-être encore jamais lue ailleurs.
Beaucoup de personnes me demandent comment elles peuvent suivre et mesurer le succès de leurs initiatives DEI, et mieux comprendre leur avancement vers leurs objectifs.
Mais, et si, au lieu de cela, la DEI n’était pas un sujet sur lequel il fallait nécessairement faire des rapports, sans célébration tapageuse ni tableau d’honneur affichant l’évolution des chiffres ?
Quand on y réfléchit bien, le travail sur la DEI n’a pas vocation à être célébré. Il s’agit de notre responsabilité envers l’humanité. Ce n’est ni un moment de communication, ni une affaire d’égo ou un quota à remplir. C’est comme planifier ses repas, s’occuper du jardin ou faire la lessive, c’est-à-dire sans fin !
Je ne compte plus le nombre de réunions où j’ai écouté quelqu’un présenter leurs données sur la diversité, des enquêtes d’engagement, ou toute autre donnée issue des inlassables questionnaires des collaborateurs ou de logiciels de recrutement pour la diversité à propos de leur expérience dans une organisation.
Nous devons commencer à nous demander : à qui tout cela profite-t-il vraiment ?
Nous savons que nous devons continuellement modérer, observer et apprendre quel impact nos objectifs ont réellement.
Ce que j’ai constaté qui fonctionne, ce sont les opportunités de conversation où les employés peuvent être honnêtes, exprimer leurs sentiments, partager des idées et donner des retours spontanés à un facilitateur de confiance qui n’est pas en lien direct avec eux dans le travail quotidien ou n’a aucun enjeu dans leur emploi.
Ron Sarazin de Olympic Performance, Inc a vu juste.
J’ai travaillé dans une entreprise qui faisait régulièrement venir Ron pour animer une discussion sur notre véritable expérience d’employé.
Ron connaissait bien notre organisation, nos collaborateurs, nos objectifs de performance, et savait comment communiquer les besoins de changement de façon à ce que notre direction RH puisse comprendre.
Les gens se sentaient en sécurité psychologique pour être ouverts, transparents et collaborer à des solutions. Honnêtement, cela ressemblait à une thérapie de groupe. J’attendais ces conversations chaque année avec impatience, et je les trouvais vraiment libératrices, productives et réparatrices.
Je vous recommande vivement de travailler avec un facilitateur formé pour conduire ces conversations et découvrir ce qui peut se passer lorsque vous laissez cet espace à vos collaborateurs.
Plutôt que des résultats quantitatifs, laissez vos résultats DEI être qualitatifs. Faites de votre objectif la création d’espaces où ces conversations peuvent avoir lieu de façon authentique et en toute sécurité.
Des espaces sûrs psychologiquement, socialement informés et dignes de confiance permettent de dévoiler des vérités essentielles sur la diversité, l’équité et l’inclusion. Envisagez de former un groupe spécifique pour chacun afin de suivre et piloter vos résultats dans chaque domaine.
Voici comment faire.
Diversité
Constituez un groupe de discussion animé par un facilitateur avec les parties prenantes responsables et garantes du recrutement dans les différentes équipes. Lors de la formation du groupe, pensez à qui vit la problématique et qui peut y agir.
Incluez un référent du recrutement, un échantillon de responsables d’équipe, les personnes impliquées dans la marque employeur et/ou les logiciels de recrutement, et toute personne concernée par la rédaction de la fiche de poste et les besoins de l’emploi.
Réunissez tout le monde pour parvenir à un consensus sur les objectifs de diversité et de représentation. Parlez des difficultés rencontrées par chacun dans la sourcing, l’entretien et le recrutement de profils diversifiés.
Tenez ces discussions au moins chaque trimestre et considérez ces groupes comme les leaders de la dynamique en faveur de la diversité dans le recrutement.
À lire aussi : Comment développer une véritable stratégie de recrutement axée sur la diversité
Équité
Comme pour vos résultats sur la diversité, laissez les personnes qui vivent des problématiques d’équité piloter le suivi et la gestion de vos avancées sur le sujet. Rappelez-vous : qui vit le problème et qui peut agir ?
La sécurité psychologique est primordiale dans ce contexte. Faites-en un effort en deux temps. Organisez des réunions conçues comme un espace bienveillant où les participants peuvent exprimer leurs préoccupations, donner leur avis et proposer des solutions.
Cela peut prendre la forme d’un groupe de ressources d’employés ou d’un groupe de réflexion spécifique avec une représentation diversifiée. Là encore, la sécurité psychologique et une animation informée des enjeux sociaux sont des clés ici.
Pensez ensuite à celles et ceux qui peuvent agir sur la transparence et l’équité salariale, les négociations de salaire, les promotions, le développement du leadership, le mentorat et le coaching, ainsi que les programmes de stage.
Organisez un autre groupe où les retours anonymes et protégés ont été préparés pour servir de base à la réflexion, l’apprentissage et à la planification collective avec les parties prenantes.
Inclusion
Laissez l’inclusion être le thème central des groupes les plus fréquents et diversifiés que vous réunissez pour ces conversations.
Vous avez ici l’opportunité d’entendre directement à la source comment vos objectifs DEI avancent. Dans leurs propres mots, les collaborateurs peuvent exprimer sans crainte ce qui les fait se sentir inclus, exclus, et s’il existe un réel sentiment d’appartenance dans la culture d’entreprise.
Le meilleur dans tout cela : si quelqu’un pose des questions sur les objectifs DEI et leur avancement, vous avez identifié un allié que vous pouvez inviter à rejoindre ces groupes et à contribuer au travail. Car ce n’est pas la responsabilité d’une seule personne de suivre et rendre compte, c’est celle de tous.
Il convient de mentionner que les enquêtes peuvent s’avérer utiles pour recueillir des informations sur les progrès vers vos objectifs DEI.
De nombreuses ressources existent pour vous aider à identifier des questions non intrusives qui pourraient mettre en lumière des données existantes importantes dans votre organisation, comme ces 21 questions à poser dans une enquête sur la diversité, l’équité et l’inclusion.
Pour ce qui concerne les enquêtes, gardez en tête que vous travaillez à instaurer des objectifs DEI parce que vous aspirez à faire évoluer votre environnement de travail, et non à maintenir le statu quo.
Les enquêtes ne peuvent suivre que ce qui existe actuellement et peuvent potentiellement retraumatiser les personnes en raison des questions posées, si elles ne sont pas conçues dans une optique anti-oppression. Voici un excellent épisode de podcast à ce sujet.
Participez à la conversation
Nous savons que les leaders d’équipe, les responsables RH et les praticiens DEI sont souvent seuls à occuper ce rôle. Votre mission est de créer un impact collectif tout en équilibrant les besoins des individus que vous accompagnez et ceux de l’organisation, ce qui n’est pas une tâche facile.
La bonne nouvelle, c’est que le même ensemble de compétences est nécessaire pour fixer des objectifs DEI significatifs. Vous pouvez le faire !
Vous souhaitez obtenir plus de conseils sur la manière de faciliter ces conversations ? Contactez-moi, j’adorerais vous aider.
Quelques ressources supplémentaires :
