Gestion de la rémunération : le guide d’un expert
Dans un marché des talents concurrentiel, une gestion efficace de la rémunération est essentielle pour attirer et fidéliser les talents dont vous avez besoin.
Dans ce contexte, elle est également importante pour maîtriser les coûts d’exploitation et éviter de « surpayer les talents ».
C’est un sujet sur lequel on me questionne assez souvent. Dans ce guide, j’examinerai donc ce qu’est la gestion de la rémunération et j’expliquerai comment créer une stratégie de rémunération efficace pour votre organisation.
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Qu’est-ce que la gestion de la rémunération ?
La gestion de la rémunération est l’approche systématique qu’une organisation utilise pour concevoir, mettre en œuvre et gérer les régimes de rémunération des employés.
Elle comprend les salaires, les primes, les avantages sociaux obligatoires et facultatifs, ainsi que toute autre forme de rémunération accordée aux employés en échange de leurs services.
Les principaux objectifs de la gestion de la rémunération sont d’attirer, de motiver et de fidéliser les employés, tout en garantissant l’équité, la compétitivité et l’alignement sur les objectifs stratégiques de l’organisation.
Pourquoi la gestion de la rémunération est-elle importante ?
La gestion de la rémunération est un aspect important de votre stratégie globale de gestion des talents, en raison du rôle qu’elle joue dans la fidélisation et le recrutement des talents adéquats, ainsi que dans le maintien de la rentabilité.
Bien qu’elle ne soit pas l’unique facteur déterminant, la rémunération est indéniablement un élément important de la fidélisation des employés et de la raison pour laquelle les personnes choisissent un poste plutôt qu’un autre.
Un système efficace de gestion de la rémunération permettra :
- De meilleurs recrutements : vous aurez davantage de chances d’attirer et de fidéliser les talents que vous recherchez
- Une plus grande équité salariale dans toute l’organisation
- Une budgétisation et une planification cohérentes et prévisibles
- Une meilleure visibilité sur l’évolution des postes
- Le respect des lois et réglementations relatives à la rémunération.
Le montant que les entreprises consacrent à la rémunération totale varie selon le secteur d’activité, le lieu et la stratégie, mais la plupart des organisations viseront environ 10-30% du chiffre d’affaires total, ce qui en fait un investissement important.
Il s’agit d’une fonction si importante que certains professionnels des ressources humaines choisissent de se spécialiser, et il existe un certain nombre de formations en rémunération pour ceux qui souhaitent le faire.
Quels sont les principaux types de rémunération ?
La rémunération ne se limite pas aux salaires des employés. Il existe 2 principaux types de rémunération, répartis entre la rémunération monétaire et la rémunération non monétaire.
La rémunération, parfois appelée rémunération directe, est monétaire et comprend :
- Salaire de base : il s’agit du salaire de base ou du taux horaire versé à un employé.
- Primes et mesures incitatives : il s’agit de formes de rémunération supplémentaires destinées à récompenser la performance ou des réalisations spécifiques.
- Rémunération en actions : elle donne aux employés une participation au capital de l’entreprise, par l’intermédiaire d’options d’achat d’actions (le droit d’acheter des actions à un prix fixe après l’acquisition des droits), d’unités d’actions incessibles (RSUs) ou de plans d’achat d’actions à prix réduit (ESPPs).
Rémunération indirecte (avantages sociaux) :
- Ensemble d’avantages sociaux : rémunération non salariale telle que l’assurance maladie, les régimes de retraite, la garde d’enfants, le bureau à domicile et les congés payés.
Types de rémunération supplémentaires :
- Participation aux bénéfices : Distribution d’une partie des bénéfices de l’entreprise aux employés.
- Commission : Rémunération basée sur les ventes ou l’atteinte d’objectifs de performance.
- Rémunération des heures supplémentaires : Rémunération supplémentaire pour les heures travaillées au-delà de la durée normale de travail.
- Prime de pénibilité : Rémunération supplémentaire pour l’exécution d’un travail dangereux ou présentant des risques.
