Choisir un système de suivi des candidatures : guide en 5 étapes

Un ATS est particulièrement utile pour les organisations qui gèrent un grand nombre de candidatures ou qui cherchent à améliorer l’expérience candidat, la conformité et la rapidité des recrutements. Choisir le bon système permet à votre équipe de recrutement de consacrer moins de temps aux tâches administratives et davantage à la recherche et à l’implication des meilleurs talents.

Facteurs clés à prendre en compte lors du choix d’un ATS

Choisir le bon ATS ne consiste pas simplement à cocher des fonctionnalités. Il s’agit de trouver un système adapté à la taille de votre entreprise, à vos besoins en matière de recrutement et à vos objectifs à long terme. Voici les cinq principaux domaines à prendre en compte lors de l’évaluation des systèmes de suivi des candidatures.

1. Adéquation avec l’organisation

Votre ATS doit être adapté à l’ampleur de vos activités de recrutement aujourd’hui et à celle qu’elles devraient atteindre dans quelques années.

Taille de l’équipe :

• Les petites équipes tirent avantage de systèmes simples dotés d’automatisations essentielles (analyse des CV, modèles d’e-mails) et proposant des tarifs transparents.
• Les grandes entreprises ont souvent besoin de niveaux d’accès pour plusieurs utilisateurs, de hiérarchies fondées sur les rôles et de possibilités de personnalisation pour répondre aux besoins de différents services et sites — des fonctionnalités que l’on trouve plus couramment dans les solutions de recrutement pour entreprises.

Volume de recrutements :

• Le recrutement à grand volume nécessite des communications groupées, la planification par lots et des fonctionnalités de présélection alimentées par l’IA pour traiter rapidement les candidatures et réduire les biais.
• Les recrutements saisonniers ou fluctuants exigent une tarification flexible et une capacité d’adaptation permettant d’augmenter ou de réduire les volumes sans payer pour une capacité inutilisée.

Évolutivité :

Anticipez vos besoins — changer fréquemment de plateforme ATS prend du temps et coûte cher. Recherchez un système capable d’évoluer avec vous, en prenant en charge des utilisateurs, des régions et des fonctionnalités avancées supplémentaires à mesure que vos besoins évoluent.

Automatisations :

L’automatisation est essentielle à l’efficacité. Des fonctionnalités telles que l’analyse des CV, la présélection automatique, la planification et les rappels automatisés réduisent les tâches manuelles et permettent aux recruteurs de se concentrer sur l’implication des candidats.

Pourquoi les besoins de l’organisation sont importants : plus le système est adapté à la taille et à la trajectoire de croissance de votre organisation, moins vous consacrerez de temps à gérer les inefficacités ou à migrer vers un nouvel outil par la suite.

2. Besoins opérationnels

Un ATS doit s’intégrer parfaitement à vos flux de travail et à votre environnement technologique existants, afin de fluidifier la collaboration plutôt que de la compliquer.

Dirigez plus intelligemment à l'ère de l'IA

Rejoignez la communauté People Managing People pour accéder à du contenu exclusif, des modèles pratiques, des événements réservés aux membres et des conseils hebdomadaires en leadership—c'est gratuit de s'inscrire.

Get Free Access

Have an account? Log In

Personnalisation :

Adaptez les flux de travail, les processus de recrutement et les tableaux de bord de reporting aux différentes équipes ou catégories de postes, afin que chaque partie prenante dispose des informations dont elle a besoin.

Voici quelques fonctionnalités utiles dans ce domaine :

• Flux de travail personnalisable : Recherchez un ATS qui vous permet d’adapter les flux de travail afin qu’ils correspondent à votre processus de recrutement. Le système doit être suffisamment flexible pour prendre en charge différents postes, services et étapes du recrutement.
• Rapports personnalisés : La possibilité de créer des rapports et des tableaux de bord personnalisés pour suivre les indicateurs clés (par exemple, le délai de recrutement et la source des recrutements) est essentielle pour prendre des décisions fondées sur les données.

Intégrations :

Connectez votre ATS à votre SIRH, aux sites d’emploi, aux outils de vérification des antécédents et aux plateformes de communication comme Slack ou la messagerie électronique. Cela réduit les silos de données et garantit des transferts fluides entre les systèmes. 

