Metriche di Salute Organizzativa: Esempi + Guida Completa
Le metriche di salute organizzativa sono indicatori chiari e basati sui dati che mostrano quanto la cultura aziendale, i valori e il coinvolgimento dei dipendenti della tua azienda stiano prosperando. Monitorando queste metriche, puoi individuare rapidamente punti di forza e problemi, così saprai esattamente dove concentrare i tuoi sforzi per un ambiente di lavoro più sano e produttivo. Se vuoi capire cosa sta realmente accadendo all'interno della tua organizzazione, questi numeri sono i tuoi “segnali vitali” di riferimento.
Cosa Sono le Metriche di Salute Organizzativa?
L’espressione "metriche di salute organizzativa" suona molto da HR, vero? Beh, in un certo senso lo è. Ma ciò non significa che non sia importante e che i leader (sì, anche quelli al di fuori delle Risorse Umane) non dovrebbero concentrarsi su di essa.
Personalmente adoro una buona analogia, quindi perché non iniziare con una?
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Quando vai dal medico, ci sono una serie di dati personali che vengono raccolti per misurare la salute generale dell’individuo; frequenza cardiaca, BMI, temperatura, pressione sanguigna, ecc. Questi dati raccontano al medico una storia su ciò che sta accadendo all’interno del tuo corpo.
Pensa alle metriche di salute organizzativa (OHM) più o meno allo stesso modo, ma riferite alle aziende.
Le metriche di salute organizzativa sono semplicemente dati che si monitorano per misurare quanto è sana la cultura aziendale.
Se utilizzate bene, queste metriche possono anche misurare quanto si rispettano i valori aziendali. In un’epoca in cui la cultura è fondamentale e un numero sempre maggiore di persone sta allineando i propri valori personali a quelli delle organizzazioni che scelgono, sapere quanto è sana la tua cultura può essere cruciale.
Esempi di Metriche
Non tutte le aziende avranno gli stessi OHM. Ogni cultura aziendale è diversa e, di conseguenza, anche le metriche di salute organizzativa lo saranno. Ci sono infiniti modi in cui puoi analizzare i dati per aiutarti a trovare la direzione giusta.
Vediamo alcune metriche comuni:
Turnover
Il turnover è una metrica estremamente comune. Indica la percentuale di persone che iniziano a lavorare per la tua azienda e poi se ne vanno. È utile perché il tasso di uscita è generalmente il primo indicatore dello stato di salute aziendale. Immagina di partecipare alla festa migliore di tutte, con le persone migliori, dove ti senti davvero vivo. Non vorresti andartene, giusto?
Al contrario, se partecipassi a una festa dove ti sentissi indesiderato, non accolto e la festa fosse terribile, probabilmente cercheresti di uscire il prima possibile.
Lo stesso vale per le aziende. Le aziende che sanno organizzare una “buona festa” fanno venire voglia alle persone di restare e di dare il meglio. Ecco perché misuriamo il turnover: per vedere quante persone e quanto velocemente si avviano verso l’uscita.
Il turnover può essere calcolato in molti modi. Il più comune è questo:
Turnover = numero di dipendenti che hanno lasciato / numero medio di membri del team. Poi convertilo in percentuale.
Alcune note sui calcoli del turnover:
- Puoi utilizzare questa equazione per qualsiasi periodo desideri. Due opzioni popolari sono il turnover dall’inizio dell’anno (Year to Date, o YTD turnover) e il Turnover Rolling (misurato su base mobile di 12 mesi)
- Indipendentemente dal periodo che misuri, assicurati solo che numeratore e denominatore si riferiscano allo stesso periodo.
- Puoi utilizzare questa equazione per l’intera azienda, per uno specifico reparto o sede, o anche solo per una posizione.
- Più alta è la percentuale, più alto è il turnover. Ciò significa che più persone lasciano l’azienda.
