L’entonnoir de recrutement : guide complet

Si vous imaginez le recrutement comme un processus de vente, le produit étant un poste au sein de votre organisation, il est très similaire au tunnel marketing utilisé par les équipes marketing.

Pourquoi le tunnel de recrutement est-il important ?

Le tunnel de recrutement est un outil utile pour aider à gérer le flux de candidats, de la prise de conscience initiale jusqu’à leur acceptation d’un poste au sein de l’organisation.

Le recrutement est un processus notoirement chaotique, mais l’utilisation du tunnel aide les équipes chargées du recrutement à s’organiser autour de différentes tâches et à utiliser les données pour identifier les améliorations à apporter aux différentes étapes du tunnel.

Par exemple, la vitesse du tunnel de recrutement est un indicateur de recrutement courant à surveiller pour suivre la durée du processus de recrutement et le temps que les candidats passent à chaque étape.

Si les candidats passent trop de temps à l’étape des entretiens, pourquoi en est-il ainsi ? Ne sont-ils pas disposés à passer l’évaluation que vous leur avez préparée ? Peut-être la terminent-ils, mais attendent-ils trop longtemps avant d’obtenir un retour.

Les étapes du tunnel de recrutement

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Notoriété

Chaque organisation possède deux marques : la marque globale (produit, service client, ton) et la marque employeur (la manière dont elle est perçue en tant qu’employeur).

Votre marque employeur a un impact considérable sur votre capacité à attirer (et à fidéliser) les talents. Si vous ne vous êtes pas encore intéressé à votre marque employeur, il est temps de le faire.

Le cœur de votre marque employeur est votre proposition de valeur employeur (EVP), c’est-à-dire ce que vous offrez à une personne en échange de ses services. Elle couvre l’objectif, la mission et la vision, les valeurs, la rémunération globale, les possibilités de développement, la culture, la manière dont vous traitez les personnes, etc.

Une fois que vous disposez d’une EVP solide, vous pouvez l’associer à tous les éléments visibles de l’extérieur, comme les logos et les éléments visuels qui constituent une marque.

Créer une marque employeur forte contribuera à faire connaître votre attractivité en tant qu’employeur et facilitera grandement la recherche et la fidélisation des talents.

Vous pouvez commencer à diffuser votre marque par la publicité, les réseaux sociaux et vos espaces numériques, comme la page Carrières de votre site web.

Attraction

Une marque claire et forte étant en place, vous pouvez commencer à vous mettre en avant et à promouvoir davantage votre organisation, en parallèle de postes spécifiques.

Ce processus, appelé marketing du recrutement, comprend des activités telles que :

• Rédiger et publier des offres d’emploi claires et attrayantes
• Créer une page Carrières attrayante
• Contacter des candidats, c’est-à-dire effectuer de la recherche de candidats
• Lancer un programme de recommandation par les employés pour encourager et favoriser les recommandations.
• Créer des profils sur des plateformes de recrutement
• Être actif sur les réseaux sociaux, c’est-à-dire pratiquer le recrutement sur les réseaux sociaux.

C’est l’occasion de vous amuser et de mettre en avant ce qui vous rend unique. Cependant, vous pouvez parfois choisir de travailler avec des cabinets de recrutement afin de trouver davantage de candidats, ou de meilleurs candidats, et de pourvoir des postes difficiles à pourvoir.

Des technologies telles que les logiciels de marketing du recrutement et les systèmes de suivi des candidatures (ATS) peuvent aider à créer des pages Carrières et à publier des offres d’emploi.

Candidature

Cette étape se situe entre le moment où un candidat décide de postuler et celui où il soumet officiellement sa candidature. 

Il est important de veiller à ce que le processus de candidature soit fluide, évite les doublons, puisse être mené rapidement et ne pose que des questions pertinentes (celles-ci peuvent ne pas être les mêmes pour chaque poste). Une mauvaise approche à ce stade peut laisser les candidats épuisés et amener l’entreprise à faire fuir les talents.

Comme l’explique l’expert en recrutement Liam Reese :

"Les seules informations dont vous avez réellement besoin à ce stade sont le minimum d’informations nécessaires pour décider d’inviter ou non le candidat à un entretien, ainsi que ses coordonnées pour communiquer avec lui — vous n’avez besoin de rien d’autre, alors ne demandez rien d’autre."

Les ATS peuvent être utiles à ce stade en standardisant certains aspects du processus de candidature et en veillant à recueillir les informations de chaque candidat afin de pouvoir assurer leur suivi et leur répondre.

