L’IA sta ridefinendo l’apprendimento e lo sviluppo – Dalla distribuzione dei contenuti all’orchestrazione strategica
Lasciatemi chiarire una cosa: l’apprendimento e lo sviluppo NON stanno morendo.
Ma sono nel mezzo di un’evoluzione che trasformerà completamente il modo in cui sviluppiamo le persone e il ruolo di chi si occupa di farlo.
Come tutto ciò che ci circonda, l’IA sta cambiando l’Apprendimento e Sviluppo (L&D). Rifletti su cosa probabilmente sta accadendo adesso nella tua organizzazione:
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- I tuoi sviluppatori non seguono corsi sulle migliori pratiche Python—chiedono direttamente a GitHub Copilot mentre scrivono il codice.
- Il tuo team di assistenza clienti non accede alla piattaforma LMS per rivedere le procedure di gestione delle chiamate—chiede a ChatGPT consigli in tempo reale.
- Il tuo team di vendita non guarda video di formazione sulla gestione delle obiezioni—utilizza l’IA per preparare le chiamate e scrivere le e-mail di follow-up.
L’intera premessa dell’L&D, ovvero l’idea che sia necessario avere persone specializzate per curare, erogare e misurare l’apprendimento, sta svanendo perché l’IA svolge queste attività a un livello di qualità e scala tale da diventare difficile competere, offrendo allo stesso tempo maggiore velocità e un costo inferiore.
Il lento crollo della proposta di valore dell’L&D
Fermiamoci un attimo a rivedere ciò che l’L&D ha promesso alle organizzazioni nell’ultimo decennio.
Fase 1: “Aumenteremo l’ingaggio”
L’attenzione era rivolta a far sì che le persone usassero davvero le risorse formative. La sfida era reale. Come competere con tutte le altre cose che attirano l’attenzione dei dipendenti?
I team L&D lavoravano duramente per rendere i contenuti più coinvolgenti, più accessibili, più accattivanti. I tassi di completamento e i punteggi di ingaggio diventavano i principali indicatori perché misurabili e segno di attività.
La questione più delicata—se quell’ingaggio si traducesse in un impatto sul business—spesso rimaneva senza risposta, non perché l’L&D non fosse interessato, ma perché era davvero difficile da misurare.
Fase 2: “Promuoveremo il miglioramento delle competenze”
Questo rappresentava un vero progresso. La proposta di valore si spostava sulla costruzione di capacità: aiutare le persone a sviluppare nuove competenze così che le organizzazioni potessero promuovere internamente invece di assumere all’esterno.
Aveva tutto il senso del mondo, considerando quanto siano costose, lunghe e competitive le assunzioni. L&D diventava un partner strategico per lo sviluppo dei talenti. Per molte organizzazioni, questo modello funzionava bene e creava reale valore.
Fase 3: “Saremo orientati ai risultati”
Questa è un’evoluzione naturale, che va oltre l’ingaggio e anche oltre lo sviluppo delle competenze per concentrarsi direttamente su prestazioni e produttività nei ruoli lavorativi effettivi. Invece di misurare solo i completamenti, si misura l’impatto sul business. Invece dei corsi, si offre supporto alle prestazioni.
Questo approccio stava davvero prendendo piede e rappresentava la maturazione dell’L&D come funzione strategica.
E poi è arrivata l’IA, che ha cambiato radicalmente l’equazione.
“L’IA sta trasformando l’L&D a una velocità mai vista prima, ma non sta eliminando la funzione, la sta ridefinendo”, afferma Valerie Gobeil, Direttrice della Gestione del Talento e dell’Apprendimento in Workleap. “Il valore dell’L&D si sta spostando dalla creazione di contenuti alla progettazione di sistemi, abitudini e ambienti che rendono l’apprendimento continuo parte del lavoro quotidiano.”
