29 Indicateurs RH pour Atteindre Vos Objectifs Stratégiques
À mesure que la fonction des ressources humaines élargit son rôle en tant que pilier stratégique de l’entreprise, il devient nécessaire de disposer de riches données pour orienter la prise de décision et démontrer la valeur ajoutée des RH pour l’entreprise.
En tant que responsable RH, une grande partie de mon rôle consiste à définir les indicateurs clés de performance (KPI) des programmes que je pilote et à m’assurer qu’ils fournissent à mon équipe de direction et à mes partenaires commerciaux les informations essentielles nécessaires pour suivre notre progression.
Dans cet article, je vais vous expliquer ce que sont les KPIs RH et comment les développer efficacement.
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Que sont les KPIs RH ?
Les indicateurs clés de performance en ressources humaines (KPIs RH) sont des métriques mesurables utilisées pour suivre l’efficacité des processus et stratégies menés par les RH par rapport aux objectifs organisationnels.
Vos stratégies et initiatives RH doivent toujours être alignées avec les stratégies de votre organisation et, de même, vos KPIs RH doivent pouvoir expliquer comment les professionnels des RH apportent une véritable création de valeur à ces mêmes stratégies.
Il n’existe pas de modèle universel pour les KPIs. Les objectifs commerciaux d’une organisation peuvent varier considérablement selon la taille, la maturité et le secteur de l’entreprise.
En conséquence, vos indicateurs seront très personnalisés afin de vous fournir les bonnes informations pour prendre des décisions clés, suivre l’amélioration progressive dans le temps, et prouver la valeur que vous apportez à votre organisation.
25 exemples de KPIs RH
Les indicateurs que vous utiliserez seront spécifiques à votre entreprise et à vos stratégies de gestion des talents.
Mais, pour vous aider à démarrer, j’ai listé quelques KPIs importants que vous pourriez envisager d’utiliser en fonction des stratégies que vous souhaitez mettre en œuvre dans votre organisation.
KPIs pour la satisfaction des employés
1. Net promoter score. Le Net Promoter Score (NPS) des employés est un excellent indicateur de la loyauté et de la satisfaction de vos collaborateurs vis-à-vis de leur travail dans votre organisation. Le calcul eNPS est effectué en demandant à vos collaborateurs d’évaluer, via une enquête de satisfaction, la probabilité qu’ils recommandent votre entreprise comme lieu de travail à d’autres personnes.
2. L’engagement des employés. L’engagement des employés est également un excellent indicateur de la satisfaction des collaborateurs. L’engagement est généralement mesuré à l’aide d’une enquête sur l’engagement et reflète le niveau de satisfaction émotionnelle et d’engagement de vos collaborateurs envers votre organisation.
3. Taux de rotation et d’attrition des employés. La rotation du personnel, c’est-à-dire le taux auquel vos employés quittent l’entreprise, est l’un des meilleurs indicateurs de leur satisfaction au travail.
En fonction des besoins de votre organisation, vous pouvez définir des objectifs associés à la rotation ou à l’attrition globale des employés, au taux de rotation regrettable (perte d’employés à haute performance), et/ou à la cessation volontaire (employés qui partent de leur propre initiative).
KPIs pour le recrutement et l’acquisition de talents
4. Délai moyen de recrutement. Si vous avez déjà travaillé au sein d’une équipe de recrutement ou d’acquisition de talents, vous savez que le temps d’embauche est l’un des indicateurs les plus populaires et les plus importants pour mesurer le succès dans ce domaine.
La capacité de votre équipe de recrutement à trouver des candidats de qualité et à pourvoir les postes dans un délai raisonnable est l’un des indicateurs clés de la réussite de votre processus d’embauche.
5. Ratio d’embauche interne vs externe. Mesurer le ratio de recrutement interne/externe de votre organisation est un KPI important pour évaluer votre capacité à développer les talents en interne et à favoriser la mobilité interne. C’est essentiel pour fidéliser les meilleurs talents sur la durée.
6. Recrutement de profils diversifiés. Prolongement de vos efforts en matière de diversité, équité et inclusion (DEI), le suivi des recrutements diversifiés fournit une vision précise de votre capacité à attirer des talents diversifiés, représentatifs de la démographie des communautés dans lesquelles vous travaillez et que vous servez.
