Droit du travail international : votre guide de la conformité

• Mondial : défini par des organismes tels que l’Organisation internationale du Travail (ILO), qui établit des normes fondamentales du travail dans 187 États membres.
• Régional : mis en œuvre par des cadres tels que les directives européennes relatives au travail ou les chapitres consacrés au travail de l’USMCA (anciennement ALENA).
• National : le code du travail propre à chaque pays, qui prévaut en pratique et varie considérablement, même au sein d’une même région.

À l’échelle régionale, des traités tels que le droit du travail de l’UE et l’Accord nord-américain de coopération dans le domaine du travail visent à promouvoir le progrès social et à améliorer les conditions de vie et de travail des populations de ces territoires.

Le rôle de l’ILO

L’ILO est le principal organisme mondial chargé de définir les normes minimales du travail. Ses conventions — adoptées par les États membres et intégrées au droit national — couvrent quatre priorités essentielles :

1. Élimination du travail des enfants
2. Interdiction du travail forcé ou obligatoire
3. Prévention de la discrimination sur le lieu de travail
4. Protection du droit à la négociation collective et à l’adhésion syndicale

Les conventions de l’ILO fixent des seuils minimaux, et non des plafonds. Les pays dépassent régulièrement ces minima, c’est pourquoi la conformité nécessite une diligence au niveau national, et pas seulement le respect de principes mondiaux.

Cadres régionaux : UE, USMCA et au-delà

Les accords commerciaux et relatifs au travail conclus à l’échelle régionale créent des niveaux d’obligations supplémentaires. L’UE dispose de l’un des cadres régionaux du travail les plus développés, notamment avec des directives sur le temps de travail, le congé parental, la transparence des conditions de travail et — à partir de 2026 — la transparence salariale. L’USMCA comprend des obligations en matière de travail conçues pour relever les normes aux États-Unis, au Canada et au Mexique. Ces cadres régionaux sont particulièrement importants pour la conformité de la chaîne d’approvisionnement et les relations de travail transfrontalières.

Pourquoi est-il important de respecter les lois internationales du travail ?

Le respect des lois internationales du travail est essentiel pour plusieurs raisons, chacune contribuant au bien-être des individus, des entreprises et de la société dans son ensemble. Voici les principales raisons :

1. Respect de la législation et évitement des pénalités

Le non-respect des lois internationales du travail peut entraîner des conséquences importantes, notamment :

• Amendes et sanctions : les gouvernements et les organismes internationaux peuvent infliger de lourdes amendes aux entreprises qui enfreignent le droit du travail.
• Litiges juridiques : le non-respect de la législation peut entraîner des batailles judiciaires coûteuses et des demandes d’indemnisation.
• Perturbations opérationnelles : les pénalités et les sanctions peuvent perturber les activités de l’entreprise et nuire à sa stabilité financière.

Comme le souligne Wendy Mankinson, responsable des ressources humaines chez Joloda Hydroroll : « En tant qu’entreprise qui effectue des paiements dans plus de 35 pays, nous devons nous assurer de bien maîtriser les règles locales en matière de données, de fiscalité, de droit du travail et de sécurité. Même si les règles ne changent pas très souvent, nous ne voulons rien faire d’incorrect ou d’illégal ; nous devons donc consacrer du temps à vérifier régulièrement la réglementation et à nous assurer que nous sommes en conformité. »

Des solutions de paie internationales comme Deel et Papaya Global peuvent être utiles, car leurs services, ainsi que ceux de nombreux autres prestataires de paie internationaux, font l’objet d’un suivi constant par des experts RH spécialisés dans les questions de conformité internationale.

2. Améliorer la réputation de l’entreprise

Les entreprises connues pour leurs pratiques éthiques en matière de travail attirent de meilleurs candidats et les fidélisent plus longtemps. À l’inverse, les manquements aux obligations de conformité — notamment ceux concernant les salaires, les conditions de travail ou la discrimination — nuisent à la réputation de l’entreprise, ce qui affecte le recrutement, les relations avec les clients et la confiance des investisseurs.

