Guida con i tuoi valori

Nel migliore dei casi, la maggior parte le pubblica sul sito web, nel manuale del dipendente, e vi fa riferimento solo occasionalmente durante una riunione di team o nel rapporto annuale. La triste verità è che la maggior parte delle organizzazioni e dei dipendenti raramente ci pensano, tanto meno sanno identificarli o applicarli nelle decisioni e interazioni quotidiane.

Le organizzazioni che hanno successo senza mettere i valori fondamentali al centro di ciò che fanno, hanno successo nonostante se stesse. Spesso presentano una cultura aziendale incoerente che varia a seconda di reparto, sede e responsabile. Questo è ciò che definiamo una cultura "per default", e comporta molte sfide indesiderate ed evitabili.

Ti sembra familiare?

Le organizzazioni che sviluppano i valori fondamentali con consapevolezza, li applicano in modo deliberato e sono dedite a integrarli in ogni aspetto della propria attività hanno una cultura progettata. Queste organizzazioni sono molto più focalizzate, resilienti, coese, di successo e—oserei dire—più felici.

È qui che vuoi arrivare?

Il libro fondamentale “Built to Last” di Jim Collins e Jerry Porras ha dato inizio alla rivoluzione dei valori fondamentali nel 1994. Hanno condotto uno studio di sei anni sulle organizzazioni che definivano visionarie.

Ciò che distingueva queste organizzazioni era il loro focus sull'essere guidate dai valori fondamentali e, di conseguenza, hanno superato i concorrenti e il mercato di 16 volte in sei decenni.

L'elemento principale che distingueva queste organizzazioni dal resto non era il capitale, i mercati o i prodotti, ma la cultura aziendale fondata sui loro valori fondamentali.

Più recentemente, nel libro “Partire dal perché” il pensatore Simon Sinek si concentra su verità immutabili simili riguardo allo scopo. Il suo messaggio risuona così profondamente che oggi è il terzo discorso TED più visto.

In quell'intervento, "Come i grandi leader ispirano all'azione", si concentra su "Scopo" o il proprio "Perché", ovvero la propria visione e missione personale.

Sinek ritiene che il "Come" si concretizzi nei propri principi, nei valori fondamentali e nei processi. Infine, parla del "Cosa", ovvero prodotto o servizio. Sfortunatamente, la realtà è che la maggior parte delle organizzazioni inizia e concentra i propri sforzi proprio sul "Cosa".

Sinek sottolinea come le organizzazioni che consideriamo visionarie ottengano un successo straordinario perché iniziano dal loro "Perché". Tuttavia, a dirla tutta, il tuo successo dipenderà da quanto sarai in grado di focalizzarti sul "Come", mettendo in pratica la tua visione e missione e utilizzando i valori fondamentali per guidare azioni e decisioni.

In entrambi i libri, gli autori sottolineano che tutte le aziende visionarie che hanno descritto sarebbero state di successo indipendentemente da ciò che avessero scelto di fare, perché guidate dal loro scopo e dai valori fondamentali.

Infatti, HP e 3M hanno avviato le loro aziende senza sapere "Cosa" avrebbero fatto come organizzazione, e ancora oggi guidano le rispettive categorie. Recentemente Warren Buffet ha rivelato il suo massiccio investimento in HP, e lui è noto per focalizzarsi sul valore—che è guidato da scopo e valori fondamentali. 

Perché i valori fondamentali sono importanti

Collins e Porras hanno definito i valori fondamentali come intrinseci e sacrosanti; non vengono compromessi per comodità o per un guadagno economico a breve termine.

Aggiungerei che sono i principi radicati che si vivono ogni giorno. Questo è fondato sulla visione condivisa, il codice di condotta e l'etica di un'azienda.

Una volta che identifichi e definisci i tuoi valori fondamentali, questi dovrebbero essere al centro delle tue azioni e decisioni, dalla selezione del personale alla strategia. Devono essere espressi, comunicati e condivisi ampiamente e frequentemente per ispirare, allineare e attrarre dipendenti e clienti. 