Brandon Sammut, Chief People and AI Transformation Officer di Zapier, lo esprime in modo ancora più diretto: “Con l’IA vedremo un’accelerazione dell’ubiquità dei contenuti. Il modo sbagliato di vederla è come una minaccia per l’L&D, il modo giusto è come un enorme aiuto e risparmio di tempo.”
Questa evoluzione non sta avvenendo perché l’L&D ha fallito—semplicemente la tecnologia ha raggiunto ciò che l’L&D cercava di costruire da anni. Bisogna sapere come scrivere una query SQL? Serve aiuto per redigere un’email difficile? Hai bisogno di comprendere rapidamente un concetto complesso? Ora la via più semplice non è più “cerca sulla piattaforma LMS” o “contatta l’L&D”, ma “chiedi a ChatGPT” e ricevi una risposta personalizzata in 30 secondi.
I team L&D hanno trascorso anni a parlare di “supporto alla performance” e “apprendimento just-in-time”. La visione era corretta. Il problema era che la tecnologia per fornire tutto ciò su scala, con vera personalizzazione e rapidità, non esisteva ancora in una forma coerente con la descrizione. Ma avere un assistente IA che vive dovunque si svolga il lavoro cambia radicalmente le regole del gioco.
Dott.ssa Jill Stefaniak, Chief Learning Officer presso Litmos, sottolinea la continua necessità dell’L&D.
“L’era dell’IA ha bisogno dell’L&D come funzione aziendale per sopravvivere,” afferma. “L’ottanta percento dei dirigenti ha riferito che l’implementazione dell’IA si è arenata nei propri team a causa della mancanza di competenze su come usare efficacemente gli strumenti. I professionisti dell’L&D portano capacità strategiche e giudizio umano per garantire che le esperienze di apprendimento siano inserite nel contesto appropriato. La capacità di dare senso e di creare le basi per sostenere l’apprendimento non è mai stata così necessaria.”
Le tre funzioni svolte da L&D (e chi le sta rilevando)
Proviamo a fare una valutazione onesta di ciò che L&D ha spesso offerto e di come potrebbe presentarsi in futuro:
1. Curazione e accesso alle informazioni
Cosa faceva L&D: Trovava o creava contenuti rilevanti, li organizzava in un LMS e li rendeva ricercabili.
Cosa fa l’IA: Accede istantaneamente a tutte le conoscenze umane, le personalizza per il tuo contesto, risponde alle domande successive.
Chi lo possiede ora: L’IA.
2. Sviluppo e pratica delle competenze
Cosa faceva L&D: Creava corsi, workshop, simulazioni per aiutare le persone a sviluppare capacità.
Cosa fa l’IA: Fornisce scenari di pratica infiniti, feedback immediato, coaching personalizzato su larga scala.
Chi lo fa davvero oggi: Le persone imparano facendo, con l’IA come copilota, e non seguendo prima un corso.
Le competenze ora hanno una durata più breve, ma ciò non significa che i dipendenti abbiano bisogno di meno sviluppo, piuttosto che ne abbiano bisogno in modo più costante”, ha detto Gobeil. “Il nuovo mandato per L&D non è più ‘produrre corsi di formazione’ ma abilitare la performance. Significa costruire strutture che permettano alle persone di sperimentare, mettersi alla prova ed adattarsi rapidamente.
3. Cambiamento organizzativo e allineamento
Cosa faceva L&D: Implementava nuovi processi, strumenti o strategie attraverso programmi di formazione.
Cosa guida davvero il cambiamento: Coaching diretto da parte del manager, comunicazione della leadership, apprendimento tra pari, incentivi reali.
Chi dovrebbe occuparsene: HR (cultura), leadership (strategia), manager (esecuzione).
Quando i fornitori L&D comprendono i segnali del cambiamento
Taylor Blake conduce esperimenti di IA presso Degreed, una delle principali piattaforme di apprendimento sul mercato. In una recente conversazione, ho cercato di leggere tra le righe ciò che stava dicendo.