Une autre fonctionnalité intéressante des ATS consiste à pouvoir les programmer pour rejeter automatiquement les candidats qui ne répondent pas à certains critères, comme le lieu de résidence ou le statut de visa, et à envoyer les informations sur les prochaines étapes à ceux qui les respectent.

Présélection

La présélection des candidats consiste à évaluer les candidatures et à décider qui sera invité à un entretien avec le responsable du recrutement.

Le processus de présélection des candidats consiste à examiner les informations dont vous disposez sur le candidat (CV, lettre de motivation, profil LinkedIn, etc.) et à déterminer s’il pourrait correspondre au poste.

Les entreprises qui utilisent des outils de présélection des CV constatent souvent des cycles de recrutement plus rapides et une meilleure qualité des candidats.

Si le candidat semble prometteur, le processus comprend normalement aussi un premier échange entre lui et un membre des ressources humaines, appelé « entretien de présélection », afin d’approfondir la discussion et de parler du poste.

À ce stade, il se peut qu’une seule personne soit impliquée dans le processus, mais cela changera probablement.

À mesure que d’autres personnes s’impliquent, il peut être judicieux de disposer d’un organigramme du processus de recrutement à suivre et d’un interlocuteur unique avec lequel le candidat pourra échanger tout au long du processus, généralement la personne qui effectue la présélection initiale. C’est ce qu’on appelle le recrutement de bout en bout.

Entretiens et évaluations

Nous entrons maintenant dans le cœur du processus de recrutement, là où le plus grand nombre de personnes est susceptible d’intervenir.

Nous interrogeons les candidats et leur confions des exercices afin d’évaluer leurs qualifications, leurs compétences en communication et leurs motivations, tout en vérifiant l’exactitude de leur candidature.

De leur côté, les chercheurs d’emploi peuvent mettre leurs compétences en valeur, mieux comprendre le poste et établir une relation avec leurs employeurs potentiels.

Les deux parties peuvent clarifier leurs attentes, négocier les conditions et prendre des décisions éclairées quant à la poursuite du processus.

En définitive, grâce aux entretiens et aux évaluations, nous voulons examiner en profondeur les compétences, les comportements et les motivations nécessaires, et créer une expérience candidat positive, quel que soit le résultat.

Il est important de disposer d’une structure claire pour les entretiens. Dans son excellent article sur la manière de mener un entretien, Mariya Hristova recommande de structurer les entretiens comme un entonnoir, en commençant par les compétences indispensables lors des premières étapes, puis en abordant les compétences facultatives lors des étapes suivantes.

Exemple :

• Première étape : Approfondir leur expérience au moyen de questions précises, en donnant d’abord la priorité à l’expérience indispensable, puis en progressant vers l’expérience facultative.
• Deuxième étape : Entretien « technique », pouvant inclure un exercice, au cours duquel vous évaluez les compétences indispensables et pouvez éventuellement vous faire une idée de leurs compétences appréciées mais non indispensables (sur la base des performances du candidat lors du premier entretien).
• Troisième étape : Se concentrer sur la contribution à la culture d’entreprise et l’adéquation comportementale.

Nous vous recommandons vivement de lire l’article pour approfondir le sujet !

Offre

Bien que l’offre d’emploi marque la fin du processus de recrutement, convaincre les candidats (c’est-à-dire s’assurer qu’ils acceptent l’offre) commence dès le premier échange avec eux et dès que leurs informations sont saisies dans votre logiciel de recrutement.

Les actions que vous entreprenez à chaque étape de l’entonnoir contribuent à les amener à un état d’esprit « prêt à accepter », « Oui, je veux travailler dans cette entreprise ! » (ou produisent l’effet inverse et les incitent à se retirer d’eux-mêmes).

Établir une relation avec le candidat est essentiel, car cela permet de maintenir un taux d’acceptation des offres (OAR) élevé (un bon OAR est généralement considéré comme étant d’environ 90 %).

Au fur et à mesure qu’ils avancent dans le processus, vous en apprendrez davantage sur le candidat, et vous pourrez ensuite utiliser ces informations pour le convaincre au stade de la négociation. 

Par exemple, si un développeur souhaite acquérir davantage d’expérience avec une technologie donnée et que c’est quelque chose que vous pouvez réellement lui offrir, il s’agit d’un élément à mettre en avant.

Pour en savoir plus, consultez l’excellent article de Mariya sur la manière de faire une offre d’emploi.