KPIs pour l’apprentissage, le développement et la croissance (L&D)
7. Efficacité de la formation et de l’intégration. Les KPIs pour mesurer l’efficacité de la formation et de l’intégration peuvent inclure la satisfaction des employés à l’égard de la formation (CSAT), l’acquisition de connaissances, l’amélioration des performances et le retour sur investissement. En associant cela aux coûts de formation de vos programmes, vous aurez un indicateur clé pour déterminer la valeur apportée à travers votre stratégie de formation et développement.
8. Mobilité interne et taux de promotion. L’un des principaux leviers de votre organisation en matière de L&D est de permettre à vos collaborateurs de faire évoluer leur carrière au sein de l’entreprise. Les KPIs liés à la mobilité interne et à la promotion sont indispensables pour suivre votre capacité à construire des parcours professionnels en interne et à développer la prochaine génération de talents pour les postes à responsabilité croissante.
9. Développement des compétences des employés. Un autre indicateur clé du succès de vos stratégies d’apprentissage et de développement est l’évolution effective des compétences de vos collaborateurs. Cela peut être évalué par le biais d’exercices annuels d’évaluation des compétences visant à suivre la progression des compétences de vos équipes dans le temps.
KPI pour l'innovation
10. Indice d’innovation des employés. L’indice d’innovation des employés est un mécanisme permettant de mesurer la capacité de votre organisation à stimuler l’innovation par le biais de vos collaborateurs. Cela se mesure au travers des résultats des enquêtes d’engagement, des programmes d’innovation, du nombre de brevets déposés et/ou d’autres indicateurs clés conçus pour capturer au mieux la progression de l’innovation dans votre organisation.
11. Idées générées par les employés. Une approche plus légère pour mesurer l’innovation consiste simplement à suivre et mesurer votre organisation selon le nombre d’idées innovantes émises par les employés. La collecte d’idées auprès de l’ensemble de vos employés est un excellent moyen de démocratiser l’innovation et de permettre à chacun de contribuer activement au changement.
12. Rapidité de mise sur le marché. Dans un monde de plus en plus agile, la rapidité de mise sur le marché devient un indicateur de plus en plus pertinent pour mesurer l’innovation. En environnement agile, que ce soit dans les équipes techniques ou au sein du service RH, votre capacité à proposer rapidement de nouveaux produits à vos clients/employés est l’un des principaux indicateurs du caractère innovant de votre organisation.
KPI pour la résilience
13. Bien-être des employés. La résilience est un domaine qui a pris de l’importance durant la pandémie de COVID-19 et qui reste un sujet majeur pour les organisations depuis lors. Le bien-être des employés est l’un des indicateurs clés de la résilience de votre organisation.
14. Confiance des employés envers les dirigeants. La confiance qu’accordent vos collaborateurs à la direction est un autre signe de résilience, surtout en période de crise ; vos employés gèrent mieux le stress et le changement s’ils ont confiance en leur équipe dirigeante.
Heureusement, il s’agit aussi d’un indicateur facile à suivre via vos enquêtes d’engagement, puisque des questions fréquentes d’enquête sont : « J’ai confiance que l’équipe de direction prendra les bonnes décisions pour l’entreprise ? » ou « J’ai confiance que l’équipe de direction agit avec intégrité. »
15. Productivité des employés en période de changement. La productivité des employés est une mesure de base dans de nombreux secteurs. Cependant, en intégrant la notion de productivité en période de changement, vous obtenez un excellent KPI pour mesurer la résilience. Le changement est la seule constante dans la vie et au travail, et la capacité de vos employés à rester productifs pendant les périodes de transition est fondamentale.
KPI en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI)
16. Représentation de la diversité. Les objectifs liés à la représentation de la diversité permettent de mesurer l’inclusion de collaborateurs aux parcours, démographies, origines, cultures, ethnies, genres et orientations sexuelles diversifiés.
Bien que les KPI sur la représentation de la diversité soient généralement suivis au niveau mondial pour les organisations, une méthode courante consiste aussi à fixer des objectifs spécifiques concernant la diversité que l’on souhaite voir parmi les membres de l’équipe de direction/du comité exécutif.