"Gli assistenti e i copiloti IA stanno occupando il campo dell’assistenza in tempo reale sul lavoro. Se hai bisogno di sbloccarti, non ti rivolgi a L&D, ma al tuo assistente IA."
"Le aziende stanno assumendo meno persone. La narrazione del 'fare upskilling all’interno come alternativa alle assunzioni costose' non funziona più quando servono meno persone."
"Stiamo aprendo una nuova cassetta degli attrezzi fatta di conversazioni, dialoghi e coaching alimentati dall’IA."
Traduzione: Degreed sa che il proprio modello di business principale deve evolvere. Ora sta puntando su “coaching e dialogo alimentati dall’IA” perché probabilmente è l’unica posizione difendibile rimasta.
In altre parole, le persone che hanno lavorato per rendere i contenuti di apprendimento accessibili e misurabili stanno vedendo come l’IA stia rendendo la fruizione dei contenuti una commodity. La loro strategia di sopravvivenza deve quindi evolvere verso qualcosa di completamente diverso.
Cosa sta realmente cambiando e cosa significa per il tuo budget
La domanda non è “cosa dovremmo smettere di finanziare?” ma piuttosto “quali problemi stiamo realmente risolvendo e qual è oggi il modo migliore per risolverli?”
L&D fa ancora parte della tua strategia, ma nel 2026 e oltre avrà un aspetto un po’ diverso.
Sistemi di gestione dell'apprendimento
Cosa promettevano le piattaforme LMS: Un unico luogo dove tutti i contenuti di apprendimento sono raccolti, accessibili a tutti, con tracciamento e reportistica integrati.
Cosa è cambiato: Il problema fondamentale risolto dalle piattaforme LMS—rendere accessibile l’informazione—è stato risolto in modo molto più elegante dall’IA. L’iter "accedi all’LMS → cerca nel catalogo dei corsi → trova il modulo giusto → guarda 20 minuti di video → estrai i 30 secondi che ti servivano" è assurdo rispetto a "chiedi a ChatGPT o Claude".
E per quanto riguarda la conoscenza interna? Questa è un’obiezione legittima. Il tuo assistente IA non conosce automaticamente i processi, le policy o il know-how specifico della tua azienda. Tuttavia, anche le piattaforme LMS non erano mai la soluzione migliore.
Wiki o knowledge base interne (Notion, Confluence), Loom per mostrare i processi, canali Slack per esplorare in tempo reale e documentazione a fianco del lavoro stesso svolgono questa funzione meglio—e possono essere trasferiti agli strumenti di IA per l’accesso in linguaggio naturale.
Librerie di contenuti: da 10.000 corsi alla sintesi just-in-time
Cosa promettevano le librerie di contenuti: Accesso a migliaia di corsi su qualsiasi argomento, così che i dipendenti potessero imparare ciò di cui avevano bisogno.
Cosa è cambiato: La proposizione di valore "abbiamo 10.000 corsi" è crollata quando l'IA può sintetizzare informazioni da milioni di fonti e personalizzarle per il tuo contesto specifico. Qualcuno non ha bisogno di un corso di 4 ore su "Comunicazione Efficace via Email"—ha bisogno di aiuto per scrivere proprio ora questa difficile email specifica.
Il vero problema: La maggior parte degli abbonamenti alle librerie di contenuti vede un'utilizzazione del 5-15%. Stai pagando corsi che l'85% dei tuoi dipendenti non toccherà mai. E quando davvero hanno bisogno di imparare qualcosa, sempre più spesso vanno prima su YouTube, Reddit o IA prima di accedere alla tua piattaforma di contenuti.
France Hoang, CEO e fondatore di BoodleBox, una piattaforma collaborativa di IA per l’educazione e la preparazione al mondo del lavoro, ridefinisce su cosa dovrebbe concentrarsi l’L&D.