Vous pouvez vérifier sur le site du fournisseur ou auprès de son équipe commerciale avec quels outils le logiciel dispose déjà d’intégrations, et même lui demander d’en créer une si elle n’existe pas (notez que cela peut entraîner des coûts supplémentaires).

(Si vous avez besoin d’un peu plus de contexte sur l’importance de l’intégration avec votre système de gestion des ressources humaines, consultez ensuite ces fonctionnalités et avantages d’un SIRH.)

Fonctionnalités de collaboration :

L’ATS doit faciliter le partage des profils des candidats, des retours et des notes entre les membres de l’équipe, afin de favoriser une meilleure collaboration entre les responsables du recrutement, les équipes RH et les recruteurs.

En centralisant les données des candidats, toutes les parties prenantes et les personnes chargées des entretiens peuvent partager des notes, donner leur avis et évaluer les candidats au même endroit.

Autorisations basées sur les rôles :

Protégez les données sensibles des candidats en contrôlant les personnes qui peuvent accéder aux informations, les modifier ou les partager. Cela garantit la conformité et évite les partages accidentels excessifs.

Pourquoi les besoins opérationnels sont importants : Un ATS bien intégré et personnalisable réduit le travail manuel, permet aux équipes de rester coordonnées et garantit que les données sensibles sont traitées correctement.

3. Expérience utilisateur

Les recruteurs comme les candidats ont besoin d’un système simple, intuitif et adapté à leurs besoins.

Facilité d’utilisation :

Recherchez une interface claire et intuitive qui nécessite un minimum de formation. Testez toujours l’ergonomie au moyen d’une démonstration en direct avant de vous engager.

Voici quelques fonctionnalités précises à rechercher :

• Interface conviviale : L’ATS doit être intuitif et facile à utiliser pour votre équipe RH et vos responsables du recrutement. C’est pourquoi il est toujours important de demander une démonstration en direct.
• Expérience candidat : Assurez-vous que le processus de candidature est simple pour les candidats et qu’il offre une expérience fluide, optimisée pour les appareils mobiles, afin d’éviter les abandons.

Conseil de pro

Un système trop complexe peut décourager son adoption et nuire à la productivité. Donner la priorité aux interfaces conviviales et aux flux de travail intuitifs permet aux équipes d’exploiter efficacement la technologie. Les meilleures solutions offrent une grande configurabilité, des fonctionnalités approfondies et une facilité d’utilisation, permettant aux organisations de se développer sans sacrifier leur efficacité ni leur efficience. — Dara Brenner, directrice des produits, Employ

Expérience candidat :

Assurez-vous que le processus de candidature est rapide, optimisé pour les appareils mobiles et personnalisé aux couleurs de votre marque. Un formulaire de candidature peu pratique est un moyen rapide de perdre les meilleurs candidats.

Accompagnement lors de l’intégration :

Évaluez les ressources de formation du fournisseur, son service client et ses services d’implémentation. Un bon accompagnement à la prise en main peut favoriser ou compromettre l’adoption par l’ensemble de votre équipe de recrutement.

Pourquoi l’expérience utilisateur est importante : si votre équipe rencontre des difficultés à utiliser le logiciel ou si les candidats abandonnent le processus, même le SIRH le plus riche en fonctionnalités ne produira pas de valeur.

4. Valeur commerciale

Le SIRH adapté doit générer un retour sur investissement mesurable, et pas seulement ajouter un poste de dépense supplémentaire.

Coût & modèles tarifaires :

Les différentes solutions proposent différents modèles tarifaires (par exemple, par abonnement, à l’utilisation ou selon les fonctionnalités), et il faut tenir compte des éventuels frais supplémentaires liés aux intégrations ou aux fonctionnalités ajoutées.

Comparez les tarifs par abonnement, par utilisateur et par offre d’emploi. Renseignez-vous sur les coûts cachés liés aux intégrations, aux modules complémentaires ou aux rapports avancés.

Examinez les avantages à long terme et le retour sur investissement (ROI) offerts par le SIRH, notamment le gain de temps, la réduction de la dépendance aux recruteurs externes et l’amélioration de l’efficacité du recrutement. Pour obtenir davantage d’aide à ce sujet, consultez l’excellent article de Dan George sur la culture financière dans les RH.

