Affrontare il pregiudizio di genere aiuterà a costruire un mondo del lavoro migliore

Perché quando il tuo contributo non viene valorizzato e vieni continuamente interrotta, alla fine inizi a credere che quello che hai da dire non abbia valore.

All’epoca mi sentivo molto sola di fronte a quelle sfide di influenza e a quei sentimenti di non essere abbastanza brava.  Ovviamente ora ho lavorato con migliaia di donne come coach e formatrice di leadership. So che il pregiudizio di genere è reale e diffuso e che molte donne pensano che quello che stanno vivendo sia un segno che non sono sufficientemente brave nel loro lavoro e che debbano impegnarsi di più.

Ho avuto la fortuna di lavorare con una coach per aumentare la mia sicurezza e ho anche sviluppato i miei modi per affrontare la politica interna e influenzare verso l’alto e lateralmente, il che mi ha permesso di farmi ascoltare. 

Quella combinazione di fiducia in me stessa e capacità di influenzare mi ha aperto nuove opportunità e presto non ho più avuto problemi a farmi ascoltare, diventando rapidamente CEO di una charity, poi Managing Director di una società di selezione e passando anni a facilitare giornate strategiche in sala riunioni con leader aziendali di imprese globali.

Mi sono anche qualificata come coach e ho allenato manager e leader negli ultimi 14 anni, aiutando gli altri a evitare alcune delle trappole che ho incontrato io stessa. Ora mi concentro completamente sull’aiutare a colmare il divario di influenza che le donne vivono, attraverso corsi e programmi pensati per aiutarle a orientarsi nell’ambiente di lavoro e anche workshop di alleanza maschile perché abbiamo bisogno del coinvolgimento degli uomini nei programmi per la parità di genere.

Sono la conduttrice del podcast di successo Influence & Impact per leader femminili dove discutiamo di tutto ciò che è rilevante per le donne nei luoghi di lavoro.  Il mio libro best seller ‘Closing the Influence Gap: Una guida pratica per le donne leader che vogliono essere ascoltate’ è stato recentemente nominato da Management Today tra i migliori libri che i leader dovrebbero leggere nel 2023.

Se chiedessimo a un’amica di descrivere la tua personalità, cosa direbbe?

Penso direbbero che sono un’amica calma e di supporto, che lavoro troppo perché amo il mio lavoro e che il mio percorso verso la genitorialità da sola e come riesco a conciliarlo con la gestione di un’impresa sia fonte di ispirazione.  

Ovviamente non mi vedono quando crollo sul divano guardando Netflix ogni sera—dopo le otto di sera non sono per niente ispiratrice! 

Ripensando al tuo percorso professionale, qual è una storia interessante che ti viene in mente?

La chiamo il mio momento del Mantello dell’Autorità.  Avevo 29 anni quando ho assunto il mio primo ruolo da Direttrice e come parte del processo di selezione ho incontrato alcuni membri del mio team.  Dopo essere stata assunta, ho scoperto che quei membri del team pensavano che fossi troppo giovane per la posizione e non avevano appoggiato la mia scelta. Chiaramente non avevo molta autorità naturale! 

Il team stava affrontando una situazione difficile e alcuni di loro mettevano apertamente in discussione la mia autorità di guidare e apportare cambiamenti. Avevo conversazioni difficili che Carla, la persona, non avrebbe voluto avere (odio i conflitti e, come tutti, voglio essere benvoluta), ma che Carla, la Direttrice, doveva affrontare.

Dovevo anche dare cattive notizie sui ricavi a un consiglio di amministrazione, dimostrare alle persone che meritavo quel ruolo da Direttrice e tener testa in conversazioni con CEO e celebrità. Avevo bisogno di più autorità per svolgere bene il mio lavoro.

Ci ho messo un po’ a capire che la mia autorità non doveva venire da me perché il mio titolo di lavoro portava con sé autorità. E lo stesso vale per te! 

In quel periodo stavano uscendo al cinema i film di Harry Potter. Nel primo film Harry riceve per Natale un Mantello dell’Invisibilità e, quando lo indossa, diventa invisibile. Così decisi di crearmi un abito magico tutto mio… Il Mantello dell’Autorità.

Ogni volta che dovevo partecipare a una riunione impegnativa, immaginavo di indossare il mio Mantello dell'Autorità e di reclamare l’autorità che derivava dal mio titolo lavorativo. Gli studi dimostrano che strumenti come questo, insieme ad affermazioni e pose di potere, aumentano la nostra autoefficacia e ci permettono di sentirci più padroni della situazione.