"Nelle PMI dove ogni euro conta, non possiamo più permetterci di essere bibliotecari di contenuti. La domanda non è 'quali informazioni servono ai dipendenti?' ma 'quali domande non stanno ancora facendo?' L'IA democratizza l'accesso all'informazione, l’L&D deve democratizzare la saggezza."
Cosa funziona davvero? Accesso a strumenti IA per spiegazioni in tempo reale ed esempi, playlist curate di risorse realmente eccezionali, connessioni con esperti interni all’azienda, e corsi o certificazioni a pagamento solo quando qualcuno ha bisogno di competenze approfondite e strutturate in un’area specifica.
Organico L&D: Da fornitori di servizi a orchestratori strategici
Cosa hanno promesso i team L&D: Competenze specialistiche in progettazione didattica, sviluppo di curriculum, gestione dei fornitori, tecnologie dell’apprendimento e delivery dei programmi.
Cosa è cambiato: Molte di queste competenze specialistiche vengono ora commoditizzate dall’IA. Creare una traccia di corso? IA. Definire obiettivi di apprendimento? IA. Trovare contenuti pertinenti? IA. Il settore altamente specialistico dell’instructional design sta vivendo la stessa interruzione di ogni altro ambito della conoscenza.
La realtà sfumata: Le competenze dei professionisti L&D, come comprendere come le persone apprendono, progettare esperienze, facilitare il cambiamento, misurare l’impatto, sono ancora preziose. Sono semplicemente preziose in contesti diversi ora.
Chris Eigeland, CEO e co-fondatore di Go1, un aggregatore di contenuti per leader L&D, vede questo momento come un’opportunità piuttosto che una minaccia.
"I grandi leader e le grandi funzioni L&D non solo sopravviveranno al passaggio a una forza lavoro abilitata dall’IA, ma prospereranno", afferma. "Negli ultimi anni, l’L&D è stato assorbito dall’amministrazione, dal reperimento contenuti alla gestione delle campagne fino a reportistica onerosa. La promessa di una squadra HR e L&D abilitata dall’IA è che gran parte di questo ruolo 'tradizionale' possa essere automatizzato, permettendo ai leader L&D di concentrarsi sul generare e misurare un impatto chiaro sul business."
I professionisti L&D potrebbero insegnare ai dipendenti come imparare efficacemente da adulti—come fare domande migliori, esercitarsi in modo deliberato, trasferire conoscenze tra contesti diversi e insegnare agli altri. Potrebbero facilitare reti di apprendimento tra pari, supportare i manager come leader dell’apprendimento, e misurare ciò che conta davvero: velocità dell’apprendimento, tassi di adozione e risultati di business.
Sammut propone una visione per questo ruolo evoluto.
"Là dove i team L&D possono avere un impatto distinto negli anni a venire è ripensando la funzione attorno all’assicurare uno strato dati di alta qualità su cui l’IA possa personalizzare apprendimento e coaching, e sviluppando modelli di impatto che correlino le iniziative L&D (micro-learning just-in-time, coaching nel flusso di lavoro) con la crescita individuale e i risultati di business.
"Il professionista L&D del nostro futuro sarà un tecnologo che conosce l’arte dello sviluppo umano, utilizza modelli di dati per personalizzare le esperienze di apprendimento e sa collegare gli investimenti L&D ai risultati del business."
La realtà sull’organico: Probabilmente non hai bisogno di 8 persone L&D che si occupano di instructional design e gestione di programmi. Ma potresti aver bisogno di 2-3 persone che orchestrino l’apprendimento tra pari in tutta l’organizzazione, allenino i manager a sviluppare i propri team, misurino la velocità e l'impatto dell’apprendimento, rimuovano le barriere alla sperimentazione, e colleghino gli esperti interni con chi necessita delle loro competenze.