Retour sur investissement :

Examinez la valeur à long terme : la réduction des frais d’agence, l’accélération des cycles de recrutement et l’amélioration de la productivité des recruteurs compensent souvent les coûts initiaux.

Rapports & analyses :

Les analyses du recrutement sont importantes pour améliorer le processus de recrutement et effectuer des recrutements de meilleure qualité.

Utilisez des tableaux de bord et des rapports personnalisés pour suivre des indicateurs clés tels que le délai de recrutement, le coût par recrutement, les indicateurs de diversité et l’efficacité des sources. Les informations fondées sur les données contribuent à affiner les stratégies de recrutement et à améliorer l’efficacité.

Des analyses détaillées vous aident à prendre des décisions fondées sur les données, à améliorer l’efficacité et à réduire les coûts de recrutement. En outre, les fonctionnalités de reporting garantissent le respect des exigences légales et réglementaires en conservant des dossiers de recrutement précis. 

Bien entendu, il existe également des logiciels autonomes d’analyse du recrutement, mais cette fonctionnalité devient de plus en plus essentielle dans les SIRH.

Conseil : les analyses plus avancées peuvent coûter plus cher ; vérifiez donc ce qui est inclus dans la tarification de votre SIRH.

Pourquoi la valeur commerciale est importante : présenter l’adoption d’un SIRH sous l’angle du ROI facilite l’élaboration d’un argumentaire commercial destiné à obtenir l’adhésion de la direction.

5. Gestion des risques

Le recrutement implique le traitement de données sensibles et doit respecter les réglementations locales et internationales.

Conformité & exigences légales :

Lors de la sélection d’un SIRH, assurez-vous qu’il prend en charge la conformité du processus de recrutement afin de rationaliser le recrutement tout en respectant les limites légales.

Si votre entreprise exerce ses activités dans différentes régions où les réglementations en matière de recrutement varient (par exemple, les lois sur l’égalité des chances en matière d’emploi ou le RGPD), ses capacités de conformité multinationale constituent un élément à prendre en compte lors du choix de votre SIRH.

Assurez-vous que le SIRH respecte les normes relatives à l’égalité des chances en matière d’emploi, le RGPD, le CCPA et les autres lois du travail ou de protection des données applicables dans vos régions.

Couverture géographique :

Si vous recrutez dans plusieurs régions, recherchez des fonctionnalités telles que des offres d’emploi multilingues, la prise en charge des fuseaux horaires et des outils de conformité localisés. Cela est essentiel lorsque vous exercez vos activités dans des pays ou des États soumis à des lois spécifiques en matière de confidentialité et de lutte contre la discrimination.

Pourquoi les caractéristiques géographiques sont importantes

“Au départ, nous n’avions pas vraiment réfléchi à nos besoins liés à la présence sur plusieurs sites. Mais lorsque nous nous sommes développés dans des régions comme le Canada, l’Europe et même dans différents États américains comme la Californie et New York, il est rapidement devenu évident que notre ATS ne répondait tout simplement pas à nos besoins. Par exemple, nous devions gérer la conformité au RGPD en Europe, en plus des lois canadiennes sur la protection de la vie privée et même des différentes lois sur la confidentialité des données et le travail dans des États comme la Californie, avec ses réglementations particulières en matière de protection de la vie privée. Nous devions également nous conformer aux lois strictes de New York en matière de lutte contre la discrimination. Les différences de fuseaux horaires ajoutaient un niveau de complexité supplémentaire et nous avions besoin d’un système capable de gérer les offres d’emploi multilingues et la communication avec les candidats.” ~Mia Fischer, Responsable technique du recrutement chez Edison & Black

Voici quelques conseils supplémentaires en fonction de l’ampleur de vos besoins géographiques :

Site unique

• Processus plus simple : si vos opérations de recrutement sont centralisées sur un seul site, votre ATS n’a pas besoin de gérer plusieurs régions ou bureaux. Un système de base qui suit les candidats, automatise les communications et organise les données devrait suffire.
• Conformité locale : privilégiez un ATS qui répond aux exigences réglementaires propres à votre région ou à votre pays, notamment en matière de droit du travail local, de protection des données et de normes de reporting.