3. Intégrité de la chaîne d’approvisionnement mondiale

Pour les entreprises multinationales, il est essentiel de veiller à ce que toutes les composantes de leur chaîne d’approvisionnement respectent les lois internationales du travail, ce qui nécessite souvent des systèmes logiciels robustes de gestion de la conformité. Cela comprend notamment :

• Prévenir les pratiques abusives : veiller à ce que les fournisseurs et les sous-traitants respectent également les normes du travail afin de prévenir toute exploitation. Cela est particulièrement important dans les pays en développement comme la Chine, l’Inde et la Turquie.
• Maintenir la cohérence : appliquer les mêmes normes du travail dans tous les pays où l’entreprise exerce ses activités afin de préserver une image de marque cohérente.

13 principaux enjeux du droit international du travail

Voici quelques enjeux courants du droit international du travail auxquels les entreprises sont souvent confrontées lorsqu’elles gèrent une main-d’œuvre mondiale :

1. Durée du travail et heures supplémentaires

• Semaine de travail standard : la durée de la semaine de travail standard peut varier. Par exemple, en France, la semaine de travail standard est de 35 heures, tandis qu’au Japon, elle est généralement de 40 heures. Les Pays-Bas arrivent à 31,5 heures — pas mal !

Pays	Semaine de travail standard	Limite des heures supplémentaires
France	35 heures	Réglementées ; généralement 220 heures/an
Japon	40 heures	Plafond standard de 45 heures/mois
Espagne	40 heures	80 heures par an
Pays-Bas	~31,5 heures (moyenne)	Flexible, selon le secteur
Singapour	44 heures	Aucun plafond annuel légal
États-Unis	40 heures (FLSA)	Aucun plafond annuel ; le taux des heures supplémentaires s’applique au-delà de 40 heures/semaine

• Réglementation des heures supplémentaires : les règles relatives à la rémunération des heures supplémentaires et les taux auxquels elles sont payées varient. Certains pays imposent des exigences strictes en matière de rémunération des heures supplémentaires, tandis que d’autres appliquent des règles plus souples. En Espagne, par exemple, les heures supplémentaires sont généralement limitées à 80 heures par an, tandis que Singapour n’impose aucune limite.

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2. Salaire minimum

Les salaires minimums varient considérablement d’un pays à l’autre, et souvent même au sein d’un même pays. La Suisse, et plus particulièrement Genève, possède l’un des salaires minimums les plus élevés au monde. Le salaire minimum fédéral américain coexiste avec des minima plus élevés au niveau des États et des villes. L’Australie indexe chaque année son salaire minimum dans le cadre d’un processus officiel de révision. Vérifiez toujours à la fois le taux national et les éventuelles exigences infranationales applicables dans la région précise où votre salarié est basé.

3. Congés payés

Pays	Congés annuels légaux	Jours fériés payés
Portugal	22 jours minimum	13
Royaume-Uni	28 jours (y compris les jours fériés)	Inclus dans les 28 jours
États-Unis	Aucune obligation fédérale	11 (pour les employés fédéraux)
Inde	Varie selon l’État ; généralement 12–15 jours	17–26 (varie considérablement)
Brésil	30 jours	12 jours nationaux
Allemagne	20 jours minimum	9–13 (selon le Land)

4. Classification des travailleurs

• Salarié ou prestataire indépendant : la requalification erronée de salariés en prestataires indépendants constitue un piège courant en matière de conformité. Aux États-Unis, par exemple, l’IRS et le ministère du Travail examinent le contrôle et l’indépendance — c’est-à-dire le degré de contrôle exercé par l’employeur sur l’emploi du temps, les méthodes, les outils et la présence professionnelle du travailleur. La France adopte une approche plus stricte : si un prestataire dépend économiquement d’un seul client ou est intégré à l’entreprise (par exemple, s’il travaille dans les locaux de l’entreprise et suit les règles internes), il sera probablement considéré comme un salarié.

5. Congés de maternité et de paternité

Certains pays garantissent la protection de l’emploi pendant et après le congé de maternité, tandis que d’autres offrent des protections moins strictes (pour en savoir plus, consultez notre guide sur les congés de maternité par pays).