- Alcune aziende misurano il turnover rimpianto e quello non rimpianto. Il turnover rimpianto riguarda un individuo che ha lasciato l’organizzazione ed è stata una perdita per l’azienda. Il turnover non rimpianto è quello di chi è stato allontanato per motivi di performance.
- Il turnover può essere suddiviso anche in volontario e involontario. Quello volontario riguarda chi lascia spontaneamente l’azienda. Quello involontario riguarda chi è stato allontanato per comportamento, riduzione del personale, eliminazione della posizione o problemi di performance
- La percentuale di turnover può anche superare il 100%
Questa è una metrica estremamente utile e abbastanza standard. Una rapida ricerca su Google ti permetterà di confrontare il tuo turnover con altre aziende dello stesso settore e di ottenere le medie di settore per fare benchmarking.
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Turnover, 90 giorni
Il tasso di turnover a 90 giorni è un altro indicatore standard utilizzato da molte aziende. Il funzionamento è molto simile al “turnover” generale, ma misura specificamente le persone che lasciano l’azienda entro i primi 90 giorni (o qualsiasi altro periodo inferiore a un anno che si desidera misurare).
Il motivo per cui questa metrica è così popolare è che indica quanto siete bravi a selezionare, accogliere e integrare i talenti.
Questa metrica tende ad essere, in percentuale, più alta rispetto al turnover normale.
Punteggio di Engagement
A differenza dei tassi di turnover, non esiste un’equazione comune per come vengono calcolati i punteggi di engagement. Cambia da un’azienda all’altra. Anche se non è adottato da tutti, il metodo più diffuso che ho riscontrato è tramite un sondaggio di engagement dei dipendenti.
L’obiettivo di avere un “punteggio di engagement” è valutare la soddisfazione della popolazione aziendale e, inoltre, valutare la probabilità di rischio di turnover.
Come detto sopra, i calcoli variano da azienda a azienda, ma la maggior parte dei punteggi di engagement viene prodotta attraverso un sondaggio inviato (nella maggior parte dei casi) a tutta la popolazione aziendale.
Questo calcolo o punteggio viene ricavato da una a sei domande uniche oppure esprimendo il proprio accordo con un’affermazione, quindi facendo la media si genera un indice di engagement.
Queste domande possono variare da “quanto è probabile che tu consigli [INSERISCI NOME AZIENDA] a un amico” a “sono orgoglioso di lavorare per [INSERISCI NOME AZIENDA].”
Il lato positivo di un punteggio di engagement è che hai la libertà di costruirlo come desideri. Puoi calcolare qualsiasi numero di metriche per misurare il livello unico di engagement della tua azienda.
Lo svantaggio è che quando si confrontano i propri punteggi di engagement con quelli di realtà esterne, difficilmente sarà un confronto omogeneo. Detto questo, esistono molte risorse e sondaggi che fanno da benchmark per i punteggi medi di engagement di settore.
Punteggio di Promozione Interna
Questa metrica ti aiuta a capire quante delle posizioni aperte vengono coperte con talenti già presenti all’interno.
Viene calcolata così:
Punteggio di Promozione Interna = numero di talenti interni che hanno assunto nuovi ruoli / # di posizioni aperte che avevi.
La tua organizzazione deve stabilire qual è il numero corretto per sé. Alcune aziende preferiscono prassi di promozione solo interna, mentre altre tendono a una divisione 50/50.
Quando si cerca di definire l’obiettivo, ricordati dell’equilibrio delle competenze. A volte avrai tutte le competenze e capacità necessarie internamente, altre volte dovrai cercarle sul mercato.
Tasso di Successo dei Nuovi Assunti
Attrarre, assumere, accogliere e permettere ai nuovi talenti di prosperare è molto più difficile di quanto sembri.
Pur essendo difficile, è anche un segnale della salute di un’organizzazione. Pensa all’analogia della festa: una grande festa accoglie i nuovi arrivati e consente loro di integrarsi nell’ambiente. Lo stesso vale qui.