- Aide à la mobilité : Soutien financier pour les frais de déménagement lorsqu’un emploi nécessite la mobilité d’un travailleur.
- Options d’achat d’actions : Possibilité pour les employés d’acheter des actions de l’entreprise à un taux fixe.
- Remboursement des frais d’études : Rémunération couvrant les frais liés à la formation, tels que les droits de scolarité et les livres.
- Indemnités de déplacement : Rémunération des frais de déplacement liés au travail, tels que l’hébergement, les repas et le transport.
Un ensemble de rémunération globale correspond à la somme de tous ces éléments. Les données du BLS de juin 2026 indiquent que, dans le secteur privé, les coûts de la rémunération monétaire représentent en moyenne 70 % de la rémunération totale, tandis que la rémunération non monétaire représente les 30 % restants.
Rapport de rémunération
Certaines organisations remettent aux travailleurs des rapports de rémunération qui ressemblent à ceci :
| Rémunération brute (avant impôts) | ||
| Élément de rémunération | Valeur mensuelle (USD) | Valeur annuelle (USD) |
| Salaire de base | 4,800 | 57,600 |
| Heures supplémentaires/Primes | 500 | 6,000 |
| Assurance maladie payée par l’employeur | 900 | 10,800 |
| Cotisations de retraite de l’employeur | 400 | 4,800 |
| Congés payés (vacances, maladie, jours fériés) | 700 | 8,400 |
| Autres avantages (assurance vie/invalidité) | 200 | 2,400 |
| Impôts et retenues (sur le salaire brut) | ||
| Type de retenue | Retenue mensuelle (USD) | Retenue annuelle (USD) |
| Impôt fédéral sur le revenu (~12 %) | 636.00 | 7,632.00 |
| Impôt de l’État sur le revenu (~5 %) | 265.00 | 3,180.00 |
| Sécurité sociale (6.2 %) | 328.60 | 3,943.20 |
| Medicare (1.45 %) | 76.85 | 922.20 |
| Autres retenues (401k, etc.) | 200.00 | 2,400.00 |
| Salaire net perçu | ||
| Mensuel | Annuel | |
| Salaire net (après impôts/retenues) | $3,793.55 | $45,522.60 |
Comment la rémunération est-elle déterminée ?
La rémunération d’un travailleur est déterminée par une combinaison de plusieurs facteurs évalués dans le cadre d’un processus d’évaluation de la rémunération.
Ces facteurs comprennent généralement les ressources disponibles, l’analyse du marché, la stratégie organisationnelle, les performances individuelles, l’évaluation du poste et la conformité légale.
Voici une présentation détaillée de la manière dont la rémunération est déterminée :
1. Analyse du marché
- Étalonnage : Les organisations comparent leurs salaires et leurs ensembles de rémunération globaux à ceux proposés par leurs concurrents ou par des organisations similaires du même secteur. Cela contribue à garantir que leurs salaires sont compétitifs et attrayants pour les employés potentiels.
2. Évaluation du poste
- Description du poste : Une description claire et détaillée du poste présente les responsabilités, les compétences requises et les qualifications nécessaires pour le poste.
- Valeur du poste : La valeur du poste pour l’organisation est évaluée en fonction de sa complexité, des compétences requises et de son impact sur l’entreprise. Les postes sont souvent classés ou hiérarchisés.
- Équité interne : Garantir l’équité de la rémunération entre les différents postes au sein de l’organisation, en tenant compte de la valeur relative de chaque poste.
3. Performances individuelles
- Performance élevée : La rémunération fondée sur les performances récompense les employés en fonction de leurs résultats au regard des comportements attendus et des objectifs. Elle peut prendre la forme de primes et d’augmentations.
4. Stratégie organisationnelle et budget
- Philosophie de rémunération : Les organisations élaborent une philosophie de rémunération alignée sur leurs objectifs stratégiques, leur culture et leurs valeurs. Cette philosophie guide leur approche des structures salariales, de la planification des avantages sociaux et de la rémunération à l’échelle mondiale, le cas échéant.