Présence sur plusieurs sites (nationale ou internationale)

• Fonctionnalités multi-sites : si votre entreprise exerce ses activités sur plusieurs sites, un ATS devrait proposer des fonctionnalités multi-sites, vous permettant de publier des offres d’emploi et de gérer les candidats de différents bureaux ou régions depuis une seule plateforme.
• Conformité locale : pour le recrutement international, la conformité est essentielle. L’ATS doit vous aider à respecter les différentes réglementations en matière d’embauche et les lois sur la protection des données, comme le RGPD en Europe ou le CCPA aux États-Unis.
• Prise en charge des langues et des fuseaux horaires : dans un contexte international, envisagez un ATS prenant en charge plusieurs langues et fuseaux horaires afin de répondre aux besoins du recrutement mondial. Le système doit également faciliter la planification des entretiens et la communication avec les candidats situés dans différents endroits.
• Bassin de talents régional : si vous recrutez à l’échelle mondiale, un ATS doté de fonctionnalités de recherche ciblant les bassins de talents de régions ou de pays spécifiques peut s’avérer extrêmement utile pour toucher des candidats aux profils variés.

Pourquoi les besoins en gestion des risques sont importants : un ATS conforme réduit les risques d’amendes, de poursuites judiciaires et d’atteinte à la réputation, tout en vous aidant à instaurer la confiance avec les candidats.

Points clés à retenir

Lors de l’évaluation des plateformes ATS, donnez la priorité aux éléments suivants :

• Adéquation à la taille de votre équipe et à votre volume de recrutements, aujourd’hui comme demain.
• Automatisation, intégrations et personnalisation pour rationaliser les opérations.
• Conception conviviale pour les recruteurs et les candidats, soutenue par un service d’assistance fournisseur solide.
• ROI et analyses qui démontrent la valeur apportée et favorisent des décisions de recrutement plus pertinentes.
• Conformité et préparation à l’international pour protéger votre organisation à mesure qu’elle se développe.

Choisir un ATS sous cet angle vous garantit que vous n’achetez pas simplement un logiciel : vous investissez dans un système qui favorise un recrutement efficace, équitable et évolutif.

Fonctionnalités des ATS et résultats commerciaux

Pour faciliter l’assimilation de ces facteurs, voici une comparaison rapide des fonctionnalités courantes des ATS, de leur utilité et des résultats commerciaux qu’elles permettent d’obtenir. Utilisez ce tableau comme référence rapide lors de l’évaluation des fournisseurs : il vous aidera à relier directement les fonctionnalités aux résultats qui comptent pour votre équipe.

Fonctionnalité	Ce qu’elle fait	Résultat pour l’entreprise
Automatisation	Analyse des CV, présélection automatique, planification des entretiens, rappels	Économise du temps aux recruteurs, réduit les erreurs manuelles et accélère le recrutement
Autorisations basées sur les rôles	Contrôle l’accès selon le type d’utilisateur (recruteur, responsable, cadre dirigeant)	Protège les données sensibles, garantit la conformité et améliore la collaboration
Personnalisation	Adapte les flux de travail, les pipelines et les rapports aux besoins de l’équipe	Aligne le recrutement sur les objectifs de l’entreprise et réduit les blocages
Intégrations	Connecte l’ATS au SIRH, aux sites d’emploi, aux services de vérification des antécédents et aux outils de communication	Élimine les silos de données et fluidifie les processus
Outils de collaboration	Centralise les profils des candidats, les notes et les retours	Améliore le travail d’équipe et accélère la prise de décision
Facilité d’utilisation	Tableaux de bord intuitifs et navigation simple	Adoption plus rapide, moins de formation et recruteurs plus satisfaits
Expérience candidat	Candidatures adaptées aux mobiles, personnalisées à la marque, avec mises à jour de statut	Taux de finalisation plus élevé et marque employeur renforcée
Assistance à l’intégration	Formation, service d’assistance et services de mise en œuvre	Déploiement plus rapide, adoption accrue et moins de problèmes de mise en œuvre
Rapports & analyses	Suit le délai de recrutement, la source des recrutements et les indicateurs DEI	Permet un recrutement fondé sur les données et améliore l’efficacité et l’équité
Fonctionnalités de conformité	Outils liés au RGPD, au CCPA et à l’EEO, pistes d’audit	Réduit les risques juridiques et garantit des pratiques de recrutement éthiques
Évolutivité	Prend en charge davantage d’utilisateurs, de régions et de fonctionnalités avancées à mesure que l’entreprise se développe	Pérennise l’investissement et évite les changements d’ATS coûteux