Il film "Jerry McGuire" è un modo molto divertente ma memorabile di vedere questo concetto in azione.

Il suo famigerato memorandum "The Things We Think But Do Not Say" era così importante per lui che era disposto a rinunciare a una carriera redditizia e lasciare un'azienda che aveva contribuito a fondare, piuttosto che compromettere i suoi valori.

Anche se si tratta di una storia di fantasia, il film continua ancora oggi a risuonare con molte persone, perché questo è il tipo di azienda per cui le persone motivate vogliono lavorare.

La storia dimostra come vivere secondo i propri valori possa guidarti verso il successo e verso la persona che sei destinato a diventare.

Le "Dieci cose in cui crediamo davvero" di Google sono un eccellente esempio di come condividere visione, missione e valori nella realtà, in modo simile ma meno prolisso. 

Un ottimo punto di partenza nel percorso sui valori aziendali—sia per svilupparli, perfezionarli, aggiornarli o scoprirli—è riflettere sui propri valori personali e sul motivo per cui contano per te.

Scoprire e Sviluppare i Tuoi Valori Fondamentali

La tua dichiarazione di missione personale e i tuoi valori fondamentali dovrebbero riflettere la persona che vuoi essere al tuo meglio. Rifletti su questi aspetti con un semplice esercizio rispondendo a queste domande:

• Cosa conta di più per te? 
• Di cosa sei orgoglioso di te stesso? 
• Per cosa vorresti essere ricordato? 
• Cosa apprezzi negli altri?
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I valori possono essere aspirazionali, ma dovrebbero rappresentare ciò che sei già e ciò che conta di più per te per essere davvero autentico.

Ci sono alcune ottime risorse che ti aiutano a scoprire i tuoi valori fondamentali. The Center for Value-Driven Leadership offre risorse e approfondimenti che sono un ottimo punto di partenza.

Altri siti come PersonalValues.es e Barret Value Centre self-assessment ti consentono di fare dei quiz utili per scoprire quali valori fondamentali già ti guidano.

Creare i valori non è un esercizio di team building volto al consenso. È una cattiva idea per due motivi: includerà suggerimenti da persone che non dovrebbero far parte della tua organizzazione e da altre che non saranno più presenti nel prossimo futuro.

Secondo il Bureau of Labor Statistics nel 2018, la permanenza media dei lavoratori tra i venticinque e i trentaquattro anni è di 3,2 anni. 

I valori fondamentali dovrebbero essere sviluppati da un gruppo ristretto di persone che conoscono davvero la personalità dell'organizzazione e il tipo di azienda che si desidera creare.

Saranno loro quelli che rimarranno nel lungo periodo a vivere quei valori. Saranno loro a utilizzare i valori fondamentali per guidare con l'esempio e per stimolare le prestazioni e prendere decisioni critiche.

Perché i valori fondamentali siano efficaci e adottati in tutta l'azienda, ci dovrebbe essere pochissima distanza tra ciò che la leadership dice e ciò che fa. Non dovrebbe esistere alcun dilemma "Dì-Fai" all'interno del tuo team.

Il libro "The Core Value Equation" di Darius Mirshahzadeh descrive in modo dettagliato come sviluppare e applicare i valori fondamentali. Illustra quattro elementi chiave di valori ben progettati e comunicati:

• Temi. I temi sono valori fondamentali come integrità, empatia e servizio al cliente, che definiscono la personalità dell’azienda.
• Intestazioni. Le intestazioni sono parole, frasi o slogan memorabili e facili da ricordare che rappresentano diversi temi e sotto-temi raggruppati come “Servizio WOW.”
• Descrizioni. Le descrizioni sono le quattro-otto frasi che rappresentano i dettagli precisi che definiscono cosa ti aspetti e come il tuo team dovrebbe realizzare i temi.
• Politiche/Procedure. I tuoi manuali e i documenti operativi spiegano come i valori fondamentali vengono applicati tatticamente nei processi e nelle attività quotidiane. Ad esempio, se uno dei tuoi temi è “Agire di default,” spiega che i membri del team sono incoraggiati a prendere l’iniziativa invece di aspettare indicazioni.