- Contraintes budgétaires : La situation financière de l’organisation influence inévitablement les décisions en matière de rémunération. Les conditions économiques et les performances financières sont également prises en compte.
5. Compétences et expérience
- Formation et qualifications : Des niveaux de formation plus élevés, les certifications et les formations spécialisées peuvent entraîner une rémunération plus élevée.
- Expérience : Le nombre d’années pendant lesquelles un employé a travaillé dans un domaine ou un poste donné influence sa rémunération. Les employés plus expérimentés perçoivent généralement des salaires plus élevés.
6. Localisation
- Facteurs géographiques : Le coût de la vie et les conditions du marché local peuvent avoir une incidence significative sur la rémunération. Les salaires peuvent être plus élevés dans les régions où le coût de la vie est élevé.
7. Législation et conformité
- Exigences légales : Le respect des lois sur le salaire minimum, des réglementations relatives aux heures supplémentaires et des autres lois du travail est essentiel. Les organisations doivent veiller à ce que leurs pratiques de rémunération respectent toutes les normes légales.
8. Avantages et incitations
- Ensemble de la rémunération : En plus du salaire de base, les organisations prennent en compte les avantages sociaux (assurance maladie, régimes de retraite, etc.) et les incitations (primes, options d’achat d’actions, etc.) dans le cadre de la rémunération globale.
- Incitations à court et à long terme : Les primes, les commissions et les options d’achat d’actions peuvent être utilisées pour récompenser les employés et aligner leurs intérêts sur les objectifs de l’organisation.
- Exigences liées aux dépenses : Approbation du budget et compréhension des systèmes de gestion des dépenses liées aux coûts professionnels, notamment les déplacements, l’hébergement, les repas ou les cadeaux destinés aux clients.
9. Négociation collective
- Accords syndicaux : Dans les environnements syndiqués, la rémunération peut être déterminée par des accords de négociation collective qui fixent les salaires et les avantages sociaux des employés.
Comment créer une stratégie efficace de gestion de la rémunération
La création d’une stratégie de rémunération demande beaucoup d’efforts et ce travail n’est jamais terminé. La tâche elle-même peut être divisée, de manière générale, en 4 phases :
Phase 1 : Planification et élaboration de la stratégie
La base de la gestion de la rémunération dans une organisation est la philosophie de rémunération.
Il s’agit d’un document écrit qui définit la manière dont une organisation abordera la gestion de la rémunération. Vous devrez déterminer :
- Vos valeurs en matière de rémunération
- Les responsabilités de chacun
- Les salaires par rapport à la moyenne du marché
- La fréquence de révision de l’ensemble de la rémunération.
Phase 2 : Conception des structures de rémunération
Une fois votre philosophie de rémunération établie, vous pouvez élaborer une structure salariale cohérente.
Cela implique :
- Mener un exercice de classification des emplois afin de déterminer les rôles en fonction de leur valeur relative au sein de votre organisation.
- Créer des descriptions de poste détaillées pour servir de base à la comparaison des emplois en interne et en externe.
- Réaliser des études de marché et une comparaison des salaires afin de comprendre dans quelle mesure votre rémunération est compétitive par rapport à celle de vos pairs.
- Établir des niveaux et des fourchettes de rémunération à partir des données issues de l’analyse des emplois et des études de marché.
Phase 3 : mise en œuvre et administration
Une fois votre nouveau plan de rémunération élaboré, il est temps de le déployer dans l’ensemble de votre organisation.
Je vous conseille de faire preuve d’ouverture et de transparence quant aux raisons pour lesquelles vous avez défini les ensembles de rémunération de vos employés et apporté d’éventuelles modifications.
C’est particulièrement important si vous mettez en œuvre des pratiques de rémunération fondée sur la performance.
Phase 4 : suivi et évaluation
Les marchés évoluent, tout comme la stratégie de l’entreprise.
Examinez régulièrement l’efficacité de votre stratégie de rémunération et ajustez-la en fonction des facteurs du marché et de l’importance relative des rôles au sein de votre organisation.
