L’Uguaglianza di Genere Ci Aiuterà a Creare un Mondo del Lavoro Migliore

È stata—e lo è tuttora!—un modello incredibile e mi ha insegnato che essere una ragazza non deve essere un ostacolo. Ha anche appena pubblicato il suo primo libro ‘Dance for your life: Steps to better health with stories to inspire’ proprio poco prima del mio! 

Se chiedessimo ad un amico di descrivere la tua personalità, cosa direbbe?

Per questa domanda ho chiesto a una collega e sono rimasta lusingata dalla risposta! Mi ha descritto come motivata, determinata, gentile, compassionevole e una naturale connettitrice sia nella vita privata che nel lavoro. 

Ripensando al tuo percorso professionale, qual è un episodio interessante che ti ha segnata? 

Quando ho fondato la mia prima azienda nel 2007 mi sono sentita come un sacco da boxe, inciampando ad ogni passo. Ho imparato a non mollare e a restare resiliente. Ricordo in particolare quando ci dissero che dovevamo avere un uomo nel consiglio di amministrazione, ma siamo riuscite ad assicurare l’investimento in due donne nel board—una cosa di cui vado molto fiera.

L’accesso alla flessibilità crea una forza lavoro più felice, coinvolta, motivata e di fiducia, aiutando allo stesso tempo le organizzazioni a trattenere i talenti. 

Qual è la lezione più importante che hai imparato nella tua carriera finora?

Che la fiducia in se stessi è una competenza che si può imparare. Nonostante le mie prime ambizioni, nei miei vent’anni ho visto diminuire la mia sicurezza. Lavoravo in un settore dominato dagli uomini e mi confrontavo spesso con gli altri, un’altalena di autostima.

Cinque anni fa ho scoperto il coaching e ho imparato che la fiducia è una competenza che si può insegnare. Questo mi ha ispirata ad avviare la nuova azienda – My Confidence Matters, ora chiamata Encompass Equality – con la missione di dare alle donne la fiducia per progredire nella loro carriera. 

Grazie per averci raccontato qualcosa di te! Passiamo all’argomento principale. Quando senti la frase “costruire un mondo del lavoro migliore”, cosa ti viene in mente?

Per me, la flessibilità è fondamentale e sono felice che ora sia parte del nostro mondo lavorativo in un modo che prima della pandemia non avremmo mai immaginato. 

L’accesso alla flessibilità crea una forza lavoro più felice, coinvolta, motivata e affidabile e aiuta le organizzazioni a trattenere i talenti.

È fondamentale per i genitori che lavorano ed è un fattore decisivo per impedire alle madri (in particolare) e a chi ha responsabilità di cura di lasciare il lavoro. Offrire una vera flessibilità dà la libertà di organizzare il proprio lavoro intorno alla propria vita, invece che dover modellare la propria vita attorno al lavoro. 

Credo che la flessibilità dovrebbe spingersi oltre e personalizzarsi, riconoscendo che ogni dipendente è un individuo con bisogni diversi a seconda del proprio contesto di vita. 

Spero che influenzerà il modo di lavorare futuro di molte aziende, permettendo alle persone di lavorare come preferiscono, assicurando però che tutto rientri nelle esigenze organizzative. 

Secondo te, qual è il maggior ostacolo che si frappone alla creazione di un mondo del lavoro migliore?

L’uguaglianza di genere rappresenta ancora un enorme problema per le aziende; quindi, quando pensiamo a come “costruire un mondo del lavoro migliore”, dobbiamo considerare come i luoghi di lavoro possano diventare più inclusivi per le donne, a vantaggio di tutti. 

Le prove sui benefici aziendali della diversità, equità e inclusione sono tante, eppure la perdita di donne di talento dal mondo del lavoro è una realtà in tutti i settori: una donna su tre ha preso in considerazione di ridimensionare la propria carriera o lasciare il lavoro nel 2021. 

Le aziende devono svegliarsi e iniziare a cambiare ora per trattenere le donne e offrire loro opportunità di crescita.

Qual è una cosa, sotto il nostro controllo, che possiamo fare concretamente oggi per costruire un mondo del lavoro migliore? E come consigli di procedere?