Dove L&D può guidare: Governance, regole e orchestrazione strategica
Mentre gran parte del lavoro tradizionale dell’L&D viene automatizzato o distribuito, si sta aprendo una lacuna critica ed è proprio lì che l’L&D dovrebbe intervenire. Eigeland evidenzia una disconnessione preoccupante.
"Sebbene l’82% delle organizzazioni stia già utilizzando l’IA per la formazione, solo il 23% dei professionisti dell’L&D afferma che la responsabilità e la chiarezza del piano di apprendimento IA della propria azienda siano 'molto chiare'. La governance è frammentata perché le persone hanno reagito al mondo che cambia, ma è proprio questo lo spazio in cui l’L&D dovrebbe guidare: costruire la struttura, stabilire regole e dare alle persone fiducia nell’usare l’IA in modo responsabile e pertinente al proprio ruolo."
Questo è il ruolo evoluto: non offrire contenuti, ma creare la struttura all’interno della quale l’apprendimento avviene in modo efficace e sicuro.
Cosa significa in pratica:
Progetta l’apprendimento per ruolo, non per tema. Come osserva Eigeland, "La 'alfabetizzazione IA' deve essere definita diversamente per un addetto al servizio clienti, un responsabile finanziario o un responsabile persone. Aspettative specifiche per ruolo riducono l’ambiguità e rendono la governance attuabile."
Ciò significa passare dall’"AI 101 per tutti" a "ecco cosa significa un buon uso dell’IA nel tuo ruolo specifico, con le tue responsabilità specifiche".
Integrare l'apprendimento nei flussi di lavoro esistenti. "Se il Learning & Development è responsabile della creazione del quadro di riferimento," continua Eigeland, "il modo più rapido per favorire l'adozione è inserire la formazione dove il lavoro avviene già, invece che in un portale separato e autonomo. Questo crea delle barriere naturali e garantisce una pratica costante."
Lascia che l'IA gestisca il lavoro operativo. "Con il Learning & Development che controlla la struttura e la supervisione, l'IA può occuparsi di compiti operativi come riassumere contenuti, generare percorsi di apprendimento di prima stesura o analizzare il feedback. Questo libera gli esperti umani affinché si concentrino sugli aspetti di governance che contano: qualità della progettazione, coaching e allineamento con gli obiettivi aziendali."
La conclusione di Eigeland cattura l'opportunità: "L'efficienza promessa dall'IA si realizza solo se le persone sanno come usare gli strumenti. Questo rende il Learning & Development essenziale. Non sta scomparendo, ma sta affinando il proprio focus. I team che puntano su orchestrazione, problem-solving e vero cambiamento comportamentale resteranno indispensabili."
Questo è lo spazio dove il Learning & Development si trasforma da curatore di contenuti ad abilitatore strategico, assicurando che le persone abbiano non solo accesso agli strumenti di IA, ma anche i quadri di riferimento, le linee guida e le indicazioni specifiche per utilizzarli in modo efficace.
Dove risiedono ora queste funzioni
Se il Learning & Development come funzione autonoma sta evolvendo, dove vanno queste responsabilità?
HR si occupa di: Gestione del cambiamento organizzativo, sviluppo delle capacità manageriali, conversazioni sullo sviluppo di carriera, benessere e prestazioni sostenibili (particolarmente critico in quanto l'IA elimina i tempi morti).
Engineering/IT gestisce: Accesso agli strumenti, sicurezza e governance, integrazioni e flussi di lavoro IA personalizzati, sviluppo di competenze tecniche e innovation lab.
I manager si fanno carico di: Coaching just-in-time nel contesto reale di lavoro, feedback sulle prestazioni e conversazioni di crescita, sviluppo di competenze specifiche del team e creazione di spazi per la sperimentazione.
Gli individui guidano: Sviluppo di competenze assistito dall'IA esattamente quando necessario, apprendimento tra pari e condivisione della conoscenza, sperimentazione e scoperta personale, nonché la responsabilità della propria crescita.