Indossare il mio Mantello dell'Autorità mi faceva sentire potente e mi aiutava a mantenere ciò che avevo programmato di dire, invece di tirarmi indietro per paura del giudizio.

Il mio linguaggio del corpo era diverso, la mia voce più bassa, il mio modo di parlare più lento e riuscivo a sostenere qualsiasi silenzio imbarazzante.

Il Mantello dell'Autorità è ora uno dei miei strumenti di coaching semplici preferiti da condividere con i miei clienti, quando hanno bisogno di assumere l’autorità che comporta il loro ruolo.

Qual è la lezione più importante che hai imparato finora nella tua carriera?

È qualcosa che chiamo responsabilità radicale. Quando ho iniziato a guidare dei team, mi sentivo davvero frustrata per le problematiche organizzative o per colleghi “difficili” che rendevano il mio lavoro e quello del mio team più difficile.

Poi ho realizzato che avevo la possibilità di migliorare le cose invece di lamentarmene. Ho iniziato a concentrarmi su come creare soluzioni ai problemi del dipartimento con il team della finanza o alla mancanza di una strategia organizzativa.

A volte si trattava di porre la domanda giusta. A volte era propormi per guidare una riunione per risolvere il problema. A volte mi prendevo la briga di fare il lavoro preparatorio per avviare un progetto.

Questo unico approccio ha trasformato la mia carriera da normale a di grande successo. Mi ha portato a molte promozioni perché i miei datori di lavoro potevano vedere che ero impegnata a migliorare le cose. È un cambiamento di mentalità che mi ha davvero servito bene.

Grazie per averci dato qualche spunto su chi sei! Entriamo nel vivo. Quando senti la frase “costruire un mondo del lavoro migliore”, cosa ti viene in mente?

Un mondo in cui tutti si sentano valorizzati e possano contribuire con i propri talenti. In sostanza, un mondo in cui la sicurezza psicologica sia parte integrante della cultura e radicata nella leadership e nelle dinamiche organizzative.

Per te, qual è il principale ostacolo che vedi come freno alla costruzione di un mondo del lavoro migliore?

Passo le mie giornate a parlare con donne talentuose ed esperte che faticano a farsi ascoltare sul lavoro. Vengono “interrompese” (le donne vengono interrotte o messe da parte nel 50% delle riunioni lavorative) o subiscono il “hepeating” (quando una donna espone un punto, riceve scarso riscontro e poi un uomo fa lo stesso punto e raccoglie tutti i meriti).

E quando ti succede di continuo, inizi a mettere in dubbio il tuo valore e a dubitare delle tue capacità di giudizio. Non c’è da meravigliarsi se tante donne di talento sperimentano la sindrome dell’impostore. I pregiudizi di genere spesso passano inosservati e stanno costando caro sia ai datori di lavoro che alle donne.

Qual è una cosa che è nel nostro controllo e che possiamo fare in modo pratico per costruire oggi un mondo del lavoro migliore? E, come consigli di procedere?

Creare ambienti di lavoro in cui le donne possano prosperare. Questo richiederà di affrontare il pregiudizio di genere da più angolazioni.

• Responsabilizzare le donne affinché riconoscano cosa sta accadendo e tornino a credere in se stesse.
• Coinvolgere gli uomini come alleati.
• Formare i leader e migliorare i sistemi per rimuovere i pregiudizi nei processi di selezione, nei colloqui interni, nelle discussioni sui salari, nelle conversazioni di carriera e per combattere i pregiudizi di genere nella vita lavorativa quotidiana.
• Un cambiamento culturale consapevole che parta dall’alto.
• Ripensare alcune delle convinzioni che abbiamo sulla forma del lavoro e su cosa significa essere leader.

È una sfida enorme (e va di pari passo con il contrastare molte altre forme di pregiudizio) ma credo che sia una di quelle che vale la pena affrontare.

Quali azioni possono fare i datori di lavoro per responsabilizzare le donne affinché riconoscano cosa sta accadendo e tornino a credere in se stesse?

Abbiamo scoperto che riunire gruppi di donne in uno spazio sicuro e facilitato è un ottimo modo per iniziare. Un modo semplice potrebbe essere creare una Rete di Donne guidata all’interno dell’organizzazione da donne che si incontrano ogni mese per parlare apertamente e accogliere relatrici ospiti su temi individuati come rilevanti dalle stesse donne.

