I programmi di mentorship possono aiutare a costruire un mondo del lavoro migliore

Alla fine non solo ho imparato l'inglese, ma ho scelto una professione in cui la lingua inglese e le capacità comunicative erano fondamentali per la mia crescita professionale. Sono diventata giornalista e conduttrice televisiva, vincendo sette Emmy, per due decenni a San Francisco, prima di cambiare direzione alcuni anni fa e diventare cofondatrice e CEO di Global Mentor Network. Per me, GMN è davvero un'iniziativa per "restituire", un modo per aiutare gli altri nei loro percorsi di sviluppo e di leadership, dal momento che tante persone hanno aiutato me nel mio. 

Se chiedessimo a un tuo amico di descrivere la tua personalità, cosa direbbe?

Sono abbastanza estroversa e mi piace ascoltare le storie delle persone. Amo le persone che riescono a farmi ridere di cuore, ma adoro anche chi sa farmi fermare a riflettere.  Ecco alcune parole che gli amici hanno usato realmente per descrivermi: energica, effervescente, analitica, determinata, gentile, premurosa, attenta alla comunità, divertente, seria. 

Ripensando al tuo percorso professionale, c'è una storia particolare che ti viene in mente?

Ci fu un'occasione in cui entrambi i presentatori principali del telegiornale serale della CBS, dove lavoravo, erano assenti. Io e una collega afroamericana fummo chiamate come sostitute. Era una cosa importante e io ero entusiasta. Dopo il telegiornale, arrivarono alcune email veramente cattive da parte di telespettatori che criticavano l'emittente per aver messo due donne alla conduzione. Questo accadeva oltre 15 anni fa, quando i team principali erano sempre composti da un uomo e una donna. Alcuni telespettatori non gradivano nemmeno vedere due donne di colore come "volto" del programma principale. Una persona addirittura mi ha detto di "tornare da dove vengo". 

È stato doloroso, ma mi ha anche resa più determinata a fare la mia parte affinché i gruppi sotto-rappresentati abbiano percorsi di crescita professionale, visibilità e opportunità di leadership. Come si dice: "Se puoi vederlo, puoi diventarlo."

Qual è la lezione più significativa che hai imparato nella tua carriera finora?

Quando ero studentessa all'U.C. Berkeley e studiavo Retorica (sì, esiste davvero come facoltà!), conducevo un programma di notizie all'emittente radiofonica del college. Fu allora che mi innamorai del giornalismo. Il direttore delle news mi disse che, se avessi voluto avere successo, avrei dovuto cambiare nome perché nessuno avrebbe assunto qualcuno con un nome "strano" come "Thuy Vu" come conduttrice. All'epoca, non c'erano giornalisti vietnamiti-americani nei notiziari televisivi negli Stati Uniti. 

Ero preoccupata per le mie possibilità di lavoro e ho pensato seriamente di cambiare nome in Nicole, dato che ammiravo molto una ragazza di nome Nicole nel mio dormitorio. Dopo tante ansie e riflessioni, ho deciso di mantenere il mio nome perché era parte delle mie origini. Si è rivelata una delle migliori decisioni della mia vita, perché il mio nome insolito mi ha resa più memorabile tra i telespettatori, e in più ho ricevuto tante testimonianze di vietnamiti orgogliosi di vedere qualcuno con un nome vietnamita in TV. 

Una grande lezione che ho imparato è che, quando sei combattuta su qualcosa, sii fedele a te stessa.

Grazie per averci raccontato qualcosa di te! Passiamo ora al tema centrale. Quando senti la frase "costruire un mondo del lavoro migliore", cosa ti viene in mente?

Dobbiamo essere più creativi e attenti nel modo e nei luoghi in cui svolgiamo il nostro lavoro, in questo mondo sempre più ibrido.

Spesso le persone stanno semplicemente trasferendo pratiche disfunzionali dall'ambiente d'ufficio alle loro case.

Dobbiamo ripensare completamente il modo in cui condividiamo la conoscenza, creiamo connessioni e costruiamo un senso di comunità all’interno delle organizzazioni. 

Secondo te, qual è il principale ostacolo che vedi frapporsi alla costruzione di un mondo del lavoro migliore?

Mancanza di agilità, coraggio e curiosità.

Qual è una cosa che è sotto il nostro controllo e che possiamo praticamente fare oggi per costruire un mondo del lavoro migliore? E come consigli di procedere?

La pandemia è stata estremamente impegnativa per tutti. Sappiamo che ci sono alti livelli di abbandono e disimpegno dei dipendenti, come evidenziato da report di McKinsey, LinkedIn e altre fonti. Questi mettono in luce alcune tendenze molto interessanti tra i dipendenti:

• “Quiet quitting” – l’80% è disimpegnato, con un costo per le aziende statunitensi pari a circa 350 miliardi di dollari all’anno
• L’80% dei lavoratori della Gen Z vuole lavorare in aziende che siano in linea con i propri valori
• Il 75% desidera maggiori opportunità per apprendere nuove competenze ed esperienze

Cosa possono fare le aziende a riguardo? Possono offrire opportunità di crescita e connessioni significative tramite programmi online di mentorship e sviluppo della leadership diversificati e scalabili. 

