Come Far Crescere Manager di Persone Eccezionali All’interno della Tua Azienda
Cosa ti viene in mente quando senti il termine “gestione delle persone”?
La maggior parte dei dirigenti con cui parlo si irrigidisce visibilmente solo al sentire nominare la gestione delle persone. “Inevitabile”, ha detto uno. “Mal di testa”, ha detto un altro. Un manager esperto mi ha guardato dritto negli occhi e mi ha detto “Semplicemente non ci provo”.
Non sorprende, quindi, che i datori di lavoro in tutto il mondo stiano vivendo una crisi di coinvolgimento e benessere dei dipendenti di proporzioni epidemiche.
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I metodi tradizionali di gestione delle persone sono fondamentalmente inadatti allo scopo e devono cambiare. Attraverso un cambiamento culturale diffuso, supportato dagli strumenti giusti, credo che ognuno di noi possa diventare non solo un ottimo manager—possiamo formare eccezionali gestori delle persone.
Che tu sia un imprenditore, un professionista HR o un responsabile di linea, questo articolo aiuterà te e la tua organizzazione a impegnarvi per raggiungere i più alti standard nella gestione delle persone, così da essere preparati a tutte le sfide HR che si presenteranno in futuro nel mondo del lavoro.
Quali sono le basi della gestione delle persone?
Quando parliamo di gestione delle persone, ci riferiamo alla gestione generale delle risorse umane e al modo in cui ottimizziamo la gestione dei rapporti di lavoro e dei singoli lavoratori per massimizzare una serie di fattori come produttività, efficienza, benessere e coinvolgimento.
Alla base, la gestione delle persone può essere vista come la relazione fortemente umana tra i luoghi di lavoro e i membri del team, e le decisioni quotidiane volte a ottimizzare questa relazione per raggiungere obiettivi economici o organizzativi più ampi.
Ci sono un numero sorprendentemente vario di aspetti nel ciclo di vita lavorativo che coinvolgono la gestione delle persone. Ad esempio:
- Assunzione e onboarding
- Formazione e sviluppo di carriera
- Condurre incontri di valutazione e definire obiettivi
- Coltivare, supervisionare e formare i giovani talenti
- Gestire la presenza, la puntualità e i carichi di lavoro quotidiani
- Assicurarsi che i membri del team rispettino le scadenze e le richieste dei clienti
- Ridurre al minimo il rischio che la relazione “vada a rotoli”, ad esempio risolvendo controversie, reclami e conflitti
- Gestire o contribuire ai processi HR come procedure disciplinari e di gestione delle prestazioni
- Decidere se aumentare gli stipendi, premiare i bonus, migliorare i benefit e offrire promozioni
- Organizzare incontri di aggiornamento di routine o affrontare conversazioni più difficili di “fine percorso”
Come puoi vedere, l’enorme quantità di compiti e decisioni nella gestione delle persone è alquanto vertiginosa—e tutto questo si aggiunge alle normali mansioni giornaliere di un manager!
Come appare una gestione delle persone eccezionale?
Un manager con esperienza sarebbe in grado di svolgere con facilità tutti i compiti di gestione delle persone sopra elencati. Sarà esperto nei processi di onboarding, saprà come condurre un incontro di valutazione delle prestazioni significativo, sarà in grado di gestire un dipendente sotto-performante, e comprenderà la complessità del benchmarking salariale.
Ma i manager eccezionali non si limitano a gestire; guidano. Raccolgono la sfida della leadership e fanno leva sulle competenze umane basate su intelligenza emotiva ed empatia. I manager eccezionali saranno in grado di:
- Comunicare con autenticità ed empatia
- Ascoltare con sincerità e sensibilità
- Impegnarsi sull’inclusività e promuovere l’integrazione di tutti
- Guidare con uno scopo e una visione condivisa
- Trattare le persone con dignità e compassione
- Formare dove manca conoscenza
- Rendere il luogo di lavoro più umano
Approfondimento: Consigli sulla Gestione delle Persone per Manager Nuovi ed Esperti
Perché le aziende hanno bisogno di manager “eccezionali”?