Comme vous pouvez le constater, la véritable valeur d’un ATS ne réside pas dans les fonctionnalités elles-mêmes, mais dans les résultats qu’elles permettent d’obtenir — d’un délai de recrutement réduit à une meilleure conformité et une expérience candidat améliorée. Garder à l’esprit ce lien entre fonctionnalités et résultats vous aidera à mieux dépasser les arguments commerciaux et à vous concentrer sur les systèmes qui soutiennent réellement les objectifs de votre organisation.

Comment choisir un système de suivi des candidatures : processus en 5 étapes

Choisir un ATS ne doit pas être une source de stress, mais le processus doit être structuré et approfondi. En suivant ces cinq étapes, vous pourrez évaluer les options en toute confiance et obtenir l’adhésion des parties prenantes.

Première étape : déterminer les besoins

Avant d’étudier les fournisseurs, commencez par clarifier les besoins réels de votre organisation. Impliquez rapidement les recruteurs, les responsables du recrutement, les équipes informatiques et les équipes financières afin de recueillir tous les points de vue.

Questions clés à poser :

• Combien de recrutements prévoyons-nous au cours des 6 à 12 prochains mois ?
• Où recrutons-nous (marché unique ou plusieurs régions) ?
• À quoi ressemble notre processus d’entretien ?
• Qui seront les principaux utilisateurs de l’ATS ?
• Quel est le niveau de maturité de notre marque employeur ?
• Si nous remplaçons un ATS existant, quels problèmes doivent être résolus ?

Ces questions vous aideront à déterminer précisément ce que vous attendez de votre ATS.

Par exemple, si vous souhaitez recueillir davantage de données pour suivre les indicateurs du recrutement et améliorer vos processus de recrutement, une bonne fonctionnalité d’analyse et de création de rapports figurera en bonne place sur la liste.

Recueillez les avis de vos parties prenantes (les équipes informatiques et financières sont toujours utiles) et utilisez leurs retours pour rédiger des cas d’utilisation et créer une matrice comparant les priorités de chaque groupe de parties prenantes.

À partir de là, documentez les fonctionnalités indispensables et souhaitables pour chaque groupe de parties prenantes. Par exemple, si votre équipe de recrutement a besoin d’analyses plus poussées, donnez la priorité aux outils de création de rapports. Si l’équipe informatique se préoccupe de la sécurité, mettez en avant les fonctionnalités de conformité.

Conseil pratique

Créez une matrice simple des cas d’utilisation par groupe de parties prenantes. Elle deviendra un point de référence précieux lorsque les fournisseurs commenceront à présenter leurs fonctionnalités « uniques ».

Deuxième étape : étudier les fournisseurs

Une fois que vous savez ce dont vous avez besoin, étudiez le marché. Commencez par les guides comparatifs (comme notre comparatif des meilleurs ATS), les sites web des fournisseurs et les discussions des communautés RH.

Points à vérifier :

• Accès à une version d’essai ou options de démonstration
• Avis clients, études de cas et témoignages
• Fonctionnalités les mieux notées par catégorie (outils pour PME ou grandes entreprises)
• Expérience utilisateur (navigation intuitive, interface épurée)
• Flexibilité et possibilités de personnalisation des flux de travail
• Transparence des tarifs et contenu de chaque formule
• Normes de sécurité et certifications de conformité (p. ex. RGPD, SOC 2)
• Ressources d’intégration, formation et disponibilité du support

Conseil pour comparer les fournisseurs

Créez un tableau comparatif des fournisseurs afin de consigner systématiquement vos notes pour chaque solution.

