Manager Orientati ai Risultati vs Manager Orientati alle Persone: Chi Sono e Quale È Migliore
Difficilmente qualcuno metterebbe in dubbio il fatto che la personalità del manager, e il suo approccio al lavoro, sia un fattore importante che influisce non solo sulla propria produttività, ma anche su quella dell'intero team. Già nel 2015, Gallup sosteneva che "i manager sono responsabili di almeno il 70% della variazione nei punteggi di engagement dei dipendenti tra le unità aziendali".
Di conseguenza, la questione su quale tipo di manager preferire in fase di assunzione (o quale tipo di manager essere) è sempre attuale—il successo di un team o addirittura di un'intera azienda dipende direttamente da questa scelta.
Il dibattito ruota attorno a una scelta aut-aut tra due approcci: orientato ai risultati e orientato alle persone. Quindi, quale vale la pena scegliere?
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Il manager orientato ai risultati
Come si deduce dal nome, per questi manager conta solo il risultato e "il fine giustifica i mezzi”. Perciò, esistono solo due categorie di priorità per loro: "importante per il risultato" e "non importante in generale”.
Le seguenti caratteristiche descrivono comunemente l'approccio lavorativo di queste persone:
- Tutto ruota attorno al risultato finale, sono in sostanza dei "contatori di fagioli" (bean counter);
- Pensano che i dipendenti siano facilmente sostituibili;
- Mancano spesso di abilità sociali;
- Ritengono che il servizio clienti non sia importante;
- I benefit per i dipendenti non sono una priorità poiché interferiscono con il risultato economico;
- Non credono nel riconoscimento e nei premi.
Questi manager si aspettano che i propri dipendenti facciano molte ore di straordinario e non chiedano giorni di permesso. Nella maggior parte dei casi, i dipendenti non li apprezzano e probabilmente non amano nemmeno il proprio lavoro di conseguenza.
Nei team con questo tipo di manager, le uniche ragioni che impediscono un elevato turnover sono la paura dei dipendenti di cambiare qualcosa nella propria vita o la mancanza di opportunità adeguate per cambiare lavoro. Alla prima occasione, comunque, escono di scena.
Le cose non vanno molto meglio per l'esperienza del cliente. Un approccio eccessivamente orientato al risultato porta spesso a un focus sul cliente quasi nullo, e questi team di solito ricevono più lamentele e segnalazioni rispetto ai loro pari e concorrenti. Più spesso che no, dopo il primo contatto, il cliente cerca un'alternativa.
Il manager orientato alle persone
L'alternativa completa al manager orientato ai risultati è il manager orientato alle persone il cui principale focus è—lo avrete intuito—la persona, sia essa dipendente o cliente. Questi manager cercano spesso di essere "amici" dei propri dipendenti, socializzando con loro anche fuori dall'orario di lavoro.
A differenza del manager orientato ai risultati, quello orientato alle persone non crede nel concetto menzionato sopra "il fine giustifica i mezzi" e, al contrario, è disposto a sacrificare le performance pur di mantenere tutti felici. Questo manager può "trascurare" le carenze lavorative o comportamentali di un membro del team o concedere al cliente uno sconto eccessivo.
Un manager orientato alle persone presenta le seguenti caratteristiche:
- Ha buone capacità sociali;
- I suoi dipendenti lo apprezzano molto (anche se a volte è solo di facciata);
- Pensa che l'azienda si occuperà di sé stessa se si prende cura delle persone che vi lavorano e dei clienti;
- I suoi azionisti vogliono rendimenti più alti;
- I suoi dipendenti si aspettano molto e ottengono molto;
- I suoi concorrenti stanno facendo meglio di lui.
Perché bisogna diffidare dello stile orientato al risultato
Un manager orientato al risultato può motivare i dipendenti sul breve periodo, ma alla lunga li sfinirà e li allontanerà. Questo perché i dipendenti vogliono sentirsi riconosciuti e apprezzati per i loro sforzi e hanno bisogno di sapere che il loro impegno sarà ricompensato. Inoltre, la maggior parte dei dipendenti desidera un capo con cui poter dialogare, che sia disponibile ad ascoltare le proprie preoccupazioni.
Questo tipo di manager è spesso percepito come distaccato e insensibile e può non rispettare la necessità dei dipendenti di avere tempo per la famiglia o di prendersi delle ferie.
Come si può vedere, gli interessi del manager e quelli dei dipendenti, in questo caso, non coincidono affatto e di solito questo tipo di manager si trova a gestire un alto tasso di turnover. Ci vuole tempo per assumere nuovi dipendenti e formarli fino a quando non conoscono bene il proprio lavoro. Quel tempo è produttività persa, soprattutto considerando cosa viene richiesto ai manager oggi.
Lo scenario peggiore per un manager orientato ai risultati è l'ammutinamento del Bounty.
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Perché anche l'essere puramente orientati alle persone non è una soluzione
D'altra parte, tutti adorano un manager orientato alle persone. Sono cordiali e piacevoli con cui lavorare. Si preoccupano e possono persino essere “amici” dei loro dipendenti. Sembra positivo, vero? Fino a un certo punto, questo può essere vantaggioso, ma può facilmente trasformarsi in troppo di una buona cosa.
Sebbene sia sicuramente più facile quando un manager ha un rapporto di lavoro amichevole con i dipendenti, essere amici dei dipendenti è simile all'essere amici dei propri figli. È difficile essere un buon genitore e un amico allo stesso tempo e, di conseguenza, bisogna scegliere.
Il manager potrebbe cominciare a prendere decisioni che non sono necessariamente le migliori per l'azienda, promuovendo gli amici invece della persona più qualificata. I dipendenti preferiti potrebbero sentirsi autorizzati a tirare il fiato.
La produttività e i profitti rischiano di calare quando un manager orientato alle persone si dimentica di focalizzarsi anche sui risultati.
Quale funziona meglio
Quindi ti trovi davanti a una scelta: quale di questi tipi di manager essere. Cosa sceglierai? La risposta corretta è nessuno dei due, perché ciascuno di loro nella propria "radicalità" fa più male che bene.
I migliori manager sono una combinazione tra orientamento ai risultati e attenzione alle persone. Non è facile trovare questo equilibrio, ma è necessario se si vogliono ottenere risultati positivi a lungo termine per la propria azienda.
Concentrate le persone sugli obiettivi e rendetele responsabili, ma fatelo in modo costruttivo che dimostri empatia. Sii amichevole ma non diventare l’amico dei tuoi dipendenti. Limita il tempo trascorso con loro fuori dal lavoro, così da poter continuare a svolgere la tua funzione di manager sul posto di lavoro. Comprendi che i tuoi dipendenti hanno famiglie e una vita privata e sii flessibile quando necessario.
Un manager efficace deve trovare il giusto equilibrio tra “risultati” e “persone”.
Per ricevere ancora più aiuto su come trovare questo equilibrio, ecco uno dei nostri tanti podcast utili: Come gestire le insicurezze sul posto di lavoro (con Melanie Pump, autrice di DETOX: Gestire l’insicurezza nel posto di lavoro).
Ulteriori risorse:
- Come far crescere manager eccezionali orientati alle persone nella tua azienda
- Da amico a capo: come stabilire autorità e confini come nuovo manager
- Consigli sulla gestione delle persone per manager alle prime armi ed esperti
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