Questi programmi sono reciprocamente vantaggiosi. 

• Per i dipendenti—i programmi li aiutano ad ampliare i loro orizzonti, sviluppare competenze, aumentare la fiducia in sé stessi e, in definitiva, far crescere la propria carriera. 
• Per i datori di lavoro—si migliorano il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti, creando allo stesso tempo un bacino interno di candidati per ruoli di leadership utili alla crescita del business.

Il lavoro ibrido presenta una serie di sfide, ma offre anche ai dipendenti la possibilità di connettersi virtualmente con colleghi e leader che forse non avrebbero mai avuto occasione di incontrare, né tantomeno di cui imparare, in un ambiente d’ufficio tradizionale. 

So che può essere allettante per dipendenti e manager molto impegnati mettere in secondo piano i programmi di mentorship, ma questo sarebbe un errore perché si rischia di perdere uno strumento efficace per mantenere coinvolti e soddisfatti i collaboratori. 

Con l’aiuto della tecnologia, è oggi più facile che mai per i leader automatizzare l’abbinamento tra mentor e mentee basandosi sui loro interessi e obiettivi. Tuttavia, limitarsi al matching non basta. In Global Mentor Network, adottiamo una visione molto più olistica per assicurarci che le storie di successo vengano condivise e che l’impatto dell’apprendimento accessibile si diffonda in tutta l’organizzazione. Lo facciamo offrendo una piattaforma che affronta quattro aree chiave:

1. Automatizzare il matching mentor-mentee e integrarsi con i principali sistemi HR, per tenere traccia facilmente della crescita e delle promozioni dei partecipanti
2. Creare opportunità semplici affinché tutti in azienda possano imparare reciprocamente, formare gruppi/coorti e costruire un senso di comunità
3. Incoraggiare i partecipanti a condividere ciò che imparano e discutere regolarmente i propri punti di vista in contesti di gruppo e attraverso conversazioni informali sulla piattaforma
4. Sfruttare i contenuti di leader e “power mentor” esterni all’organizzazione che forniscono consigli e parlano apertamente delle sfide e soluzioni del mondo reale

I programmi di mentorship moderni devono rispondere alle esigenze dei lavoratori di oggi, che non sempre condividono la stessa presenza fisica. I programmi non devono per forza ruotare intorno a percorsi formativi complessi o soltanto a incontri di persona. Possono essere altrettanto (se non più) efficaci se favoriscono connessioni virtuali forti su argomenti mirati ed incoraggiano il confronto continuo. 

Puoi condividere qualcosa che hai vissuto, visto o letto che ci stia guidando verso un mondo del lavoro migliore?

Non ho avuto accesso a mentori nella mia vita fino a una fase abbastanza avanzata della mia carriera, e spesso mi sono chiesta se per questo motivo mi siano mancate alcune opportunità di crescita e sviluppo. Penso che la pandemia abbia costretto tutti noi a diventare più a nostro agio con la comunicazione virtuale e ci abbia insegnato che la connessione non riguarda necessariamente la prossimità, quanto piuttosto la qualità della relazione. Questo è un modo di pensare essenziale per comprendere gli ambienti di lavoro attuali. È entusiasmante vedere come la tecnologia stia evolvendo per aiutare i responsabili HR e altri dirigenti a creare programmi dinamici di sviluppo delle competenze e connessione tra le persone, a cui i dipendenti vogliono davvero partecipare e che ritengono di valore. 

Mi incuriosisce sapere, pensando a come costruire un mondo del lavoro migliore, se c’è un’azienda e/o un leader che secondo te dovremmo seguire. Se sì, che cosa stanno facendo?

Ohhh questa è difficile. Abbiamo intervistato leader straordinari di aziende come Alphabet, Meta, Wayfair, Clorox, Metlife e molte altre. È come chiedermi di scegliere il mio figlio preferito! Ok—ci provo. Credo che Betsy Sutter, CHRO di VMWare, sia molto innovativa e orientata al futuro. Mi impressionano anche Mary O’Hara, CHRO di Blue Shield of California, insieme alla loro VP of Talent Kristin Wood: entrambe sono molto attente e intenzionali nello sviluppare le persone per favorire la mobilità interna. 

Come possono i nostri lettori seguire il tuo lavoro?

Il modo migliore sarebbe seguire Global Mentor Network sui social media: abbiamo una comunità attiva ed è proprio lì che pubblichiamo tutte le novità o gli aggiornamenti. Inoltre, negli ultimi mesi mi sono molto divertita a co-condurre il nostro podcast per professionisti delle risorse umane e dello sviluppo dei talenti, Leader’s Playbook, che ha appena concluso la sua prima stagione. Abbiamo in programma un nuovo gruppo di ospiti interessanti per la seconda stagione e incoraggiamo tutti i vostri lettori a iscriversi così da essere i primi a sapere quando escono i nuovi episodi. Potete anche contattarci all'indirizzo info@globalmentornetwork.net per qualsiasi domanda, commento o suggerimento. E ovviamente, potete anche seguirmi su Twitter: più siamo, meglio è! 

Grazie per aver aggiunto la tua voce alla serie di interviste di People Managing People su come costruire un mondo del lavoro migliore! 

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