Pays	Congé parental total	Rémunéré ?
Suède	480 jours	Oui (en fonction des revenus)
Allemagne	Jusqu’à 3 ans par parent	Partiel (Elterngeld)
Royaume-Uni	Jusqu’à 52 semaines de congé de maternité	Les 39 premières semaines sont rémunérées
États-Unis	Aucune obligation fédérale de congé rémunéré	Variable selon l’État et l’employeur
Canada	Jusqu’à 18 mois (AE prolongée)	Oui (par l’intermédiaire de l’assurance-emploi)
Japon	Jusqu’à 1 an par parent	Oui (jusqu’à 67 % du salaire)

6. Contrats de travail

• Exigences contractuelles : La forme et le contenu des contrats de travail peuvent varier. Dans certains pays, les contrats écrits sont obligatoires, tandis que dans d’autres, les accords verbaux peuvent être juridiquement contraignants.
• Périodes d’essai : La durée et les conditions des périodes d’essai peuvent varier. Par exemple, les périodes d’essai en Allemagne peuvent durer jusqu’à six mois, tandis qu’au Royaume-Uni, elles durent généralement trois mois.

7. Sécurité sociale et avantages sociaux

• Cotisations et couverture : La structure et le niveau des cotisations de sécurité sociale exigées des employeurs et des salariés diffèrent. Dans certains pays comme le Danemark, la sécurité sociale est largement financée par l’impôt général, tandis que dans d’autres, comme les États-Unis, elle est financée par des taxes sur les salaires spécifiques.
• Types d’avantages sociaux : La gamme d’avantages proposés, tels que les soins de santé, l’assurance chômage et les retraites, peut varier.

8. Rupture du contrat et indemnités de licenciement

• Préavis : Comme pour le WARN Act aux États-Unis, la plupart des pays disposent de lois imposant un délai de préavis pour mettre fin à un contrat de travail. Au Japon, il est généralement de 30 jours, tandis qu’au Canada, il peut être aussi court qu’une semaine ou aller jusqu’à huit semaines, selon l’ancienneté.

Pays	Délai de préavis minimal
Japon	30 jours
Royaume-Uni	1 semaine par année d’ancienneté (jusqu’à 12 semaines)
Allemagne	4 semaines minimum ; davantage selon l’ancienneté
Canada	1 à 8 semaines (salariés relevant de la réglementation fédérale)
États-Unis (WARN Act)	60 jours en cas de licenciements collectifs (100 salariés ou plus)

• Motifs de licenciement : Les lois relatives aux motifs de licenciement varient également. Par exemple, la plupart des États américains appliquent le principe de l’emploi « à volonté », ce qui signifie que les employeurs peuvent licencier leurs salariés pour n’importe quelle raison ou sans raison, à condition que cela ne soit pas illégal (par exemple, discrimination ou représailles). Dans de nombreux pays de l’UE, cependant, un « motif valable » est requis pour licencier un salarié, qui ne peut pas être congédié arbitrairement.
• Indemnités de licenciement : Le montant et les conditions des indemnités de licenciement diffèrent. Certains pays imposent une indemnité calculée en fonction des années de service, tandis que d’autres ne l’exigent pas du tout.

9. Réglementation en matière de santé et de sécurité

• Normes et application : La rigueur des réglementations en matière de santé et de sécurité, ainsi que leur application, peuvent varier. Des pays comme l’Allemagne disposent de normes strictes en matière de santé et de sécurité et de mécanismes d’application efficaces, tandis que d’autres peuvent avoir une réglementation moins complète.
• Responsabilités de l’employeur : Les obligations spécifiques des employeurs concernant la mise à disposition d’un environnement de travail sûr peuvent varier.