Si può anche proporre un sondaggio per capire su cosa le donne desiderano ricevere supporto, anche se può essere difficile creare quella sicurezza psicologica che permette alle persone di essere sincere. Si potrebbe investire in coaching individuale per le donne.

Oppure si può organizzare un workshop o un corso di formazione con una facilitazione esterna dove le donne possano apprendere, sostenersi e incoraggiarsi reciprocamente.

È molto rassicurante quando si sente qualcun altro esprimere i pensieri, le emozioni e le sfide che credevi di essere l’unica a provare. Il nostro corso più richiesto è il corso Be Bolder rivolto a donne di ogni livello, che tratta la gestione dei sentimenti di impostore e dell'insicurezza, le conversazioni coraggiose e l'esprimersi nelle riunioni—argomenti identificati da migliaia di donne a cui abbiamo chiesto cosa trovassero più difficile nel mondo del lavoro.

Gestiamo anche un programma di leadership femminile, Influence & Impact, che affronta questi temi e altri argomenti su misura per donne in posizioni senior e include una formazione su come far sentire la propria voce agli stakeholder senior, poiché sappiamo che le donne sperimentano un gap di influenza anche quando hanno un posto al tavolo.

Cosa significa coinvolgere gli uomini come alleati? Quali passi consigli di seguire?

Tutto parte dall’aiutare gli uomini a comprendere come il pregiudizio di genere si manifesta quotidianamente sul lavoro, affinché capiscano le sfide che le donne affrontano.  Non si tratta di far sentire gli uomini in colpa—anche le donne hanno pregiudizi di genere, poiché la società ci ha insegnato tutti a fare supposizioni su di esso. 

Poi mi piace mostrare come gli uomini possano sostenere le donne come colleghe, leader e anche fuori dal lavoro attraverso azioni molto pratiche, come restituire la parola a una donna che è stata interrotta in una riunione, fornire feedback specifici che preparino le donne a ruoli di leadership o verificare di contribuire equamente alle attività domestiche se si vive con una donna. 

È fantastico se si può facilitare una discussione su questi temi e fornire quei suggerimenti pratici che portano davvero al cambiamento. 

Puoi condividere un qualcosa che hai vissuto, visto o letto che ci sta portando verso un mondo del lavoro migliore?

Sono davvero incoraggiata dal fatto che sempre più uomini stanno diventando alleati nella spinta verso l’equità di genere. 

Nei miei workshop sull’alleanza maschile, ho visto uomini davvero aperti mentalmente e curiosi rispetto alle barriere aggiuntive nella crescita e nell’influenza che le donne affrontano e desiderosi di diventare sostenitori delle loro colleghe. 

Penso che ci sia un vero desiderio di equità che tutti condividiamo e a volte è solo necessario creare lo spazio per affrontare queste discussioni importanti.  

È anche incoraggiante vedere le aziende mettere l’alleanza maschile all’ordine del giorno invece di pensare che i programmi di leadership femminile siano l’unica soluzione.

Sono una parte del puzzle perché le donne devono sapere come annullare alcuni dei danni che il pregiudizio di genere ha causato alla loro fiducia in sé stesse, e imparare come far sentire la propria voce in quello che è ancora un mondo di uomini, ma alla fine dobbiamo affrontare il sistema difettoso e ci serve anche l’aiuto degli uomini per farlo.  

Sono curiosa: pensando a costruire un mondo del lavoro migliore, c’è un’azienda e/o un leader che secondo te dovremmo seguire? Se sì, di cosa si occupano?

Ho osservato la "Menopause Friendly Employers Accreditation" guadagnare davvero slancio. 

Le donne in menopausa rappresentano la fascia demografica in più rapida crescita nel mondo del lavoro e molte ancora soffrono in silenzio o prendono in considerazione l’idea di lasciare il proprio ruolo. 

È stato fantastico vedere alcuni grandi datori di lavoro iniziare a riconoscere questa realtà e ad agire, e spero che nei prossimi anni questo diventi una parte fondamentale dell’approccio di qualsiasi organizzazione alle risorse umane.  

Come possono i nostri lettori seguire il tuo lavoro?

Puoi saperne di più su www.carlamillertraining.com, collegarti con me su LinkedIn, ascoltare il mio podcast Influence & Impact for female leaders su qualsiasi piattaforma oppure trovare il mio libro Closing the Influence Gap in qualsiasi libreria.

Grazie per aver dato voce alla serie di interviste di People Managing People su Come costruire un mondo del lavoro migliore!

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