Concetti da Considerare Quando Sviluppi i Tuoi Valori Fondamentali:

• I valori fondamentali non devono essere generici o “carini.” I tuoi valori dovrebbero renderti unico, distinguibile e attraente per dipendenti e clienti ideali.
• Rendi i tuoi temi/intestazioni di valore facili da ricordare. Seguendo la Legge di Miller, dovresti mantenere temi e intestazioni dei valori fondamentali tra cinque e nove parole.
• Sfrutta i tuoi sotto-temi. I sotto-temi evidenziano le qualità e i comportamenti più ampi che sono fondamentali per definire chi sei come organizzazione e come i membri del team dovrebbero comportarsi e interagire.

Diventare un’Organizzazione Guidata dai Valori Fondamentali 

Per diventare un’organizzazione guidata dai valori fondamentali, devi intrecciare i tuoi valori in tutto ciò che fai.

Ottenere l’adesione del team e l’impegno a vivere secondo i valori dell’azienda è fondamentale e dovrebbe far parte dei tuoi processi, ovvero del “Come”.

Tutto, dalla pubblicazione delle offerte di lavoro e l’onboarding, al riconoscimento dei membri del team e alle discussioni sui valori fondamentali, fino alle revisioni delle performance individuali, dovrebbe basarsi sul tuo processo come di seguito illustrato:

1. Assumere persone allineate ai valori fondamentali
2. Valutare il tuo team in base alla messa in pratica dei valori
3. Riconoscere regolarmente i membri del team che incarnano i valori fondamentali
4. Comunicare i valori fondamentali al tuo team come se promuovessi i tuoi prodotti o servizi ai clienti
5. Festeggiare le persone, la cultura e i valori ad ogni occasione
6. Riflettere sui valori fondamentali quando si prendono decisioni difficili.

La prova concreta di essere un’organizzazione guidata dai valori fondamentali si trova in alcune misurazioni chiave che dovresti rivedere mensilmente, trimestralmente e annualmente.

E, se dedichi attenzione, dovresti riuscire a correlare le performance e i profitti aziendali al raggiungimento di punteggi elevati e alla partecipazione utilizzando queste tre metriche. 

• Punteggi NPS®. Il Net Promoter Score (NPS) è stato sviluppato da Bain & Company nel 2003 per misurare quanto bene un'organizzazione tratta le persone la cui vita influenza e, di conseguenza, quanto sappia instaurare relazioni degne di lealtà. Questa domanda semplice ti permette di monitorare facilmente il sentimento di clienti (NPS) e dipendenti (eNPS) verso la tua azienda. 

 Perché è importante? Bain& Company ha dimostrato una forte correlazione tra il tasso di crescita di un’azienda e il suo punteggio NPS ed eNPS. 

•  Sondaggio Q12®. L’organizzazione Gallup ha sviluppato il sondaggio Q12 per offrire ai manager un quadro di riferimento per affrontare aree critiche direttamente correlate all’engagement dei dipendenti. Le domande sono scritte e ordinate in modo specifico per misurare gli elementi essenziali che determinano il coinvolgimento complessivo. I risultati possono aiutarti a individuare le aree critiche nell’esperienza dei tuoi dipendenti che richiedono miglioramenti. 

Perché è importante? Gallup è riuscita a dimostrare con le sue ricerche che le organizzazioni che ottengono costantemente punteggi elevati nel sondaggio Q12 superano i concorrenti.

•  Kudos®. Il sistema sociale di riconoscimento tra pari e comunicazione aziendale di Kudos permette alle organizzazioni di tenere i valori fondamentali sempre al centro. Ogni messaggio di riconoscimento inviato e ricevuto rafforza valori, qualità e comportamenti chiave. La quantità e la qualità dei messaggi Kudos rappresentano un termometro dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti su base quotidiana e settimanale. Kudos aiuta a costruire una solida base per promuovere e celebrare gli obiettivi di team e aziendali.

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