Il Tasso di Successo dei Nuovi Assunti è un’altra metrica che non è standardizzata, quindi le aziende hanno la possibilità di progettarla come preferiscono. Ci sono diversi elementi da considerare per valutare il tasso di successo dei nuovi assunti:
· Turnover a 90 giorni
· Turnover a 1 anno
· Valutazioni qualitative dell’assimilazione e delle performance della persona
· Prima valutazione delle performance della persona
· Primo punteggio di leadership dai sondaggi di engagement
Similmente al tema dell’engagement, puoi usare anche solo una o più di queste metriche per determinare la metrica del “tasso di successo dei nuovi assunti”. Ricorda che può essere influenzata anche dal contesto: non tutte le esperienze dei nuovi assunti sono uguali e può capitare che qualcuno entri in situazioni più difficili di altri.
Quali OHM dovrei utilizzare?
Come detto prima, ogni cultura aziendale è diversa, il che significa che metriche differenti saranno segnali del successo e della salute della vostra organizzazione.
La bussola per individuare il punto di partenza degli OHM si trova utilizzando la tabella qui sotto. Spoiler: tutto ruota attorno ai valori.
La cultura è (o dovrebbe essere) il risultato di quanto riesci a vivere i tuoi valori.
Ad esempio, se uno dei valori della tua azienda è “integrità”, è ragionevole affermare che fare la cosa giusta, la precisione nei report e difendere ciò che è giusto e corretto sarebbero i tratti distintivi della cultura.
Per misurare correttamente, serve osservare la propria azienda e determinare quando e dove questi elementi possono essere quantificati.
Vuoi una cultura in cui le persone fioriscano e possano essere la versione migliore di sé stesse? Allora forse il turnover indesiderato, i punteggi di coinvolgimento e la percentuale di persone che partecipano ad attività di sviluppo sono quelli giusti per te.
Comprendere la Cultura: Realismo vs. Aspirazione
Ovviamente, ogni azienda avrà aspetti della propria cultura che non piacciono. Nessuna persona è perfetta e nemmeno le aziende lo sono.
Quando si parla di cultura, i leader aziendali devono trovare il giusto equilibrio tra ciò che è, ciò che sarà e ciò che dovrebbe essere. Questa tricotomia è probabilmente la parte più difficile della formazione culturale perché richiede un bilanciamento di molte parti: prendere i migliori aspetti della cultura e preservarli, vedere cosa arriverà e poi, in definitiva, plasmare la cultura in ciò che si desidera che sia.
Quando rifletti sulla cultura che hai, è altrettanto importante pensare a quella a cui aspiri. Bilancia le parti della tua cultura che ti rendono unico e fanno avanzare il tuo business, implementando allo stesso tempo gli aspetti che vorresti sviluppare.
Vantaggi delle Metriche di Salute Organizzativa: Misurare e Utilizzare
La cultura mangia la strategia a colazione.
Peter Drucker
Se crediamo che le persone siano il motore fondamentale di un’organizzazione, perché non dovremmo voler misurare quanto sia efficace la nostra cultura?
Quando misuriamo correttamente la salute organizzativa, ci permette di identificare cosa facciamo bene, cosa dobbiamo migliorare e come si sentono le nostre persone.
Proprio come nell’esempio del medico, dove le metriche che misura consentono al medico di capire se si è malati, dove deve concentrarsi e come migliorare la situazione. Qui vale lo stesso.
Studi hanno dimostrato che, mentre il successo a breve termine è possibile in una cultura tossica, quello a lungo termine non lo è. Se le aziende vogliono avere successo nel lungo periodo, allora la promozione di una cultura fiorente è una delle attività più strategiche che un CEO o un leader possa fare.
Ci sono alcuni vantaggi principali nel promuovere e misurare la cultura. Se vogliamo una cultura positiva, dobbiamo iniziare a misurarla. Di seguito alcuni vantaggi della salute organizzativa positiva.