10. Discrimination et égalité des chances

• Caractéristiques protégées : Les caractéristiques protégées contre la discrimination, telles que la race, le sexe, l’âge, le handicap et l’orientation sexuelle, peuvent différer. Par exemple, le Royaume-Uni dispose de lois complètes contre la discrimination couvrant diverses caractéristiques protégées, tandis que d’autres pays peuvent offrir des protections plus limitées.
• Mécanismes d’application : L’efficacité et l’accessibilité des mécanismes permettant de faire appliquer les lois contre la discrimination peuvent varier.

11. Négociation collective et syndicats

• Taux de syndicalisation : La prévalence et le pouvoir des syndicats diffèrent. Dans des pays comme la Suède et la Finlande, les taux de syndicalisation sont élevés, tandis qu'ils sont beaucoup plus faibles aux États-Unis.
• Droits de négociation : Les droits et les processus de négociation collective peuvent varier, influençant la manière dont les conflits du travail sont résolus et dont les salaires et les conditions de travail sont négociés.

13. Travail à distance - Droit à la déconnexion

Des lois telles que le « droit à la déconnexion » en Australie accordent aux travailleurs le droit de refuser de répondre à des sollicitations professionnelles en dehors des heures de travail, sauf si leur refus est déraisonnable.

Mises à jour du droit international du travail pour 2026 à connaître

Réglementation de l’IA dans les RH

Les dispositions du règlement européen sur l’IA relatives à l’emploi entreront pleinement en vigueur en 2026. Les systèmes d’IA utilisés pour le recrutement, la gestion des performances et la surveillance des travailleurs sont classés comme présentant un risque élevé, ce qui nécessite :

• Des évaluations de conformité avant le déploiement
• Des mécanismes de supervision humaine
• Une inscription auprès des autorités nationales
• Une notification des travailleurs et du comité d’entreprise dans de nombreuses juridictions

Point essentiel, les obligations de conformité incombent à l’employeur — et non au fournisseur d’IA. Un employeur utilisant un système tiers de suivi des candidatures doté d’une fonction de présélection par IA doit s’assurer que cette utilisation est conforme au règlement sur l’IA dans les juridictions de l’UE, tout en tenant compte des règles différentes en vigueur au Royaume-Uni, aux États-Unis, à Singapour et en Australie — où la réglementation de l’IA est encore en cours d’élaboration.

L’Ontario, au Canada, a également pris des mesures directes : à compter du 1er janvier 2026, les employeurs devront préciser dans toutes les offres d’emploi publiées que l’IA est utilisée dans le processus de recrutement.

Obligations de transparence salariale

La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux employeurs comptant au moins 100 salariés de déclarer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de publier les fourchettes salariales dans les offres d’emploi. Elle concerne toute entreprise employant des salariés basés dans l’UE, quel que soit le lieu où se trouve son siège. Le non-respect de ces obligations peut entraîner une responsabilité au titre des arriérés de salaire pour l’ensemble des travailleurs concernés.

Tendance à la réduction du temps de travail

La réforme de la semaine de travail de 40 heures au Mexique est entrée en vigueur en 2024 et reste une référence dans le cadre d’une tendance mondiale plus large à la réduction de la durée légale du travail. Les entreprises qui recrutent au Mexique, directement ou par l’intermédiaire d’un employeur officiel au Mexique, doivent s’assurer que les contrats de travail et les structures opérationnelles tiennent compte de la limite révisée.

Durcissement des contrôles relatifs à la classification des travailleurs

Plusieurs juridictions intensifient l’application des règles de classification des travailleurs en 2026. Les Pays-Bas ont abandonné la loi VBAR, mais renforcé l’application des règles existantes. La directive européenne relative au travail via une plateforme a instauré une présomption réfragable de salariat pour les travailleurs des plateformes. Le Royaume-Uni et l’Australie continuent d’appliquer activement les règles dans les affaires de fausse classification des travailleurs indépendants de plateforme.

Obligations en matière de santé mentale

La mise à jour de la NR-1 au Brésil, qui prendra effet le 26 mai 2026, constitue la nouvelle obligation la plus importante de l’année en matière de santé mentale pour les employeurs. Elle exige l’intégration formelle de la gestion des risques psychosociaux dans les programmes de santé au travail. Cela témoigne d’une tendance plus large : la santé mentale passe d’une ambition des RH à une obligation légale de conformité sur plusieurs marchés.