Principaux systèmes de suivi des candidatures à envisager

Voici ma liste des 10 principales plateformes ATS disponibles pour vous aider à commencer vos recherches :

Les clics sur les liens ci-dessous peuvent générer une commission, qui soutient nos tests et évaluations indépendants de logiciels et services. En savoir plus sur notre transparence.

1. 1. BambooHR® — Idéal pour les offres automatisées et l'analyse des données
2. 2. Ashby — Idéal pour les équipes de recrutement axées sur l’analyse
3. 3. Factorial — Le meilleur choix pour l'IA appliquée aux entreprises
4. 4. Greenhouse — Idéal pour sourcer de nombreux candidats qualifiés
5. 5. Pinpoint — Idéal pour les équipes internes d'acquisition de talents
6. 6. Manatal — Idéal pour le recrutement assisté par l'IA et la recherche de candidats
7. 7. Atlas — Idéal pour la mise en correspondance de candidats par IA destinée aux agences
8. 8. ClearCo — Idéal pour l'automatisation optimisée du recrutement
9. 9. Tracker — Idéal pour la combinaison ATS et CRM
10. 10. Folks HR — Idéal pour la publication d'offres d'emploi et le sourcing automatisés

Quelques questions spécifiques à poser aux fournisseurs :

Une fois que vous êtes prêt à examiner les détails, utilisez ces questions pour guider votre processus d’évaluation :

• Quels sont les principaux fournisseurs pour votre cas d’utilisation ?
• Lesquels sont les mieux notés dans leur catégorie ?
• Quelle est la fonctionnalité la mieux notée de chaque outil ?
• S’agit-il d’une solution pour une petite entreprise ou est-elle plutôt adaptée aux grandes entreprises ?
• Que disent les avis et témoignages des clients ? Quels sont les avantages et les inconvénients les plus fréquemment signalés ?
• Quel type d’intégration, de formation ATS, de support et d’autres ressources le fournisseur propose-t-il ?
• Une documentation complète est-elle disponible ?
• Les fonctionnalités de l’outil répondent-elles à vos besoins ?
• Le logiciel s’intègre-t-il aux outils RH que vous utilisez déjà ?
• Interface utilisateur : est-elle visuellement attrayante ?
• Expérience utilisateur : la navigation est-elle intuitive et l’utilisation facile ?
• Cet outil est-il suffisamment simple ou complexe pour répondre à vos besoins en matière de gestion des ressources humaines ? 
• Offre-t-il la flexibilité ou les possibilités de personnalisation dont vous avez besoin ?
• Offre-t-il des normes de sécurité solides et respecte-t-il les réglementations et les bonnes pratiques en matière de confidentialité des données ? Une option sur site est-elle disponible ?
• Les tarifs correspondent-ils à votre budget ? La tarification est-elle claire ? Le prix est-il justifié au regard des fonctionnalités du logiciel ? Certaines fonctionnalités clés sont-elles uniquement disponibles dans les formules plus coûteuses ? 
• Une démonstration ou une version d’essai gratuite est-elle proposée ?

Troisième étape : établissez une liste restreinte et prenez contact

Réduisez vos choix à quelques fournisseurs prometteurs, puis approfondissez votre évaluation.

• Demandez des démonstrations : Réservez des sessions en direct pour voir le produit en action.
• Envoyez une RFI (demande d’informations) : Recueillez des données standardisées auprès des différents fournisseurs.
• Envisagez une RFP (demande de proposition) : Pour les équipes plus importantes ou les grandes entreprises, lancez une RFP officielle. Voici notre guide pour rédiger une RFP relative à un ATS.
• Évaluez l’adéquation : Renseignez-vous sur les intégrations avec votre HRMS et vos autres outils, le support à l’intégration et la flexibilité des tarifs.

Impliquez les utilisateurs finaux

Incluez toujours les utilisateurs finaux aux démonstrations. Ils remarqueront des problèmes d’ergonomie qui pourraient échapper à la direction.

Étape quatre : Présenter un dossier commercial

Après avoir comparé les fournisseurs, il est temps d’obtenir l’approbation de la direction. Veillez à ce que votre dossier commercial soit ciblé, clair et axé sur le retour sur investissement.