Cosa resta al Learning & Development? Persone strategiche che coordinano la strategia di abilitazione dell'IA (ma non la erogano), monitorano l'adozione e l'impatto (ma non redigono report), collegano i punti all'interno dell'organizzazione (ma non si appropriano del lavoro) e individuano opportunità per interventi sistematici (ma collaborano con altri per l'esecuzione).
In realtà, probabilmente non è un team. È un ruolo. Forse due.
La vera conversazione che dovresti avere
Se sei un direttore o un dirigente C-suite, ecco le vere domande da porre alla prossima riunione sul budget.
Invece di: "Quanto dovremmo spendere per la formazione sull'IA?" Chiedi: "Come dovremmo ristrutturare il Learning & Development per focalizzarci su governance, orchestrazione e abilitazione piuttosto che sulla semplice erogazione di contenuti?"
Invece di: "Su quale piattaforma formativa dovremmo investire?" Chiedi: "Quali capacità dobbiamo sviluppare per favorire l'adozione dell'IA che le piattaforme da sole non possono offrire?"
Invece di: "Come misuriamo l'efficacia della formazione?" Chiedi: "Come misuriamo la velocità dell'apprendimento e il suo impatto sui risultati di business invece che i tassi di completamento?"
Invece di: "Chi dovrebbe gestire il nostro programma di formazione sull'IA?" Chiedi: "Come possiamo distribuire l'abilitazione dell'apprendimento tra Learning & Development, manager e reti di colleghi invece di centralizzarla?"
"Ai dirigenti non interessano i tuoi tassi di completamento," ha detto Hoang. "A loro interessa il vantaggio competitivo. La nuova conversazione sul ROI è semplice: spiega come l'apprendimento ti aiuta a vincere. Nelle PMI, non ti puoi permettere scommesse a lungo termine che non portano risultati. I leader vogliono sapere come l'apprendimento supportato dall'IA abbia ridotto il tempo per raggiungere la competenza o abbia aiutato i manager in prima linea a prendere decisioni migliori più rapidamente."
Il pensiero di Hoang riassume perfettamente il nuovo mandato del Learning & Development. "L'IA è lo strumento. Il Learning & Development è l'architetto. Non limitarti a gestire la tecnologia, sfruttala per costruire qualcosa che non potrebbe esistere senza l'intelletto umano."
Un tipo diverso di investimento
Ecco come appare un budget intelligente per le capacità IA: non un piano dettagliato a tre anni, ma una ridefinizione fondamentale della spesa.
Passa da: Licenze LMS, abbonamenti a librerie di contenuti, stipendi di grandi team di Learning & Development, sviluppo di corsi e tracciamento dei tassi di completamento.
Passa a: Accesso agli strumenti di IA per tutti, tempo protetto per la sperimentazione, capacità di coaching dei manager, reti di apprendimento tra pari, quadri di governance specifici per ruolo e metriche che tracciano la velocità dell'apprendimento e i risultati di business.
Il denaro non va in piattaforme e programmi, ma in accesso, tempo e orchestrazione strategica.
Il percorso da seguire
Imparare è più importante che mai. Ma reparti di apprendimento che gestiscono programmi di formazione tradizionali tracciati in learning management system? Quel modello sta probabilmente vivendo i suoi ultimi giorni.
Quel futuro non richiede un budget formativo da 1M$ investito in piattaforme e contenuti. Richiede valutazioni oneste, una riallocazione intelligente e leader nel Learning & Development disposti a trasformare la propria funzione invece che difenderla.
Alla fine, hanno un ruolo importante nel plasmare il modo in cui il lavoro avviene oggi, con l'IA come copilota, i manager come coach e l'L&D come funzione strategica che garantisce che tutto ciò porti a una reale capacità e impatto aziendale.
È meglio muoversi ora, perché i tuoi dipendenti stanno già imparando dall'IA che tu abbia o meno una strategia in merito.