Vous pouvez également recueillir les commentaires des employés au moyen de méthodes telles que les enquêtes auprès des employés et les entretiens de fidélisation.
Questions à poser lors de la définition de la stratégie
Voici quelques questions essentielles à poser lors de la prise de décisions en matière de rémunération.
- Quels sont nos objectifs organisationnels et comment la rémunération peut-elle contribuer à leur réalisation ?
- Quelle est notre philosophie de rémunération et comment s’aligne-t-elle sur la culture et les valeurs de notre entreprise ?
- Quelle combinaison de salaire de base, de primes, d’avantages sociaux et d’autres mesures incitatives sera la plus efficace pour notre personnel ?
- Comment allons-nous gérer et ajuster le plan de rémunération au fil du temps en réponse aux évolutions du marché et à la croissance de l’organisation ?
- À quelles exigences légales et réglementaires devons-nous nous conformer dans nos pratiques de rémunération ?
- Dans quelle mesure serons-nous transparents concernant nos structures et nos décisions en matière de rémunération ?
Les défis de la gestion de la rémunération
La gestion de la rémunération peut être difficile, en particulier lorsque votre organisation se développe et/ou exerce ses activités dans plusieurs régions. Cette complexité s’explique par plusieurs facteurs :
Compétitivité sur le marché
Rester compétitif sur le marché tout en gérant les contraintes budgétaires peut être difficile. Les entreprises doivent trouver un équilibre entre l’offre d’ensembles de rémunération attractifs et le maintien de leur stabilité financière.
La bonne nouvelle est qu’il existe des formes de rémunération telles que les primes, l’intéressement aux bénéfices et la participation au capital, qui permettent de relier la rémunération aux performances financières et de réduire les risques.
Rémunération fondée sur la performance
Dans la continuité de ce qui précède, concevoir et mettre en œuvre des systèmes de rémunération fondés sur la performance qui reflètent fidèlement les contributions des employés sans créer d’injustice est un défi.
Bien que le fait de lier la rémunération aux résultats soit souvent considéré comme le « Graal » de la rémunération, ces systèmes peuvent être complexes à gérer, difficiles à expliquer et compliqués à maintenir équitables et cohérents au fil du temps.
La performance peut être récompensée de trois façons principales.
Les récompenses fondées sur l’effort, comme la rémunération des heures supplémentaires ou les primes, sont concrètes et flexibles, mais peuvent encourager le temps consacré au travail plutôt que la productivité réelle.
Les récompenses fondées sur les résultats, comme les commissions, les options d’achat d’actions ou les promotions, établissent un lien direct entre la rémunération, les résultats et la réussite de l’entreprise, mais peuvent favoriser de manière disproportionnée les postes à responsabilité ou négliger les contributions de l’équipe.
Les récompenses fondées sur les évaluations de performance, qui prennent la forme de primes ou d’augmentations liées aux notes d’évaluation, peuvent motiver les employés, mais risquent de reposer excessivement sur les opinions subjectives des managers.
Une approche bien structurée combine généralement ces méthodes afin de trouver un équilibre entre simplicité, équité et alignement sur les objectifs organisationnels.
L’essentiel est de concevoir un système transparent, facile à comprendre et appliqué de manière cohérente afin d’éviter le ressentiment ou la perception de partialité.
Conformité aux réglementations
De nombreux éléments de la rémunération sont concernés par des législations nationales ou régionales spécifiques. Il est donc essentiel que vous définissiez clairement au sein de votre équipe les responsabilités concernant la prise en charge de ces aspects.
L’étendue géographique de votre entreprise déterminera le niveau de complexité de cette question.
Je vous recommande de désigner, pour chaque groupe de paie, une personne responsable de la conformité, par exemple votre responsable des ressources humaines, votre responsable financier ou votre administrateur de la paie.
La personne concernée dépend entièrement de votre entreprise, mais comme je vais l’expliquer, vous devez réfléchir à la fois à la conformité concernant ce que vous versez aux employés et à la conformité fiscale et réglementaire. Dans la plupart des entreprises, cela impliquera donc une combinaison des équipes financières et des ressources humaines.