Les décideurs veulent savoir :

• Combien cela coûtera-t-il ?
• Quels problèmes cela permettra-t-il de résoudre ?
• Que se passera-t-il si nous n’investissons pas maintenant ?
• Combien de temps faudra-t-il pour le mettre en œuvre ?
• Quel est le retour sur investissement attendu ?

Vous ne connaissez peut-être pas la réponse à la question du coût ; toutefois, demander une approbation à ce stade vous mettra sur la voie de la réussite.

D’après mon expérience, obtenir l’adhésion des parties prenantes repose avant tout sur une communication claire et une planification solide. Vous devez être à la fois précis et réaliste quant à ce que vous attendez de l’ATS en matière de valeur et de retour sur investissement attendu.

Voici un modèle de dossier commercial que vous pouvez utiliser pour un logiciel ATS :

• Résumé analytique : Bref aperçu de la proposition, de ses principaux avantages et de ses conclusions.
• Situation actuelle et énoncé du problème : Description de la situation actuelle et des difficultés ou problèmes spécifiques à résoudre.
• Solution proposée et avantages : Description détaillée de la solution proposée et de ses avantages attendus, notamment au moyen d’une analyse coûts-avantages.
• Plan de mise en œuvre et évaluation des risques : Stratégie de mise en œuvre étape par étape, calendrier et résumé des risques potentiels avec les plans d’atténuation correspondants.
• Conclusion et recommandations : Résumé concis du dossier commercial accompagné des recommandations finales destinées aux décideurs.

Recueillez des données de coûts réelles

Lors de l’élaboration d’un dossier commercial, utilisez autant que possible des chiffres réels (par exemple : “Nous prévoyons de réduire de 20 % le délai de recrutement et d’économiser 30 000 $ par an en heures de travail des recruteurs”).

Étape cinq : Mettre en œuvre et intégrer

Souvent, le plus grand défi n’est pas de sélectionner le bon ATS, mais de le mettre en œuvre efficacement. Sans intégration appropriée ni assistance continue, même l’ATS le plus avancé risque de ne pas produire les résultats escomptés, ce qui peut entraîner la frustration des utilisateurs et la perte d’opportunités.

Mettez en avant les avantages pour favoriser l’adoption par les utilisateurs

“Une gestion efficace du changement est essentielle. Pour que vos collègues utilisent votre nouveau logiciel, ils doivent comprendre en quoi il leur est utile (par exemple, il leur fait gagner du temps/ils obtiendront de meilleurs candidats) et savoir comment l’utiliser.” ~Mia Fischer, recruteuse technique senior chez Edison & Black

Conseils pour un déploiement fluide :

• Communiquez tôt : Annoncez le changement, expliquez pourquoi il est important et invitez les personnes à poser leurs questions.
• Profitez de la formation du fournisseur : Rendez l’intégration et la formation obligatoires pour les recruteurs et les responsables du recrutement.
• Désignez un responsable de projet : Chargez une personne de gérer la mise en œuvre et d’être l’interlocuteur privilégié pour les commentaires et les problèmes.
• Fournissez des ressources : Partagez la documentation d’aide du fournisseur, les FAQ et les informations relatives à l’assistance par tickets.
• Encouragez l’adoption : Mettez en avant la façon dont l’ATS fait gagner du temps, améliore l’expérience des candidats ou favorise de meilleures décisions de recrutement.

La gestion du changement est cruciale

Ne sous-estimez pas la gestion du changement. Même le meilleur ATS échouera si les utilisateurs ne sont pas formés, accompagnés et motivés à l’adopter.

Suivre ce processus en 5 étapes — identifier les besoins, rechercher des fournisseurs, établir une liste restreinte, élaborer un dossier commercial et mettre en œuvre avec soin — garantira que vous choisirez un ATS qui répond non seulement aux exigences actuelles, mais qui s’adapte à votre croissance future.

Et ensuite :

Si vous êtes en train de rechercher comment choisir un système de suivi des candidatures, contactez gratuitement un conseiller SoftwareSelect pour obtenir des recommandations.

Vous remplissez un formulaire et échangez brièvement avec un conseiller qui examine en détail vos besoins. Vous recevrez ensuite une liste restreinte de logiciels à évaluer. Les conseillers vous accompagneront même tout au long du processus d’achat, y compris lors des négociations tarifaires.