17. Taux de promotion et de rétention des talents issus de groupes sous-représentés. Fixer des objectifs liés à la promotion et à la rétention des employés de groupes sous-représentés est un excellent moyen de renforcer l’inclusion au sein de l’entreprise.
Des taux de promotion ou de rétention inférieurs pour certains groupes par rapport à la moyenne de l’organisation peuvent indiquer la nécessité de revoir votre stratégie afin de construire une culture d’entreprise où tous les collaborateurs peuvent s’épanouir, quel que soit leur parcours.
18. Résultats des enquêtes d’engagement des employés. Vous pouvez également construire des KPI autour des résultats d’engagement pour les groupes sous-représentés au sein de l’organisation. À l’instar du suivi des taux de promotion et de rétention, c’est un excellent moyen de mesurer l’engagement de vos collègues issus de la diversité et de mettre en place des stratégies pour améliorer leur expérience professionnelle au sein de l’entreprise.
19. Taux de participation aux ERG. Les groupes ressources employés (ERG) sont « des groupes de personnes travaillant au sein d’une même organisation (sans nécessairement collaborer au quotidien) qui se rassemblent autour d’une identité commune, d’expériences de vie partagées, d’objectifs communs, ou d’aspirations et de parcours intersectionnels. » Les KPI visant à favoriser la participation à ces groupes peuvent directement renforcer vos efforts DEI, améliorer l’engagement des employés et la rétention des talents.
KPI pour la santé et le bien-être des employés
20. Satisfaction vis-à-vis des avantages. Investir dans la santé et le bien-être est un levier essentiel pour prendre soin des employés, améliorer le moral et la productivité, et réduire l’absentéisme ou le présentéisme. Les KPI de satisfaction vis-à-vis des avantages permettent de mesurer si vos efforts dans le domaine de la santé et du bien-être produisent les effets escomptés.
21. Participation aux programmes de santé et de bien-être. Le taux de participation est une mesure de base pour savoir si vos programmes de santé et de bien-être répondent aux attentes de vos collaborateurs. Cela vous permet de comprendre quels types de programmes trouvent un écho favorable et d’adapter vos offres pour répondre à leurs besoins spécifiques.
KPI pour la conformité
22. Taux d’achèvement des formations de conformité. L’un des KPI de conformité les plus simples — et les plus essentiels — à suivre est le pourcentage des employés ayant terminé les formations de conformité. Cet indicateur est essentiel pour limiter les risques et garantir que vos collaborateurs disposent des connaissances nécessaires pour se conformer aux exigences de l’entreprise et du secteur.
23. Signalement éthique. Le signalement éthique est une mesure essentielle de la confiance de vos employés dans vos processus de conformité et de leur volonté de signaler des comportements non éthiques. Ceci peut être évalué soit par le volume de signalements reçus, soit par des questions dans des enquêtes d'engagement visant à déterminer dans quelle mesure vos employés se sentent à l'aise de signaler des cas de comportements non éthiques au sein de votre organisation.
24. Respect du droit du travail et des politiques internes. Les indicateurs clés de performance (KPI) associés au respect du droit du travail et des politiques internes vous aident à mesurer et à améliorer votre niveau de conformité tant aux exigences externes qu'aux besoins internes en matière de conformité. Ces éléments peuvent être suivis via des audits internes et des logiciels de conformité et contribuent à garantir que les opérations de votre organisation sont juridiquement solides et conçues pour éviter tout risque légal ou toute sanction.
Indicateurs clés pour la rémunération
25. Compétitivité salariale sur le marché. Mesurer votre compétitivité salariale sur le marché est un indicateur important pour savoir si votre stratégie de rémunération fonctionne comme prévu. Il est important de noter que chaque organisation ne cherche pas forcément à payer exactement au taux du marché pour le travail effectué—selon votre stratégie et vos besoins, vous pouvez payer plus ou moins que le taux du marché.
26. Taux de rotation dû à la rémunération. Comprendre comment vous vous positionnez par rapport au marché externe, combiné à d'autres indicateurs comme le taux de rotation des employés dû à la rémunération, peut vous aider à mesurer et ajuster vos pratiques de rémunération au fil du temps. Ce KPI est généralement suivi lors des entretiens de départ ou via des enquêtes.