Comment rester en conformité avec le droit international du travail

Quel que soit le pays dans lequel vous exercez vos activités, voici quelques bonnes pratiques pour vous aider à rester en conformité avec sa législation du travail.

1. Restez informé et à jour

• Examinez régulièrement la législation : Tenez-vous au courant des évolutions du droit du travail en vous abonnant aux mises à jour et aux bulletins d’information juridiques, ou en adhérant aux associations professionnelles pertinentes.
• Consultez des experts juridiques : Collaborez avec des experts locaux en droit du travail ou des conseillers juridiques afin de rester informé des exigences et des évolutions spécifiques.

2. Élaborez des politiques complètes

• Manuel de l’employé : Créez un manuel du personnel détaillé qui présente clairement les politiques de l’entreprise, les procédures et la conformité avec le droit du travail local.
• Contrats de travail clairs : Veillez à ce que tous les contrats de travail soient clairs, détaillés et conformes à la législation locale, notamment en ce qui concerne les conditions d’emploi, le salaire, les avantages sociaux et les conditions de résiliation.

3. Organiser régulièrement des formations

• Formation des managers : Formez les managers et les superviseurs au droit du travail local ainsi qu’à leurs responsabilités afin de garantir la conformité.
• Formation des employés : Formez les employés à leurs droits et responsabilités en vertu du droit du travail local.

4. Utiliser la technologie

• Utiliser un logiciel de paie : Les logiciels de paie peuvent vous aider à rester conforme aux taxes locales sur les salaires, car les fournisseurs veillent à ce que les informations soient à jour et que toutes les déductions et déclarations soient automatiquement appliquées et transmises.
• Logiciel de conformité : ​​Les logiciels de conformité aident les entreprises à respecter les exigences légales, réglementaires et internes. Des outils comme Oyster HR facilitent le suivi des évolutions réglementaires, l’évaluation des risques, la sécurisation des données sensibles, la tenue de pistes d’audit détaillées et la génération de rapports de conformité.

5. Faire appel à un intermédiaire

• Faire appel à un employeur officiel : En particulier lorsque vous recrutez un petit nombre de personnes, il peut être préférable de les embaucher par l’intermédiaire d’un service d’employeur officiel. Ces services agissent essentiellement en tant qu’employeurs légaux et garantissent le respect des lois et réglementations locales.

6. Mettre en place de solides pratiques de tenue des dossiers

• Dossiers exacts : Tenez des dossiers précis concernant les heures travaillées, les salaires, les avantages sociaux, les congés et autres questions liées à l’emploi.
• Documentation : Conservez des dossiers détaillés des contrats de travail, des évaluations de performance, des mesures disciplinaires et des fins de contrat.

7. Effectuer régulièrement des audits et des évaluations

• Audits de conformité : Effectuez régulièrement des audits internes afin de vous assurer que toutes les pratiques et politiques sont conformes au droit du travail local.
• Évaluations par des tiers : Envisagez de faire appel à des auditeurs ou consultants externes pour examiner la conformité et formuler des recommandations.

8. S’adapter aux normes culturelles et juridiques locales

• Sensibilité culturelle : Soyez attentif aux normes et pratiques culturelles locales susceptibles d’influencer le droit du travail et les comportements sur le lieu de travail, et respectez-les.
• Localisation : Adaptez les politiques internationales aux exigences juridiques et aux contextes culturels locaux.

9. Rédiger des contrats de travail détaillés décrivant les procédures de résiliation

Voici quelques solutions qui peuvent aider les entreprises à se conformer au droit international du travail, à gérer la paie et à fournir des avantages sociaux conformes dans différents pays.