Diversi macro trend hanno reso negli ultimi anni la già difficile pratica della gestione HR estremamente impegnativa:
- L’adozione rapida di nuove tecnologie
- Interruzioni a lungo termine dovute alla pandemia di Covid-19
- Distribuzione e diversificazione crescenti delle modalità lavorative.
I manager, che già prima della pandemia di Covid-19 faticavano ad avere visibilità sui carichi di lavoro quotidiani, sul livello di coinvolgimento e di benessere dei membri del loro team, si sono trovati a operare in una “scatola nera” durante il periodo della pandemia.
Molti team di lavoro sono ora distribuiti e si prevede che si sposteranno verso modalità di lavoro ibride. A ciò si aggiunge la diversità delle categorie di lavoro come contrattisti, freelance, lavoratori tramite agenzie, part-time e full-time, ed è naturale chiedersi come un'azienda possa riuscire a gestire con successo una tale varietà di modalità di lavoro.
Se queste sfide non fossero già abbastanza, dobbiamo anche considerare un'infrastruttura di coinvolgimento e benessere in azienda che mostra segni di cedimento. La salute fisica sta presentando enormi sfide per le imprese e i team HR di tutto il mondo, e quasi certamente continuerà a farlo ancora per molti anni.
Purtroppo, la pandemia è tutt’altro che conclusa e non è ancora chiaro come i datori di lavoro gestiranno condizioni di salute croniche—come il long Covid—che interesseranno milioni di persone in tutto il mondo finché non verranno trovate nuove cure.
Per quanto riguarda il benessere mentale, la pandemia ha anche portato alla luce una crescente crisi della salute mentale negli ultimi anni.
Questo solleva tutta una serie di interrogativi su come i datori di lavoro accoglieranno la Gen-Z nel mondo del lavoro dopo la devastazione economica e sociale della pandemia (e, soprattutto, come riusciranno a trattenerli).
Tutto ciò porta a una domanda fondamentale: come possono i datori di lavoro motivare i responsabili di linea a prendersi realmente cura della gestione delle persone e a diventare, nonostante tutte le attuali e future rivoluzioni nel modo di lavorare, eccellenti manager delle risorse umane?
La soluzione è sviluppare una leadership nella gestione delle persone in grado di ispirare i dipendenti attraverso continue interruzioni e incertezze.
Come possiamo arrivarci?
Oltre la spunta ai requisiti: Formazione ed Educazione
Considerando i cambiamenti culturali epocali in atto, i manager devono iniziare a considerare la gestione delle persone come qualcosa di molto più ampio rispetto alla semplice spunta delle caselle HR.
Ci sarà una vera responsabilità che verrà richiesta ai manager in futuro. In particolare, benessere e coinvolgimento dei dipendenti non sono più solo parole di moda dell'HR—stanno rapidamente diventando sfide di conformità fondamentali per i datori di lavoro.
Le aziende ora hanno bisogno di soluzioni concrete e di un reale impegno verso standard eccellenti di gestione delle persone per una forza lavoro in costante evoluzione. È finita l’epoca in cui bastava un vecchio sondaggio o questionario per monitorare il sentimento dei dipendenti.
Soluzione: forma i tuoi manager sulla visione d'insieme dietro la gestione delle persone e guardali crescere come leader eccezionali.
Spiega loro perché la gestione delle persone conta ora più che mai, i rischi che possono insorgere quando qualcosa va storto, e i benefici enormi che si possono ottenere quando la gestione delle persone viene svolta correttamente.
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Individuare Punti di Forza e Debolezze
È importante valutare regolarmente la propria catena di comando gestionale per identificare eventuali carenze negli standard di management. In sostanza, occorre capire dove si possono fare miglioramenti per massimizzare il modello di gestione delle persone. Ad esempio:
- È possibile migliorare il processo di onboarding?
- Ci sono manager che dovrebbero interagire più spesso con i membri del loro team?
- È possibile migliorare il processo di onboarding?
- Ci sono manager che dovrebbero interagire più spesso con i membri del loro team?
- È possibile migliorare il processo di onboarding?
- Ci sono manager che dovrebbero interagire più spesso con i membri del loro team?
Inoltre, considera se all’interno della tua organizzazione esistano già esempi illuminanti di manager capaci.