Ci sono molti passi pratici che possono essere compiuti per migliorare la parità di genere. Questo tema mi sta particolarmente a cuore, ed è il fulcro del mio nuovo libro, Don’t Fix Women, nel quale illustro tre modelli culturali – flessibilità, alleanza e coaching – che le aziende possono sviluppare per assicurarsi che l’ambiente di lavoro consenta alle donne di fiorire, funzionare e, soprattutto, restare.

Implementando questi modelli, le aziende creeranno una base equa non solo per le donne, ma per tutti i dipendenti. Questo porterà a una forza lavoro più diversificata, il che ha un comprovato impatto positivo sui risultati economici.

I leader e i responsabili delle persone devono riconoscere gli ostacoli che le donne affrontano sul lavoro (che possono essere la mancanza di fiducia, problemi di fertilità o la cura di un figlio o di un familiare anziano), che possono portare a esaurimento, sopraffazione e, in definitiva, al loro abbandono della forza lavoro. 

È necessario uno sforzo all’interno delle organizzazioni per normalizzare le conversazioni considerate tabù (come la menopausa), per aumentare la consapevolezza sulle problematiche che le donne possono affrontare e che possono avere un impatto sulle loro vite lavorative.

Iniziative come quella di "formare i propri" coach possono essere utili: ogni manager viene formato sulle competenze chiave del coaching, come l’ascolto attivo, l’espressione di interesse, il feedback onesto e la capacità di condurre conversazioni sensibili e empatiche.

Molti manager rimangono dolorosamente impreparati al tipo di conversazioni che devono avere con le donne nelle diverse fasi della loro carriera, ma questa è una capacità vitale per poter supportare e trattenere le donne sul posto di lavoro. Comprendendo queste dinamiche, i leader possono diventare alleati delle donne e promotori della parità di genere.

La parità di genere dovrebbe essere una questione assolutamente prioritaria, che richiede un’azione decisa; non può essere considerata un semplice adempimento burocratico e deve essere guidata dall’alto se si vuole davvero cambiare. 

Puoi condividere qualcosa che hai vissuto, visto o letto che ci stia portando verso un mondo del lavoro migliore? 

Rimango spesso stupita che la condivisione del lavoro non sia ancora così diffusa, soprattutto ai livelli più alti, dato i vantaggi che può offrire.

Ho incontrato Charlotte Cherry e Alix Ainsley, che condividono il ruolo di Direttrice del Talento e della Formazione presso John Lewis & Partners, e sono l’esempio più lampante di quanto possa essere efficace questo modello. 

Entrambe hanno scelto la condivisione del lavoro per trovare un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata, ricoprendo il loro primo ruolo condiviso presso Lloyds Banking Group nel 2016, per poi passare insieme ad aziende come Dyson e Quilter plc. 

Hanno dimostrato che la condivisione del lavoro comporta un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, ma riconoscono anche che le loro carriere hanno subito un’accelerazione proprio grazie alla fiducia che questa soluzione ha dato a entrambe.

Sono curioso: pensando a come costruire un mondo del lavoro migliore, c’è un’azienda o un/a leader che secondo te dovremmo seguire? Se sì, che cosa stanno facendo?

Nathan Coe, CEO di Auto Trader Group plc, mi colpisce per il suo lavoro verso la parità di genere—Auto Trader figura tra le Inclusive Companies Top 50 2021/2022 con una parità di genere 50:50 nel proprio consiglio di amministrazione. 

Considero Nathan un leader inclusivo con la diversità e l’inclusione nel DNA— una caratteristica fondamentale per portare veri cambiamenti nelle aziende del futuro.

Ho parlato con Nathan e ha condiviso il seguente consiglio per le altre organizzazioni che vogliono raggiungere una migliore retention delle donne: 

“Senza dubbio, il cambiamento richiede passione, responsabilizzazione e una convinzione che dev’essere presente sin dalla cima dell’organizzazione affinché il cambiamento avvenga e sia possibile segnalare comportamenti o pratiche escludenti. Troppo pochi ai vertici parlano con passione di questo tema eppure noi, come leader, abbiamo il dovere di assicurare che le donne si sentano incluse e abbiano lo stesso accesso alle carriere dei colleghi uomini.”

Come possono i nostri lettori seguire il tuo lavoro?

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