Comment créer un entonnoir de recrutement

Voici un processus rapide pour vous aider à créer un entonnoir de recrutement :

1. Élaborez votre EVP et votre marque employeur
2. Définissez vos objectifs de recrutement
3. Définissez votre candidat idéal
4. Créez des modèles d’e-mails pour chaque étape de l’entonnoir de recrutement afin d’optimiser la communication avec les candidats.
5. Rédigez et publiez des descriptions de poste
6. Recherchez et présélectionnez les candidats
7. Élaborez un processus d’entretien
8. Faites-leur une offre qu’ils ne pourront pas refuser
9. Développez des indicateurs de recrutement utiles pour vous aider à optimiser votre entonnoir.

Conseil de pro : les outils de recrutement gratuits vous aident à visualiser et à affiner votre entonnoir de recrutement afin d’obtenir de meilleurs résultats d’embauche.

Indicateurs de l’entonnoir de recrutement

Un ancien dicton dit : « Ce qui est mesuré est géré », ce qui signifie que le suivi de l’efficacité d’un processus à l’aide d’indicateurs clairs est essentiel pour l’améliorer.

Lorsqu’il s’agit de mesurer l’efficacité de l’entonnoir de recrutement, plusieurs indicateurs peuvent être utilisés :

Les indicateurs de l’entonnoir de recrutement sont essentiels pour évaluer l’efficacité de votre processus de recrutement et le rationaliser. 

Voici quelques indicateurs clés à prendre en compte :

1. Délai de pourvoi : mesure le nombre de jours nécessaires pour pourvoir un poste, depuis la publication de l’offre jusqu’à l’acceptation de l’offre.
2. Délai d’embauche : mesure le nombre de jours entre le moment où un candidat entre dans le processus (par exemple, en postulant ou en étant identifié) et celui où il accepte l’offre d’emploi.
3. Source de l’embauche : indique d’où viennent les candidats (par exemple, sites d’emploi, réseaux sociaux, recommandations de salariés, agences de recrutement).
4. Taux d’achèvement des candidatures : mesure le pourcentage de candidats qui terminent le processus de candidature après l’avoir commencé.
5. Ratio présélection-entretien : mesure le nombre de candidats présélectionnés par rapport au nombre de candidats reçus en entretien.
6. Ratio entretien-offre : mesure le nombre de candidats reçus en entretien par rapport au nombre d’offres d’emploi proposées.
7. Taux d’acceptation des offres : mesure le pourcentage d’offres d’emploi acceptées par les candidats. Comme indiqué

Heureusement, vous pouvez vous appuyer sur votre système de recrutement pour suivre ces indicateurs, car beaucoup de systèmes proposent déjà des rapports intégrés pour ces indicateurs (ou des rapports que vous pouvez personnaliser selon vos besoins spécifiques).

Bonnes pratiques pour l’entonnoir de recrutement

Suivez ces bonnes pratiques pour créer et optimiser votre entonnoir de recrutement :

1. Toujours défendre sa marque : votre marque est précieuse, faites preuve de leadership en vous appuyant sur vos valeurs et protégez-la à tout prix !
2. Développer des profils de candidats : Créez des profils détaillés de vos candidats idéaux, incluant leurs compétences, leur expérience et leur adéquation culturelle, afin de guider vos efforts de recherche et de sélection.
3. Tirer parti de vos employés actuels : Encouragez vos employés actuels à recommander des candidats et à participer à vos efforts de marketing du recrutement.
4. Mettre en place un ATS : Lorsque vos recrutements deviennent suffisamment nombreux, utilisez un ATS pour gérer et simplifier le processus de candidature, suivre les candidats et conserver des dossiers organisés. Voici notre sélection des meilleurs systèmes de suivi des candidatures.
5. Communication et collaboration fréquentes : le recrutement doit être un effort collaboratif entre les recruteurs et les responsables du recrutement.
6. Un vivier de talents diversifié et une équipe d’entretien diversifiée : cela est important pour faire émerger de nouvelles idées et perspectives des deux côtés de la table d’entretien.
7. Standardiser les processus de sélection et d’entretien : Élaborez des critères de sélection et des questions d’entretien cohérents afin de garantir l’équité et l’objectivité, et assurez-vous que les personnes chargées des entretiens sont formées aux bonnes pratiques pour mener des entretiens efficaces et impartiaux.
8. Être transparent et honnête : Faire preuve d’ouverture et d’honnêteté ouvre la porte à diverses questions qui vous permettront d’évaluer si la personne est un bon candidat pour le poste.

Vous pouvez optimiser votre entonnoir de recrutement en tirant parti de systèmes de recrutement pour petites entreprises qui automatisent ces processus clés.

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