Modèle	Idéal pour	Responsabilité en matière de conformité	Délai de recrutement
Entité directe	Présence importante et permanente	Employeur (totale)	Lent (plusieurs mois)
Employeur officiel (EOR)	1–20 employés, nouveaux marchés	L’EOR gère la conformité locale	Rapide (de quelques jours à quelques semaines)
Organisation professionnelle d’employeurs (PEO)	Pays où vous disposez d’une entité	Co-employeur ; partagée	Modéré
Prestataire indépendant (conforme)	Travail indépendant véritable et de courte durée	Prestataire indépendant	Rapide
Prestataire indépendant (mal classifié)	Jamais — risque élevé	Employeur (rétroactivement)	N/A

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1. 1. Deel Hire — Idéal pour recruter en conformité sans entités locales
2. 2. RemoFirst — Idéal pour l’expansion internationale à distance avec un budget limité
3. 3. Pebl — Idéal pour accompagner l’expansion internationale
4. 4. RemotePeople — Idéal pour la conformité globale du recrutement de A à Z
5. 5. Multiplier — Idéal pour l'intégration internationale
6. 6. TopSource — Idéal pour un support dédié 24h/24 et 5j/7
7. 7. WorkMotion — Idéal pour la conformité avec le droit du travail européen
8. 8. TriNet — Idéal pour le modèle de co-emploi
9. 9. Gusto — Idéal pour les entreprises américaines embauchant à l'international
10. 10. CXC Global — Idéal pour la conformité et la gestion des risques

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Avertissement juridique

Veuillez noter que les conseils présentés dans cet article sont d’ordre général et qu’il convient de consulter un conseiller juridique avant d’entreprendre toute action.

FAQ sur le droit du travail international

Est-il obligatoire de créer une entité juridique lors de l’embauche d’une personne ?

La plupart des pays imposent aux employeurs étrangers de créer une entité juridique sur leur territoire pour embaucher des salariés. Cela peut inclure la création d’une filiale, d’une succursale ou d’un bureau de représentation. Il est possible de contourner cette obligation en faisant appel à un employeur officiel ou en recrutant un prestataire indépendant (mais quoi que vous fassiez, assurez-vous de faire preuve de diligence raisonnable à ce sujet).

Est-il toujours obligatoire d’avoir un contrat de travail écrit ?

Non, il n’est pas toujours obligatoire d’avoir un contrat de travail écrit, mais cela est généralement recommandé. L’obligation d’établir un contrat de travail écrit dépend des lois et réglementations du pays dans lequel l’emploi est exercé.

Par exemple, en Allemagne et en France, les contrats écrits sont obligatoires. Dans d’autres pays, comme les États-Unis, les accords verbaux peuvent être juridiquement contraignants, même si les contrats écrits sont recommandés pour éviter les litiges.

Qu’est-ce que le risque d’établissement stable ?

Le risque d’établissement stable (ES) désigne la possibilité qu’une entreprise crée involontairement une présence imposable dans un pays étranger.

Cela se produit lorsque les activités d’une entreprise dans un pays étranger sont considérées comme suffisamment importantes pour constituer un “établissement stable” au regard de la législation fiscale locale ou des conventions fiscales applicables, rendant ainsi l’entreprise assujettie à l’impôt sur les sociétés dans cette juridiction.

La définition précise d’un établissement stable varie selon les pays, mais elle comprend généralement :

1. Lieu fixe d’activité : Une présence physique telle qu’un bureau, une succursale, une usine ou un entrepôt dans le pays étranger.
2. Agents dépendants : Lorsqu’une personne (par exemple, un salarié ou un prestataire indépendant) conclut habituellement des contrats ou prend des décisions commerciales au nom de l’entreprise dans le pays étranger.
3. Durée de la présence : Pour les projets de construction ou de services, la durée du séjour dans le pays peut entraîner la création d’un ES, même en l’absence de bureau physique.

Pays	Congés annuels légaux	Jours fériés rémunérés
Portugal	22 jours minimum	13
Royaume-Uni	28 jours (y compris les jours fériés)	Inclus dans les 28 jours
États-Unis	Aucune exigence fédérale	11 (employés fédéraux)
Inde	Varie selon l’État ; généralement 12–15 jours	17–26 (varie considérablement)
Brésil	30 jours	12 jours nationaux
Allemagne	20 jours minimum	9–13 (selon l’État)