Indicateurs clés ESG (environnement, social et gouvernance)
27. Empreinte carbone. Les critères ESG prennent une importance croissante pour les organisations, car investisseurs, consommateurs et employés attendent davantage des entreprises qu'ils soutiennent et alignent de plus en plus leurs investissements envers celles qui partagent leurs valeurs. Fixer des objectifs de réduction de l'empreinte carbone est l'un des principaux moyens pour les organisations de suivre et d'améliorer leur durabilité et leur impact environnemental.
28. Santé et sécurité des employés. Les indicateurs clés relatifs à la santé et à la sécurité des employés visent à surveiller le succès d'une organisation à offrir un environnement de travail sûr. Cela peut inclure des objectifs concernant la fréquence des blessures, les accidents évités de justesse (presqu'accidents) et les maladies. Les objectifs dans cette catégorie varient fortement selon le secteur d'activité et l'environnement de travail (par exemple, travail en usine contre environnement de bureau).
29. Engagement communautaire/bénévolat des employés. Les indicateurs concernant la participation communautaire des employés permettent de mesurer la réussite de votre organisation à encourager vos collaborateurs à s'impliquer dans les communautés locales où vous travaillez et servez. Les objectifs courants peuvent inclure les taux de participation, le nombre d'heures de bénévolat enregistrées, le nombre de partenariats avec les communautés locales et d'autres mesures d'impact généré au travers des activités de bénévolat de vos collaborateurs.
Pourquoi définir des KPIs RH ?
Les KPIs sont des outils essentiels dans tous les domaines de la vie professionnelle et les ressources humaines n’y font pas exception.
Je dirais que les KPIs RH sont sans doute l’un des indicateurs les plus significatifs de la réussite de votre organisation.
C’est presque devenu un cliché d’entendre que « nos collaborateurs sont notre atout le plus précieux », mais la réalité est que le succès de votre organisation repose sur votre personnel.
Les KPIs RH vous offrent les avantages suivants :
- Mesurer l’avancement par rapport aux objectifs. Les KPIs vous permettent de suivre vos progrès par rapport à des objectifs clés spécifiques (par exemple les indicateurs de diversité, d’équité et d’inclusion) et de mettre en évidence les améliorations progressives dans le temps.
- Prendre des décisions basées sur les données. L’époque où les RH prenaient des décisions au feeling ou au hasard est révolue. Les KPIs transforment vos prises de décision en une démarche fondée sur des preuves, vous permettant de prendre les meilleures décisions possibles pour votre organisation et de comprendre l’impact que vos choix ont sur vos collaborateurs.
- Aligner votre service RH sur les objectifs globaux de l’organisation. La clarté des rôles a un impact direct sur la performance des employés. Des KPIs RH logiquement rattachés à votre stratégie organisationnelle offrent à votre équipe RH une vision claire de l’influence de leur travail sur le succès global de votre organisation.
- Renforcer la responsabilisation. Une clarté accrue s’accompagne aussi d’une responsabilité renforcée. Votre équipe RH ne comprendra pas seulement mieux sa contribution au succès organisationnel, mais pourra assumer directement la responsabilité et la propriété de ces résultats en apportant des améliorations mesurables et progressives par rapport à vos objectifs.
- Valoriser votre rôle. Il est souvent difficile de mettre en avant l’impact des RH. Les KPIs simplifient cette démarche en montrant comment votre équipe contribue directement à la stratégie de l’organisation. Cela inverse totalement l’approche lors des discussions budgétaires ! Après tout, il est très difficile de demander plus de ressources (ou de préserver les ressources actuelles face à des suppressions de postes) si vous ne pouvez pas expliquer clairement comment vos collaborateurs contribuent à la stratégie d’entreprise et RH globale.
Comment fixer des KPIs pertinents
Rédiger des KPI efficaces est à la fois un art et une science.
Il existe une part de subjectivité dans le fait que les KPI exigent une compréhension approfondie de l’entreprise et l’utilisation de votre expertise métier pour déterminer ce qu’il sera le plus pertinent de suivre.