Que doit-elle surveiller ?
La conformité aux législations relatives à la rémunération des employés peut notamment inclure :
- Les salaires minimums
- Les réglementations relatives à l’égalité salariale (à travail égal, salaire égal)
- Les congés et indemnités de maternité et de paternité
- Les indemnités de maladie
- Les pays imposant une rémunération supplémentaire pour les congés, et parfois même un 13e mois de salaire à Noël (eh oui, et même un 14e mois dans certains endroits)
- Les augmentations du coût de la vie imposées par la loi.
Heureusement, ces changements sont généralement bien communiqués par les gouvernements. Se tenir au fait des informations publiées par les organismes législatifs nationaux devrait vous aider à vous conformer à toute évolution.
La conformité fiscale est tout aussi complexe, voire probablement plus compliquée, car les changements sont plus fréquents.
La bonne nouvelle est que la plupart des entreprises travaillent avec un logiciel de paie réputé ou une société de paie, ce qui devrait les aider à rester à jour concernant les évolutions législatives.
Communication et transparence
Disposer d’une proposition de valeur employeur (EVP) claire est essentiel dans ce contexte, et votre stratégie de rémunération en constitue un élément clé.
Selon moi, de nombreuses entreprises ont tendance à rendre cette question trop complexe. Je recommande de rester simple et de se concentrer sur deux éléments clés pour un employé : ce qu’il reçoit (rémunération et avantages) et ce qui est attendu de lui en retour.
N’oubliez pas d’intégrer à cette réflexion tout ce que les employés reçoivent, notamment la formation, les possibilités d’évolution, le développement personnel, la sécurité de l’emploi, la satisfaction au travail, le sentiment d’utilité, le sentiment d’appartenance, la mission, les valeurs, etc.
Il ne s’agit pas uniquement des éléments de rémunération : veillez donc à communiquer clairement sur l’ensemble de ces aspects, de la meilleure façon possible.
L’autre point essentiel à prendre en compte est le type de personnes que vous recrutez.
Si vous cherchez à recruter des personnes au début de leur carrière, le développement professionnel peut être essentiel.
Si vous recrutez des personnes très expérimentées, la rémunération et la flexibilité peuvent être plus importantes.
Mondialisation
La présence à l’échelle mondiale rend la rémunération plus complexe, mais certains éléments clés doivent être pris en compte en plus des questions réglementaires et de conformité mentionnées précédemment.
Coût de la vie et inflation
Les conditions économiques varient d’un pays à l’autre et au fil du temps. Vous devez donc en tenir compte dans votre stratégie de rémunération.
Si vous exercez vos activités dans plusieurs pays, intégrez l’inflation locale à vos révisions salariales, faute de quoi vous ne resterez pas compétitif sur tous les marchés. Cet élément doit également être pris en compte lors de vos révisions de rémunération.
Une solution unique ne convient pas à tous
En raison des réglementations, de la fiscalité ou simplement des pratiques locales courantes, la rémunération se présentera différemment selon les pays ou les régions.
Les pays peuvent appliquer une fiscalité très différente aux primes, aux pensions et aux options sur actions. Il est donc essentiel de pouvoir faire preuve de flexibilité afin de maximiser l’impact pour chaque personne et de proposer des packages de rémunération efficaces et pertinents.
Bonnes pratiques de gestion de la rémunération
1. Élaborer une stratégie de rémunération claire
- Alignement sur les objectifs organisationnels : Veiller à ce que la philosophie de rémunération soit alignée sur la mission, les valeurs et les objectifs stratégiques de l'organisation.
- Transparence : Communiquer la philosophie de rémunération à tous les employés et aux candidats potentiels, en expliquant comment les décisions salariales sont prises et quels principes les guident.
- Retour d'information : Mettre en place des canaux permettant aux employés de donner leur avis sur les pratiques de rémunération et répondre à leurs préoccupations.
2. Effectuer régulièrement une analyse du marché
- Analyse comparative : Comparer périodiquement les ensembles de rémunération aux normes du secteur contribue à maintenir la compétitivité.