Possono trasmettere alcune delle loro conoscenze anche ad altri manager dell’azienda?
Potresti pubblicizzare il loro percorso per diventare ottimi manager attraverso sessioni di formazione interna e di networking—oppure tramite un’intervista su una rivista interna o una pagina intranet?
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Da una gestione reattiva a una proattiva
La crescita di una rete di manager delle persone eccezionali può richiedere un cambiamento nella cultura del tuo posto di lavoro.
Tradizionalmente, la gestione delle persone è sempre stata un'attività molto reattiva. Ma per salvaguardare il coinvolgimento e il benessere dei dipendenti, e per minimizzare il turnover del personale, potrebbe essere necessario passare a un modello molto più proattivo di gestione delle persone.
Con una gestione delle persone proattiva, i manager si impegnano continuamente con i membri del proprio team. Ascoltano e comunicano in modo aperto e autentico. Sanno valorizzare e far crescere i membri del team in modo organico. Fondamentale, capiscono che la gestione delle persone è vitale sia per la propria crescita e sviluppo che per quella dei membri del team.
Ma come si presenta una gestione delle persone proattiva?
Direi che i manager proattivi sono in un certo senso dei buoni futurologi. Sono in grado di prevedere le azioni future, i rischi e le tendenze. Ad esempio, sapranno che un dipendente che ricopre lo stesso ruolo da diversi anni probabilmente si trova in una situazione di stallo e potrebbe aver bisogno di nuove sfide. Coinvolgeranno questa persona in frequenti incontri e proporranno ruoli nuovi o ampliati, progetti stimolanti o opportunità di job rotation.
Un vero manager eccezionale sarà anche in grado di individuare punti di dolore e di pressione ben prima che diventino un problema serio. Ad esempio, un dipendente che lavora ore eccessivamente lunghe senza prendere ferie rischia più facilmente di soffrire di stress e burnout e, in ultima analisi, di diventare un potenziale rischio di abbandono.
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Considera incentivi e premi
Data l'importanza centrale della gestione delle persone per il successo a lungo termine di qualsiasi azienda, potresti considerare di integrare standard di gestione delle persone nei sistemi di incentivo e premi.
Tipicamente, tali sistemi si concentrano su KPI finanziari sia personali che aziendali. Tuttavia, ho visto un numero crescente di sistemi che includono standard etici e comportamentali come precondizione per il pagamento o persino come motivazione per il recupero dei premi già assegnati. Dopo il crollo economico globale del 2008, le aziende si sono allontanate dal premiare il fallimento finanziario e lo stesso principio si può applicare anche alla gestione delle persone.
Si potrebbe sostenere che solo standard elevati ed etici nella gestione delle persone dovrebbero essere comportamenti premiati, e includere tali standard nelle strutture premiali potrebbe trasformare lo stile dei tuoi manager da reattivo e passivo a proattivo e intenzionale.
In sostanza, puoi far crescere manager di persone migliori attraverso i giusti incentivi e premi.
La tecnologia può aiutare
Per quanto tu possa avere successo nel promuovere il giusto cambiamento culturale per sviluppare manager di persone eccezionali, ci sono limiti a ciò che i manager possono fare nella quotidianità. È qui che la tecnologia può essere di aiuto.
I Sistemi Informativi per le Risorse Umane (HRIS nella forma breve) possono aiutarti a snellire i processi e a tenere sotto controllo i dati e le metriche più importanti relative alle persone. Molti di essi ti permettono di individuare punti di dolore e di pressione così da poter intervenire prima che diventino veri problemi.
Esiste un'abbondanza di sistemi per la gestione HR sul mercato, ognuno focalizzato su nicchie diverse. Alcuni puntano principalmente su automazione e amministrazione, mentre altri cercano di risolvere problematiche HR più “umane”, come la cultura aziendale e la collaborazione.
Credo che nei prossimi dieci anni ci sarà un crescente interesse nella tutela del benessere e del coinvolgimento dei dipendenti come voci di priorità aziendale. Quindi assicurati di scegliere un fornitore di HRIS che possa aiutarti a gestire queste tematiche come potenziali questioni di conformità in futuro, e non solo come semplici parole d’ordine HR.
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