D’un autre côté, les KPI n’apportent de valeur que s’ils sont spécifiques, mesurables et fournissent un éclairage objectif sur l’efficacité de votre organisation.
Voici quelques principes directeurs à garder en tête lors de la création de KPI pertinents :
Moins, c’est mieux
Les KPI doivent réellement être les principaux indicateurs de performance qui s’alignent avec la réussite de votre stratégie organisationnelle.
Les KPI ne doivent pas être exhaustifs. Ils doivent rester simples, intuitifs et mettre clairement en avant votre progression au fil du temps.
Demandez-vous : Cet objectif nous aide-t-il à comprendre notre progression par rapport à la stratégie RH de notre organisation ? Si la réponse n’est pas claire, il pourrait être pertinent de revoir si cet objectif convient comme KPI ou de l’affiner pour créer un alignement plus net.
Actionnables/orientés résultats
Comme indiqué précédemment, les KPI vous fournissent un éclairage essentiel sur les données qui peuvent aider à orienter la prise de décisions pour votre entreprise. Vos objectifs doivent fournir les bons éléments pour à la fois suivre et ajuster si besoin afin d’améliorer la performance.
Demandez-vous : Comment ces données vont-elles éclairer les décisions clés que nous aurons à prendre à l’avenir ?
Si vous n’arrivez pas à identifier les actions à entreprendre en fonction de la mesure, il ne s’agit probablement pas du bon KPI à inclure.
Soyez spécifique et mesurable
Tous les objectifs fixés doivent être suffisamment précis pour être mesurables.
Demandez-vous : Cela peut-il être quantifié ? Peut-on l’observer ? Peut-on le suivre dans le temps ?
Si vous avez du mal à répondre oui à l’une de ces questions, vous devrez probablement ajuster vos KPI pour qu’ils puissent être suivis correctement.
Utilisez des cadres de fixation d’objectifs : objectifs SMART et OKR
Se reposer sur des cadres existants est une excellente façon de s’approprier rapidement n’importe quel nouveau domaine. Heureusement, pour les KPI, il existe des cadres largement utilisés comme les objectifs SMART et les OKR, que vous pouvez explorer et commencer à utiliser facilement.
Objectifs SMART
Le cadre des objectifs SMART est l’un des plus universels et populaires pour la fixation d’objectifs. Il est couramment utilisé pour la gestion de la performance, les plans de développement individuel, la planification stratégique et, bien entendu, pour les KPI.
Le cadre SMART définit 5 éléments clés d’un objectif bien écrit :
Si vous souhaitez plus d’informations sur les objectifs SMART, consultez cet excellent article de People Managing People sur comment rédiger des objectifs SMART.
Objectives and Key Results (OKRs)
Les OKR sont un autre cadre utilisé couramment pour définir les objectifs et suivre leur progression dans le temps.
Les objectives représentent la finalité globale en lien avec la mission ou la stratégie de votre organisation, alors que les key results correspondent à des indicateurs RH mesurables et orientés action qui permettent d’atteindre ces objectifs.
L’intérêt des OKR est qu’ils sont conçus pour aligner les objectifs individuels et d’équipe avec les objectifs stratégiques plus larges de l’organisation ou d’une fonction.
Cela permet à tous les collaborateurs de comprendre clairement comment leur travail contribue à la réussite de l’organisation.
Par ailleurs, l’aspect granulaire des key results vous permet d’être plus agile dans votre façon de travailler et de favoriser une amélioration continue et progressive dans le temps.
Pour plus d’informations sur les OKR, veuillez consulter notre article Qu’est-ce qu’un OKR et comment pouvez-vous les utiliser.
Utilisez la technologie
La technologie telle que les logiciels de fixation d’objectifs ou les logiciels de gestion de KPI vous aident à définir, gérer et atteindre des objectifs précis.
Ils combinent la gestion des tâches avec le suivi des objectifs et des outils de visualisation qui aident les individus et les équipes à suivre leurs progrès. L'un des avantages des logiciels KPI est qu'ils aident les personnes à rester concentrées sur les tâches les plus importantes et augmentent la responsabilité et la transparence.