3. Mettre en place un système robuste d'évaluation des postes
- Descriptions de poste : Tenir à jour des descriptions de poste précises et détaillées afin de garantir une compréhension claire des rôles et des responsabilités.
- Évaluation de la valeur du poste : Évaluer la valeur relative de chaque poste en fonction de facteurs tels que les compétences requises, les responsabilités et l'impact sur l'organisation.
4. Garantir l'équité et la justice
- Équité interne : Établir des pratiques de rémunération équitables qui garantissent que les employés occupant des postes similaires et affichant des niveaux de performance comparables sont rémunérés équitablement.
- Audits réguliers : Réaliser régulièrement des audits afin d'identifier et de corriger toute disparité ou iniquité salariale.
5. Tirer parti de la gestion des performances
- Évaluations des performances : Mettre en place un système cohérent et objectif d'évaluation des performances afin de relier la rémunération aux performances individuelles.
- Augmentations au mérite et primes : Utiliser les données de performance pour déterminer les augmentations au mérite, les primes et les autres récompenses liées aux performances.
6. Proposer des avantages complets
- Approche de la rémunération globale : Prendre en compte l'ensemble de la rémunération, notamment les salaires, les avantages, les primes et les autres incitations.
- Avantages compétitifs : Proposer des avantages sociaux compétitifs qui répondent aux besoins variés des employés, tels que l'assurance maladie, les régimes de retraite et les programmes de bien-être.
7. Garantir la conformité juridique
- Respect de la législation : Se tenir informé du droit du travail, des réglementations relatives au salaire minimum, des règles concernant les heures supplémentaires et des autres exigences légales afin de garantir la conformité.
- Mises à jour régulières : Mettre régulièrement à jour les pratiques de rémunération afin de tenir compte des évolutions législatives.
8. Investir dans la technologie et les outils
- Logiciel de gestion de la rémunération : Utiliser un logiciel de gestion de la rémunération pour simplifier les processus de rémunération, analyser le marché, suivre les performances et gérer efficacement la paie.
- Entreprises d'analyse comparative de la rémunération : Faire appel à des entreprises d'analyse comparative de la rémunération pour vous aider à analyser le marché et à élaborer des stratégies.
- Intégration des logiciels : Les fonctionnalités des logiciels de paie peuvent ne pas inclure une suite complète de gestion de la rémunération pour les augmentations, les primes et les commissions. Il est donc préférable de choisir un logiciel de rémunération qui s'intègre aux outils de paie que vous utilisez déjà.
9. Formation et développement
- Apprentissage continu : Veiller à ce que le personnel des ressources humaines bénéficie d'une formation continue sur la gestion de la rémunération, la conformité juridique et les meilleures pratiques du secteur.
- Former les responsables : Former les responsables afin qu'ils puissent mener des discussions efficaces sur la rémunération.
10. Une administration robuste de la paie
- Intégrer la paie : Garantir l’intégration avec une gestion fluide de la paie qui met efficacement en œuvre les plans de rémunération en traitant et en distribuant la rémunération des employés conformément aux structures de rémunération définies.
Logiciel de gestion de la rémunération
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FAQ sur la gestion de la rémunération
Comment les entreprises décident-elles du montant à verser à leurs employés ?
Les organisations utilisent une combinaison d’analyses comparatives du marché, de structures de rémunération internes et d’évaluations des postes pour déterminer les salaires, en tenant compte de facteurs tels que le rôle, l’expérience, les compétences et le lieu de travail.
Quelle est la différence entre le salaire de base et la rémunération totale ?
Le salaire de base correspond au salaire fixe ou au taux horaire. La rémunération totale comprend le salaire de base ainsi que les primes, les commissions, les avantages sociaux, les cotisations de retraite, les participations au capital et autres avantages.
À quelle fréquence la rémunération doit-elle être réévaluée ?
La plupart des entreprises réévaluent les salaires chaque année, mais les secteurs à forte croissance ou très concurrentiels peuvent procéder à des réévaluations plus fréquentes afin de rester en adéquation avec le marché.
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