1. Le culture positive aiutano le persone a essere migliori e più produttive sia al lavoro che a casa. E chi non vorrebbe persone più felici nel mondo?
2. La collaborazione aumenta in un ambiente di lavoro positivo.
3. Anche se le statistiche possono variare da uno studio all’altro, è noto che le culture più solide generano maggiori ricavi.
Gostick ed Elton, due esperti di leadership e autori di “All In”, citano una variabile 3X nell’utile operativo quando il team è coinvolto.
Cultura e Prestazioni
A volte le persone interpretano male cosa significhi che un’organizzazione sia "sana". Perché un’organizzazione o una cultura sia sana, servono due fattori chiave.
Nel business, deve esserci una base nella cultura in cui tutti vogliono vincere. L’altro presupposto fondamentale per la cultura è che le prestazioni contano.
È qui che le cose si complicano.
La realtà è che tutte le aziende hanno persone che non raggiungono lo standard previsto. In una cultura dove le prestazioni contano, ciò deve essere affrontato ed è qui che le aziende devono bilanciare leadership, prestazioni, aspettative e capacità.
Una cultura forte sostiene le persone, fornisce loro gli strumenti necessari per svolgere il proprio lavoro e offre opportunità.
Una cultura forte sa anche come affrontare le prestazioni a tutti i livelli e non si tira indietro nella gestione dei bassi performer.
Trovare la zona “Goldilocks” di supporto e gestione delle prestazioni è complicato, ma questo è un altro argomento per un altro giorno. Il punto è che non puoi avere un’organizzazione positiva e sana se le basse prestazioni vengono ignorate.
Implementazione
Implementare le OHM richiederà tempo. Tuttavia, mi viene in mente il detto "non lasciare che la perfezione sia nemica del progresso". Se vuoi iniziare in piccolo e stabilire che la salute organizzativa viene misurata dal turnover volontario perché è l’unica metrica che possiedi, va bene così.
Consiglierei di andare oltre se vuoi una vera indicazione di quanto la tua azienda sia sana, ma tutti dobbiamo iniziare da qualche parte.
Quando si intraprende questo percorso, non lasciatevi sopraffare da quanto possa diventare complesso. Il fatto stesso che vi siate seduti a valutare lo stato di salute dell’organizzazione e stiate cercando un modo per quantificarlo indica che vi sta a cuore. Questo è il primo passo. Se non esiste un reale desiderio di misurare e comprendere la propria cultura, tutte le metriche del mondo non la cambieranno.
Alcuni altri consigli da considerare nell’implementazione:
· Non siete soli. Esistono molte risorse che possono aiutarvi a iniziare, come vari tipi di software di gestione aziendale o strumenti per il coinvolgimento dei dipendenti, che aiutano a monitorare i vostri dati.
· Se lavorate nelle risorse umane e vi occupate di questo tema, non fatelo da soli. Coinvolgete dipendenti di più livelli e reparti differenti e assicuratevi che i gruppi siano il più possibile eterogenei: per etnia, età, genere, orientamento sessuale, persone con disabilità, ecc.
· Trovate il modo di condividere continuamente questi aspetti con la popolazione aziendale.
· È una maratona, non uno sprint.
Conclusione
In generale, anche se esistono molte best practice e modalità attuali per misurare la salute organizzativa, la vostra azienda dovrebbe sentirsi libera di farlo nel modo che ritiene più opportuno. Non esiste una soluzione valida per tutti.
Ed è proprio questo il bello. Potete immaginare se tutti i CFO delle società quotate in borsa iniziassero a calcolare l’EBITDA in modo diverso? Fortunatamente, non dobbiamo seguire quelle stesse regole.
La cultura di ogni azienda è unica, quindi è logico che anche il modo in cui viene misurata l’efficacia della propria cultura sia unico.
Consiglio Pro: Se avete difficoltà a definire gli OHM della vostra azienda, sedetevi con i dipendenti in prima linea e chiedetelo a loro. È probabile che abbiano già qualche idea.