Étude de Cas : KPIs pour le Développement du Leadership
Voyons un exemple concret de la façon dont j'utilise actuellement les KPIs pour piloter la stratégie d'apprentissage, de développement et de croissance de notre organisation technologique.
Comme beaucoup d'organisations, investir dans la croissance et le développement de nos collaborateurs est une priorité essentielle pour garantir la réussite continue de l'entreprise.
Cela est particulièrement vrai dans le secteur technologique où les compétences techniques critiques évoluent rapidement, et il est essentiel que les employés restent à jour sur les dernières compétences techniques.
J'ai collaboré avec notre équipe exécutive technologique, nos responsables formation et développement, ainsi que les managers RH/partenaires business pour élaborer une stratégie de gestion des talents axée sur la satisfaction de ces besoins critiques.
De la même manière, ce même groupe a passé de nombreuses itérations à définir et affiner les KPIs que nous utiliserions pour mesurer et suivre notre succès. Voici quelques exemples de ce que nous avons choisi :
1. Exemple de développement des compétences des employés : « Amélioration incrémentale de 20 % de l’indice de développement des compétences des employés en 2023 »
Ce KPI vise à suivre une amélioration incrémentale du développement des compétences des employés sur une année civile.
Les employés sont invités à remplir une évaluation des compétences pour établir leur niveau de compétence actuel par rapport aux compétences critiques de l'organisation.
Après avoir complété de nombreuses activités de formation et de développement au cours de l'année, les employés sont ensuite invités à réévaluer leurs capacités afin que nous puissions mesurer l'amélioration incrémentale de leur niveau de compétence grâce à nos efforts en matière d'apprentissage et de développement, et ainsi actualiser le niveau global de compétences de nos collaborateurs.
2. Efficacité de la formation : « Augmentation de 25 % des scores CSAT (satisfaction client) pour la formation et le développement en 2023 »
Ce KPI suit l'amélioration des scores de satisfaction client (CSAT) pour nos offres de formation et de développement. L'amélioration incrémentale au cours de 2023 montre notre capacité à apprendre de notre stratégie d'évaluation et à offrir à nos collaborateurs des expériences de formation parmi les meilleures du marché.
3. Taux de mobilité interne : augmentation de 10 %.
Cet objectif vise à mesurer notre capacité à créer des opportunités de mobilité interne pour nos collègues. Nous avons choisi de nous concentrer non seulement sur les promotions mais aussi sur toute mobilité interne à travers notre réseau de carrières. Ce KPI nous permet de mieux comprendre comment le développement des compétences favorise la progression de carrière dans notre secteur technologique.
4. Taux de participation au programme de mentorat : « 20 % de taux de participation au programme de mentorat d'ici 2025 »
L'apprentissage social est un élément clé de l'apprentissage, de la croissance et du développement des collègues, et c'est quelque chose que nous avons jugé essentiel de suivre.
Contrairement aux autres objectifs que nous avons fixés ci-dessus, ce KPI a pour cible 2025 et non l'année civile 2023.
Cela nous permet de fixer des objectifs réalistes et mesurables pour 2023 et 2024 afin de faire monter en puissance notre programme de mentorat et de garantir un nombre suffisant de mentors de qualité, bien formés, pour accompagner nos mentorés.
Utilisez les KPIs pour raconter votre histoire
Au final, mesurer les bons indicateurs clés de performance en ressources humaines est un élément essentiel pour que votre département RH puisse progresser par étapes et apporter de la valeur au fil du temps.
Cela vous permet également de raconter l’histoire de la valeur que vous apportez à votre organisation.
Comme l’ont écrit Chip et Dan Heath, « Les données ne sont que des résumés de milliers d’histoires : racontez-en quelques-unes pour donner du sens aux données. »
Je vous encourage à commencer à exploiter les KPIs RH qui vous aident à raconter l’histoire de votre succès et à bâtir une stratégie mesurable pour créer la meilleure fonction RH possible.
Rejoignez la communauté People Managing People
Pour plus de soutien dans la définition et l'atteinte de vos KPIs, rejoignez la Communauté People Managing People, une communauté solidaire de professionnels RH et de dirigeants d'entreprise partageant leurs connaissances pour vous aider à progresser dans votre carrière et avoir un impact plus grand dans votre organisation.
